人力資源管理師-人力資源的培訓與開發(fā)

1、第三講、人力資資源的培培訓與開開發(fā)第一部分分 基礎礎知識一、培訓訓與開發(fā)發(fā)的定義義就是組織織通過學學習、訓訓導的手手段，提提高員工工的工作作能力、知識水水平和潛潛能發(fā)揮揮，最大大限度地地使員工工的個人人素質與與工作要要求相匹匹配，進進而促進進員工現(xiàn)現(xiàn)在和將將來的工工作績效效提高。二、培訓訓與開發(fā)發(fā)的主要要目的：1、提高高工作績績效水平平，提高高員工的的工作能能力2、增強強組織或或個人的的應變和和適應能能力3、提高高和增強強組織企企業(yè)員工工對組織織的認同同和歸屬屬三、培訓訓的基本本原則：1、戰(zhàn)略略原則 2、長期性性原則 3、按需施施教、學學以致用用的原則則 4、全員員教育培培訓和重重點提高高相結

2、合合的原則則 55、主動動參與原原則 6、嚴格格考核和和擇優(yōu)獎獎勵原則則 7、投資效效益原則則四、培訓訓與開發(fā)發(fā)工作的的特性1、培訓訓的經常常性；22、培訓訓的超前前性；33、培訓訓效果的的后延性性五、培訓訓與開發(fā)發(fā)的需求求分析組織分析析，包括括：組織的人人力資源源需求分分析組織的效效率分析析組織文化化的分析析人力資資源管理理：美國馬里里蘭大學學科學院院教授哥哥德斯坦坦（Gooldssteiin,119322）首先先提出組組織分析析的過程程。組織織分析就就是對所所要培訓訓的組織織的目標標、資源源和環(huán)境境進行檢檢驗的過過程。組組織分析析一般包包括技術術環(huán)境分分析、工工作效率率分析、組織氛氛圍分析

3、析三方面面。還有有一個要要考慮的的因素是是企業(yè)人人力資源源狀況的的分析。工作任務務分析：著重強強調完成成某項崗崗位職責責所需的的知識、技能及及態(tài)度人員分析析，包括括：（11）人員員的能力力、素質質和技能能分析（22）績效效分析可以從一一貫性、一致性性、顯著著性三個個方面來來分析員員工的表表現(xiàn)。人力資資源管理理：兩兩種人需需要培訓訓：在職職者與即即將任職職者，除了以上上這三種種需求分分析，還還包括人人口統(tǒng)計計學變量量分析（在培訓訓前對人人員的年年齡、性性別、職職位等變變量加以以分類、分析，以以使培訓訓計劃的的設計和和和培訓訓項目的的實施更更具針對對性）。第二部分分 建建立培訓訓制度什么是培培訓制

4、度度培訓制度度，即能能夠直接接影響與與作用于于培訓系系統(tǒng)及其其活動的的各種法法律、規(guī)規(guī)章、制制度及政政策的總總和。主主要包括括培訓的的法律和和政令、培訓的的具體制制度和政政策兩個個方面。崗位培訓訓制度：是企業(yè)業(yè)培訓制制度最基基本和最最重要的的組成部部分，強強調緊密密結合職職業(yè)，實實行按需需施教的的原則，按按職務崗崗位需要要進行培培訓，以以確保勞勞動者上上崗任職職的資格格和能力力為出發(fā)發(fā)點，使使其達到到本崗位位要求，其其實質是是提高從從業(yè)人員員的總體體素質。崗位培培訓制度度的核心心是培訓訓、考核核、使用用、待遇遇一體化化的配套套措施的的實行。二、起草草具體培培訓制度度時的內內容要求求： 制定員工

5、工培訓制制度的依依據(jù)實施員工工培訓的的宗旨與與目的員工培訓訓制度的的實施辦辦法培訓制度度的核準準與施行行培訓制度度的解釋釋與修訂訂三、具體體培訓制制度的內內容有哪哪些？培訓服務務制度；入職培訓訓制度；培訓激勵勵制度；培訓考核核評估制制度；培訓獎懲懲制度；培訓風險險管理制制度第三部分分 培訓訓的基本本過程培訓是一一個系統(tǒng)統(tǒng)的流程程，包括括培訓需需求分析析、課程程設計、培訓實實施過程程，最后后對培訓訓效果進進行評估估。圖表表如下：需求評估培訓實施組織分析任務分析人員分析確定培訓目標選擇和進行培訓設計培訓實施建立效標評價模式實驗、內容分析培訓目標培訓效度遷移效度組織間效度組織內效度培訓評估下面我們們

6、分四節(jié)節(jié)對這幾幾個方面面進行介介紹。第一節(jié) 培訓訓需求分分析與培培訓計劃劃的制定定第一單元元 培培訓需求求分析一、什么么是培訓訓需求分分析培訓需求求分析是是整個培培訓開發(fā)發(fā)工作流流程的出出發(fā)點，其其準確與與否直接接決定了了整個培培訓工作作有效性性的大小小。簡單單的說，培培訓需求求分析，就就是了解解與掌握握企業(yè)為為什么培培訓（WWhy），誰誰需要培培訓(WWhomm)、培培訓什么么(Whhat)、培訓訓的目標標等一系系列的分分析過程程。標準：就就是判斷斷企業(yè)是是否需要要培訓即即培訓內內容的一一種活動動或過程程。企業(yè)業(yè)根據(jù)組組織發(fā)展展和員工工個人發(fā)發(fā)展需要要，通過過組織分分析、任任務分析析和人員員

7、分析的的途徑，確確定特定定工作崗崗位所需需的知識識、技能能和態(tài)度度的分析析過程。人力力資源管管理具體表現(xiàn)現(xiàn)為：確認差距距。差距距確認有有三個環(huán)環(huán)節(jié)：一一是必須須對所需需要的知知識、技技能、能能力進行行分析，即即理想的的知識、技能、能力的的標準或或模型是是什么；二是必必須對現(xiàn)現(xiàn)實實踐踐中缺少少的知識識、技能能、能力力進行分分析；三三是必須須對理想想的或所所需要的的知識、技能、能力與與現(xiàn)有的的知識、技能、能力之之間的差差距進行行比較分分析。前瞻性分分析保證人力力資源開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)的有效效性選擇培訓訓方法，制制定多樣樣性的培培訓策略略。分析培訓訓的價值值及成本本。獲取內部部與外部部的多方方支持二、培訓

8、訓需求分分析的內內容當我們把把培訓需需求相關關的資料料收集完完以后，就就要從不不同層次次、不同同方面、不同時時期對培培訓需求求進行分分析。分分析的內內容有三三大塊：層次分分析、對對象分析析以及階階段分析析。（一）培培訓需求求的層次次分析組織層次次分析。主要是是確定組組織范圍圍內的培培訓需求求，保證證培訓計計劃符合合組織的的整體目目標與戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求。工作崗位位層次分分析。主主要是確確定各個個工作崗崗位的員員工達到到理想的的工作業(yè)業(yè)績所必必須掌握握的技能能和能力力。工作作分析、績效評評價、質質量控制制報告和和顧客反反映等都都為這種種培訓提提供了重重要信息息。員工個人人層次分分析。尋尋找績效效差距，

9、為為將來評評價培訓訓結果和和評估未未來培訓訓的需要要。 （二）培培訓需求求的對象象分析新員工培培訓需求求分析。主要產產生于其其對企業(yè)業(yè)文化、企業(yè)制制度不了了解而不不能融入入企業(yè)，或或是不熟熟悉工作作崗位而而不能勝勝任新工工作。通通常使用用任務分分析法決決定其在在工作中中需要的的技能。在職員工工培訓需需求分析析。由于于新技術術在生產產過程中中的應用用，在職職員工的的技能不不能滿足足工作需需要等方方面的原原因而產產生培訓訓需求，通通常采用用績效分分析法評評估在職職員工的的培訓需需求。（三）培培訓需求求的階段段分析目前培訓訓需求分分析。針針對企業(yè)業(yè)當前存存在的問問題而提提出的培培訓要求求，主要要是分

10、析析企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)階段的的生產經經營目標標，生產產經營目目標實現(xiàn)現(xiàn)狀況，未未能實現(xiàn)現(xiàn)的生產產任務、企業(yè)運運行中存存在的問問題等方方面，指指出原因因，確認認培訓是是解決問問題的有有效途徑徑。未來培訓訓需求分分析。主主要是滿滿足企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展過程程中的需需要而提提出的培培訓需求求。采用用前瞻性性培訓需需求分析析方法，預預測企業(yè)業(yè)未來工工作變化化、職工工調動情情況、新新工作職職位對員員工的要要求及員員工知識識技能方方面的缺缺陷部分分。培訓需求分析的內容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析三、培訓訓需求分分析的流流程1、前期期準備工工作如，建立立員工背背景檔案案

11、，原始始培訓需需求回顧顧2、制定定培訓需需求調查查計劃 （1）制制定調查查行動計計劃；（22）確定定培訓需需求調查查工作的的目標；（3）選選擇調查查方法；（4）確確定培訓訓需求調調查的內內容。3、 實實施培訓訓需求調調查工作作（1）.提出培培訓需求求動議或或愿望；（2）調調查、申申報、匯匯總動意意；（33）分析析培訓需需求；（44）匯總總培訓需需求意見見，確認認培訓需需求4分析析與輸出出培訓需需求結果果（1）對對培訓需需求調查查信息進進行規(guī)類類、整理理。進行行統(tǒng)計、利用圖圖表將信信息表現(xiàn)現(xiàn)的趨勢勢和發(fā)布布進行形形象化處處理。比比如利用用直方圖圖、分布布曲線圖圖等工具具。（2）對對培訓需需求進行

12、行分析、總結。找出培培訓需求求，注意意個別需需求和普普遍需求求、當前需需求和未未來需求求之間的的關系。要結合合業(yè)務發(fā)發(fā)展需要要，根據(jù)據(jù)任務的的重要程程度和緊緊迫程度度進行排排序。（3）撰撰寫培訓訓需求分分析報告告。根據(jù)據(jù)處理結結果撰寫寫培訓需需求調查查報告。主要包包括調查查背景、概述需需求分析析實施的的主要方方法和過過程、闡闡明分析析結果、主要建建議與說說明、附附錄、報報告提要要。四、培訓訓需求信信息收集集的方法法：1、面談談法：面面談法可可以進行行面對面面的交流流，充分分了解相相關方面面的信息息，相互互了解，建建立信任任關系，但但需要花花費較長長的時間間，而且且對面談談技巧要要求高，但但它還

13、是是一種非非常有效效的需求求分析方方法2、重點點團隊分分析法：指培訓訓者在培培訓對象象中選出出一批熟熟悉問題題的員工工作為代代表參加加討論，以以調查培培訓需求求信息。小組成成員不宜宜太多，通通常由88122人組成成一個小小組，一一人組織織討論，一一人負責責記錄。要求就就是成員員必須能能代表所所培訓對對象的培培訓需求求，成員員要熟悉悉需求調調查中討討論的問問題。3、工作作任務分分析法：以工作說說明書、工作規(guī)規(guī)范和工工作任務務分析記記錄表作作為確定定員工任任職的依依據(jù)，通通過崗位位資料分分析和員員工現(xiàn)狀狀進行對對比，尋尋找員工工的素質質差距。是一種種非常正正規(guī)的培培訓需求求調查方方法，結結論可信信

14、度高。工作任任務分析析記錄表表的設計計，工作作盤點（助助理師級級）。4、觀察察法：最最原始、最基本本的需求求調查工工具之一一，比較較適合生生產作業(yè)業(yè)和服務務性工作作人員，不不太適應應于技術術人員和和銷售人人員，通通常要設設計一份份觀察記記錄表。5、問卷卷調查法法：調查結結果間接接取得，問問卷設計計、分析析工作難難度大。應注意意的問題題：（1）問問題清楚楚明了，不不產生歧歧義（2）語語言簡潔潔（3）問問卷盡量量采用匿匿名方式式（4）多多采用客客觀問題題方式，易易于填寫寫（5）主主觀問題題要有足足夠的空空間填寫寫意見第二單元元 制定定員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并確定定培養(yǎng)目目標一、確定定員工發(fā)發(fā)展區(qū)域域員工

15、發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技能型人員服務型人員技能完善性培訓技能提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓經營者培訓二、員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃包括括的主要要項目有有哪些完善教育育培訓的的方針、規(guī)章制制度的執(zhí)執(zhí)行措施施體系制定明確確的員工工培養(yǎng)理理念和培培養(yǎng)目標標明確員工工培養(yǎng)活活動的基基礎和任任務分擔擔完善員工工培養(yǎng)與與人力資資源管理理各項職職能的配配套措施施設計有效效的員工工培養(yǎng)、培訓體體系與人人才開發(fā)發(fā)系統(tǒng)建立運行行良好的的員工培培訓與開開發(fā)機制制實施規(guī)范范化、制制度化的的員工培培訓活動動三、制定定員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的步驟驟人員需求求分析設計培養(yǎng)養(yǎng)方案和和發(fā)展計計劃設計

16、行動動方案培訓實施施培訓評估估四、員工工發(fā)展規(guī)規(guī)劃的層層次按員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的層次次，可分分為三個個層面：整體發(fā)展展計劃；培訓管理理計劃；部門培訓訓計劃從規(guī)劃的的時間長長短來劃劃分，可可分為三三個部分分：長期發(fā)展展規(guī)劃中期培訓訓規(guī)劃；短期培訓訓計劃五、確定定員工培培養(yǎng)目標標的著眼眼點兩個著眼眼點：企業(yè)方面面，一方方面，以以提高企企業(yè)經營營活動所所需的知知識技能能，培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)經經營活動動所需的的態(tài)度為為目標；另一方方面，以以提高員員工具備備的知識識、修養(yǎng)養(yǎng)為目的的。通過過培訓，將將企業(yè)的的經營理理念、經經營方針針、經營營戰(zhàn)略滲滲透到整整個組織織內。員工方面面，通過過培訓提提高員工工的知識識水平和

17、和工作能能力，從從而提高高員工的的能動性性，達到到員工自自我實現(xiàn)現(xiàn)的目的的。第三單元元 確確定培訓訓對象用績效分分析方法法確定培培訓需求求和培訓訓對象（績績效分析析）步驟如下下：通過績效效考評明明確績效效現(xiàn)狀：能夠提提供員工工現(xiàn)有績績效水平平的有關關證據(jù)，可可以運用用從純粹粹主觀判判斷到客客觀的定定量分析析之間的的各種方方法。根據(jù)工作作說明書書或任務務說明書書分析績績效標準準或理想想績效確認理想想績效與與實際績績效的差差距分析績效效差距的的成因及及績效差差距的重重要性：主要是是分析這這種差距距對個人人的后果果是什么么，對部部門的后后果是什什么，對對組織的的后果是是什么。根據(jù)績效效差距原原因分析

18、析確認培培訓需求求和培訓訓對象：為什么么培訓，培培訓什么么，培訓訓多少，培培訓誰針對培訓訓需求和和培訓對對象擬定定培訓計計劃二、 運用任任務與能能力分析析方法確確定培訓訓需求和和培訓對對象（任任務分析析）根據(jù)任務務分析獲獲取相關關信息每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標準任務水平分析可以提供的信息（2）對對工作任任務進行行分解和和分析:以工作作說明書書、工作作規(guī)范和和工作任任務分析析記錄表表作為確確定員工工任職的的

19、依據(jù)，通通過崗位位資料分分析和員員工現(xiàn)狀狀進行對對比，尋尋找員工工的素質質差距。是一種種非常正正規(guī)的培培訓需求求調查方方法，結結論可信信度高。（3）根根據(jù)工作作任務分分析結果果確定培培訓需求求和培訓訓對象：重復性性需求，短短期性需需求，長長期性需需求。三、 根據(jù)組組織發(fā)展展需要分分析確定定培訓需需求和培培訓對象象（組織織層次需需求分析析）主要步驟驟如下：確認培訓訓標準：問題需需求，準準確找出出組織存存在的問問題，即即現(xiàn)有狀狀況與應應有狀況況之間的的差距。確認培訓訓可以解解決的問問題確認培訓訓資源確定培訓訓對象：根據(jù)組組織需要要確定培培訓對象象應考慮慮的因素素有：反映組織織未來要要求的人人事計劃

20、劃；營造有利利于培訓訓成果轉轉換的組組織培訓訓氣候；改善組織織氣氛與與個體滿滿意度四、 確確定培訓訓對象的的基本原原則：當其需，當當其時：在最需需要的時時候選擇擇最需要要培訓的的人進行行培訓。當其位：針對具具體的崗崗位或職職位及其其在組織織運營中中的重要要程度選選員。當其愿：充分體體現(xiàn)員工工個人發(fā)發(fā)展愿望望與組織織需要的的結合。第四單元元 常用用的培訓訓方法一、培訓訓方法的的定義：培訓方法法是指為為了有效效地實現(xiàn)現(xiàn)培訓目目標而確確定的手手段和技技法。它它必須與與教育培培訓需求求、培訓訓課程、培訓目目標相適適應，它它的選擇擇必須結結合培訓訓對象的的特點。二、常用用的培訓訓方法基本的培培訓方法法：

21、有五五類：直直接傳授授法、實實踐法、參與法法、適宜宜行為調調整和心心理訓練練的培訓訓方法、科技時時代的培培訓方式式。下面面分別介介紹這幾幾種培訓訓方法的的適用性性及其特特點。1、直接接傳授法法：適宜宜知識類類的培訓訓，特點點：信息息交流的的單向性性和培訓訓對象的的被動性性。具體體形式：（1）講講授法，又又稱課堂堂演講法法，是最最基本的的培訓方方法：灌灌輸式講講授、啟啟發(fā)式講講授、畫畫龍點睛睛式講授授。（2）專專題講座座法：內內容可能能不具備備較好的的系統(tǒng)性性。（3）研研討法：圍繞一一個或幾幾個專題題進行交交流，相相互啟發(fā)發(fā)。有集集體討論論、分組組討論、對立式式討論三三種形式式。2、實踐踐法：適

22、適宜技能能性的培培訓，以以掌握工工作中所所需要的的知識、技能為為目的。特點：將培訓訓內容與與實際工工作直接接相結合合，具有有實用、經濟、有效的的優(yōu)點。具體方方式：（1）工工作指導導法，又又稱教練練法、實實習法。（2）工工作輪換換（3）特特別任務務法，此此法常用用于管理理培訓。（4）個個別指導導法3、參與與法：適適宜綜合合性能力力的提高高與開發(fā)發(fā)。有六六種方式式：自學學、案例例研究法法、頭腦腦風暴法法、模擬擬訓練法法、敏感感性訓練練法、管管理者訓訓練法。 自學：指定學學習材料料讓員工工學習、網上學學習、電電視教育育案例研究究法：是是一種信信息雙向向性交流流的培訓訓方式，將將知識傳傳授與能能力提高

23、高融合到到一起，分分為案例例分析法法和事件件處理法法兩種。案例培訓訓法中的的案例用用于教學學時必須須具備三三個特點點：內容真實實；案例中應應包含一一定的管管理問題題；案例必須須有明確確的目的的；A：案例例分析法法，又稱稱個案分分析法，有有描述評評價型和和分析決決策型兩兩種。B：事件件處理法法，自編編案例。自編案案例的內內容應包包括：案例的的內容簡簡介案例發(fā)發(fā)生的背背景（55W2HH的原則則）實際解解決的對對策得出的的經驗教教訓。注：5WW2H，WWho（何何人），WWhenn（何時時），WWherre（何何地），WWhatt（何事事），WWhicch（何何物），HHow（如如何做），HHow

24、mucch（費費用）。頭腦風暴暴法，又又稱“研討會會法”、“討論培培訓法”、“管理加加值訓練練法”。特點點，相互互啟迪思思想、激激發(fā)創(chuàng)造造性思維維、最大大限度地地發(fā)揮創(chuàng)創(chuàng)造能力力、提供供解決問問題更多多更佳的的方案。模擬訓練練法, 以工作作中的實實際情況況為基礎礎，將實實際工作作中可利利用的資資源，約約束條件件和工作作過程模模型化，學學員在假假定的工工作情景景中參與與活動，學學習從事事特定工工作的行行為和技技能，提提高其處處理問題題的能力力。敏感性訓訓練法，又又稱T小小組法。簡稱SST(SSenssitiivitty TTraiininng)法法,適用用于組織織發(fā)展訓訓練，晉晉升前的的人際關關

25、系訓練練，中青青年管理理人員的的人格訓訓練；新新進人員員的集體體組織訓訓練等管理者訓訓練法，簡簡稱MTTP法（MManaagerr Trrainningg Pllan），是是產業(yè)界界最為普普遍的對對管理人人員的培培訓方法法。旨在在使學員員系統(tǒng)地地學習，深深刻地理理解管理理的基本本原理和和知識，從從而提高高其管理理能力。4、適宜宜行為調調整和心心理訓練練的培訓訓方法（1）角角色扮演演法（22）行為為模仿法法（3）拓拓展訓練練5、一些些特殊的的培訓方方法（1）網網上培訓訓 ； （2）計計算機輔輔助教學學，簡稱稱CAII(Coompuuterr Asssisstedd Innstrructtionn

26、) ；(3)心智技技能模擬擬培訓法法（時勘勘，19990）；（4）虛虛擬培訓訓心智技能能模擬培培訓法：隨著高高科技的的發(fā)展，生生產設備備自動化化的程度度越來越越高，在在員工技技術能力力的各要要素中，心心智技能能也越來來越占據(jù)據(jù)主導地地位。所所謂的心心智技能能是在活活動過程程中積累累起來的的一種調調節(jié)智能能活動方方面的經經驗，它它是技術術能力的的核心內內容。心心智技能能的形成成要經歷歷三個階階段，一一是模式式定向階階段，第第二，模模式操作作階段，第第三，模模式內化化階段。心智技技能培訓訓法就是是通過系系統(tǒng)分析析的方法法查明人人機交互互作用的的主要特特征，研研制出心心理教學學模擬器器，然后后讓模擬

27、擬器有序序地呈現(xiàn)現(xiàn)生產活活動中出出現(xiàn)的問問題，分分析專家家解決問問題的思思維過程程，建立立心理模模型，依依據(jù)員工工現(xiàn)有的的接受水水平，編編寫出能能反映專專家經驗驗的培訓訓教材，從從而完成成專家經經驗外化化的過程程。成就動機機培訓法法：最早早由美國國心理學學家麥克克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉化為經濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。第五單元元 制制定培訓訓規(guī)劃、計劃與與經費預預算一、 制制定培訓訓規(guī)劃的的原則和和主要內內容原則：政政策保證證

28、、系統(tǒng)統(tǒng)完善、廣泛適適應、務務求實效效 內容：1、培訓訓項目的的確定 2、培訓內內容的開開發(fā) 3、實施施過程的的設計 4、評估手手段的選選擇 5、培訓訓資源的的籌備 6、培訓成成本的預預算二、 制制定培訓訓規(guī)劃的的步驟和和方法1、培訓訓需求分分析：決決定員工工現(xiàn)有績績效是否否需要提提高的機機制。2、工作作說明：用來判判斷某一一培訓規(guī)規(guī)劃應包包括什么么、不包包括什么么的機制制。3、工作作任務：用來分分析培訓訓的特殊殊要求的的機制。4、排序序：排序序依賴于于對任務務說明的的結果的的檢查與與分析5、陳述述目標6、設計計測驗：判斷：測驗僅僅用于培培訓結束束時，以以便對培培訓結果果進行評評價。7、制定定

29、培訓策策略8、設計計培訓內內容9、實驗驗：判斷斷,培訓訓規(guī)劃設設計好以以后，可可以通過過實驗性性的培訓訓來判斷斷培訓規(guī)規(guī)劃的優(yōu)優(yōu)缺點并并加以改改進，以以保證培培訓規(guī)劃劃的有效效性。三、 制制定年度度培訓計計劃的步步驟和內內容步驟：1、根據(jù)據(jù)培訓需需求分析析結果匯匯總培訓訓意見，制制定初步步計劃。根據(jù)意意見、培培訓重要要程度和和迫切程程度排列列培訓需需求，并并依據(jù)培培訓資源源制定初初步的培培訓計劃劃和培訓訓預算。2、管理理者對培培訓需求求、培訓訓方式、培訓預預算進行行審批。3、培訓訓部門組組織安排排企業(yè)內內部培訓訓過程，確確定培訓訓教師和和教材，或或聯(lián)系外外派培訓訓工作。4、后勤勤部門對對與內部

30、部培訓有有關的場場地、設設備、工工具、食食宿、交交通予以以落實。5、培訓訓部門根根據(jù)確認認的培訓訓時間編編制培訓訓次序表表，并告告知相關關部門和和單位。 內容：背景分析析與需求求調查結結果分析析：培訓訓的目的的與原則則培訓需求求：問題題需求，培訓目標標設定培訓對象象的設定定培訓內容容：行動計劃劃：培訓訓的課程程安排，培培訓的時時間、地地點、培培訓的形形式和方方式，培培訓教師師的選擇擇考評方式式：預期期效果與與評價方方法預算四、 培培訓計劃劃的經費費預算對培訓項項目進行行成本收益益分析，主主要通過過會計方方法決定定培訓項項目的經經濟收益益，需從從成本、收益兩兩個方面面的信息息加以考考慮1、培訓訓

31、成本預預算：培培訓成本本包括直直接成本本和間接接成本。直接成成本包括括培訓材材料、培培訓設備備、培訓訓師的師師資費、教室的的租金、學員的的差旅費費等。間間接成本本是指培培訓期間間受訓者者的工資資、福利利、時間間等的支支付以及及由誤工工所造成成的損失失。計算算培訓成成本的方方法有兩兩種：利利用資源源需求模模型計算算；利用用會計方方法計算算。培訓的收收益：培培訓收益益一般為為潛在收收益。用來確定定收益的的方法：(1)、運用技技術、研研究及實實踐證實實與特定定培訓計計劃有關關的收益益(2)、在企業(yè)業(yè)大規(guī)模模投入資資源之前前通過實實驗性培培訓，評評價一小小部分受受訓者所所獲得的的收益(3)、通過對對成

32、功者者的觀察察，可幫幫助企業(yè)業(yè)確定成成功者與與不成功功者的績績效差別別培訓資源源的發(fā)展展與管理理一、培訓訓機構的的選擇知識點：1、培訓訓供應商商包括咨咨詢人員員、咨詢詢公司或或研究所所。企業(yè)業(yè)通過征征詢建議議書來選選拔能夠夠提供培培訓服務務的咨詢詢機構和和供應商商，它提提供了評評價咨詢詢的一整整套規(guī)范范的標準準。2、企業(yè)業(yè)為節(jié)約約成本可可通過測測試和抽抽樣的方方法來考考核哪些些人屬于于培訓的的目標人人選3、選擇擇培訓機機構，受受設計者者對資源源依據(jù)的的選擇或或對重點點選擇的的影響。有三種種基本的的資源依依據(jù)被用用來作為為進行培培訓機構構選擇決決策的基基礎：培培訓內容容；接受受課程培培訓的學學員

33、；企企業(yè)本身身的特點點。4、選擇擇培訓供供應商應應考慮的的有關問問題：該公司在在設計和和傳遞培培訓方面面有多少少和哪些些類型的的經驗；該公司人人員構成成及對員員工的任任職資格格要求；曾經開發(fā)發(fā)過的培培訓項目目或擁有有的客戶戶；為其提供供服務的的客戶提提供的參參考資料料；可說明所所提供的的培訓項項目是卓卓有成效效的證據(jù)據(jù)；該公司對對本行業(yè)業(yè)、本企企業(yè)發(fā)展展狀況的的了解程程度；咨詢合同同中提出出的服務務、材料料和收費費等事宜宜；該供應商商以前的的顧客及及專業(yè)組組織對其其聲譽、服務和和經驗的的評價；二、培訓訓課程的的設置1、設置置培訓課課程的基基本環(huán)節(jié)節(jié)課程定位位：確定定課程的的性質和和類別確定目標

34、標：明確確課程的的目標領領域和目目標層次次注重策略略：充分分注意教教者的培培訓觀念念與學者者的學習習風格選擇模式式：優(yōu)化化教學內內容，調調動教學學資源，遴遴選教學學方法進行評價價：檢驗驗目標是是否達到到。2、設置置培訓課課程的原原則符合企業(yè)業(yè)和學習習者的需需求；符合成人人學習者者的認知知規(guī)律,這是課課程設計計的主要要原則；體現(xiàn)企業(yè)業(yè)培訓功功能的基基本目標標；3、課程程模塊設設計：課程內容容設計；課程教教材設計計；教學學模式設設計；教教學活動動設計；課程實施施設計；課程評評估設計計4、培訓訓課程設設計的流流程前期的準準備工作作；設定定課程目目標；收收集信息息和資料料；課程模塊塊設計；課程預預演；

35、信信息反饋饋與課程程修訂課程實施施是整個個課程設設計過程程中的一一個實質質性的階階段。三、教材材的開發(fā)發(fā)與教師師的選配配1、在培培訓中所所使用的的印刷材材料有：工作任務務表、崗崗位指南南、學員員手冊、培訓者者指南、測樣試試卷在培訓課課程設計計中教師師能力的的高低、教師的的能力結結構、教教師的授授課技巧巧對培訓訓效果起起著至關關重要的的影響。培訓教師師有兩大大來源：來源類型型優(yōu)點缺點企業(yè)外部部聘請選擇范圍圍大，可可獲取高高質量的的培訓教教師資源源；可帶帶來許多多全新的的理念；對培訓訓對象具具有較大大吸引力力；可提提高培訓訓檔次，引引起企業(yè)業(yè)重視；容易營營造氛圍圍，促進進培訓效效果。企業(yè)與其其之間

36、缺缺乏了解解，加大大培訓風風險；對對企業(yè)及及其培訓訓對象缺缺乏了解解，可能能降低培培訓適用用性；可可能由于于缺乏實實際工作作經驗，導導致“紙上談談兵”，成本本高；企業(yè)內部部開發(fā)對各方面面情況比比較了解解，更加加有針對對性，提提高效果果；與培培訓對象象熟悉，保保證培訓訓中交流流的順暢暢；培訓訓相對易易于控制制；內部部開發(fā)教教師資源源成本低低不易于樹樹立威望望；可能能影響培培訓對象象的參與與態(tài)度；內部選選擇范圍圍較小，不不易開發(fā)發(fā)出高質質量的教教師隊伍伍；教師師看待問問題受環(huán)環(huán)境決定定，不易易上升到到新高度度第三節(jié) 培訓效效果評估估一、培訓訓效果與與培訓評評估的含含義培訓評估估是指收收集培訓訓成果

37、以以衡量培培訓是否否有效的的過程；培訓效效果是指指企業(yè)和和受訓者者從培訓訓當中獲獲得的收收益。培訓評估估技術通通過培訓訓效果評評估指標標及評估估體系，對對培訓是是否達到到預期目目標、培培訓是否否具有成成效進行行檢查與與評價。二、培訓訓評估使使用的成成果培訓成果果是培訓訓者和企企業(yè)用來來評價培培訓項目目的尺度度，分為為認知成成果、技技能成果果、情感感成果、績效成成果及投投資回報報率三、培訓訓評估的的層次在對培訓訓項目進進行評估估時，首首先應該該考慮的的是選取取什么樣樣的效標標來評價價培訓效效果。1、反應應評估，測測量的是是受訓者者對培訓訓的印象象或態(tài)度度。如，培培訓是否否有價值值？員工工是否從從

38、培訓中中學習了了很多內內容？學學員是否否感受到到培訓帶帶來的幫幫助？這這些數(shù)據(jù)據(jù)通常通通過問卷卷調查、面談觀觀察、綜綜合面談談來獲得得。2、學習習評估，主主要測量量學員通通過培訓訓學習了了多少內內容，常常用的方方法有測測試法、角色扮扮演法、模擬練練習法等等3、行為為評估，關關注的的的受訓人人員行為為改變的的程度，這這個問題題就牽涉涉到培訓訓遷移的的問題。培訓后后，受訓訓人員在在工作中中的行為為方式有有多大程程度的提提高？績績效考核核的結果果是否較較受訓前前有所提提高？主主要方法法有問卷卷調查法法、行為為觀察法法、訪談談法、績績效評估估法、任任務項目目法等。4、結果果評估，主主要從組組織績效效方

39、面來來考察培培訓效果果。培訓訓后，企企業(yè)的業(yè)業(yè)績是否否有明顯顯的好轉轉？主要要通過個個人與組組織績效效指標、成本效效益分析析、投資資回報率率、客戶戶與市場場調查等等指標來來考察。投資回報報率項項目凈利利潤/項項目成本本1000四、培訓訓評估的的一般流流程一般說來來，培訓訓評估包包括以下下六個步步驟：1、分析析培訓需需求，暫暫定評估估目標進培訓需需求分析析是培訓訓項目設設計的第第一步，也也是培訓訓評估的的第一步步。在培培訓項目目實施之之前，必必須把培培訓評估估的目的的明確下下來。多多數(shù)情況況下，培培訓評估估的實施施有助于于對培訓訓項目的的前景做做出決定定，重要要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。2、建立立培訓評評估數(shù)據(jù)據(jù)庫進行培訓訓評估之之前，企企業(yè)必須須將培訓訓前后發(fā)