淺談國(guó)有企業(yè)的薪酬管理-以AG集團(tuán)公司為例

1、淺談國(guó)有企業(yè)的薪酬管理以AG集團(tuán)公司為例論文關(guān)鍵詞：國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬管理先進(jìn)管理制度論文摘要：隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈，國(guó)有企業(yè)面臨著越來(lái)越大的壓力。本文對(duì)國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)展了分析，找出了國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問(wèn)題.一.ag集團(tuán)公司薪酬構(gòu)造問(wèn)題分析(一)公司背景、概況ag集團(tuán)始建于1916年，是新中國(guó)第一個(gè)恢復(fù)建立的大型鋼鐵結(jié)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵消費(fèi)基地，被喻為“中國(guó)鋼鐵工業(yè)的搖籃.經(jīng)過(guò)近六十年的建立和開(kāi)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，可以消費(fèi)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年消費(fèi)鐵1600萬(wàn)噸，鋼16

2、00萬(wàn)噸，鋼材1500萬(wàn)噸的綜合消費(fèi)才能。ag公司不斷進(jìn)展大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益的技術(shù)改造新路子，主體消費(fèi)工藝和技術(shù)裝備到達(dá)國(guó)際先進(jìn)程度。施行“建精品基地，創(chuàng)世界品牌戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬(wàn)噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品消費(fèi)基地。成為目前國(guó)內(nèi)可以消費(fèi)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。(二)會(huì)司現(xiàn)行薪酬制度存在問(wèn)題分析1.月工資制存在的問(wèn)題現(xiàn)行的風(fēng)險(xiǎn)崗薪工資制是在2022年公司制定的，在最初可以較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個(gè)人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較

3、好的鼓勵(lì)作用。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:1)工資調(diào)整機(jī)制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級(jí)別親密相關(guān)，工資的剛性較強(qiáng)，根據(jù)員工級(jí)別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬(wàn)馬過(guò)“提職提級(jí)獨(dú)木橋的情況。(2)級(jí)別工資的設(shè)定無(wú)法充分表達(dá)員工才能。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。(3)績(jī)效考核方法不夠科學(xué)，鼓勵(lì)作用弱化.在績(jī)效考核操作過(guò)程中，對(duì)工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對(duì)于營(yíng)銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無(wú)法表達(dá)公平性，無(wú)法真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。(4)員工整體

4、素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級(jí)管理人員包庇員工。(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升時(shí)機(jī)減少，降低其工作積極性。2.年薪制存在的問(wèn)題從經(jīng)營(yíng)者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營(yíng)者收入程度，進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制方法還處于試點(diǎn)階段，因此也存在不少問(wèn)題。(1)職位消費(fèi)不標(biāo)準(zhǔn)。由于經(jīng)營(yíng)者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費(fèi)上享受很多特權(quán)，根本上都是公司報(bào)銷。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)者收入的一種補(bǔ)充，無(wú)法有效約束。(2)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核問(wèn)題。目前年薪制的施行范圍僅限于總公司部門(mén)以上指導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是依靠個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的。

5、經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪按公司整體業(yè)績(jī)考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營(yíng)班子成員的積極性。3)長(zhǎng)期鼓勵(lì)問(wèn)題。目前的年薪政策對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期行為有較強(qiáng)鼓勵(lì)作用，但缺乏長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目的缺乏有效鼓勵(lì)。二、ag集團(tuán)公司薪酬制度的改革方案(一)對(duì)于ag公司外部薪酬的改革建議第一，在高級(jí)技術(shù)人員與高級(jí)管理人員方面，其薪酬程度不能低于同行業(yè)的平均程度，并根據(jù)企業(yè)效益，來(lái)制定更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，來(lái)吸引更多的人才。第二，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全鼓勵(lì)機(jī)制。(二)對(duì)于ag公司內(nèi)部薪酬的改革建議1.年薪制的改革新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)

6、副經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級(jí)的根底上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高的原那么加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績(jī)效考評(píng)的根底上，年末進(jìn)展核算確定。不同層級(jí)人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評(píng)看，通過(guò)設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)，對(duì)公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)展考評(píng)。考評(píng)由公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)執(zhí)行.每年一月初開(kāi)場(chǎng)，對(duì)上年度實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)展評(píng)分，最后換算成績(jī)效系數(shù)。2.崗位等級(jí)工資制度由于目前ag公司部門(mén)職能比擬全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等消費(fèi)運(yùn)營(yíng)部門(mén);又有戰(zhàn)略開(kāi)展部、國(guó)際業(yè)務(wù)部

7、、受理市場(chǎng)部等科研、開(kāi)發(fā)部門(mén):還有客戶效勞中心、部等效勞部門(mén);機(jī)總，耐火，石灰等副企，后勤部門(mén)。因此ag公司在考慮選擇合理薪酬制度時(shí)可以探究尋找第三條道路，即根據(jù)各部門(mén)，各員工實(shí)際情況，實(shí)行不同崗位實(shí)行不同管理制度。三、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的啟示(一)長(zhǎng)期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)相結(jié)合除了采用有效的短期薪酬鼓勵(lì)之外，還應(yīng)把注意力放在長(zhǎng)期鼓勵(lì)上。在長(zhǎng)期鼓勵(lì)方面，主要采用的是股票所有權(quán)方案.長(zhǎng)期鼓勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效嚴(yán)密相連，為公司的長(zhǎng)期開(kāi)展莫定基矗(二)建立新的薪酬體系在薪酬管理工作中也要表達(dá)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過(guò)會(huì)議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個(gè)性化需求，力求可以最大程度的進(jìn)步員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多開(kāi)展一些鼓勵(lì)薪酬方式。(三)實(shí)行