多媒體課件：招聘與錄用實務（第三版）

1、招聘與錄用實務（第三版）項 目 一CHAPTER ONE招聘與錄用工作的準備1知識目標了解工作分析的內(nèi)容和作用；了解人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容；掌握工作分析的方法；掌握工作說明書的編制；掌握人力資源規(guī)劃的預測方法及應用；掌握人力資源規(guī)劃的編制。能力目標熟練使用工作分析的方法；編制工作說明書；熟練使用人力資源規(guī)劃預測技術(shù)；編制人力資源規(guī)劃。任務一會計信息化發(fā)展概況TASK 1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長及房產(chǎn)需求的不斷增長，公司的規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展成為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人

2、數(shù)大大增加，眾多的人力資源管理問題逐步凸顯出來。例如，在公司的人員招聘方面，人力資源部給出的招聘標準比較含糊，招聘主管無法準確地理解，這使得招來的人大多不盡如人意。許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力無法得到充分發(fā)揮，這嚴重挫傷了員工的士氣，影響了員工工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出，而現(xiàn)在公司規(guī)模擴大了，總經(jīng)理幾乎沒有時間與基層員工及部門主管打交道，基層員工及部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出，這使得在晉升過程中，上級和下屬之間的私人感情成為影響晉升的決定性因素，許多優(yōu)秀的員工由于不能獲得晉升而另尋高就。面對上述種種問題，公司領(lǐng)導責成人力資源部進行人力資源管理的變革。變

3、革首先從工作分析開始，而工作分析究竟如何開展，如何抓住工作分析過程中的關(guān)鍵點，是擺在A公司面前的首要難題。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本A公司的迅速發(fā)展使得公司的人力資源管理活動發(fā)生了質(zhì)的變化，即改變了過去單純依靠人的管理模式，由經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范的制度化管理。而公司人力資源管理的規(guī)范化、制度化的基礎(chǔ)，就是工作分析。為此，公司應該成立專門的工作小組，有計劃地對公司的關(guān)鍵崗位進行科學的工作分析，明確工作職責范圍、工作標準和用人條件等，并在此基礎(chǔ)上建立有效的人力資源管理體系。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、什么是工作分析工作分析也稱職位分析或崗

4、位分析，是對組織內(nèi)某個特定工作職務的目的、任務或者責任、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務的工作內(nèi)容，以及完成該工作所需要的行為、條件、人員等做出明確的規(guī)定。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、工作分析的內(nèi)容1.工作描述工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面：（1）職位名稱。 （2）工作活動和工作程序。 （3）工作條件和物理環(huán)境。 （4）社會環(huán)境。 （5）聘用條件。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、工作分析的內(nèi)容2.工作規(guī)范工作規(guī)范用來說明從事某項工作的人員必

5、須具備的一般要求、生理要求及心理要求。（1）一般要求。這包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。（2）生理要求。這包括健康狀況、體力、運動的靈活性等。（3）心理要求。這包括觀察能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、語言表達能力、數(shù)學能力、決策能力、氣質(zhì)、性格、興趣愛好等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范1.訪談法訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法，即工作分析人員就某一職務面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法的方法。2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，即先由有關(guān)人員設計出一套關(guān)于

6、工作分析的問卷，再由從事該項工作的員工來填寫問卷，也可由從事該項工作的員工口述、工作分析人員代為填寫，最后由工作分析人員將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作描述的方法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范3.觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，即工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集并記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標的形式記錄下來，最后進行分析與歸納總結(jié)的方法。4.工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，即任職者按時間順序

7、詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后通過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、工作分析的方法2.工作規(guī)范5.資料分析法為了降低工作分析的成本，工作分析人員應當盡量利用原有資料，如崗位責任制等人事文件，對每項工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，從而為進一步的調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。6.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求工作分析人員、管理人員、本崗位員工將工作過程中的“關(guān)鍵事件”進行詳細的記錄，在收集了大量信息的基礎(chǔ)上，對崗位的特征及要求進行分析研究。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，如盈利與虧損、高效與

8、低效等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫工作說明書是工作分析人員根據(jù)某項工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理要求和心理要求進行的詳細說明。它是工作分析的結(jié)果，是經(jīng)過工作分析形成的書面文件。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫1.工作說明書的編寫要點（1）清晰。 （2）具體。 （3）可簡可繁。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫2.工作說明書的編寫形式工作說明書不存在標準格式，每個組織的工作說明和內(nèi)容都不相同，一般應說明所執(zhí)行的工作、職務的目的和

9、范圍、員工做什么工作及如何工作。工作說明書一般用表單形式編制，表單通常分為八大部分：一是基本信息；二是崗位設置的目的和意義；三是職責與工作任務；四是權(quán)力；五是工作協(xié)作關(guān)系；六是任職資格；七是其他；八是備注。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書崗位名稱人事行政助理崗位編號所在部門辦公室崗位定員1人直接上級辦公室主任職系主管職系所屬下級無所轄人員無崗位分析日期2019年6月1日崗位設置的目的和意義：負責公司人力資源規(guī)劃和人力資源管理中的各項事宜，保證公司的人力資源供給和人力資源的高效利用點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本

10、點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書職責一職責表述：協(xié)助公司人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與執(zhí)行工作時間百分比：20%工作任務根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助考慮干部和技術(shù)人員的梯隊建設定期組織收集有關(guān)招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司人事決策提供信息支持根據(jù)公司的情況，協(xié)助組織制定公司的人事管理制度、薪酬制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等，并組織實施根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設置方案和崗位職責設計方案，并對公司的組織結(jié)構(gòu)設計提出改進方案職責二職責表述：負責人力資源管理的各項事務工作時間百分比：50%工作任務在公司內(nèi)外尋找和發(fā)現(xiàn)公司

11、需要的人才，并及時向公司有關(guān)部門推薦組織實施招聘工作，并參與對應聘人員的面試篩選制訂公司員工的培訓和發(fā)展計劃，組織安排員工培訓組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴組織公司員工的職稱評定工作組織公司的薪酬管理工作，編制公司年度薪酬計劃及薪酬調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬代表公司與員工簽訂各種勞動合同，處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜建立公司內(nèi)部的溝通機制，及時了解員工的思想動態(tài)點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書職責三職責表述：負責其他人事事務工作時間百分比：20%工作任務監(jiān)督部門員工進行各類人事檔案的歸檔保管工

12、作負責有關(guān)人事調(diào)動、戶口管理的事宜代表公司與政府、其他單位的對口部門進行溝通和交流職責四職責表述：完成辦公室主任交辦的其他工作工作時間百分比：10%權(quán)力：對公司編制的內(nèi)部招聘制度的審核權(quán)對公司員工出勤的監(jiān)督權(quán)對公司員工手冊的解釋權(quán)對員工考核數(shù)據(jù)和事項的核實權(quán)點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-1人事行政助理工作說明書工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門、下屬項目部外部協(xié)調(diào)關(guān)系人力資源和社會保障局、高等院校、公安部門、總公司等相關(guān)部門任職資格：教育水平大學?？萍耙陨蠈I(yè)人力資源管理等相關(guān)專業(yè)培訓經(jīng)歷人力資源管理培訓及行政管理培訓工作經(jīng)驗三年以上

13、相關(guān)工作經(jīng)驗知識精通人力資源管理知識，掌握行政管理、法律等知識，了解房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的專業(yè)知識，熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有較強的閱讀能力、寫作能力和表達能力技能技巧具有很強的領(lǐng)導能力、判斷與決策能力、人際交往能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力其他：使用的工具設備計算機、一般辦公設備、錄音錄像設備等工作環(huán)境辦公場所工作時間特征正常工作時間，偶爾加班所需記錄的文檔通知、簡報、匯報材料、工作總結(jié)、公司文件備注：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書崗位名稱薪酬績效主管崗位編號所在部門人力資源部崗位定員1人直接

14、上級人力資源部經(jīng)理所屬下級薪酬福利專員、績效專員崗位分析日期2019年6月崗位設置的目的和意義：協(xié)助部門經(jīng)理組織實施薪酬福利和績效管理工作，制訂薪酬福利方案，根據(jù)績效考核流程組織開展公司的績效考核工作，完成員工的工資、獎金及社會保險費用的核定和結(jié)算工作職責與工作任務：職責一職責表述：制度建設與完善工作任務協(xié)助部門經(jīng)理制定完善的薪酬管理制度、績效管理制度，理順業(yè)務流程職責二職責表述：年度計劃的制訂工作任務根據(jù)公司年度計劃，協(xié)助部門經(jīng)理制訂年度薪酬福利計劃、績效管理計劃，包括人工成本、工資、獎金、福利的測算、分配和調(diào)整，以及績效目標的確定、考核實施、評估等內(nèi)容，提交上級審核批準后執(zhí)行點擊添加文本點

15、擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書職責三職責表述：薪酬福利管理工作任務根據(jù)公司人員的分布狀態(tài)，制訂公司薪酬福利管理方案，提交上級審核批準后組織實施負責新員工、新崗位薪酬級別的確定，指導下屬完成日常的工資發(fā)放工作職責四職責表述：績效管理工作任務協(xié)助部門經(jīng)理完成年度績效指標的分解落實在部門經(jīng)理的指導下，負責具體的績效考核實施工作，確保公司按進度完成考核工作協(xié)助部門經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果制訂獎金分配方案根據(jù)績效考評結(jié)果組織開展優(yōu)秀員工的考評工作職責五職責表述：協(xié)助部門經(jīng)理開展年度工作總結(jié)及人工成本測算工作任務協(xié)助部門經(jīng)理完成人工成本的測算

16、，提出薪酬調(diào)整方案，指導薪酬專員開展薪酬福利工作協(xié)助部門經(jīng)理進行年度工作總結(jié)，負責年度固定薪酬總額、年度獎金的測算和分析，并提交部門經(jīng)理職責六職責表述：完成部門經(jīng)理交付的其他任務點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、工作說明書的編寫表1-2薪酬績效主管工作說明書權(quán)力：對員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)對考核結(jié)果的核實權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門外部協(xié)調(diào)關(guān)系人力資源和社會保障局、股份公司等相關(guān)部門任職資格：教育水平大學?？萍耙陨蠈I(yè)人力資源管理等相關(guān)專業(yè)培訓經(jīng)歷人力資源管理培訓工作經(jīng)驗兩年以上工作經(jīng)驗知識通曉相應的人力資源管理知識，掌握有關(guān)人力資源管理的各項規(guī)章制度，具

17、有行政管理知識技能技巧熟練使用各種辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識，具有較強的閱讀能力、寫作能力、表達能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力其他：使用的工具設備計算機、一般辦公設備所需記錄的文檔通知、簡報、匯報材料、工作總結(jié)、公司文件、工資表、員工臺賬、報表備注：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本A公司進行工作分析的具體步驟為：第一步，確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責。 第二步，建立工作小組，并制訂工作分析實施計劃。 第三步，設計工作說明書模板，并進行工作分析和工作說明書編寫的培訓。 第四步，工作說明書的編寫。 第五步，再次對工作分析的結(jié)果和工作說明書進行討論。 第六步，檢

18、查、完善工作說明書。任務二 人力資源規(guī)劃TASK 2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本何明是某科技公司人力資源部的經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩個星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王盛將此任務交給了何明，并要求何明必須考慮和處理好公司現(xiàn)存的問題。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。統(tǒng)計數(shù)字表明，近5年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%，銷售人員的離職率為6%，文職人員的離職率為4%，工程技術(shù)人員的離職率為3%，中層與

19、基層管理人員的離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層與基層管理人員可以不增加。何明的任務有以下兩個方面：一是在考慮上述問題的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目；二是編制這份人力資源規(guī)劃。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本該科技公司人力資源部經(jīng)理王盛認為，人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面清查現(xiàn)有人力資源情況、分析公司內(nèi)外部條件為基

20、礎(chǔ)，預測組織未來對人員的供需情況。人力資源規(guī)劃的編制應包括以下方面：首先，以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，利用工具預測公司對不同層次員工需求的具體數(shù)據(jù)。其次，通過相關(guān)預測手段確定公司未來人員供給的數(shù)量，進行人力資源供需方面的分析比較。最后，制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、人力資源規(guī)劃的含義狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)各類人力資源規(guī)劃的總稱。人力資源規(guī)劃按期限劃分，分為長期規(guī)劃（五年以上）、

21、短期規(guī)劃（一年及以內(nèi)），以及介于兩者之間的中期規(guī)劃；人力資源規(guī)劃按內(nèi)容劃分，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總計劃：陳述人力資源規(guī)劃的總原則、總方針、總目標。職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述和職務資格要求等。人員配置計劃：陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量、人員的職務變動、人員空缺數(shù)量等。人員需求計劃：通過人力資源總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃得出，陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、

22、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員供給計劃：人員需求計劃的對策性計劃，陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。教育培訓計劃：陳述教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等。人力資源管理政策調(diào)整計劃：陳述計劃期內(nèi)人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預算：上述各項計劃的費用預算。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關(guān)政策措施1.編制人力資源規(guī)劃的步驟 （1）外部環(huán)境分析。 （2）人力資源現(xiàn)狀分析。 （3）人力資源需求預測。企 （4）人力資源供給預測。 （5）人力資源供需的分析比較。 （6）人力

23、資源規(guī)劃的編制。 （7）人力資源規(guī)劃的評估。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關(guān)政策措施2.制定有關(guān)人力資源供需的政策和措施（1）制定解決人力資源短缺的政策和措施。 培訓企業(yè)員工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺，并相應提高其工資等方面的待遇。進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓。延長員工工作時間或增加工作負荷量，對于超時或超工作負荷的員工給予獎勵。重新設計工作，以提高員工的工作效率。雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)。制定招聘政策，面向社會進行招聘。采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。點擊添加文本點擊添

24、加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、編制人力資源規(guī)劃的步驟及相關(guān)政策措施2.制定有關(guān)人力資源供需的政策和措施（2）制定解決人力資源過剩的政策和措施。 永久性地裁減或辭退員工。關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉。實行提前退休政策。通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）。重新培訓，將員工調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員。減少工作時間（工資亦隨之相應地減少）。由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法1.經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，適用于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就

25、是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的經(jīng)驗預測可能存在偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。需要注意的是，經(jīng)驗預測法只適用于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的崗位或者工作方式發(fā)生變化的崗位該辦法不合適。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法2.現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法的前提是假定當前的崗位設置是恰當?shù)模]有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充，人員的需求完全取決于人員退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員退休是可以準確預測的，而人員的離職，包括人員的辭職、辭退、重

26、病等情況是無法預測的。因此，只有通過對歷史資料進行統(tǒng)計和分析，才能夠更為準確地預測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適用于中、短期的人力資源預測。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法3.模型法模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行預測的一種方法。模型法的步驟如下：首先，對企業(yè)自身和同行業(yè)中其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)進行分析并建立數(shù)學模型；然后，根據(jù)數(shù)學模型確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系；最后，根據(jù)企業(yè)未來的銷售額增長率預測未來人員數(shù)量的增長。模型法適用于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人

27、力資源預測的方法4.專家意見法專家意見法適用于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預測。在現(xiàn)代社會，技術(shù)的更新非常迅速，使用傳統(tǒng)的人力資源預測方法已經(jīng)很難準確預測企業(yè)未來對技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于掌握了技術(shù)發(fā)展的趨勢，因此能夠更準確地對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，企業(yè)還可以采用二次討論法。在第一次討論中，各技術(shù)專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案；第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預測。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 四、人力資源預測的方法5.定員法定員法適用于大型企

28、業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于這類企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，發(fā)展思路非常穩(wěn)定，因此企業(yè)中的每個職務和人員編制也相對確定，可以根據(jù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀來預測未來的人力資源狀況。在實際應用中，定員法包括設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本針對人力資源部經(jīng)理的要求，何明的工作一般包括以下幾個步驟：第一步，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)，了解影響企業(yè)經(jīng)營的外部因素。 第二步，盤點企業(yè)現(xiàn)有人力資源。 第三步，人力資源需求預測。 第四步，人力資源供給預測。 第五步，人力資源供需的分析比較。 第六步，人力資源規(guī)劃的編制。 第七步，人力資源規(guī)劃的評估。 TH

29、ANKS招聘與錄用實務（第三版）項目二CHAPTER TWO招聘計劃的制訂1知識目標了解招聘的意義；掌握招聘需求的確定；掌握招聘時間和地點的選擇；掌握招聘渠道的選擇；掌握招聘成本預算的編制；掌握招聘計劃的制訂。能力目標能夠確定招聘需求；能夠選擇招聘時間和地點；能夠選擇招聘渠道；能夠核算招聘成本；能夠制訂招聘計劃。任務一招聘需求的確定TASK 1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本A電子有限公司是國家高新技術(shù)企業(yè)和國家工信部認定的集成電路設計企業(yè)，公司具有一支高水平的集成電路數(shù)字、模擬芯片和算法設計的人才隊伍，先后承接了多項國家科技重大專項、863計劃項目、省及地方多項科研任務，擁有

30、多項核心自主知識產(chǎn)權(quán)。該公司招聘主管肖婕認為，公司現(xiàn)有員工560多人，隸屬于11個部門，公司整體人員素質(zhì)比較高，年齡結(jié)構(gòu)也比較合理。近年來，由于公司不斷致力于新市場的開拓，力求為客戶提供更加全面、周到的產(chǎn)品和服務，公司決定在技術(shù)中心成立一個新產(chǎn)品開發(fā)小組，并要求明年正式啟動這個項目。該項目由公司現(xiàn)有的技術(shù)骨干老徐、小楊等人牽頭，除此之外，還需要2名人員。技術(shù)中心希望能夠找到合適的人員。肖婕收到技術(shù)中心張主任的人員需求之后，迅速考慮如何解決技術(shù)中心的招聘需求問題，同時，由于快近年底，要考慮如何應對全公司招聘需求的確定工作。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本公司的快速發(fā)展帶來的人員需

31、求的增加是企業(yè)經(jīng)營管理中常見的現(xiàn)象。對于招聘需求的確定，人力資源部和用人部門的工作有著極大的差別。用人部門是否存在空缺崗位、存在多少空缺崗位、需要什么樣的人員來填補空缺崗位等，用人部門都十分清楚，而人力資源部卻不一定十分清楚。當一線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)崗位空缺需要補充人員時，他又必須通過人力資源部去人才市場尋找需要的人員。所以，人力資源部和用人部門在確定招聘需求時，起著不同的作用。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、影響招聘需求確定的因素1.外部環(huán)境因素分析 （1）經(jīng)濟環(huán)境。 （2）技術(shù)環(huán)境。 （3）文化與習俗環(huán)境。 （4）勞動力市場環(huán)境。 （5）政策法規(guī)環(huán)境。 2.內(nèi)部環(huán)境

32、因素分析 （1）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展前景和自身的性質(zhì)。 （2）企業(yè)的地理位置。 （3）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段。 （4）企業(yè)的社會形象。 （5）企業(yè)文化。 （6）企業(yè)的各種政策。 （7）招聘職位的性質(zhì)。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、確定招聘需求的具體步驟第一，企業(yè)各個部門根據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃及自己的實際工作需要，提出招聘需求。第二，人力資源部填寫“公司人員需求申請表”。“公司人員需求申請表”應根據(jù)工作說明書制定，包括人員需求部門、需求職位、需求人數(shù)及應聘資格等。第三，人力資源部對招聘需求進行審核，對公司人員需求的相關(guān)資料進行確認，提出是否受理的具體意見，并

33、報送主管經(jīng)理審批。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本肖婕所在的公司進行招聘需求確定的具體步驟如下：第一步，收集部門需求信息，匯總信息形成公司招聘需求年度計劃表。首先，部門內(nèi)部招聘需求的溝通。其次，人力資源部審核“部門用人計劃申請表”。 再次，人力資源部匯總分析各個部門的招聘需求。 最后，人力資源部形成“公司招聘需求年度計劃表”并交由公司高層領(lǐng)導審批。 第二步，追加補充用人計劃。首先，技術(shù)中心提出追加補充用人計劃的申請。 其次，人力資源部收到技術(shù)中心的追加補充用人計劃后，對該計劃的必要性和可行性進行核實。 再次，人力資源部將追加補充用人計劃上報公司高層領(lǐng)導審批。 最后，公司高層領(lǐng)導

34、審批之后，人力資源部形成最終的“追加補充用人計劃表”。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-1部門用人計劃申請表部門負責人編制日期序號職務編號現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)類別需求原因其他要求備注累計增加人數(shù)部門負責人意見人力資源部意見總經(jīng)理意見填寫說明：（1）“職務編號”：新增設崗位的“職務編號”可暫空，需要同時提交該崗位的工作說明書（2）“類別”：A為正式員工；B為臨時員工；C為兼職（3）“其他要求”：工作說明書之外的其他要求或限制條件點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-2公司招聘需求年度計劃表填單日期：年月日職位名稱現(xiàn)有人數(shù)年度缺編人數(shù)年度計劃減員人數(shù)下年度儲備人數(shù)下

35、年度擬招聘人數(shù)計劃安排時間工作內(nèi)容費用預算項目金額合計人力資源部意見主管簽字：日期：總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽字：日期：備注點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-2公司招聘需求年度計劃表填單日期：年月日職位名稱現(xiàn)有人數(shù)年度缺編人數(shù)年度計劃減員人數(shù)下年度儲備人數(shù)下年度擬招聘人數(shù)計劃安排時間工作內(nèi)容點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-2公司招聘需求年度計劃表填單日期：年月日費用預算項目金額合計人力資源部意見主管簽字：日期：總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽字：日期：備注點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-3公司人員增補申請表（一）填單日期：年月日申請部門增補職位增補人數(shù)

36、申請增補理由擴大編制人員儲備離職補充短期需要其他希望到職日期應具資格條件性別婚姻狀況年齡學歷外語語種及等級個性工作經(jīng)歷 具備技能 增加人員的工作內(nèi)容 申請人部門主管人力資源部意見： 總經(jīng)理批示： 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-4公司人員增補申請表（二）申請部門技術(shù)中心申請人申請日期申請增補理由：擴大編制離職補充人員儲備其他（注明原因）：臨時或兼職（注明原因）：招聘職位1高級市場策劃人數(shù)1人是否在編制內(nèi)是擬到職日期5月30日前詳細要求（職責、任職資格、薪酬福利）：職責：1.針對行業(yè)和產(chǎn)品方案進行市場營銷策劃2.承擔產(chǎn)品的市場支撐工作，規(guī)劃和執(zhí)行行業(yè)戰(zhàn)略3.參與經(jīng)營單位新產(chǎn)

37、品的市場評估工作4.承擔經(jīng)營單位的市場工作，包括行業(yè)市場分析、產(chǎn)品方案可行性分析、項目信息整理、市場機會分析、產(chǎn)品方案市場營銷策劃、產(chǎn)品方案市場支撐等5.配合部門經(jīng)理貫徹市場營銷體系的執(zhí)行，負責市場營銷體系的指導和管理工作6.負責公司宣傳資料的更新、設計、制作，協(xié)助各經(jīng)營單位進行宣傳資料的設計和制作7.負責公司品牌的規(guī)劃，以及VI（視覺識別）體系的建立8.負責公司層面的媒介宣傳、市場活動策劃和執(zhí)行 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-4公司人員增補申請表（二）任職資格：1.具有大專及以上學歷，市場營銷、企業(yè)管理、計算機應用等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)（條件優(yōu)異者，可適當放寬限制），28周歲

38、以上2.具有信息化技術(shù)及公司產(chǎn)品、業(yè)務流程等方面的知識3.具有市場信息收集、分析和管理，以及市場營銷策劃、市場調(diào)研分析等相關(guān)方面的知識4.能夠獨立完成針對行業(yè)和產(chǎn)品方案的市場分析及市場營銷策劃5.具有組織市場培訓，承擔市場活動、市場宣傳等的能力6.具有較好的文字功底，語言表達簡練，邏輯性好7.具有良好的協(xié)調(diào)溝通能力8.具有3年以上信息化企業(yè)市場策劃經(jīng)理崗位的工作經(jīng)歷9.具體負責過行業(yè)和產(chǎn)品方案的市場營銷策劃工作薪酬福利：工資6 0008 000元/月招聘職位2商務拓展經(jīng)理人數(shù)1人是否在編制內(nèi)是擬到職日期6月3日前詳細要求（職責、任職資格、薪酬福利）：職責：1.負責公司的行業(yè)合作，以及商務拓展的

39、規(guī)劃、組織、實施2.及時把握行業(yè)的市場動態(tài)，不斷優(yōu)化市場拓展業(yè)務體系，建立商務合作的關(guān)系網(wǎng)絡3.定期組織及策劃相關(guān)的商務活動，并落實到商務合作的年度計劃、季度計劃及月度計劃中4.定期提交商務合作及業(yè)務拓展的分析報告任職資格：1.具有本科及以上學歷，市場營銷、企業(yè)管理專業(yè)優(yōu)先2.熟悉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，受過市場營銷、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面培訓的優(yōu)先3.具有較強的市場感知能力，能夠敏銳地把握市場動態(tài)及市場方向點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本表2-4公司人員增補申請表（二）4.具有良好的親和力、優(yōu)秀的適應能力、獨立的學習能力及良好的團隊合作精神，形象好，氣質(zhì)佳5.具備較強的營銷策劃、市場拓

40、展、渠道建設、商務談判技巧及實戰(zhàn)經(jīng)驗薪酬福利：底薪5 0006 000元/月，另有提成（獎金）本部門意見簽字： 人力資源部意見分管副總經(jīng)理意見總經(jīng)理批示任務二 招聘時間和地點的選擇TASK 2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本新聚環(huán)保新材料股份有限公司是為基礎(chǔ)能源工業(yè)的產(chǎn)品清潔化、產(chǎn)品質(zhì)量的提升，以及生產(chǎn)過程的清潔化提供產(chǎn)品、技術(shù)、服務的高新技術(shù)企業(yè)。該公司的主要產(chǎn)品有脫硫凈化劑、脫硫催化劑、其他凈化劑（脫氯劑、脫砷劑等）、特種催化材料及催化劑4大系列，共100多個品種，年生產(chǎn)能力近6 000噸。今年，為了滿足公司發(fā)展的需要，將面向社會公開招聘工作人員53名，包括石化事業(yè)部的銷售

41、經(jīng)理、銷售助理、技術(shù)支撐3個崗位，以及北京分公司的人事行政助理、項目經(jīng)理、研究開發(fā)人員等9個崗位，而且這些工作人員還必須在規(guī)定的時間內(nèi)上崗。對于這種人數(shù)比較多的集體招聘，人力資源部招聘主管馮劍應該如何選擇恰當?shù)恼衅笗r間及地點來完成公司的任務呢？點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本招聘工作需要考慮招聘時間和地點。因為招聘時間和地點的選擇對員工的入崗及公司的招聘成本有重要的影響，對招聘的質(zhì)量和成效也有極大的影響，所以許多公司都會對招聘時間和地點進行精心的安排。本次新聚環(huán)保新材料股份有限公司招聘的人數(shù)較多，各個崗位的性質(zhì)、要求不一樣，使用的甄選手段不一樣，選拔工作周期的長短也不一樣，所以

42、馮劍必須針對不同類型的崗位，對招聘時間和地點做出相應的安排，以確保公司需要的工作人員能夠在規(guī)定的時間內(nèi)上崗。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、招聘時間的選擇招聘時間是指從招聘準備工作開始到招聘工作結(jié)束所需要的時間。 關(guān)于招聘時間的選擇，企業(yè)除了要結(jié)合自身實際的人力資源需求狀況之外，還要考慮以下幾個因素：1.把握人才市場供給的變化 2.招聘過程所需要的時間 3.對人力資源需求的緩急程度 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、招聘地點的選擇選擇在哪個地方進行招聘，應該考慮人才分布的規(guī)律、應聘人群大致的活動范圍、企業(yè)本身的地理位置、勞動力市

43、場狀況及招聘成本等因素。一般來說，面向地區(qū)的范圍越大，能夠選到的優(yōu)秀人才就越多，但是招聘費用開支也就越高。如果企業(yè)需要的是技術(shù)水平一般的員工，就可以采用低成本的就近原則進行招聘。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本新聚環(huán)保新材料股份有限公司在2018年面向社會公開招聘工作人員53名，人力資源部招聘主管馮劍對招聘時間和地點進行了具體的安排。第一步，對招聘時間的安排。對招聘時間安排的具體步驟如下：首先，對本次招聘的崗位進行合理的分類。其次，按照不同類型的關(guān)鍵崗位來安排招聘的工作周期。最后，形成內(nèi)部招聘日程表。 第二步，對招聘地點的安排。企業(yè)應根據(jù)招聘崗位的類型、數(shù)量和自身的發(fā)展戰(zhàn)略選

44、擇適當?shù)恼衅傅攸c。一般情況下，企業(yè)傾向于在所在地的人才市場招聘普通員工，在跨地區(qū)的人才市場招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員，在全國甚至全世界招聘高級管理人員以及一些極其重要的崗位的管理人員和技術(shù)人員。任務三 招聘渠道的選擇TASK 3點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本杭州華貿(mào)通信技術(shù)股份有限公司是一家致力于為移動通信設備制造商和運營商提供移動通信工程技術(shù)服務和移動通信增值應用產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。該公司成立于1998年6月，注冊資本為8 000萬元，2009年9月在創(chuàng)業(yè)板上市，并在北京、南京、成都、長沙、西安等5地設立了辦事處。該公司現(xiàn)有員工近600人，專業(yè)技術(shù)人員占90%以上，技術(shù)

45、骨干多具有摩托羅拉、愛立信、UT斯達康、東方通信等世界知名通信企業(yè)的任職經(jīng)歷。經(jīng)過20多年的發(fā)展，該公司的業(yè)務已遍及全國各地，并在通信行業(yè)樹立了良好的口碑。隨著市場規(guī)模的不斷擴張和業(yè)務的高速增長，公司需要大量技術(shù)人員和管理人員，包括行政專員4名、招聘主管3名、人力資源部經(jīng)理1名、大區(qū)域經(jīng)理1名，以及測試工程師、準初級網(wǎng)優(yōu)工程師、GSM（全球移動通信系統(tǒng)）中級網(wǎng)優(yōu)工程師、CDMA（碼分多址）中級網(wǎng)優(yōu)工程師、GSM初級網(wǎng)優(yōu)工程師等若干名。面對著這么迫切、龐大的人員需求，該公司人力資源部招聘主管趙昕感到壓力重重，他應該選擇什么樣的招聘渠道來應對招聘中的困難呢？點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊

46、添加文本杭州華貿(mào)通信技術(shù)股份有限公司的發(fā)展速度非?？?，這對于公司招聘主管來說，壓力比較大。該公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，其招聘渠道的選擇有著自身的特點，趙昕應認真分析公司崗位的特點，以確定應該采用什么樣的招聘渠道。高新技術(shù)企業(yè)對行政人員的要求相對較弱，可以考慮從公司內(nèi)部消化解決；人事管理工作的政策性較強，要有一定的人事技術(shù)，在公司內(nèi)部沒有辦法調(diào)整，需要從外部招聘；對于缺口比較大的技術(shù)人員，則可以通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場，或者其他媒介進行招聘?？傊?，招聘渠道的選擇一定要考慮公司的招聘成本、價值觀、用人理念、企業(yè)文化、招聘政策、崗位特點與性質(zhì)等因素。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添

47、加文本【知識支撐】 一、內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部招聘的來源主要包括內(nèi)部提拔、工作輪換、重新聘用等。2.內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法包括推薦法、布告法、檔案法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、外部招聘1.外部招聘的來源外部招聘的來源主要包括高等和中等院校的學生、競爭對手或其他單位的員工、下崗失業(yè)者、退伍人員、退休人員等。2.外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法包括發(fā)布廣告、借助中介。發(fā)布廣告要注意兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設計。外部招聘應保證招聘信息能夠被準確、快捷地傳遞給需要應聘的人員。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文

48、本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點和缺點分析 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點。第一，企業(yè)和員工之間相互比較了解。 第二，為員工創(chuàng)造了晉升的機會，防止了可能的冗員。 第三，成本低。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點和缺點分析 （2）內(nèi)部招聘的缺點。第一，容易導致“近親繁殖”。 第二，容易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導和員工之間的不團結(jié)。 第三，容易引發(fā)后續(xù)問題。 第四，過多的內(nèi)部招聘可能會使企業(yè)變得封閉。 第五，過多的內(nèi)部招聘可能會導致企業(yè)的工作效率降低。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘

49、渠道2.外部招聘的優(yōu)點和缺點分析 （1）外部招聘的優(yōu)點。第一，人員選擇范圍廣泛。 第二，有利于帶來新思想和新方法。 第三，大大節(jié)省了培訓費用。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道2.外部招聘的優(yōu)點和缺點分析 （2）外部招聘的缺點。第一，選錯人的風險比較大。 第二，需要更長的適應時間。 第三，內(nèi)部員工可能感到自己被忽視了。 第四，可能費時、費力。 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道3.內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人員時最好采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的辦法。具體是偏向內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決

50、于企業(yè)的戰(zhàn)略、職位類別和企業(yè)在勞動力市場上的相對地位等因素。對于企業(yè)中高層管理人員的招聘，內(nèi)部招聘與外部招聘都是行之有效的方法，在實踐過程中并不存在標準答案。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道4.選擇招聘渠道時應遵循的原則（1）高級管理人員崗位和重要的專業(yè)技術(shù)崗位應該優(yōu)先考慮內(nèi)部人員的原則。（2）快速成長的企業(yè)應遵循以外部招聘為主的原則。（3）根據(jù)企業(yè)文化導向選擇人才的原則。（4）在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式展開招聘工作的原則。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道四、常見的招聘

51、渠道1.校園招聘 2.報紙招聘 3.網(wǎng)絡招聘 4.現(xiàn)場招聘會 5.獵頭公司招聘 點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 三、選擇招聘渠道四、常見的招聘渠道6.企業(yè)內(nèi)部招聘 7.員工推薦 8.網(wǎng)站、論壇、聊天室等招聘 9.招聘告示 10.其他方式點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本趙昕先對空缺崗位進行了分類。對于行政專員的招聘，他準備采用公司內(nèi)部招聘的方式解決。對于招聘主管、人力資源部經(jīng)理，以及數(shù)量比較大的技術(shù)人員的招聘，他考慮采用校園招聘、網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有技術(shù)人員的推薦及人才市場的招聘會等方式解決。對于大區(qū)域經(jīng)理的招聘，他考慮采用獵頭公司招聘的方式解決，因為大區(qū)

52、域經(jīng)理比較稀缺，而獵頭公司在這方面掌握一定的資源，能夠替公司找到合適的人員。任務四 招聘成本預算的編制TASK 4點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本情景一：M公司在20年2月參加了3場招聘會，在報紙上刊登了兩次招聘廣告，其招聘費用合計64 000元。招聘結(jié)果如下：錄用財務主管1人，月薪8 000元；文員3人，月薪合計3 300元；技術(shù)工人5人，月薪合計4 700元。由此可知，M公司在20年2月的招聘有效值為：（1）每招聘1人，M公司需要付出的招聘成本為7 111元（64 000（1+3+5）。（2）每招聘人工價值為1的成員，M公司需要支付的招聘成本為4元（64 000（8 000

53、+3 300+4 700）。招聘活動結(jié)束后，M公司招聘主管顧紅認為這次招聘的費用大大超過了公司的招聘預算，M公司人力資源部經(jīng)理要求顧紅認真進行工作總結(jié)。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本情景二：T公司在20年2月的招聘結(jié)果如下：（1）參加1次招聘會，招聘成本（展會費+差旅費）合計4 480元，共招聘到技術(shù)工人2人，月薪合計2 800元。（2）在報紙上刊登了一次招聘廣告，招聘成本為800元，招聘到文員1人，月薪為1 200元。（3）通過獵頭公司招聘到技術(shù)研發(fā)人員1人，獵頭服務費為12 000元，技術(shù)研發(fā)人員月工資為8 000元。T公司招聘主管潘肖找出公司的招聘預算，想了解一下公司的

54、招聘費用是否超出了預算。如果招聘成本預算由招聘主管負責編制，那么顧紅和潘肖應如何編制呢？點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本在“任務導入”中，M公司和T公司列出的是它們各自在招聘活動中發(fā)生的招聘費用。實際上，每家企業(yè)都有自己的招聘成本預算，招聘成本是企業(yè)人力資源成本的重要組成部分。要做好招聘成本預算，一定要明確招聘成本的構(gòu)成。例如，無錫市某投資有限公司的招聘成本構(gòu)成如下：印制廣告及相關(guān)宣傳材料的費用；中介機構(gòu)招聘費用；員工介紹費用；招聘會攤位費；訂人才信息報的費用；聯(lián)系各大專院校幫助學生就業(yè)，原則上不付給報酬。因此，企業(yè)編制招聘成本預算，比較重視的是直接成本。總而言之，招聘成本主要

55、包括內(nèi)部成本、外部成本、機會成本等，企業(yè)應根據(jù)自己的情況進行綜合考慮。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、招聘成本的構(gòu)成（1）直接成本。這包括廣告費、會務（場租）費、中介費、推薦費、校園招聘費等。（2）內(nèi)部成本。這主要是指招聘人員的工資、福利、差旅費及其他管理費用。（3）外部成本。這主要是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安家費、探親費和交通補貼費等。（4）機會成本。如果招聘到的員工符合招聘職位的要求，從而能夠給公司創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不符合招聘職位的要求，從而有可能給公司帶來的經(jīng)濟損失，如管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費及另找一名員工所需要的招聘費等。

56、點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 二、招聘成本類別及預算表1.招聘成本類別招聘成本類別見表2-5。2.招聘成本預算表部門招聘成本預算表見表2-6。公司年度招聘計劃及成本預算表見表2-7。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 表2-5招聘成本類別類別含義廣告費用于支付發(fā)布在網(wǎng)絡、專業(yè)雜志、報紙等上的招聘廣告的費用中介費用于支付獵頭公司、普通人才服務機構(gòu)的招聘服務費用會務（場租）費用于支付人才招聘會中公司招聘展臺的費用資料費用于支付招聘材料的印刷、制作、采購的費用推薦費用于支付人才推薦者的傭金公關(guān)費用于支付招聘活動發(fā)生的公關(guān)費用相關(guān)費用用于支付招

57、聘活動發(fā)生的關(guān)于差旅、餐飲、食宿的費用其他費用與招聘活動相關(guān)的其他費用點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 表2-6部門招聘成本預算表所需職位空缺職位數(shù)擬采取的招聘方式預算費用基層員工中層員工高層員工人力資源部意見負責人簽字：年月日總經(jīng)理審核意見負責人簽字：年月日點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 表2-7公司年度招聘計劃及成本預算表一、招聘目的通過招聘的開發(fā)與管理，為各部門提供招聘工作的流程和依據(jù)，從而建立良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展對崗位人才的需求二、招聘方法/渠道內(nèi)部招聘：崗位晉升崗位輪換內(nèi)部推薦外部招聘：網(wǎng)絡媒體校園招聘獵頭公司現(xiàn)場

58、招聘會三、年度招聘成本預算總計=元第一季度第二季度第三季度第四季度小計元小計元小計元小計元四、年度公司人員編制定額人目前人員配置額人五、年度各部門崗位設置、人員配置規(guī)劃六、招聘實施時間計劃部門名稱定編人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)申報人數(shù)核定人數(shù)招聘崗位概要第一季度第二季度第三季度第四季度招聘責任人簽字：人力資源總監(jiān)審核：總經(jīng)理審批：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本招聘主管顧紅和潘肖會采用以下步驟編制招聘成本預算：第一步，列出企業(yè)的各項招聘費用清單。第二步，按照招聘費用清單及過去的經(jīng)驗，或者企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，或者行業(yè)的一般標準，計算各項招聘費用。第三步，計算招聘的總費用，并報請領(lǐng)導審核批準。任務五

59、 招聘工作所需表格資料的準備TASK 5點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本新聚環(huán)保新材料股份有限公司需要招聘53名工作人員，由于工作量比較大，剛到人力資源部工作不久的招聘助理李力協(xié)助招聘主管馮劍去完成許多事務性工作。這不早上剛剛上班，馮劍就把李力找去，要李力好好準備一下招聘需要用的表格資料。交代完任務，馮劍就匆匆忙忙地離開了辦公室。李力初來乍到，需要學習的地方太多，他不禁問自己：“我到底需要準備哪些表格資料呢？”點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本招聘工作是一項有計劃的工作，需要有一些基本的資料準備。首先，公司要有一套自己的、規(guī)范的招聘制度，所有參與招聘的工作人員都要

60、熟悉公司的招聘制度。其次，閱讀公司的有關(guān)規(guī)定，列出所需表格資料的清單，如招聘管理制度、招聘需求表、招聘廣告、應聘人員信息登記表、應聘人員初試測評表、應聘人員復試測評表、面試考核審批表、面試通知書、應聘人員面試評價表、錄取通知書、辭謝通知書等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、招聘需求表表2-8公司某部門招聘需求表制作部門：年度季度崗位年初崗位定編年末崗位定編崗位定編調(diào)整原因年初在崗人數(shù)預計離職/轉(zhuǎn)崗人數(shù)需招聘人數(shù)人力資源部意見：簽字： 年月日分管副總經(jīng)理意見：簽字：年月日點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本【知識支撐】 一、招聘需求表表2-9公司某具