績效管理辦法(模板)

1、績效管理方法一、目的.為了科學(xué)、合理地衡量與管理公司員工的工作績效，建立績效溝通平臺，加強上 下級溝通，激勵員工士氣，調(diào)發(fā)動工積極性，不斷提升公司業(yè)績和管理水平，特制定 本制度。二、適用范圍1、本方法適用于公司已轉(zhuǎn)正的各級員工。2、處于試用期的職員，凡已獨立上崗的，可參照本方法，用于試用期轉(zhuǎn)正考核。3、銷售人員、直接生產(chǎn)人員考核與獎金掛鉤方法另行制定。4、年終獎考核與獎金掛鉤方法、其他專項考核方法另行制定。三、績效管理原那么1、績效管理的宗旨是通過不斷的設(shè)立目標、不斷的溝通輔導(dǎo)、不斷的監(jiān)控改善來 提升員工個人能力，從而全面提升公司績效能力及競爭力。績效考核及績效獎金的發(fā) 放只是績效管理的一個手

2、段。2、統(tǒng)一明確目標方向及職責(zé)落實是績效管理的根本。通過公司目標的分解，通過 指標及目標值的提煉及溝通，使公司上下進一步明白自身職責(zé)重點及對公司的貢獻所 在，統(tǒng)一努力方向，形成合力，到達事半功倍的績效提升目的。3、溝通是績效管理的核心。只有對指標、目標的溝通認同，只有對完成目標工作 策略、計劃的溝通制定，只有對過程績效問題的溝通解決，只有對員工績效能力的輔 導(dǎo)提升，績效管理才能真正得到員工的認可、支持，績效管理才能真正落到實處。4、激勵承諾的及時兌現(xiàn)是績效推行的保證。與績效考核相配套的績效獎金、職務(wù) 晉升、培訓(xùn)機會等激勵承諾能否及時兌現(xiàn)，是績效管理能否順利推行的保證四、績效管理職責(zé)1、各級高層

3、、中層各級高層、中層是績效管理的第一、直接責(zé)任人，應(yīng)：A、負責(zé)對本部門所需提供的數(shù)據(jù)進行收集、整理、上報與分析。各級主管應(yīng)對數(shù) 據(jù)進行審核，對數(shù)據(jù)的真實性和有效性負責(zé)；B、按績效管理方法與下屬進行績效計劃確認、輔導(dǎo)和考核，并對考核結(jié)果和過程 的公正性、合理性負責(zé)。2、人力資源部A、負責(zé)組織公司績效管理體系的撰寫、討論、修訂及培訓(xùn)、推廣，聽取和整理各 方面對績效管理體系的意見，不斷完善績效管理體系；B、負責(zé)對各級管理者執(zhí)行績效管理情況進行指導(dǎo)和監(jiān)督，并根據(jù)各級管理者的執(zhí) 行情況提出獎勵和處分的建議；C、聽取員工的申訴并提出處理意見，報公司績效管理小組裁決；D、組織各部門對績效考核的內(nèi)容、指標、目

4、標值進行修訂、完善；E、對全公司的績效考核數(shù)據(jù)整理和分析，重點分析績效達成和績效管理上存在的 問題，并以分析報告和改進計劃形式提交公司績效管理小組；3、公司績效管理小組：公司成立績效管理小組，績效管理小組組長為總經(jīng)理，副組長為常務(wù)副總。成員 由各高層、人力資源部經(jīng)理等組成。主要職責(zé)：A、負責(zé)審批公司績效管理制度的制定、修訂；B、對各部門提煉的KPI指標進行審定和糾偏；C、裁決員工對績效考核的申訴；五、績效管理循環(huán)績效管理是包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)與實施、績效考核、績效改善與提升四 個循環(huán)往復(fù)的過程，缺少任何一環(huán)績效管理的效果都會大打折扣。六、績效計劃績效計劃包括各崗位在考核周期內(nèi)應(yīng)完成的關(guān)鍵

5、業(yè)績指標、工作計劃。制定績效2計劃既包括討論確認關(guān)鍵業(yè)績指標KPI及相應(yīng)的目標值、權(quán)重、評分標準等，也包括 對完成績效指標任務(wù)的工作計劃的溝通、制定?？冃в媱澋闹贫☉?yīng)由上下級共同討論后確定，將確定的考核內(nèi)容填寫到績效考 核表，報間接上級批準后備份一份交人力資源部。1、關(guān)鍵業(yè)績指標KPI確實定關(guān)鍵業(yè)績指標KPI指具體、可衡量的工作業(yè)績指標，包括因崗位職責(zé)而需承當(dāng)?shù)?業(yè)績指標、公司年度任務(wù)分解而需崗位承當(dāng)?shù)臉I(yè)績指標等。1）公司根據(jù)戰(zhàn)略及年度工作重點提煉公司考核指標，并逐級分解、提煉出各崗位 關(guān)鍵業(yè)績指標KPI,建立公司KPI指標庫。每年1月，人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、 年度經(jīng)營目標及職責(zé)變化，輔

6、導(dǎo)相關(guān)人員重新提煉、修訂關(guān)鍵業(yè)績指標KPL及時更新 公司KPI指標庫，并于1月10日前下發(fā)各部門。2）各部門根據(jù)公司KPI指標庫，結(jié)合部門、崗位年度經(jīng)營目標及職責(zé)要求，確定 各崗位的年度關(guān)鍵業(yè)績指標，并規(guī)劃、分解到各季度。在各季度設(shè)置指標及目標值時, 可根據(jù)經(jīng)營要求的變化上下溝通適當(dāng)調(diào)整。3）關(guān)鍵業(yè)績指標KPI最好設(shè)置必保目標值和挑戰(zhàn)目標值。必保目標值是必須完成 的目標值，是在目前公司資源支持下經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的目標值。挑戰(zhàn)目標值指目標 值較高，需任職者加倍努力才能完成的目標值。一般建議必保目標值對應(yīng)各關(guān)鍵業(yè)績 指標KPI的“90分”評分，挑戰(zhàn)目標對應(yīng)“100分”評分。2、工作計劃目標GS確實

7、定工作計劃目標GS指所在工作崗位為完成KPI、基礎(chǔ)管理工作、改善提升工作而設(shè) 置的階段性工作計劃的目標。工作計劃目標GS的設(shè)置盡量以“*時間前完成*事，確 保*”規(guī)范表述，符合“具體明確、可衡量、有時間限制”等可客觀評價的原那么，確 保數(shù)據(jù)可收集、客觀、可評價。3、權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績指標KPI和工作計劃目標GS的權(quán)重總和為90%o各指標的權(quán)重分配應(yīng)根 據(jù)崗位目的、階段工作重點、公司任務(wù)分派等因素確定。指標權(quán)重由直接主管主導(dǎo)， 上下級雙方討論確定，原那么上單個指標的權(quán)重不應(yīng)低于5%,最后由間接主管審批。為引導(dǎo)主動開展工作與良好配合，暫設(shè)兩個評價指標”工作主動性、團隊協(xié)作性” 以引導(dǎo)，各設(shè)5%的權(quán)重。隨

8、著人員素質(zhì)的提升及內(nèi)部協(xié)作的順暢，未來逐步取消以上兩個評價指標，到時另文通知。“工作主動性、團隊協(xié)作性”評價標準如下表所示。態(tài)度評 價關(guān)鍵詞級別描述評分工作主 動性主動接 近任務(wù)/ 主動設(shè) 立目標/ 主動完 成任務(wù)/ 主動改 善工作1、缺乏責(zé)任心，工作常有遺漏或進度洛后12、基本能完本錢職工作，但經(jīng)常需要提醒和敦促33、自主對工作負責(zé)，積極接受主管指示，能完本錢職工 作44、自主完本錢職工作，對主管交辦臨時工作，也能樂意 接受并按時完成。55、不僅自主完本錢職工作，并能主動思考，向上級提出 改進計劃，并持續(xù)改善6團隊協(xié) 作性主動參 與/主動 合作/主 動服務(wù)/ 部門內(nèi) 協(xié)作/跨 部門協(xié) 作1、

9、合作意識差，常引起本部門、跨部門成員間矛盾或問 題產(chǎn)生12、不主動參與，不善于聽取他人意見，經(jīng)引導(dǎo)、溝通后 尚能參與、支持本部門團隊工作，但對跨部門工作不重視33、自愿、主動的參與、支持本部門團隊的工作，跨部門 工作經(jīng)引導(dǎo)后也能基本完成44、主動提供經(jīng)驗與訊息，主動協(xié)助部門他人及跨部門工 作，表現(xiàn)出良好的服務(wù)意識55、即使發(fā)生沖突也能以公司利益為重，主動與他部門溝 通，主動提出有利于公司的、可操作方案，并能以身作那么， 影響相關(guān)部門從根本上解決問題，達成目標6工作主動性由直接主管評價，月后3天內(nèi)將評價結(jié)果報人力資源部。團隊協(xié)作性由崗位任職者相關(guān)聯(lián)的崗位評價，月后3天內(nèi)將評價結(jié)果報人力資源 部，

10、取平均分作為最終評分。各崗位的評價人由人力資源部與部門負責(zé)人預(yù)先溝通確 定、發(fā)布。4、加減分項加減分項包括臨時工作、任務(wù)單加減分及重大事件加減分。(1)臨時工作評價是考核期初設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標時沒有考慮到，但考 核期中公司增加的臨時性、階段性的重要工作時對相關(guān)員工配合程度及工作表現(xiàn)的評 價，如某項管理制度推行。臨時工作應(yīng)在分派或推行的同時明確所涉責(zé)任人、考評辦 法及評分標準，預(yù)先經(jīng)分管副總經(jīng)理審批，以文件或會議紀要等形式書面明確。具體 評價時由主導(dǎo)該項工作的領(lǐng)導(dǎo)直接評價。單項臨時工作評價加減分建議控制在-2分至 2分。（2）任務(wù)單評價是上級為落實工作任務(wù)而下達工作任務(wù)單，對所涉相關(guān)人員

11、工作 落實情況的評價。任務(wù)單下達時應(yīng)同時明確所涉責(zé)任人、考評方法及評分標準。具體 評價時由下達任務(wù)單的領(lǐng)導(dǎo)直接評價?？缦到y(tǒng)任務(wù)單應(yīng)由副總以上人員批準，并及時 報備人力資源部。任務(wù)單評價加減分建議控制在-2分至2分。部門聯(lián)系單落實不到位的，需求提出部門可在考核時對相關(guān)責(zé)任人提出處分建議， 相關(guān)責(zé)任人主管應(yīng)核實并作出相應(yīng)處理。雙方協(xié)調(diào)不一致的，可提請雙方共同的上級 裁決。聯(lián)系單評價加減分建議控制在-2分至2分。（3）重大事件評價指對公司有重大影響的重大事件、重大事故、重大建議、重大科 研貢獻等的獎罰分，由公司總經(jīng)理評定。嚴重事故、重大損失實行一票否決，相關(guān)單 位員工當(dāng)月或當(dāng)年績效獎金為Oo其他在文

12、件中規(guī)定的加減分按文件規(guī)定執(zhí)行。臨時工作、任務(wù)單評價和重大事件 評價的加減分根據(jù)實際情況評價，沒有發(fā)生時考核可不作評價。七績效實施與輔導(dǎo)在績效實施期間，直接主管進行日常的績效輔導(dǎo)與監(jiān)督是保證績效目標達成的重 要保證，也是各級管理者的重要責(zé)任。1、計劃跟進與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，原那么上不得調(diào)整考核指標及目標值。但公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標 及外部環(huán)境發(fā)生較大變化導(dǎo)致原定指標及目標已經(jīng)不切合實際的，可在上下級溝通一 致且不超過考核期中期的情況下（超過考核期中期的原那么上不調(diào)整）調(diào)整、確定新的 考核指標和目標值，報經(jīng)間接主管批準后3天內(nèi)報人力資源部備案。如崗位指標或目 標值調(diào)整超過20%的，報總經(jīng)理批準后

13、方生效，才能按照新的指標、目標值評分。2、過程輔導(dǎo)與激勵直接主管應(yīng)跟進各崗位人員計劃執(zhí)行過程，就績效表現(xiàn)及問題與下屬保持持續(xù)的 溝通，對下屬好的表現(xiàn)及時予以肯定、鼓勵，幫助下屬分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存 在或潛在的問題。八績效考核1、績效考核原那么(1)公開、公正與公平：考核程序公開，考核結(jié)果向當(dāng)事人公開；考核前充分溝 通確定目標，考核時只做數(shù)學(xué)題；考核一視同仁。(2)團隊考核和個人考核相結(jié)合的原那么：個人考核與公司考核、部門考核相結(jié)合, 以樹立“一榮俱榮、一損俱損、關(guān)心集體、團結(jié)協(xié)作”的團隊精神，建立“個人與公 司成果共享、風(fēng)險共擔(dān)”的開展理念，真正實現(xiàn)公司與個人的良性互動、開展。2、績效考

14、核周期(1)公司實行月度考核。(2)除另文規(guī)定，年度考核以12個月綜合平均分計算。3、績效考核內(nèi)容(1)考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標KPI、工作目標GS、工作主動性、團隊協(xié)作性” 評價及加減分項。(2)總經(jīng)理績效考核分代表公司考核分；各副總經(jīng)理的考核分代理該系統(tǒng)的考核 分；部門負責(zé)人考核分代表部門考核分。個人考核分為個人考核分。4、績效考核與獎金掛鉤方法本績效考核與獎金掛鉤方法適用于除直接生產(chǎn)人員、銷售員、總經(jīng)理外的其他人 員。(1)獎金計算方法月度獎金=月度績效工資基數(shù)*月度獎勵系數(shù)。月度績效工資基數(shù)管理方法在薪酬管理制度中明確。新的薪酬管理制度 未出臺前，月度績效工資基數(shù)按現(xiàn)制度執(zhí)行。(2)獎

15、勵系數(shù)最終績效分決定獎勵系數(shù)。最終績效分指與團隊掛鉤計算后的績效分。最終績效 分=本人考核分*70%+上級最終考核分*30%。(如：副總經(jīng)理最終績效分二本人考核分*70%+公司考核分*30%,部門負責(zé)人最終績效分二本人考核分*70%+分管副總經(jīng)理最終考 核分*30%)。為簡化計算與聚焦，公司月度考核以銷售目標達成率計算；公司年度考核以“銷 售目標達成率、凈利潤目標達成率”兩大指標計算考核分，權(quán)重如下表。公司考核指標銷售目標達成率凈利潤目標達成率權(quán)重50%50%月度獎勵系數(shù)如下表:5、考核申訴最終績效分J210595WJV10585WJV9570WJV85J70績效等級ABCDE獎勵系數(shù)1.31

16、. 110.90.7職員如果對本期績效考核的過程與結(jié)果有異議的，可以向間接主管申訴，間接主 管應(yīng)在2天內(nèi)調(diào)查核實，并組織雙方溝通。職員對間接主管處理結(jié)果不滿意，或希望直接向人力資源部申訴的，可在接到正 式績效成績的7天內(nèi)，填寫考核申訴表提交給人力資源部，向績效管理小組提出 申訴。接到申訴后，人力資源部應(yīng)與申訴人的直接主管進行溝通，假設(shè)能促進雙方直接達 成共識的，那么將共識的結(jié)果在考核申訴表上予以記錄，報績效管理小組審批；假設(shè)不能 達成共識的，那么對申訴所涉及的事實進行查證，并與間接主管進行溝通核實，將查證 結(jié)果和申訴處理意見提交績效管理小組，由績效管理小組作出裁決后反應(yīng)給申訴雙方 當(dāng)事人，并監(jiān)

17、督落實。6、特殊情況的考核處理(1)離職人員考核:離職時工作缺乏半個月的員工原那么上不進行月度考核，不支付月度獎金，特殊情 況下（指個人平常表現(xiàn)較好，因特殊原因而離職者）報經(jīng)總經(jīng)理審批支付標準績效獎 金；（2）調(diào)崗人員考核：人員調(diào)崗時應(yīng)重新確定考核指標及目標值，其考核由其原主管與現(xiàn)主管共同考核, 根據(jù)在考核周期內(nèi)在崗時間的長短決定考核權(quán)重占比。7、考核后續(xù)事項核準后的績效考核表在人力資源部存檔，保存2年。九績效結(jié)果應(yīng)用1、獎金發(fā)放月績效獎與月度績效考核掛鉤、發(fā)放。2、個人年度調(diào)薪年度考核結(jié)果與個人年度職等職級的調(diào)整掛鉤見薪資管理方法。3、公司整體調(diào)薪根據(jù)公司的年度績效考核表現(xiàn)，按照人力資本效率逐年提高的原那么，由公司提出 薪點值調(diào)整方案及預(yù)算，經(jīng)董事會批準后調(diào)整，實現(xiàn)員工與公司業(yè)績的提供。4、職務(wù)異動職務(wù)異動應(yīng)同時考慮任職者的年度業(yè)績考核、綜合能力評估及職位所需核心能力 表現(xiàn)。在業(yè)績表現(xiàn)方面，原那么上年度業(yè)績考核評價C級（含）以下的不得提拔，全年1 個D級的給予適當(dāng)培訓(xùn)，連續(xù)2季度D級的考慮調(diào)整崗位，已連續(xù)兩個季度E級的作 降薪（調(diào)