企業(yè)考核方案不要最好只要最適合

1、紗不要最最好只要要最適合合適當(dāng)?shù)目?jī)績(jī)效考核核是企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)的的催化劑劑，它能能充分調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。適適當(dāng)?shù)目?jī)績(jī)效考核核讓員工工的個(gè)人人目標(biāo)最最大程度度的配合合公司整整體目標(biāo)標(biāo)，從而而使公司司的目標(biāo)標(biāo)得到實(shí)實(shí)現(xiàn)。目目前，國(guó)國(guó)內(nèi)越來來越多的的企業(yè)認(rèn)認(rèn)識(shí)到績(jī)績(jī)效考核核的重要要性，許許多企業(yè)業(yè)打破原原來的大大鍋飯，開開始建立立基于工工作業(yè)績(jī)績(jī)的薪酬酬體系和和激勵(lì)體體系。其其中，不不乏一些些員工數(shù)數(shù)量在550人以以下的小小型企業(yè)業(yè)。本文文將從小小型企業(yè)業(yè)本身的的特點(diǎn)出出發(fā)，給給小型企企業(yè)的績(jī)績(jī)效考核核提出幾幾點(diǎn)建議議。小型企業(yè)業(yè)績(jī)效考考核的特特點(diǎn)：人人性化、靈活性性、可操操作性小型企業(yè)業(yè)相對(duì)于于大

2、型企企業(yè)，有有一些特特點(diǎn)：首首先，小小型企業(yè)業(yè)人數(shù)相相對(duì)較少少，信息息傳遞鏈鏈條較短短，信息息不容易易失真。其次，小小型企業(yè)業(yè)的抵抗抗市場(chǎng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的能能力相對(duì)對(duì)較弱，公公司的業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)較較大程度度的受到到市場(chǎng)環(huán)環(huán)境的影影響。第第三，小小型企業(yè)業(yè)的一般般沒有完完善的管管理信息息系統(tǒng)，信信息收集集處理能能力相對(duì)對(duì)比較弱弱。小型型企業(yè)的的上述三三大特點(diǎn)點(diǎn)，決定定了小型型企業(yè)中中的績(jī)效效考核的的特征：人性化化、靈活活性、可可操作性性。由于小型型企業(yè)信信息傳遞遞鏈較短短，信息息不容易易失真。因此，小小型企業(yè)業(yè)員工對(duì)對(duì)于公司司的整體體目標(biāo)的的理解相相對(duì)較強(qiáng)強(qiáng)?？?jī)效效考核的的作用在在于把員員工的目目標(biāo)統(tǒng)一一到公

3、司司的目標(biāo)標(biāo)體系中中。另外外一方面面，由于于信息傳傳遞鏈短短，公司司內(nèi)部員員工之間間相互了了解的機(jī)機(jī)會(huì)較多多，因此此，在績(jī)績(jī)效考核核過程中中，可以以較多的的采用人人性化的的解決辦辦法。小型企業(yè)業(yè)的業(yè)績(jī)績(jī)受到市市場(chǎng)的影影響比較較大，因因此，小小型企業(yè)業(yè)用于績(jī)績(jī)效考核核的業(yè)績(jī)績(jī)考核不不應(yīng)該過過于苛刻刻，否則則績(jī)效考考核不能能起到良良好的激激勵(lì)作用用，只會(huì)會(huì)打擊員員工的積積極性。小型企企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)考核核要體現(xiàn)現(xiàn)出靈活活性。特特別是在在有關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)方面面的績(jī)效效考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候，需要要體現(xiàn)靈靈活性。小型企業(yè)業(yè)的數(shù)據(jù)據(jù)收集和和分析的的能力相相對(duì)較弱弱，因此此，績(jī)效效考核不不能過于于細(xì)致，否否則績(jī)效

4、效考核非非但不能能成為公公司運(yùn)營(yíng)營(yíng)的催化化劑，反反而成為為絆腳石石。小型型企業(yè)的的績(jī)效考考核中的的數(shù)據(jù)收收集和分分析工作作，要和和公司實(shí)實(shí)際掛鉤鉤。盡量量使用目目前可操操作的，或或者適當(dāng)當(dāng)努力之之后就可可以得到到的數(shù)據(jù)據(jù)。人性化的的多方面面績(jī)效考考核績(jī)效考核核有兩個(gè)個(gè)作用：一是提提高公司司整體績(jī)績(jī)效水平平，通過過建設(shè)性性的績(jī)效效評(píng)估，不不斷提高高個(gè)人的的業(yè)績(jī)能能力；二二是對(duì)員員工進(jìn)行行甄選與與區(qū)分，保保證優(yōu)秀秀人才脫脫穎而出出，同時(shí)時(shí)淘汰不不適合的的人員。而在小小型企業(yè)業(yè)，組織織結(jié)構(gòu)趨趨于扁平平，員工工的優(yōu)秀秀與否大大家都清清楚，因因此，小小型企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核的的主要目目的在于于系統(tǒng)地地保障

5、業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。小型企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核過過程中，人人的主觀觀因素可可以適當(dāng)當(dāng)?shù)玫郊蛹訌?qiáng)。因因?yàn)樾⌒托推髽I(yè)中中每個(gè)員員工之間間的溝通通機(jī)會(huì)較較多，相相互了解解比較多多。小型型公司可可以在除除了客觀觀業(yè)績(jī)方方面的其其他方面面采用主主觀打分分的方式式對(duì)員工工進(jìn)行全全方位的的績(jī)效考考核。主主要考核核辦法可可以利用用各種滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的形式式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)滿滿意度、內(nèi)部客客戶滿意意度、下下屬滿意意度等。領(lǐng)導(dǎo)滿意意度是員員工的直直接上級(jí)級(jí)從該員員工的工工作能力力、工作作態(tài)度以以及不能能用客觀觀數(shù)據(jù)反反映的業(yè)業(yè)績(jī)方面面，進(jìn)行行總體評(píng)評(píng)價(jià)。下下面是對(duì)對(duì)部門經(jīng)經(jīng)理以下下（不含含部門經(jīng)經(jīng)理）的的員工的的領(lǐng)

6、導(dǎo)滿滿意度量量表（55分制，其其他舉例例都是55分制）：考核內(nèi)容容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分履行主要要工作職職責(zé)的情情況40%極為出色色出色合格不理想差 對(duì)臨時(shí)交交辦工作作完成情情況10%極為出色色出色合格不理想差 在工作中中表現(xiàn)出出的能力力25%極為出色色出色合格不理想差 在工作中中表現(xiàn)出出的態(tài)度度25%極為滿意意很滿意滿意不滿意極不滿意意 合計(jì)總分分 領(lǐng)導(dǎo)滿意意度中的的考核內(nèi)內(nèi)容和權(quán)權(quán)重應(yīng)該該根據(jù)被被考核者者所在部部門和職職位級(jí)別別的不同同而有所所區(qū)別。內(nèi)部客戶戶滿意度度可以用用于公司司員工對(duì)對(duì)公司服服務(wù)型部部門（人人力資源源部、財(cái)財(cái)務(wù)部等等）的評(píng)評(píng)價(jià)。（此此部分內(nèi)內(nèi)容將在

7、在文章下下一部分分具體闡闡述）還還可以用用于工作作流程的的下游部部門對(duì)上上游部門門的評(píng)價(jià)價(jià)。下屬滿意意度則是是用于直直接下級(jí)級(jí)對(duì)上級(jí)級(jí)的工作作分配、時(shí)間安安排、工工作指導(dǎo)導(dǎo)、工作作溝通等等方面綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)。下屬屬滿意度度一般適適用于直直接下屬屬超過33人的管管理人員員的評(píng)價(jià)價(jià)。下面面是一個(gè)個(gè)例子：考核內(nèi)容容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對(duì)下屬工工作任務(wù)務(wù)安排合合理性20%非常合理理較合理一般不合理極不合理理 對(duì)下屬授授權(quán)合理理性20%非常合理理較合理一般不合理極不合理理 對(duì)下屬工工作目標(biāo)標(biāo)明確性性10%非常明確確較明確一般不明確極不明確確 工作指導(dǎo)導(dǎo)和培訓(xùn)訓(xùn)充分性性30%非常充分分

8、較充分一般不充分極不充分分 與下屬溝溝通充分分性20%非常充分分較充分一般不充分極不充分分 合計(jì)總分分 下屬滿意意度一般般用于部部門經(jīng)理理這個(gè)級(jí)級(jí)別，具具體考核核內(nèi)容和和權(quán)重可可以根據(jù)據(jù)不同的的部門進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。靈活、可可操作的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)方法法小型企業(yè)業(yè)由于受受到市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境的的影響比比較大，因因此在業(yè)業(yè)務(wù)部門門人員的的業(yè)績(jī)指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)方面面需要有有一定的的靈活性性。通過過設(shè)計(jì)靈靈活的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)，達(dá)達(dá)到規(guī)避避市場(chǎng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的影影響，客客觀評(píng)價(jià)價(jià)員工業(yè)業(yè)績(jī)的目目的。此時(shí)，可可以進(jìn)行行部門業(yè)業(yè)績(jī)和員員工相對(duì)對(duì)業(yè)績(jī)綜綜合考核核的方法法。首先先對(duì)部門門的業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行考考核，確確定每個(gè)個(gè)員工的的考核得

9、得分基準(zhǔn)準(zhǔn)；然后后對(duì)業(yè)務(wù)務(wù)人員的的業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行排序序。比如如某公司司對(duì)銷售售部銷售售員的考考核方法法：一、根據(jù)據(jù)部門銷銷售額完完成率確確定員工工得分基基準(zhǔn)：部門銷售售額完成成率考核基準(zhǔn)準(zhǔn)1.510.5XX=一一五0%一五0%X=755%X755%二、依據(jù)據(jù)每個(gè)銷銷售員的的銷售額額進(jìn)行排排序，銷銷售額最最多的得得到5分分，最少少的得到到1分，中中間的可可以按順順序平均均分布。最后將將得分乘乘上考核核基準(zhǔn)，確確定銷售售員的最最終業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得得分。利用排序序的方法法可以避避免由于于原先訂訂的業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)過過高或過過低造成成考核得得分都高高或都低低的情況況。通過過預(yù)先設(shè)設(shè)定考核核基準(zhǔn)的的方法，可可以鼓勵(lì)勵(lì)

10、全體銷銷售人員員團(tuán)結(jié)一一致實(shí)現(xiàn)現(xiàn)銷售目目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)個(gè)信息系系統(tǒng)不完完善的小小型企業(yè)業(yè)來說，績(jī)績(jī)效考核核過程中中涉及到到的數(shù)據(jù)據(jù)收集工工作也將將是比較較占用時(shí)時(shí)間的。特別是是公司職職能部門門的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的的數(shù)據(jù)收收集更是是如此。如果業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)方法選選擇不當(dāng)當(dāng)會(huì)造成成考核成成本的大大幅上升升，導(dǎo)致致考核得得不償失失。因此此職能部部門的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)方法應(yīng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)調(diào)可操作作性。職能部門門是公司司的對(duì)內(nèi)內(nèi)服務(wù)部部門。職職能部門門的業(yè)績(jī)績(jī)反映在在許多方方面，比比較難以以量化，如如果一定定也要像像業(yè)務(wù)部部門那樣樣使用量量化指標(biāo)標(biāo)的話，會(huì)會(huì)有許多多僅僅為為了考核核而收集集的數(shù)據(jù)據(jù)。比如如有一個(gè)個(gè)公司為為了

11、考核核打字員員的工作作業(yè)績(jī)，專專門使用用投訴次次數(shù)作為為考核指指標(biāo)。首首先不說說相關(guān)部部門會(huì)不不會(huì)真的的每次發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題都投訴訴，光就就專門設(shè)設(shè)人受理理投訴，建建立投訴訴檔案來來說，對(duì)對(duì)打字員員這個(gè)崗崗位的考考核的投投入已經(jīng)經(jīng)比較大大了。這這種完全全精細(xì)化化、數(shù)據(jù)據(jù)化的考考核方式式在小型型企業(yè)是是用不著著的。在小型企企業(yè)對(duì)職職能部門門員工的的業(yè)績(jī)考考核完全全可以通通過內(nèi)部部客戶滿滿意度調(diào)調(diào)查的形形式來進(jìn)進(jìn)行。因因?yàn)槁毮苣懿块T員員工的業(yè)業(yè)績(jī)就是是能很好好的為公公司其他他部門或或者員工工服務(wù)。內(nèi)部客戶戶滿意度度調(diào)查問問卷的設(shè)設(shè)計(jì)思想想是通過過問卷可可以了解解公司員員工對(duì)職職能部門門每個(gè)崗崗位的重重

12、要工作作內(nèi)容的的滿意程程度。內(nèi)部客戶戶滿意度度調(diào)查問問卷的設(shè)設(shè)計(jì)方法法：首先先確定每每個(gè)崗位位服務(wù)于于公司內(nèi)內(nèi)部客戶戶的主要要內(nèi)容。每一項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容對(duì)對(duì)應(yīng)問卷卷中的一一道題目目。問卷卷一般以以封閉式式為主，主主要用于于滿意度度評(píng)分。比如下下面是某某公司的的辦公室室內(nèi)部客客戶滿意意度問卷卷中針對(duì)對(duì)前臺(tái)的的一道題題：【例】對(duì)對(duì)于外來來文件、信函傳傳遞的及及時(shí)性，你你認(rèn)為【 】5）非常常及時(shí) 4）很很及時(shí) 3）符符合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 2）較較慢 1）極極慢，影影響到了了工作根據(jù)內(nèi)部部滿意度度調(diào)查問問卷中每每個(gè)崗位位對(duì)應(yīng)的的題目的的得分，再再對(duì)這些些題目配配上適當(dāng)當(dāng)?shù)臋?quán)重重，就可可以計(jì)算算出每個(gè)個(gè)崗位在在內(nèi)部客客戶滿意意度中的的得分，可可以看作作是該崗崗位的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)結(jié)果。企業(yè)績(jī)效效考核應(yīng)應(yīng)該綜合合考慮組組織規(guī)模模和企業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)處處理能力力。隨著著組織規(guī)規(guī)模的擴(kuò)擴(kuò)大，績(jī)績(jī)效考核核的作用用越來越越大，對(duì)對(duì)績(jī)效考考核的要要求也越越來越高高，考核核過程中中的主觀觀因素也也應(yīng)越來來越少。企業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)處理理能力則則和績(jī)效效考