加強中小型民營企業(yè)人力管理的思考

1、加強中小型民營企業(yè)人力資源管理的考慮摘要：中小型民營企業(yè)對我國社會主義市場經濟的開展起著積極的作用，充足高效的人力資源是中小型民營企業(yè)開展壯大的保證。要積極發(fā)揮中小型民營企業(yè)中現有人力資源的作用，就要克制其在人力資源管理中存在的缺乏，樹立現代化的人力資源管理理念，采取制定人力資源開展規(guī)劃并標準管理形式；做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系；加大人員的技能開發(fā)和才能培養(yǎng)；施行有效的鼓勵措施，留住核心員工；進步民營企業(yè)家的素質，吸引高端經營人才；完善機構設置，配足配強人力資源管理人員等措施來加強中小型民營企業(yè)的人力資源管理。關鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理1我國中小型民營企業(yè)的

2、作用自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經濟，而且有力地推動了我國社會消費力的開展。中小型企業(yè)已經成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分。中小型民營企業(yè)的開展對國家社會經濟的開展正在發(fā)揮著越來越大的作用。2人力資源管理對于我國中小型民營企業(yè)的重要性“人力資源是第一資源的理念早已經成為了人們的共識。人力資源對消費力開展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的施行起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保存在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)的消費經營目的效勞。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資

3、源的載體，人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)間的競爭本質上就是人力資源的競爭，而中小型民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的優(yōu)勢。因此中小型民營企業(yè)要想獲得長足的開展，就必須順應新時代人力資源管理的開展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能進步其效益，在劇烈的市場競爭中處于不敗之地。3中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步開展

4、，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷進步，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)開展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也獲得了一些成績。但由于意識與實際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協調。許多中小型民營企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。腳痛醫(yī)腳的應付式管理，科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。(2)家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求。現代企業(yè)管理必須采取科學、標準的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式

5、管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理形式，在一定階段和范圍內有著不可比較的優(yōu)勢。但當企業(yè)開展到一定階段后。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)開展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對于中小型民營企業(yè)來說，他們最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深沉的工商管理理論功底，又具備豐富的理論經歷的人才，如職業(yè)經理人，而這種職業(yè)經理人卻往往難以融入到民營企業(yè)。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙櫻家族式管理的主要表現就是所有權和支配權不分。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要支

6、配企業(yè)，希望自己去行使經營管理權。這實際上就把職業(yè)經理人的“領地給占領了。因為對于職業(yè)經理人來說，他的目的不在于擁有，而在于支配。資產是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權和支配權都“占領了的情況下，即便聘到適宜的職業(yè)經理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經營權，造成職業(yè)經理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于這些高端人才來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里開展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。即使高端經營人才勉強進入民營企業(yè)，在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，也會引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。又往往會造成這些高端人才的流失。(3)管理機構設置不科學，管理

7、人員素質不高。要確立科學的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的鼓勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質的人力資源管理人員來施行。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理根底薄弱。人力資源部門功能定位不清導致人力資源管理部門先天缺乏。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、鼓勵、考核、薪酬與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承當行政人事事務和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工鼓勵不到位。其主要原因是人力資源管理機構設置不科學和人員裝備不合

8、理，大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。就人員裝備而言，不僅專職人力資源管理人員裝備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性工作中，是典型的以“事為中心的“靜態(tài)人事管理。(4)人力資本的投入嚴重缺乏。由于知識、技術的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新開展，就必須對職工進展終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)開展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現象。許多民

9、營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的本錢高于直接招聘的本錢，寧肯從市場上現招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴重缺乏(5)缺乏長期有效的薪酬與鼓勵機制。鼓勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現企業(yè)目的的過程。它對于調發(fā)開工潛在的積極性，出色地完成工作目的以及不斷進步工作績效都具有非常重要作用。鼓勵員工就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目的之間的聯絡，使他們處于一種驅動狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個人需要，同時也能達成一定的工作業(yè)績來實現企業(yè)的目的。為了可以吸引鼓勵和保存有才能的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。然而一般的中小型民營企業(yè)往往缺少長期

10、有效的鼓勵機制，他們對員工的鼓勵往往是短期的，隨意的。鼓勵效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。在缺乏良好的薪酬體系與鼓勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老了。4中小型民營企業(yè)人力資源管理對策對中小型民營企業(yè)而言，應該樹立現代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變。(1)制定人力資源開展規(guī)劃并標準管理形式。要實現企業(yè)在一定時期的經營開展指標并使企業(yè)得以迅速開展，就需要相應的人才支撐。需要多少人才

11、，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等方法來解決，這都需要經過縝密的調查和考慮，制定完好的人力資源開展規(guī)劃。沒有目的就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的開展。人力資源管理部門對企業(yè)開展提供的戰(zhàn)略性支持主要表達在人力資源規(guī)劃方面。在當今，人力資源規(guī)劃已經成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現的。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過標準用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步標準管理形式。(2)做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系。工作分析是開展人力資源管理工作的根底，是人力資源管理的平臺?，F

12、代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進展必要的調整，應結合實際和消費經營的需要最大限度地減少對產品(或效勞)增值無本質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的根底上，根據消費經營的實際需要進展科學的工作分析與職位設計，合理設置崗位并進展標準的分析描繪，確定各個崗位的工作職責。并以此為根底建立績效管理體系，科學合理的進展績效考核，并將績效考核得結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)開展、榮譽獎勵等工作的重要根據。當然，績效考核應盡量排除主觀隨意性，堅持公正化、制度化和及時反響原那么，用公開、公正的科學方法對員工進展評估，實在進步管理效率，提升管理程度。(3)加

13、大人員的技能開發(fā)和才能培養(yǎng)。現代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的才能，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式進步企業(yè)人員的素質。員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和進步、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的開掘和培養(yǎng)、行為準那么與責任意識的標準和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，進步技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)效勞；另一方面也增強了員工自身素質和才能的進步。進步了員工對企業(yè)的“忠誠度。因此中小型民營企業(yè)應建立起標準的培訓開發(fā)體系，根據員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓方案，不斷更新員工的知識

14、，進步員工的才能。(4)施行有效的鼓勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的鼓勵機制。建立科學有效的鼓勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。(5)進步民營企業(yè)家的素質，吸引高端經營人才。民營企業(yè)家應有意識地去參加有關現代企業(yè)管理方面的培訓。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其別人改變是沒用的。假如這些民營企業(yè)家可以去選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，通過參加相關的培訓，不僅可以“充電，還會帶來經營管理理念上的更新，這樣會有利于他們與自己聘請的職業(yè)經理人更好的開展合作。同時，民營企業(yè)主也應走出所有權與經營權不能別離的思想誤區(qū)，畢竟一個人的才能是有限的，特別是大多數的民營企業(yè)主并未承受過專門的企業(yè)管理的訓練，雖然他們的理論經歷比較豐富，然而理論程度卻比較缺乏。當企業(yè)逐步開展壯大時，會覺得心有余而力缺乏，此時，民營企業(yè)家應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經理人等方式，讓那些擁有較