人力資源資料

1、中小企業(yè)業(yè)人力資資源分析析時(shí)間：220099-033-100 HYPERLINK /position-128888-33931.html 兼職 HYPERLINK /position-128245-33931.html 置業(yè)顧問 HYPERLINK /position-129582-33931.html 外貿(mào)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK /position-129678-34718.html 店長 HYPERLINK /position-95859-34718.html 置業(yè)顧問 HYPERLINK /position-127225-34718.html 外貿(mào)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK /pos

2、ition-.html HYPERLINK /position-127457-.html 壽險(xiǎn)顧問 HYPERLINK /position-129295-.html 房產(chǎn)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK /position-.html HYPERLINK /position-128441-.html 銷售精英 HYPERLINK /position-129532-.html 挖機(jī)銷售人員 HYPERLINK /search-46.html 企企業(yè)人力力資源分分析管理理在中國國發(fā)展至至今，已已經(jīng)取得得了巨大大的成績績與進(jìn)步步，但是是中國的的人力資資源管理理還是一一個(gè)年輕輕的行業(yè)業(yè)，朝陽陽的行業(yè)業(yè)。所謂

3、謂人力資資源規(guī)劃劃，是以以企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略為指導(dǎo)導(dǎo)，以全全面核查查現(xiàn)有人人力資源源、分析析企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部條條件為基基礎(chǔ)，以以預(yù)測組組織對(duì)人人員的未未來供需需為切入入點(diǎn)，內(nèi)內(nèi)容包括括晉升規(guī)規(guī)劃、補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)規(guī)規(guī)劃、人人員調(diào)配配規(guī)劃、工資規(guī)規(guī)劃等，基基本涵蓋蓋了人力力資源的的各項(xiàng)管管理工作作。 一、人力力資源規(guī)規(guī)劃對(duì)中中小企業(yè)業(yè)的持續(xù)續(xù)成長意意義重大大 經(jīng)常在在HR專專業(yè)雜志志上面看看到人力力資源管管理的相相關(guān)文章章，其主主要重點(diǎn)點(diǎn)宣導(dǎo)華華為、海海爾等國國內(nèi)大型型知名企企業(yè)或其其他外資資企業(yè)的的人力資資源管理理模式，闡闡述其人人力資源源規(guī)劃是是如何的的優(yōu)異，人人力資源源規(guī)劃如如何結(jié)合合企

4、業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略達(dá)成成企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)等。然然而卻很很少有人人去討論論占中國國絕大大大數(shù)的中中小企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)狀狀。根據(jù)據(jù)本人在在珠三角角工作幾幾年的見見聞及感感觸，人人力資源源規(guī)劃對(duì)對(duì)中小企企業(yè)的影影響同樣樣重要。主要體體現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面: （1）中中小企業(yè)業(yè)良好的的人力資資源規(guī)劃劃是組織織在生存存發(fā)展過過程中對(duì)對(duì)人力需需求的重重要保障障。組織織的生存存和發(fā)展展與人力力資源的的結(jié)構(gòu)密密切相關(guān)關(guān)。在企企業(yè)的動(dòng)動(dòng)態(tài)變化化過程中中，人力力資源的的需求和和供給的的平衡就就不可能能自動(dòng)實(shí)實(shí)現(xiàn)，因因此就要要分析供供求的差差異，需需要采取取適當(dāng)?shù)牡氖侄握{(diào)調(diào)整差異異。因此此，在中中小企業(yè)業(yè)的人力力資

5、源管管理中，預(yù)預(yù)測組織織的供求求差異并并調(diào)整差差異，就就是人力力規(guī)劃的的基本職職能。 （2）中中小企業(yè)業(yè)的管理理現(xiàn)狀中中，只有有具備良良好的人人力資源源規(guī)劃管管理，才才能夠確確定企業(yè)業(yè)什么時(shí)時(shí)候需要要補(bǔ)充人人員、補(bǔ)補(bǔ)充哪些些層次的的人員、如何避避免各部部門人員員提升機(jī)機(jī)會(huì)的不不均、如如何組織織多種需需求的 HYPERLINK /news/more-24.html 員員工培訓(xùn)訓(xùn)等情況況。否則則就避免免不了頭頭痛醫(yī)頭頭、腳痛痛醫(yī)腳的的混亂狀狀況，這這對(duì)中小小企業(yè)的的成長與與發(fā)展都都是極為為不利的的。 （3）當(dāng)當(dāng)一個(gè)企企業(yè)規(guī)模模較小的的時(shí)候，處處于低職職務(wù)的人人多，人人工成本本相對(duì)便便宜，隨隨著時(shí)間

6、間的推移移，人員員的職務(wù)務(wù)等級(jí)水水平上升升，工資資的成本本也就增增加。在在沒有人人力資源源規(guī)劃的的情況下下，未來來的人工工成本是是未知的的，難免免會(huì)發(fā)生生成本上上升，效效益下降降的趨勢勢，因此此，在預(yù)預(yù)測未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展的條條件下，有有計(jì)劃地地逐步調(diào)調(diào)整人員員的分布布狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內(nèi)內(nèi)，展望望是十分分重要的的，對(duì)中中小企業(yè)業(yè)的發(fā)展展也是十十分必要要的。 （4）良良好的人人力資源源規(guī)劃，有有助于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。根根據(jù)摘蘋蘋果原理理，人必必須要有有目標(biāo)，而而且通過過努力可可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的情況況下，才才能發(fā)揮揮人的最最大工作作積極性性。中小小企業(yè)在在優(yōu)異的的人力資

7、資源規(guī)劃劃指導(dǎo)下下，員工工才可以以看到自自己的發(fā)發(fā)展前景景，從而而去積極極地努力力爭取。人力資資源規(guī)劃劃有助于于引導(dǎo)員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)和 HYPERLINK /news/more-13.html 職職業(yè)生涯涯發(fā)展。 二、中小小企業(yè)人人力資源源規(guī)劃現(xiàn)現(xiàn)狀所存存在的問問題 據(jù)上述述可見，中中小企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃在整個(gè)個(gè)企業(yè)的的發(fā)展中中存在著著重要的的作用。但是，在在中國中中小企業(yè)業(yè)中人力力資源規(guī)規(guī)劃存在在諸多問問題，影影響著企企業(yè)人力力資源整整體功能能的發(fā)揮揮。主要要體現(xiàn)在在如下三三個(gè)方面面: (一) 公司司各級(jí)管管理層對(duì)對(duì)人力資資源規(guī)劃劃的重要要性認(rèn)識(shí)識(shí)不足 。 很多多中小企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)

8、層對(duì)對(duì)人力資資源管理理意識(shí)薄薄弱，他他們理解解不到人人力資源源規(guī)劃是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理的重要要組成部部分。企企業(yè)的整整體發(fā)展展戰(zhàn)略決決定了人人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容，而而這些內(nèi)內(nèi)容又為為建立人人力資源源管理體體系、制制定具體體的人員員招聘計(jì)計(jì)劃、人人員使用用計(jì)劃、人員接接替與晉晉升計(jì)劃劃、教育育培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃、薪薪酬與激激勵(lì)計(jì)劃劃、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系計(jì)計(jì)劃等提提供了方方向。中中小企業(yè)業(yè)往往難難以從戰(zhàn)戰(zhàn)略的高高度來思思考人力力資源管管理工作作。甚至至有的老老板簡單單地認(rèn)為為，人力力資源管管理無非非是缺人人時(shí)招人人、上崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)工工資前考考核三部部曲，怎怎么也與與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略掛不上上勾。不不能從企企業(yè)

9、戰(zhàn)略略規(guī)劃人力力資源規(guī)規(guī)劃人力資資源管理理的流程程上實(shí)施施人力資資源規(guī)劃劃與管理理。而中中小企業(yè)業(yè)的管理理者和HHR們恰恰恰也沒沒有充分分意識(shí)到到這一點(diǎn)點(diǎn)，在具具體制定定和實(shí)施施人力資資源規(guī)劃劃時(shí)易走走入就事事論事、出了什什么問題題就解決決什么問問題的怪怪圈中，沒沒有從支支持企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的角角度來規(guī)規(guī)劃人力力資源工工作。各各部門主主管和直直線經(jīng)理理也常常常認(rèn)為人人力資源源管理是是人力資資源部門門的事，跟跟自己關(guān)關(guān)系不大大。未能能從人力力資源的的系統(tǒng)管管理上加加以有效效配合。 (二) 人力力資源管管理人士士專業(yè)性性不夠，對(duì)對(duì)人力資資源規(guī)劃劃停留在在表面 現(xiàn)實(shí)中中,中小小企業(yè)人人力資源源管理存

10、存在一些些問題。主要表表現(xiàn)在：第一、人力資資源管理理人員在在人力資資源管理理專業(yè)方方面的知知識(shí)儲(chǔ)備備不足，專專業(yè)技能能不夠；第二、缺乏系系統(tǒng)的人人力資源源職業(yè)培培訓(xùn)，取取得人力力資源管管理師職職業(yè)資格格的寥寥寥無幾。他們雖雖然有豐豐富的行行政管理理經(jīng)驗(yàn)，但但往往缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理知識(shí)識(shí)，憑所所謂的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或感感覺辦事事。多數(shù)數(shù)中小企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)人力力資源管管理知識(shí)識(shí)的學(xué)習(xí)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)認(rèn)識(shí)不足足，沒有有有效安安排人力力資源管管理者進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理知識(shí)識(shí)的培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資資源管理理者在沒沒有管理理咨詢的的前提下下，很難難作出像像樣的、專業(yè)的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃來來。人力力資

11、源工工作是一一項(xiàng)非常常專業(yè)的的工作，對(duì)對(duì)個(gè)人素素質(zhì)、領(lǐng)領(lǐng)悟能力力和學(xué)習(xí)習(xí)能力要要求都很很高。一一位優(yōu)秀秀的人力力資源工工作者，需需要的是是其對(duì)工工作的深深刻體驗(yàn)驗(yàn)、對(duì)社社會(huì)與人人才的敏敏銳洞察察和強(qiáng)烈烈的責(zé)任任感。因因此，那那些不具具備專業(yè)業(yè)素養(yǎng)的的人力資資源工作作者往往往都是把把人力資資源的規(guī)規(guī)劃工作作停留在在表面。 (三) 中小小企業(yè)人人力資源源現(xiàn)狀配配置與規(guī)規(guī)劃不合合理 由于人人力資源源管理在在中國處處于初級(jí)級(jí)階段，對(duì)對(duì)于基礎(chǔ)礎(chǔ)相對(duì)較較差的中中小企業(yè)業(yè)來說更更是落后后一籌，在在人力資資源規(guī)劃劃管理及及現(xiàn)狀方方面主要要存在如如下問題題。 1、管管理人員員中優(yōu)秀秀的職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人缺失，管管理

12、人員員的綜合合素質(zhì)和和職業(yè)化化不強(qiáng)。 2、管管理層人人數(shù)比例例過高。企業(yè)規(guī)規(guī)模較小小，但是是組織結(jié)結(jié)構(gòu)卻十十分臃腫腫，導(dǎo)致致企業(yè)管管理成本本上升。 3、人人力資源源管理的的基礎(chǔ)制制度和激激勵(lì)制度度形成需需要一個(gè)個(gè)過程。 4、人人力資源源管理還還停留在在傳統(tǒng)的的人事管管理層面面。 三 、 中小企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃問題題的對(duì)策策 針對(duì)以以上問題題，我們們就中小小企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃，應(yīng)該該采取如如何對(duì)策策去確保保人力資資源的良良性發(fā)展展，確保保實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，最終終實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)來進(jìn)行行分析探探討。本本人提出出如下幾幾種個(gè)人人看法: (一) 人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作需要得得到企業(yè)業(yè)

13、領(lǐng)導(dǎo)層層和部門門經(jīng)理的的大力支支持 建立一一個(gè)在決決策層、人力資資源管理理部門和和一線經(jīng)經(jīng)理之間間進(jìn)行科科學(xué)分工工與協(xié)作作的三維維人力資資源規(guī)劃劃模式，這這將有助助于人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定與實(shí)實(shí)施。三三維人力力資源管管理模式式，要求求決策層層負(fù)責(zé)人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的把把關(guān)，人人力資源源部門和和一線經(jīng)經(jīng)理要給給予協(xié)作作；人力力資源管管理部門門具體負(fù)負(fù)責(zé)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的制定定、崗位位分析、需求和和供給預(yù)預(yù)測、招招聘、培培訓(xùn)、薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)、績效效考核與與激勵(lì)及及人力資資源規(guī)劃劃評(píng)價(jià)等等基礎(chǔ)業(yè)業(yè)務(wù)；一一線經(jīng)理理配合人人力資源源管理部部門做好好崗位分分析、人人員的面面試篩選選、崗前前技能培

14、培訓(xùn)、嚴(yán)嚴(yán)格管理理和工作作評(píng)估激激勵(lì)等輔輔助工作作，形成成對(duì)人力力資源規(guī)規(guī)劃齊抓抓共管的的局面。因此，為為了建立立好這一一三維模模式，人人力資源源負(fù)責(zé)人人需要不不斷對(duì)企企業(yè)老板板、CEEO提供供人力資資源規(guī)劃劃的信息息支持，做做好上行行溝通和和管理，可可以適當(dāng)當(dāng)安排機(jī)機(jī)會(huì)讓老老板參加加一些專專業(yè)的人人力資源源知識(shí)培培訓(xùn)，增增強(qiáng)其對(duì)對(duì)人力資資源規(guī)劃劃工作的的理解和和支持。本人認(rèn)認(rèn)為這是是中小企企業(yè)人力力資源管管理工作作者要做做好企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的首要要任務(wù)。引用人人力資源源行業(yè)的的一句俗俗語來表表明本人人的這一一觀點(diǎn)“沒有老老板支持持的人力力資源管管理是沒沒有根基基的，沒沒有老板板支持的的

15、人力資資源規(guī)劃劃同樣也也是一紙紙空文”。 (二二) 加加強(qiáng)人力力資源管管理隊(duì)伍伍建設(shè) 就和我我前面所所闡述的的觀點(diǎn)一一樣，人人力資源源規(guī)劃與與管理是是一項(xiàng)專專業(yè)性很很強(qiáng)的工工作，專專業(yè)性的的工作需需要專業(yè)業(yè)的人來來做。因因此，對(duì)對(duì)直接從從事人力力資源工工作的專專業(yè)性提提出了更更高的要要求，需需要人力力資源人人士在人人力資源源規(guī)劃的的實(shí)踐操操作和理理論素養(yǎng)養(yǎng)方面有有較好的的基礎(chǔ)。需要組組織專業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)來提高高他們的的專業(yè)性性，或是是通過參參加國家家的人力力資源管管理認(rèn)證證培訓(xùn)來來提升其其專業(yè)能能力。只只有這樣樣，人力力資源人人士通過過自身的的專業(yè)素素養(yǎng)和水水平的提提升，所所作出的的人力資資源規(guī)

16、劃劃才能得得到其他他部門管管理者的的認(rèn)同。才能使使人力資資源規(guī)劃劃服務(wù)于于企業(yè)的的總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，為企企業(yè)發(fā)展展提供所所需的人人力支持持，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的供供需平衡衡和最佳佳配置，保保持企業(yè)業(yè)智力資資本競爭爭的優(yōu)勢勢，保證證企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)?？傊行⌒∑髽I(yè)不不但要重重視整體體戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，而而且要制制定與整整體戰(zhàn)略略相適應(yīng)應(yīng)的人力力資源規(guī)規(guī)劃，制制定適宜宜的選人人、育人人、用人人、激人人、留人人的人才才政策，保保證企業(yè)業(yè)核心競競爭能力力。 (三) 制定定明確的的人力資資源規(guī)劃劃流程和和人力規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容 “麻雀雖雖小，五五臟俱全全”，中小小企業(yè)也也是一樣樣，即使使再小的的企業(yè)，如如

17、果要想想取得較較好的發(fā)發(fā)展，就就必須重重視企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃，真正正具備百百年樹人人的思想想，用發(fā)發(fā)展的眼眼光來審審視人力力資源管管理。 首先確確認(rèn)企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃流程程。人力力資源部部門要在在企業(yè)管管理者的的指導(dǎo)下下理清企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略確定定企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與未未來所需需的核心心能力確定定企業(yè)所所需的核核心人才才進(jìn)行行崗位工工作分析析進(jìn)行行人才需需求預(yù)測測進(jìn)行行人才供供應(yīng)預(yù)測測制定定人才招招募與儲(chǔ)儲(chǔ)備計(jì)劃劃制定定人才培培訓(xùn)與開開發(fā)計(jì)劃劃制定定人才薪薪酬與激激勵(lì)計(jì)劃劃制定定人才績績效考核核與晉升升計(jì)劃，按按此流程程制定和和實(shí)施人人力資源源規(guī)劃工工作。 再次，在在明確人人力資源源規(guī)劃流流程

18、的基基礎(chǔ)上做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的一一些基礎(chǔ)礎(chǔ)工作; 1 進(jìn)進(jìn)行人力力資源優(yōu)優(yōu)化配置置，比如如根據(jù)企企業(yè)的要要求定員員、定崗崗、定編編，對(duì)所所有的崗崗位進(jìn)行行職務(wù)分分析，制制定每個(gè)個(gè)崗位的的職務(wù)要要求和職職務(wù)規(guī)范范，修訂訂現(xiàn)有規(guī)規(guī)范，比比如員工工手冊(cè)的的修訂、勞動(dòng)合合同的修修訂，明明確人力力資源管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)制度的的原則，如如招聘原原則、培培訓(xùn)原則則、晉升升原則、辭退原原則等。 2 做做好現(xiàn)有有人力資資源優(yōu)化化配置工工作， 建立以以各級(jí)、各類考考核為依依據(jù)的優(yōu)勝劣劣汰機(jī)機(jī)制 ，初初步形成成績效管管理體系系，完善善員工福福利措施施和保障障機(jī)制，提提供給員員工培訓(xùn)訓(xùn)成長的的機(jī)會(huì)，建建立企業(yè)業(yè)后備管管

19、理人員員的培養(yǎng)養(yǎng)與儲(chǔ)備備 (四)做好人人力資源源規(guī)劃的的四個(gè)方方面 1 做做好企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略及及人力資資源需求求分析。首先分分析企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和發(fā)展目目標(biāo)，根根據(jù)戰(zhàn)略略和目標(biāo)標(biāo)的要求求，分析析要達(dá)到到戰(zhàn)略和和目標(biāo)要要求所需需要的人人力資源源要求，其其中包含含在戰(zhàn)略略階段內(nèi)內(nèi)需要的的不同結(jié)結(jié)構(gòu)員工工的素質(zhì)質(zhì)要求、數(shù)量要要求，需需要的時(shí)時(shí)間等。 2做好好企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源盤盤點(diǎn)。對(duì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況進(jìn)行行調(diào)查、分析和和統(tǒng)計(jì)工工作。主主要內(nèi)容容有人員員結(jié)構(gòu)分分析、素素質(zhì)調(diào)查查。結(jié)構(gòu)構(gòu)分析包包含員工工年齡結(jié)結(jié)構(gòu)、學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)、職務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)結(jié)構(gòu)、業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)等調(diào)查查分析；素質(zhì)調(diào)調(diào)查包含含員工

20、價(jià)價(jià)值觀、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力，并分分析現(xiàn)有有員工是是否適合合現(xiàn)有崗崗位以及及輪崗、晉升的的可能性性等方面面，調(diào)查查手段一一般是采采用人員員基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)并結(jié)結(jié)合員工工素質(zhì)調(diào)調(diào)查表和和業(yè)績分分析等方方式進(jìn)行行。 3 認(rèn)認(rèn)真著手手人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測。預(yù)測包包含企業(yè)業(yè)內(nèi)部供供給預(yù)測測和外部部供應(yīng)預(yù)預(yù)測，內(nèi)內(nèi)部根據(jù)據(jù)戰(zhàn)略分分析對(duì)人人力資源源的要求求的預(yù)測測和人力力資源盤盤點(diǎn)內(nèi)容容預(yù)測分分析將來來相應(yīng)時(shí)時(shí)期內(nèi)，企企業(yè)內(nèi)部部可以自自行供應(yīng)應(yīng)的人才才類型和和總量，其其中包含含穩(wěn)定供供應(yīng)情況況及人員員流動(dòng)帶帶來的結(jié)結(jié)構(gòu)變化化情況，如如員工離離職、輪輪崗、晉晉升與降降職等預(yù)預(yù)測；外外部分析析內(nèi)容主主要是在在

21、當(dāng)前經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境、人事事政策、各類人人才供需需狀況等等條件下下企業(yè)從從外部可可能獲得得的人才才。 4 制制訂人力力資源規(guī)規(guī)劃策略略的。結(jié)結(jié)合人力力資源需需求分析析、盤點(diǎn)點(diǎn)和人才才供應(yīng)預(yù)預(yù)測結(jié)果果分析供供應(yīng)和需需求之間間的差距距，制訂訂科學(xué)合合理的人人力資源源對(duì)應(yīng)策策略。 四 、 中小企企業(yè)進(jìn)行行人力資資源規(guī)劃劃時(shí)應(yīng)注注意的問問題 (一一)人力力資源規(guī)規(guī)劃不只只是企業(yè)業(yè)人力資資源部的的事，所所有管理理者，上上至總經(jīng)經(jīng)理下到到每個(gè)主主管以至至員工都都應(yīng)承擔(dān)擔(dān)相應(yīng)的的責(zé)任。在人力力資源規(guī)規(guī)劃中最最重要的的還是企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)者者的重視視、動(dòng)手手甚至親親自推動(dòng)動(dòng)。其實(shí)實(shí)際運(yùn)作作是由各各部門主主管初步步

22、規(guī)劃，再再由人力力資源部部門匯總總，參照照公司發(fā)發(fā)展策略略與目標(biāo)標(biāo)，考核核人員生生產(chǎn)力與與人事薪薪資預(yù)算算等因素素，與各各部門協(xié)協(xié)調(diào)并達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，才向向上呈報(bào)報(bào)。 (二)人力資資源規(guī)劃劃要注重重對(duì)企業(yè)業(yè)文化的的整合。企業(yè)文文化的核核心就是是培育企企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀，培培育一種種創(chuàng)新向向上，符符合實(shí)際際的企業(yè)業(yè)文化。在企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃中必必須充分分注意企企業(yè)文化化的融合合與滲透透，保障障企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的特特色，以以及企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)，和和組織行行為的約約束力，只只有這樣樣，才能能使企業(yè)業(yè)的人力力資源具具有延續(xù)續(xù)性，具具有自己己的符合合本企業(yè)業(yè)的人力力資源特特色。 (三)人力資資源規(guī)劃劃

23、要使企企業(yè)和員員工都得得到長期期的利益益。人力力資源規(guī)規(guī)劃不僅僅是面向向企業(yè)的的計(jì)劃，也也是面向向員工的的計(jì)劃。企業(yè)的的發(fā)展和和員工的的發(fā)展是是互相依依托、互互相促進(jìn)進(jìn)的關(guān)系系。如果果只考慮慮了企業(yè)業(yè)的發(fā)展展需要，而而忽視了了員工的的發(fā)展，則則會(huì)有損損企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成。優(yōu)秀秀的人力力資源規(guī)規(guī)劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和員員工得到到長期利利益的計(jì)計(jì)劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和員員工共同同發(fā)展的的計(jì)劃。 五、結(jié)語語 總之，中中小企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃工作需需要逐步步完善和和提升。HR工工作人員員要不斷斷去提升升自己的的專業(yè)能能力,能能夠站在在企業(yè)全全局的高高度去進(jìn)進(jìn)行人力力資源規(guī)規(guī)劃,為為

24、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目便便的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)作出人人力資源源管理應(yīng)應(yīng)有的貢貢獻(xiàn)。但但是中小小企業(yè)自自身固有有的一些些弱勢特特點(diǎn)及中中國人力力資源管管理的不不成熟,決定中中小企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃需循序序漸進(jìn),逐步完完善。民營企業(yè)業(yè)人力資資源調(diào)查查與研究究20044-066-244 122:033:255來源: HYPERLINK /tags/list/607 中國國管理傳傳播網(wǎng) 作者: HYPERLINK /tags/list/58774 鮑錦錦君 跟跟貼2條 HYPERLINK /share/?uid=893878 分享到： HYPERLINK javascript:; o 分享到QQ空間 QQ空空間 HYPE

25、RLINK javascript:; o 分享到新浪微博 新浪浪微博 HYPERLINK javascript:; o 分享到開心網(wǎng) 開開心網(wǎng) HYPERLINK javascript:; o 分享到人人網(wǎng) 人人人網(wǎng) 民營企企業(yè)存在在的問題題很多，如如企業(yè)老老板由于于環(huán)境、文化等等原因，造造成企業(yè)業(yè)運(yùn)做不不規(guī)范，內(nèi)內(nèi)部管理理一片混混亂；對(duì)對(duì)企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展缺乏乏長遠(yuǎn)規(guī)規(guī)劃；任任人唯親親、對(duì)人人才缺乏乏吸引力力特特別是人人力資源源管理方方面的現(xiàn)現(xiàn)狀，實(shí)實(shí)在不容容樂觀。 其實(shí)，面面對(duì)日趨趨激烈和和復(fù)雜的的競爭形形勢，當(dāng)當(dāng)初很多多都是依依靠“膽膽大”“吃吃苦耐勞勞”的民民營企業(yè)業(yè)家們，已已感到自自

26、己的力力量不足足以應(yīng)對(duì)對(duì)目前的的狀況。于是，大大部分民民營企業(yè)業(yè)意識(shí)到到了人才才的重要要性，也也愿意高高薪請(qǐng)能能人來企企業(yè)工作作。但是是，大部部分的民民營企業(yè)業(yè)人力資資源的整整體觀念念卻非常常薄弱。 1、 資源匱匱乏，難難招人 很多民民營企業(yè)業(yè)一方面面，公司司在內(nèi)部部資源（如如資金、產(chǎn)品、銷售渠渠道、品品牌等）捉捉襟見肘肘，這些些匱乏的的資源需需要高素素質(zhì)、高高能力的的人才來來整合和和創(chuàng)造；另一方方面，因因?yàn)檫@些些資源的的匱乏，民民營企業(yè)業(yè)無法在在人才招招聘上取取得大的的突破。特別是是在雙向向流動(dòng)、雙向選選擇的現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)會(huì)里，真真正拔尖尖的人才才對(duì)于自自己的職職場競爭爭力和從從業(yè)背景景已經(jīng)有有

27、了充分分的掌控控權(quán)，發(fā)發(fā)展中的的民營企企業(yè)即便便是做出出種種承承諾的姿姿態(tài)，但但在對(duì)人人才的吸吸引力上上，還是是遜色。這種“難難招人”狀狀況，又又進(jìn)一步步直接制制約了這這類公司司的發(fā)展展和資源源積累的的速度。即便是是在已經(jīng)經(jīng)發(fā)展得得相對(duì)比比較成熟熟的民營營企業(yè)，真真正愿意意在人力力資源方方面投入入的，可可以說是是鳳毛麟麟角。很很多老板板甚至有有一個(gè)非非常狹隘隘的觀念念：反正正人員流流失很快快，我用用不著花花那么大大的力氣氣在“人人”身上上。 2、規(guī)規(guī)則混亂亂，難管管人 在很多多處于不不斷發(fā)展展過程中中的民營營企業(yè)，由由于制度度的不完完善，造造成處理理問題的的時(shí)候總總是“人人治”化化成分居居多，

28、皆皆由老板板說了算算。這種種做法可可能加大大決策失失誤的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，畢畢竟一個(gè)個(gè)人的力力量是有有限的。就算是是老板能能力很強(qiáng)強(qiáng)而且運(yùn)運(yùn)氣很好好，一直直沒有犯犯下明顯顯的錯(cuò)誤誤，使得得企業(yè)的的規(guī)模逐逐步擴(kuò)張張起來，企企業(yè)強(qiáng)烈烈的“人人治”化化傾向有有可能成成為公司司越來越越大的發(fā)發(fā)展障礙礙。在經(jīng)經(jīng)營管理理上經(jīng)常常遇到的的問題是是：管理理人員自自視很高高，管理理職權(quán)分分配不明明晰，協(xié)協(xié)同性差差，有問問題就找找老板，老老板事必必躬親，忙忙得寢食食不安。由于沒沒有規(guī)范范的管理理制度加加以約束束，或者者有了管管理制度度也形同同虛設(shè)，事事事仍以以老板一一個(gè)人做做主，所所以員工工犯了錯(cuò)錯(cuò)甚至根根本就找找不到責(zé)責(zé)

29、任人。所以，企企業(yè)里的的管理完完全處于于一種隨隨意松散散的狀態(tài)態(tài)，經(jīng)營營決策的的效率和和成功把把握度逐逐漸下降降，企業(yè)業(yè)完全依依照老板板的好惡惡來處理理。 3、待待遇低下下，難留留人 民營企企業(yè)在整整體人力力資源方方面給予予的資源源支持，往往往相對(duì)對(duì)比較匱匱乏，其其中包括括給到員員工的待待遇上，整整體水平平相對(duì)也也是比較較低下的的。還有有一種情情形是：老板并并沒有認(rèn)認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)初創(chuàng)期期和成長長期人才才的重要要性。他他們寧可可花大量量的資金金投入到到設(shè)備、廠房、原材料料等“看看得見”的的硬件投投資上，而而不愿意意花多些些本錢在在“人才才”身上上。他們們的觀點(diǎn)點(diǎn)很簡單單：硬件件投資看看得見摸摸得著，

30、而而且投資資下去就就不會(huì)跑跑掉，而而人的投投資是最最不穩(wěn)定定、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)最大的的，一旦旦跑掉，那那前期的的投資豈豈不是全全白花了了嗎？所所以，在在員工待待遇上，能能省就省省，能拖拖就拖，甚甚至打著著規(guī)范管管理、嚴(yán)嚴(yán)格管理理的旗號(hào)號(hào)任意克克扣，又又哪里留留得住人人才呢？ 4、 獎(jiǎng)懲失失衡，難難服人 有的老老板可能能產(chǎn)生一一個(gè)誤解解，認(rèn)為為：員工工對(duì)待遇遇的要求求總是越越高越好好。其實(shí)實(shí)，我們們本著的的原則決決不能是是無原則則的“越越高越好好”或“只只獎(jiǎng)不懲懲”或“獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲失衡衡”，那那樣只能能在公司司內(nèi)部助助長“少少干活多多拿錢，多多干多錯(cuò)錯(cuò)，少干干少錯(cuò)，不不干不錯(cuò)錯(cuò)，我就就少干或或不干”的的壞風(fēng)氣氣

31、，嚴(yán)重重地打擊擊了那些些勤奮努努力的員員工的積積極性。很多的的時(shí)候，員員工所希希望是企企業(yè)能夠夠創(chuàng)造一一個(gè)公平平合理的的競爭與與成長的的環(huán)境。所以，正正確的做做法應(yīng)該該是：通通過科學(xué)學(xué)的績效效考核與與評(píng)估體體系來對(duì)對(duì)員工的的薪資待待遇及獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲進(jìn)行行量化界界定，本本著公平平、公正正、合理理的原則則建立有有公信力力的獎(jiǎng)懲懲制度。 5、 機(jī)制無無序，難難用人 很多公公司的初初創(chuàng)期和和成長期期都是靠靠幾個(gè)親親戚朋友友才最終終發(fā)展起起來的，很很多公司司即便是是已經(jīng)有有了相當(dāng)當(dāng)?shù)囊?guī)模模，仍帶帶著很深深的“家家族化”烙烙印。他他們往往往會(huì)倚老老賣老為為了一己己私利凌凌駕于公公司制度度之上，使使公司的的發(fā)展將

32、將遇到很很大的障障礙或隱隱患。不不管公司司發(fā)展到到哪個(gè)階階段，良良好的、依托于于現(xiàn)代經(jīng)經(jīng)營管理理體制之之上的用用人機(jī)制制，始終終是公司司成長的的最大驅(qū)驅(qū)動(dòng)力。否則的的話，即即使是有有了能力力很強(qiáng)的的人，也也會(huì)因公公司內(nèi)部部固有勢勢力的壓壓制而無無法施展展，直至至被人擠擠走。 另外民民營企業(yè)業(yè)的老板板對(duì)于人人力資源源的發(fā)展展?fàn)顩r起起到?jīng)Q定定性的作作用。首首先，很很多民營營企業(yè)的的老板在在認(rèn)識(shí)人人力資源源管理這這個(gè)問題題上有一一些偏差差，對(duì)于于培育人人才卻缺缺乏信心心，既擔(dān)擔(dān)心投入入沒有回回報(bào)，更更擔(dān)心人人才不能能長期為為他們服服務(wù)，造造成對(duì)于于人力資資源的投投入很不不夠。在在這些民民營企業(yè)業(yè)里，

33、人人才看不不到成長長的空間間，在掌掌握一定定的技能能后往往往就跳槽槽了，并并帶走企企業(yè)的一一些客戶戶。這使使這些企企業(yè)的老老板更堅(jiān)堅(jiān)信“人人才不可可用”、“絕不不能讓他他們學(xué)到到基本工工作技能能以外的的任何東東西”。惡性循循環(huán)下來來，其實(shí)實(shí)影響最最大的，還還是企業(yè)業(yè)自己的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展。 其次，很很多老板板怕背罵罵名。在在很多已已經(jīng)發(fā)展展到一定定規(guī)模的的民營企企業(yè)里，跟跟老板一一起打江江山的一一班“弟弟兄”，現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)坐在了了公司的的高層管管理的位位置上。但是隨隨著企業(yè)業(yè)的不斷斷發(fā)展，一一些人可可能從能能力到思思想上都都已經(jīng)不不適合企企業(yè)的發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況了。而而這種狀狀況又極極有可能能造成上上述

34、的用用人機(jī)制制方面的的困擾和和危機(jī)。 據(jù)說，在在民營企企業(yè)中工工作的人人力資源源經(jīng)理總總是干不不長久，往往往在工工作不久久就提出出辭職。辭職原原因主要要是：很很難開展展工作，沒沒有資源源，沒有有地位，沒沒有成就就感，沒沒有成長長的機(jī)會(huì)會(huì)，收入入低且基基本沒有有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)機(jī)制。負(fù)負(fù)責(zé)人力力資源管管理的人人員尚得得不到重重視，該該企業(yè)的的人力資資源工作作怎么可可能做得得好呢？在這些些民營企企業(yè)工作作的員工工，多半半沒有個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃和人人生規(guī)劃劃。缺乏乏成長目目標(biāo)的員員工往往往不會(huì)主主動(dòng)追求求成長，而而且懼怕怕變化。他們往往往視培培訓(xùn)、成成長和學(xué)學(xué)習(xí)為一一種苦差差，于是是，他們們往往尋尋找諸多

35、多借口以以逃避培培訓(xùn)，他他們的上上司也往往往找出出種種借借口“給給他們以以方便”。這種人人力資源源整體管管理水平平低下的的狀況，無無法在公公司里形形成良好好的招人人、管人人、服人人、用人人機(jī)制，形形成系統(tǒng)統(tǒng)的招聘聘、職能能界定、考核、獎(jiǎng)懲激激勵(lì)運(yùn)做做體系嚴(yán)嚴(yán)重影響響到企業(yè)業(yè)團(tuán)隊(duì)的的建設(shè)以以及文化化的形成成。 人才是是企業(yè)之之本，選選人是管管理中的的一件大大事，選選人必須須切記要要遵守以以下幾條條規(guī)則： 1、需需要什么么角色選選什么人人，某一一專業(yè)的的人越專專越好，做做到人盡盡其用，各各司其則則。 2、各各種人才才均要具具備忠誠誠、敬業(yè)業(yè)、團(tuán)結(jié)結(jié)三種品品質(zhì)，切切忌在自自己的親親戚朋友友中選人人。

36、 3、首首選能學(xué)學(xué)習(xí)、能能反思、能改進(jìn)進(jìn)的人，優(yōu)優(yōu)選有創(chuàng)創(chuàng)新思維維的人，多多選能維維護(hù)大局局、明白白是非的的人。 用人，也也是企業(yè)業(yè)管理中中的一個(gè)個(gè)難題。 首先要要切忌任任人唯親親，自己己的親戚戚朋友最最好不要要進(jìn)入干干部層特特別是高高級(jí)干部部層。我我國方太太集團(tuán)做做的非常常成功，方方太是一一個(gè)家族族制的企企業(yè)，但但方太又又是屬于于現(xiàn)代意意義的家家族制企企業(yè)。一一方面，由由于占有有公司絕絕大部分分的股權(quán)權(quán)，決定定了家族族在公司司中的地地位，企企業(yè)決策策高度集集中在家家族手中中。另一一方面，與與其他家家族企業(yè)業(yè)不同。除了董董事長、副董事事長、總總經(jīng)理以以外，從從總經(jīng)理理助理到到普通的的管理層層人

37、員，沒沒有一個(gè)個(gè)是家族族成員，公公司700%部長長以上的的管理者者是從外外地引進(jìn)進(jìn)的碩士士生和本本科生。與此同同時(shí)，他他們還在在董事會(huì)會(huì)中吸收收了一些些非家族族成員，共共同參與與企業(yè)的的決策和和經(jīng)營管管理。避避免了決決策的片片面性和和局限性性，減少少了企業(yè)業(yè)發(fā)展的的風(fēng)險(xiǎn)。 人才有有了，還還要有時(shí)時(shí)間去培培育。育育人是一一件長期期、重要要的事，是是企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)責(zé)任。當(dāng)當(dāng)然，育育人要注注意兩點(diǎn)點(diǎn)：一是是要以誠誠對(duì)待他他人；二二是嚴(yán)格格要求，不不能放松松。只要要方法得得當(dāng)，采采取恩威威并重，寬寬嚴(yán)結(jié)合合就能培培養(yǎng)成很很好的人人才。當(dāng)前，民民營 HYPERLINK /company/ 企業(yè)業(yè)已經(jīng)成成

38、為社會(huì)會(huì)主義 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)經(jīng)濟(jì)的重重要組成成部分。 HYPERLINK /china/ 中國已加加入WTTO，全全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化的體系系正在形形成，國國有企業(yè)業(yè)在市場場經(jīng)濟(jì)的的 HYPERLINK / 規(guī)律作用用下紛紛紛改制，整整個(gè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境迫迫切需要要民營企企業(yè)快速速向 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代代企業(yè)邁邁進(jìn)，與與國際企企業(yè)接軌軌，去獲獲得長足足的 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)展展。 民營營企業(yè)與與國有企企業(yè)相比比，在資資金和其其他相關(guān)關(guān)資源方方面均稍稍處于劣劣勢。因因此，提提高企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理便成成了民營營企業(yè)發(fā)發(fā)展的

39、關(guān)關(guān)鍵。然然而，由由于民營營企業(yè)的的發(fā)展背背景和淵淵源，民民營企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理十分分復(fù)雜，要要取得突突破顯然然很難。我國有有許多民民營企業(yè)業(yè)自誕生生起就存存在人才才方面的的先天不不足，而而其發(fā)展展過程中中則由于于低水平平的管理理模式和和落后的的管理意意識(shí)，以以及制度度上的缺缺陷，使使得人力力資源管管理成為為難以逾逾越的屏屏障，也也成為民民營企業(yè)業(yè)進(jìn)一步步發(fā)展的的障礙，從從而導(dǎo)致致由盛即即衰。中中國民營營企業(yè)目目前的平平均壽命命僅有22.9年年，從誕誕生、發(fā)發(fā)展、鼎鼎盛到衰衰敗生命命周期極極短。在市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的條件件下，企企業(yè)之間間的競爭爭往往是是決策水水平和人人才素質(zhì)質(zhì)的競爭爭。企業(yè)業(yè)

40、領(lǐng)導(dǎo)者者怎樣選選好人、用好人人，最大大限度的的調(diào)動(dòng)人人的積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性和和主觀能能動(dòng)性，使使企業(yè)的的骨干力力量形成成一個(gè)團(tuán)團(tuán)結(jié)合作作、奮發(fā)發(fā)向上的的優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)隊(duì)，這這是一個(gè)個(gè)企業(yè)是是否能夠夠在市場場經(jīng)濟(jì)的的汪洋大大海中乘乘風(fēng)破浪浪、勝利利前進(jìn)的的關(guān)鍵。民營營企業(yè)要要做好人人力資源源管理，首首先必須須認(rèn)識(shí)到到人力資資源管理理不只是是企業(yè)人人力資源源部門的的事，所所有管理理者，上上至總經(jīng)經(jīng)理下到到每個(gè)主主管以至至員工都都應(yīng)承擔(dān)擔(dān)人力資資源管理理責(zé)任，并并強(qiáng)調(diào)企企業(yè)管理理者應(yīng)成成為人力力資源管管理專家家。因?yàn)闉槿肆Y資源管理理是一項(xiàng)項(xiàng)全局性性工作，其其各項(xiàng)職職責(zé)如招招聘管理理、績效效考核、薪酬管管

41、理、培培訓(xùn)規(guī)劃劃等都需需要各主主管的貫貫徹配合合和直接接參與；同時(shí)，各各級(jí)管理理者直接接承擔(dān)著著下屬的的輔導(dǎo)培培養(yǎng)、企企業(yè)文化化建設(shè)等等職責(zé)；員工也也越來越越多地負(fù)負(fù)起自我我管理的的責(zé)任。因此，如如果認(rèn)為為人力資資源工作作只是人人力資源源部門的的事情，員員工的高高流失率率等是人人力資源源部失職職的看法法是片面面、錯(cuò)誤誤的。其其次，做做好人力力資源管管理，更更重要的的還是企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)者者的重視視、支持持甚至親親自推動(dòng)動(dòng)。一些些民營企企業(yè)寄希希望于參參加一兩兩次培訓(xùn)訓(xùn)，或請(qǐng)請(qǐng)咨詢公公司在某某個(gè)操作作點(diǎn)上提提出一兩兩個(gè)改進(jìn)進(jìn)方案是是很難奏奏效的，這這種零散散、不完完整的管管理方式式正是企企業(yè)人力

42、力資源工工作效果果不明顯顯的主要要原因。企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理，應(yīng)應(yīng)從選人人、育人人、用人人及留人人等幾個(gè)個(gè)方面著著手，逐逐步建立立起完善善的人力力資源管管理體系系。一、招聘人人才的天天平應(yīng)向向無資歷歷有潛力力的新手手傾斜招聘聘人才的的天平應(yīng)應(yīng)向無資資歷有潛潛力的新新手傾斜斜，這是是民營企企業(yè)彌補(bǔ)補(bǔ)外部挖挖掘人才才弱勢的的現(xiàn)實(shí)選選擇。眾眾所周知知，工作作經(jīng)驗(yàn)是是應(yīng)聘者者最可寶寶貴的財(cái)財(cái)富，絕絕大多數(shù)數(shù)的企業(yè)業(yè)都青睞睞于富有有工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)應(yīng)聘者，他他們豐富富的經(jīng)歷歷、熟練練的業(yè)務(wù)務(wù)技能、成熟的的心理素素質(zhì)以及及龐大的的人際關(guān)關(guān)系 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，都無無疑會(huì)在在

43、應(yīng)聘中中為他們們?cè)鎏砀嗟捻理来a。然然而，民民營企業(yè)業(yè)受自身身各方面面因素所所限，不不足以吸吸引更多多富有工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的高質(zhì)質(zhì)量人才才。這樣樣的人才才即使來來到企業(yè)業(yè)工作，也也未必呆呆得長久久，反而而容易造造成企業(yè)業(yè)人力資資源的不不穩(wěn)定性性。實(shí)際際上，與與工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)相比比，員工工的工作作方式、工作態(tài)態(tài)度，尤尤其是發(fā)發(fā)展?jié)摿α?duì)企業(yè)業(yè)來講更更為重要要。就民民營中小小企業(yè)而而言，只只要不是是應(yīng)急性性人才，并并有足夠夠的時(shí)間間培訓(xùn)，應(yīng)應(yīng)招收沒沒有資歷歷但有發(fā)發(fā)展后勁勁與潛力力的新手手，一切切從頭開開始學(xué)習(xí)習(xí)，包括括新的知知識(shí)技能能、工作作方式與與工作態(tài)態(tài)度、對(duì)對(duì)企業(yè)文文化的認(rèn)認(rèn)同、對(duì)對(duì)企業(yè)的的歸屬

44、感感等等。另外，這這些新手手一般比比較年輕輕，精力力旺盛，學(xué)學(xué)習(xí)效率率高，而而且也很很謙虛，會(huì)會(huì)真正腳腳踏實(shí)地地地工作作、學(xué)習(xí)習(xí)，為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展及個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展予以以更多的的關(guān)注和和投入。二、應(yīng)重在在內(nèi)部培培養(yǎng)在珠珠三角的的許多民民營企業(yè)業(yè)，人才才管理就就是把人人視作蠟蠟燭，不不停地燃燃燒直至至告別社社會(huì)舞臺(tái)臺(tái)。而實(shí)實(shí)際上，人人才已成成為一種種資源，人人好比蓄蓄電池，可可以不斷斷地充電電、放電電。真正正的人才才管理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人和和崗位適適配，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人才才的二次次開發(fā)。對(duì)人才才的管理理不僅是是讓他為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富，同時(shí)時(shí)也要讓讓他尋找找到最適適合的崗崗位，最最大限度度地發(fā)揮揮自身潛潛能，體體現(xiàn)

45、個(gè)人人價(jià)值，實(shí)實(shí)現(xiàn)人的的全面發(fā)發(fā)展。企業(yè)業(yè)獲取人人才的途途徑有兩兩種：外外部挖掘掘和內(nèi)部部培養(yǎng)。外部挖挖掘的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是能能夠保證證企業(yè)及及時(shí)獲取取所需要要的人才才，為企企業(yè)帶來來活力；其缺點(diǎn)點(diǎn)是成本本相對(duì)較較高，缺缺乏實(shí)力力的企業(yè)業(yè)往往望望而卻步步，另外外，它不不利于調(diào)調(diào)動(dòng)企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員的積積極性，不不利于內(nèi)內(nèi)部人力力資源的的穩(wěn)定性性。內(nèi)部部培養(yǎng)的的優(yōu)點(diǎn)是是對(duì)員工工有著一一定的激激勵(lì)作用用，所培培訓(xùn)和提提拔的員員工對(duì)企企業(yè)比較較熟悉，管管理成本本相對(duì)較較低；其其缺點(diǎn)在在于培訓(xùn)訓(xùn)周期往往往很長長、成才才率不高高以及容容易出現(xiàn)現(xiàn)近親繁繁殖的不不良后果果等等。在我國國，民營營中小企企業(yè)要獲獲取人才才

46、，比較較現(xiàn)實(shí)的的選擇應(yīng)應(yīng)該定位位在內(nèi)部部培養(yǎng)上上。這種種培養(yǎng)的的內(nèi)涵是是廣義的的，不僅僅僅是專專業(yè)知識(shí)識(shí)、技能能的培養(yǎng)養(yǎng)，而且且應(yīng)該特特別重視視員工對(duì)對(duì)企業(yè)歸歸屬感的的培養(yǎng)，這這樣才有有助于提提高人才才對(duì)企業(yè)業(yè)的特異異適應(yīng)性性和企業(yè)業(yè)人力資資源的穩(wěn)穩(wěn)定性。為了實(shí)實(shí)現(xiàn)這樣樣的目標(biāo)標(biāo)，民營營企業(yè)應(yīng)應(yīng)從企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)、員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展設(shè)計(jì)計(jì)、內(nèi)升升制、雇雇用新手手、情感感管理等等方面去去培養(yǎng)。只有注注重加強(qiáng)強(qiáng)這方面面的學(xué)習(xí)習(xí)和研究究，才能能真正以以最低的的成本和和最可行行的途徑徑為本企企業(yè)的人人才庫不不斷輸入入新鮮血血液。三、要要重視情情感管理理情感感管理是是文化管管理的主主要內(nèi)容容，是一一

47、項(xiàng)重要要的親和和工程。情感管管理注重重員工的的內(nèi)心世世界，其其核心是是激發(fā)職職工的正正向情感感，消除除職工的的消極情情緒，通通過情感感的雙向向交流和和溝通來來實(shí)現(xiàn)有有效的管管理，它它從內(nèi)心心深處來來激發(fā)每每個(gè)員工工的內(nèi)在在潛力、主動(dòng)性性和創(chuàng)造造精神，使使他們真真正能做做到心情情舒暢、不遺余余力地為為 HYPERLINK /company/ 企業(yè)開拓拓新的優(yōu)優(yōu)良業(yè)績績。這種種情感力力量，是是一種內(nèi)內(nèi)在的自自律性因因素，它它可以深深入到人人的內(nèi)心心世界，有有效地規(guī)規(guī)范和引引導(dǎo)員工工的行為為，使員員工樂于于工作，產(chǎn)產(chǎn)生“士士為知己己者死”的的心理效效應(yīng)。情情感管理理雖然是是軟性管管理，但但所激發(fā)發(fā)的

48、深層層次的內(nèi)內(nèi)在精神神動(dòng)力卻卻是相當(dāng)當(dāng)巨大的的。知識(shí)識(shí) HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)時(shí)代代是一個(gè)個(gè)軟性因因素占主主導(dǎo)地位位的時(shí)代代，管理理者一味味地依靠靠指揮和和控制是是難以達(dá)達(dá)到滿意意效果的的。傳統(tǒng)統(tǒng)管理觀觀念將管管理的時(shí)時(shí)空范圍圍定位在在企業(yè)，而而 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代企業(yè)業(yè)已開始始將管理理的范圍圍向企業(yè)業(yè)以外延延伸。“沒沒有滿意意的員工工就不會(huì)會(huì)有滿意意的顧客客”，這這是現(xiàn)代代企業(yè)管管理者的的共識(shí)。傳統(tǒng)企企業(yè)曾以以犧牲員員工滿意意來保證證顧客滿滿意和“企企業(yè)滿意意”，實(shí)實(shí)踐證明明，這樣樣做只有有一時(shí)之之功而無無長久之之效。就就大多數(shù)數(shù)企業(yè)而而言，

49、其其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地地位等可可能不盡盡如人意意，但“情情”能補(bǔ)補(bǔ)拙，使使員工切切身體會(huì)會(huì)到一種種歸屬感感和責(zé)任任感，從從而將其其個(gè)人 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)發(fā)展與企企業(yè)發(fā)展展融為一一體，心心甘情愿愿地為企企業(yè)繁榮榮貢獻(xiàn)智智慧和才才華。四、要建立立 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)合理理的人才才吸納機(jī)機(jī)制和考考評(píng)機(jī)制制民營營企業(yè)雖雖然受各各種客觀觀條件的的限制，難難以吸引引優(yōu)秀人人才，但但更應(yīng)積積極創(chuàng)造造條件，營營造尊重重知識(shí)、尊重人人才的良良好氛圍圍。（11） 企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營者必必須更新新觀念，必必須對(duì)知知識(shí)就是是生產(chǎn)力力、知識(shí)識(shí)就是效效益、知知識(shí)就是是財(cái)

50、富有有真切的的認(rèn)識(shí)，努努力為各各級(jí)各類類人才提提供相應(yīng)應(yīng)的工作作環(huán)境和和生活條條件。（22） 要要本著企企業(yè)動(dòng)態(tài)態(tài)發(fā)展的的原則適適時(shí)適量量地引進(jìn)進(jìn)。企業(yè)業(yè)應(yīng)制定定合理的的人才引引進(jìn)方案案，做到到對(duì)企業(yè)業(yè)自身的的人力資資源狀況況心中有有數(shù)，對(duì)對(duì)企業(yè)近近期、中中期和遠(yuǎn)遠(yuǎn)期的人人才需求求有著客客觀的分分析和合合理的預(yù)預(yù)測，從從而做到到有的放放矢。（33） 對(duì)對(duì)各級(jí)各各類人才才進(jìn)行定定期或不不定期的的考核評(píng)評(píng)價(jià)，并并根據(jù)不不同崗位位的特點(diǎn)點(diǎn)和人才才的層次次與類別別，按照照定性考考核與定定量考核核相結(jié)合合的原則則，建立立各類人人才的考考核制度度，明確確考核的的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和和要求。企業(yè)業(yè)

51、除了要要從以上上幾個(gè)方方面加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)人力力資源的的管理外外，還需需注重分分層次、有重點(diǎn)點(diǎn)、有步步驟地實(shí)實(shí)施人才才培養(yǎng)工工程和人人才滾動(dòng)動(dòng)開發(fā)計(jì)計(jì)劃。在在實(shí)施人人才培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)劃的的過程中中，必須須本著缺缺什么補(bǔ)補(bǔ)什么的的原則，做做到因人人施教，對(duì)對(duì)緊缺人人才加快快培訓(xùn)，對(duì)對(duì)有發(fā)展展?jié)摿Φ牡暮髠淙巳瞬胖攸c(diǎn)點(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)對(duì)優(yōu)秀的的管理人人才及其其后備人人才優(yōu)先先培訓(xùn)，對(duì)對(duì)青年人人才全面面培訓(xùn)。企業(yè)還還可以通通過崗位位鍛煉、項(xiàng)目培培養(yǎng)等多多種方式式給各級(jí)級(jí)各類人人才壓擔(dān)擔(dān)子，以以促使他他們快速速成長。同時(shí)要要鼓勵(lì)和和支持各各級(jí)各類類人才主主動(dòng)自學(xué)學(xué)和參加加自費(fèi)學(xué)學(xué)習(xí)，不不斷提高高自身的的業(yè)務(wù)素素質(zhì)。只只有這樣

52、樣，民營營企業(yè)才才能在市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的大浪浪中站穩(wěn)穩(wěn)腳步，并并使企業(yè)業(yè)的生命命周期不不斷延伸伸發(fā)展。我國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理現(xiàn)狀淺淺析來源:互互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)布布時(shí)間:20110-112-330 HYPERLINK /corpname/jiesiteqjqj/ 潔思特，潔潔思特清清潔球，清清潔球設(shè)設(shè)備，洗洗滌用品品 HYPERLINK /corpname/fsyxlymy/ 鑫萊源 HYPERLINK /corpname/zhongshiyi/ 中視醫(yī)，中中視醫(yī)視視力康復(fù)復(fù)，視力力康復(fù)中中心 HYPERLINK /corpname/fbjmyhx/ 美弗爾，美美弗爾環(huán)環(huán)保家電電，綠色色小家電電，小家

53、家電 HYPERLINK /corpname/qguodongwu/ Q果凍屋屋，果凍凍屋，果果凍DIIY，威威海達(dá)旺旺 HYPERLINK /corpname/baiweixuan/ 北京百味味軒，好好日子小小吃車，功功能小吃吃車 HYPERLINK /corpname/awlongzhen/ 煙利克，煙煙利克液液態(tài)煙，戒戒煙吧，安安徽龍震震 HYPERLINK /corpname/qdxiaochuang/ 清大校創(chuàng)創(chuàng)榨油機(jī)機(jī)，清大大校創(chuàng)墻墻體彩繪繪機(jī)，清清大校創(chuàng)創(chuàng)木炭機(jī)機(jī)，清大大校創(chuàng) HYPERLINK /corpname/chaoyuankj/cxj.shtml?sign=cxj& 潔

54、亮，潔潔亮擦鞋鞋巾，擦擦鞋紙，超超源科技技 HYPERLINK /corpname/yimeids/ 怡美燈飾飾，燈飾飾照明，家家居燈飾飾，電子子外發(fā)加加工人力資源源管理是是一門理理論性、技術(shù)性性及實(shí)踐踐性很強(qiáng)強(qiáng)的工作作。作為為一名合合格的人人力資源源管理工工作者，應(yīng)應(yīng)對(duì)“企企業(yè)人”的的人性有有比較深深入的理理解、掌掌握較為為熟練的的心理測測評(píng)技術(shù)術(shù)和工作作分析技技術(shù)、及及時(shí)了解解國家有有關(guān)人力力資源管管理政策策等，這這樣才能能有效地地完成人人力資源源的獲取取、整合合、保持持與激勵(lì)勵(lì)、控制制與調(diào)整整、開發(fā)發(fā)等方面面的工作作。與規(guī)規(guī)范化的的企業(yè)人人力資源源管理要要求相比比，目前前我國大大部分企企

55、業(yè)的人人力資源源管理還還處在“希希望嘗試試卻不知知所措”的的特殊境境況。具具體表現(xiàn)現(xiàn)在： 1、人力力資源管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置目前大多多數(shù)企業(yè)業(yè)沒有設(shè)設(shè)置專門門的人力力資源管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)，其職職能大都都由總經(jīng)經(jīng)理辦公公室或行行政部兼兼任。雖雖然有很很多企業(yè)業(yè)根據(jù)市市場發(fā)展展的需要要將原來來的“人人事部”改改為“人人力資源源部”，但但即便如如此，也也很難專專職，還還得兼任任許多與與人力資資源管理理關(guān)系不不大的其其他一些些管理職職能。在在某種意意義上，還還在沿襲襲傳統(tǒng)的的一些做做法，人人力資源源部門是是特殊人人員的“安安置所”。 2、人力資資源管理理人員的的配備大多數(shù)企企業(yè)沒有有配備專專職的人人力資源

56、源管理人人員。即即使有，他他們也只只是管管管檔案、工資和和勞保等等，按照照“靜態(tài)態(tài)”的、以“事事”為中中心的傳傳統(tǒng)人事事管理模模式進(jìn)行行操作。這一方方面與企企業(yè)決策策層的思思想觀念念有關(guān)，還還與從事事人力資資源管理理工作人人員的素素質(zhì)有很很大關(guān)系系。3、人力力資源管管理制度度的制定定與實(shí)施施許多企業(yè)業(yè)主嘗試試著制訂訂各種各各樣的人人力資源源管理制制度，并并努力加加以貫徹徹執(zhí)行。但從其其內(nèi)容來來分析，大大都是就就員工考考勤、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度、工資資分配、工作規(guī)規(guī)則等方方面對(duì)員員工加以以限制，而而不是從從“以人人為中心心”、如如何充分分調(diào)動(dòng)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性出發(fā)，來來規(guī)范企企業(yè)和員員工的行行

57、為，以以求得員員工發(fā)展展和組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。盡管員員工心存存不滿，但但由于勞勞動(dòng)力買買方市場場的現(xiàn)實(shí)實(shí)，大部部分員工工只好接接受各種種條件限限制。因因此，在在某種意意義上，目目前一些些企業(yè)的的人力資資源管理理制度的的執(zhí)行具具有一定定的強(qiáng)制制性。4、人力力資源存存量的現(xiàn)現(xiàn)狀我國企業(yè)業(yè)多為勞勞動(dòng)密集集型企業(yè)業(yè)，吸納納了大量量的勞動(dòng)動(dòng)力資源源。從靜靜態(tài)上說說，勞動(dòng)動(dòng)力資源源數(shù)量多多，但素素質(zhì)卻亟亟待提高高。企業(yè)業(yè)用人機(jī)機(jī)制存在在“任人人唯親”、“任人人唯近”的的現(xiàn)象，致致使人力力資源流流動(dòng)現(xiàn)象象普遍，在在動(dòng)態(tài)上上這是不不爭的事事實(shí)。5、人力力資源競競爭的外外在環(huán)境境現(xiàn)狀隨著市場場競爭的的日趨激激烈

58、，缺缺乏規(guī)模模經(jīng)營優(yōu)優(yōu)勢和技技術(shù)優(yōu)勢勢的企業(yè)業(yè)將面臨臨被淘汰汰的危險(xiǎn)險(xiǎn)局面。大部分分人才會(huì)會(huì)捕捉發(fā)發(fā)展機(jī)遇遇，去尋尋求更大大的發(fā)展展空間和和更好的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，企企業(yè)所面面臨的人人力資源源競爭環(huán)環(huán)境不容容樂觀。6、人力力資源管管理職能能特點(diǎn)傳統(tǒng)的人人事管理理是某一一職能部部門單獨(dú)獨(dú)使用的的工具，似似乎與其其他職能能部門的的關(guān)系不不大；現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理與此此截然不不同，它它要求人人力資源源部門成成為一個(gè)個(gè)企業(yè)、一個(gè)組組織真正正的規(guī)劃劃、決策策、制度度設(shè)計(jì)部部門，集集中精力力營造一一種良好好的工作作氛圍，開開發(fā)員工工潛能。人力資資源管理理涉及到到企業(yè)的的每一個(gè)個(gè)管理者者，現(xiàn)代代的管理理人員應(yīng)

59、應(yīng)該明確確：他們們既是部部門的業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理，也是是這個(gè)部部門的人人力資源源經(jīng)理。人力資資源管理理部門的的主要職職責(zé)在于于制訂人人力資源源規(guī)劃、開發(fā)政政策，側(cè)側(cè)重于人人的潛能能開發(fā)和和培訓(xùn)，同同時(shí)培訓(xùn)訓(xùn)其他職職能經(jīng)理理或管理理者，提提高他們們對(duì)人的的管理水水平和素素質(zhì)。1、人力力資源管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置目前大多多數(shù)企業(yè)業(yè)沒有設(shè)設(shè)置專門門的人力力資源管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)，其職職能大都都由總經(jīng)經(jīng)理辦公公室或行行政部兼兼任。雖雖然有很很多企業(yè)業(yè)根據(jù)市市場發(fā)展展的需要要將原來來的“人人事部”改改為“人人力資源源部”，但但即便如如此，也也很難專專職，還還得兼任任許多與與人力資資源管理理關(guān)系不不大的其其他一些些管理

60、職職能。在在某種意意義上，還還在沿襲襲傳統(tǒng)的的一些做做法，人人力資源源部門是是特殊人人員的“安安置所”。 2、人力資資源管理理人員的的配備大多數(shù)企企業(yè)沒有有配備專專職的人人力資源源管理人人員。即即使有，他他們也只只是管管管檔案、工資和和勞保等等，按照照“靜態(tài)態(tài)”的、以“事事”為中中心的傳傳統(tǒng)人事事管理模模式進(jìn)行行操作。這一方方面與企企業(yè)決策策層的思思想觀念念有關(guān)，還還與從事事人力資資源管理理工作人人員的素素質(zhì)有很很大關(guān)系系。3、人力力資源管管理制度度的制定定與實(shí)施施許多企業(yè)業(yè)主嘗試試著制訂訂各種各各樣的人人力資源源管理制制度，并并努力加加以貫徹徹執(zhí)行。但從其其內(nèi)容來來分析，大大都是就就員工考考