人力資源(一)09年11月19日串講整理資料

1、人力資源源（一）009年111月119日串串講整理理資料單選部分分：人力資源源管理是是世界上上最為重重要的資資源。PP5不可剝奪奪性人力資資源屬于于人類自自身所特特有，具具有不可可剝奪性性。P55人力資源源管理的的模式：P111第一種種模式：產(chǎn)業(yè)（工工業(yè)）模模式（iinduustrriall moode），220世紀(jì)紀(jì)50年年代之前前，關(guān)注注問題主主要包括括工作規(guī)規(guī)則的建建立、以以資力為為基礎(chǔ)的的報(bào)酬體體系、雇雇傭關(guān)系系、績效效評(píng)估等等（注重重勞工關(guān)關(guān)系的協(xié)協(xié)調(diào)） 第二種種模式：投資模模式（iinveestmmentt moodell），220世紀(jì)紀(jì)60-70年年代 ，人人力資源源管理從從以勞

2、工工關(guān)系為為重點(diǎn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向以人人力資源源的培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)為重點(diǎn)點(diǎn)，具體體措施包包括給員員工更多多的自主主權(quán)，豐豐富工作作內(nèi)容，終終生雇傭傭，培訓(xùn)訓(xùn)和長期期薪酬。第三種種模式：參與模模式（iinvoolveemennt mmodeel），220世紀(jì)紀(jì)80-90年年代，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、對(duì)組織織的認(rèn)同同和承諾諾，管理中中更多地地采用參參與、民民主的方方式。 第四種種模式：高靈活活性模式式（hiigh-fleex mmodeel），220世紀(jì)紀(jì)90年年代，人人力資源源管理外外我化、靈活的的雇用關(guān)關(guān)系和多多樣的報(bào)報(bào)酬、福福利方案案等成為為新模式式的主要要內(nèi)容。人力資源源管理作作為一種種科學(xué)的的管理理理論可

3、以以說是近近代工業(yè)業(yè)革命的的產(chǎn)物。P122人力資資源戰(zhàn)略略的類型型：舒勒勒認(rèn)為人人力資源源戰(zhàn)略可可以分成成P1661）累積積型（以以終身雇雇傭?yàn)樵瓌t，以以公平原原則來對(duì)對(duì)待員工工，晉升升速度慢慢；薪酬酬是以職職務(wù)及年年資為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，高高層管理理者與新新員工工工資差距距不大） 2）效用用型（非非終身雇雇傭制，晉晉升速度度快，采采用以個(gè)個(gè)人為基基礎(chǔ)的薪薪酬）3）協(xié)助助型（介介于積累累型和效效用型戰(zhàn)戰(zhàn)略間，不不僅需要要具務(wù)技技術(shù)性能能力，同同時(shí)在同同事間要要有良好好的人際際關(guān)系。） 6、要素素，指一一項(xiàng)操作作或者動(dòng)動(dòng)作，是是工作活活動(dòng)中不不可再分分的最小小單位。P3447、職位位，也稱崗崗位，是是指

4、某個(gè)個(gè)人工作作周期內(nèi)內(nèi)個(gè)人承承擔(dān)的一一項(xiàng)或數(shù)數(shù)項(xiàng)相互互聯(lián)系的的職責(zé)的的集合。一個(gè)職職務(wù)可能能由一個(gè)個(gè)或一個(gè)個(gè)以上的的職位組組成，職職位和個(gè)個(gè)人不是是一一對(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)關(guān)系。PP358、1）職級(jí)級(jí)，指同同一職系系繁簡難難易程度度、責(zé)任任輕重大大小及任任職條件件十分相相似的所所有職位位的集合合。 22）職等等，指不不同職系系之間，繁繁簡難易易程度、責(zé)任輕輕重大小小及任職職條件十十分相似似的所有有職位的的集合。P3669、工作作分析的的最終產(chǎn)產(chǎn)出表現(xiàn)現(xiàn)為職位位說明書書。職位位說明書書對(duì)應(yīng)兩兩大部份份：工作作描述和和工作規(guī)規(guī)范。P36610、工工作分析析應(yīng)以職位位為出發(fā)發(fā)點(diǎn)。PP4011、人人力資源源規(guī)劃

5、是是人力資資源管理理所有活活動(dòng)的基基礎(chǔ)和起起點(diǎn)。PP67112、220世紀(jì)紀(jì)初，人人力資源源規(guī)劃的的關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)主要集集中在生生產(chǎn)工人人，如何何提高工工人的生生產(chǎn)效率率是當(dāng)時(shí)時(shí)的熱點(diǎn)點(diǎn)。200世紀(jì)660年代代，伴隨著著科技的的高速發(fā)發(fā)展以及及組織的的快速成成長，人人力資源源規(guī)劃的的重點(diǎn)放放在了人人才的供供求平衡衡。 200世紀(jì)880年代代，人力資資源規(guī)劃劃強(qiáng)調(diào)管管理接班班人計(jì)劃劃，人員員精簡計(jì)計(jì)劃、組組織再造造與兼收收/收購購方面。P69913、趨趨勢(shì)分析析法 （ttrennd aanallysiis）是是通過分分析組織織在過去去若干年年中的雇雇傭趨勢(shì)勢(shì)，以此此來未來來的人員員需求。 比率率分析法

6、法 （rratiio aanallysiis）是是根據(jù)某某種可變變指標(biāo)與與所需人人數(shù)之間間的比例例關(guān)系進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)的方法法。P88414、獵獵頭公司司，也稱稱作高級(jí)級(jí)管理人人員代理理招募機(jī)機(jī)構(gòu)，他他們專門門為雇主主“搜索”和推薦薦高級(jí)管管理人才才和關(guān)鍵鍵技術(shù)人人員。PP122215、西西方現(xiàn)代代人員測(cè)測(cè)評(píng)的發(fā)發(fā)展：西西方發(fā)達(dá)達(dá)國家最最早在教教育和醫(yī)療兩個(gè)個(gè)方面對(duì)對(duì)測(cè)量個(gè)個(gè)別差異異的手段段和測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)開開展研究究。19055年法國國心理學(xué)學(xué)家比奈奈具有歷歷史性意意義的的的研究結(jié)結(jié)果世界上上第一個(gè)個(gè)智力測(cè)測(cè)驗(yàn)量表表“比比奈西西蒙量表表”誕生生。從此此心理測(cè)測(cè)驗(yàn)被公公認(rèn)為測(cè)測(cè)量個(gè)別別差異的的有效工工

7、具，西西方的人人才評(píng)價(jià)價(jià)也從此此更加蓬蓬勃地開開展起來來。19927年年美國學(xué)學(xué)者斯特特朗編制制出了世世界上第第一職業(yè)業(yè)興趣測(cè)測(cè)驗(yàn)表“斯斯特朗男男性職業(yè)業(yè)興趣量量表”PP145516、甄甄別和評(píng)評(píng)定功能能，這是人人才測(cè)評(píng)評(píng)最直接接、最基基礎(chǔ)的功功能。PP147717、系系統(tǒng)誤差差，它是是穩(wěn)定存存在的誤誤差，直直接影響響到測(cè)量量的準(zhǔn)確確性，也也就是影影響到測(cè)測(cè)量的效效度。另一種是是隨機(jī)誤誤差，它它是由偶偶然因素素導(dǎo)致的的，它影影響到測(cè)測(cè)量結(jié)果果的一致致性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性，所所以同時(shí)時(shí)影晌到到信度和和效度。P155018、重重測(cè)信度度（是在不不同時(shí)間間里對(duì)同同一群體體施測(cè)兩兩次，這這兩資測(cè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)數(shù)的相

8、關(guān)關(guān)系數(shù)，就就是重測(cè)測(cè)系數(shù)。重測(cè)信信度代表表了測(cè)驗(yàn)驗(yàn)成績能能夠應(yīng)用用于不同同時(shí)間的的程度。）P1151119、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的紙筆測(cè)測(cè)試 是是一種最最古老而而又最基基本的測(cè)測(cè)試法。P166020、11）非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試 也稱稱作”非非引導(dǎo)性性面試”、”非指指導(dǎo)性面面試”（它它是指面面試中沒沒有固定定的面談?wù)劤绦颍u(píng)評(píng)價(jià)者提提問的內(nèi)內(nèi)容和順順序都取取決于測(cè)測(cè)試者的的興趣和和現(xiàn)聲普普查試者者的回答答。） 2）結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試也也稱作“引引導(dǎo)化面面試”（它它根據(jù)對(duì)對(duì)職位的的分析，確確定面試試的測(cè)評(píng)評(píng)要素，在在每一個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)的的維度上上預(yù)先編編制好面面試題目目并制定定相應(yīng)的的評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，面面試時(shí)，把預(yù)先確定的

9、標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。）P16121、管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。P17522、關(guān)關(guān)注過程程的績效效考核注注重員工工的工作作態(tài)度和和能力。關(guān)注結(jié)結(jié)果的績績效考核核注重工作作的最終終業(yè)績，以工作作結(jié)果為為導(dǎo)向，考考核內(nèi)容容主要集集中在工工作的實(shí)實(shí)際產(chǎn)出出。P1182-183323、績績效考核核最根本本的目的的是為了了實(shí)現(xiàn)績績效改進(jìn)進(jìn)。P118424、績績效溝通通，貫穿穿于績效效考核的的整個(gè)過過程。PP189925、績績效信息息最重要要的作用用是在績績效考核核中所發(fā)發(fā)揮的基基礎(chǔ)性作作用。P199226、圖圖表評(píng)定定法 是考考核績效效中最簡簡

10、單也是是最常用用的工具具。P119927、成成熟階段段（其經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略以維持持利潤和和保護(hù)市市場(chǎng)占有有率為目目標(biāo)。基基本工資資處于平平均水平平，獎(jiǎng)金金所占比比例較高高，福利利處中等等水平，提提供較有有競(jìng)爭力力的基本本工資、激勵(lì)工工資和福福利。）衰退階段（組織的戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，并保持較強(qiáng)的薪酬競(jìng)爭性，從而獲利轉(zhuǎn)移陣地。） 優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。P23128、職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)。P23229、衡衡量工作作價(jià)值的的典型方方法是工工作評(píng)價(jià)價(jià)。P223730、工工作重要要性排序序法，是最早早最簡單單的系統(tǒng)統(tǒng)，

11、是基基于各種種工作的的相對(duì)重重要性而而進(jìn)行的的排序法法。P223831、員員工持股股計(jì)劃被被稱為“靜悄悄悄的革命命”。P255632、學(xué)學(xué)習(xí)的定定義，心心理學(xué)家家認(rèn)為，學(xué)學(xué)習(xí)是“由由于經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)而發(fā)生生的相對(duì)對(duì)持久的的行為改改變。”P27033、培培訓(xùn)中，最普普遍、最最常見的的方法。講授法法P288434、職職業(yè)是不不同時(shí)間間、不同同組織中中工作性性質(zhì)類似似的職務(wù)務(wù)的總和和。P229335、美國著著名人力力資源管管理專家家加里德德斯勒在在其代表表作人人力資源源管理書書中，交交職業(yè)生生涯分為為五個(gè)階階段：11）成長長階段（從從出生到到14歲歲）。這這一階段段，個(gè)人人通過對(duì)對(duì)家庭成成員、朋朋友、老老師

12、的認(rèn)認(rèn)同及與與他們間間的相互互作用，建立起關(guān)于自我的概念，形成了對(duì)自己興趣和能力的基本看法，到這階段結(jié)束時(shí)，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。 2）探索階段（15歲到24歲）。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 3）確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。在這一階段人們?nèi)匀徊粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。4）維持持階段（445歲到到65歲歲）。這這一階段段，一般般都在自自己的工工作領(lǐng)域域中為自自己創(chuàng)立

13、立了一席席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。 5）下降階段。當(dāng)臨近退休時(shí)，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學(xué)會(huì)接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友，退休時(shí)所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。P303-30536、工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)實(shí)行“無過失失補(bǔ)償”原則。P3222377、企業(yè)業(yè)文化是是美國人人在日本本經(jīng)濟(jì)的的強(qiáng)大沖沖擊之后后開始著著手研究究并興起起的。PP343338、舒爾茨茨成為人人力資本本理論的的先驅(qū)者者，被尊尊稱為“人力資資本之父父”。P388039、第第一個(gè)把把人力看看作資本本的經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家是是亞當(dāng)斯斯密，在在國富富倫中中，明

14、確確論述了了知識(shí)是是投資結(jié)結(jié)果的思思想，并并將所有有社會(huì)成成員“后后天獲得得的有用用才能”作作為固定定資本的的一部分分。P3381多選部分分：1、人力力資源管管理是研研究組織織中1.人與人人之間的的關(guān)系調(diào)調(diào)整2.事與事事之間的的關(guān)系協(xié)協(xié)調(diào)3.人與事事之間的的匹配適適應(yīng)。PP52、人力資資源管理理是對(duì)人人力資源源1）獲獲取2）整整合3）保保持4）開開發(fā)5）控控制與調(diào)調(diào)整P553、人力力資源管管理的模模式：1.產(chǎn)業(yè)業(yè)（工業(yè)業(yè)）模式式2.投資資模式33.參與與模式44.高靈靈活性模模式P1114、高靈靈活性模模式：11.借助助“外腦”2.聘聘請(qǐng)顧問問3.人人力資源源管理外外包化44.靈活活的雇傭傭關(guān)

15、系和和工作時(shí)時(shí)間5.多樣的的報(bào)酬和和福利方方案6.權(quán)變的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)和權(quán)權(quán)力分配配P1225、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略的關(guān)系系類型：1）整整體型2）雙雙向型3）獨(dú)獨(dú)立型PP1666、人力力資源管管理者所所應(yīng)具備備的能力力：1）經(jīng)經(jīng)營能力力2）專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)與與能力33）變革革管理能能力4）綜綜合能力力P2558、早期期的工作作分析主主要是對(duì)對(duì)于工作作信息進(jìn)進(jìn)行定性性描述，隨隨著工作作分析理理論研究究的進(jìn)一一步深入入以及相相關(guān)學(xué)科科的發(fā)展展，1.工業(yè)心心理學(xué)22.應(yīng)用用統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)等，220世紀(jì)紀(jì)70年年代1.結(jié)構(gòu)化化工作分分析問卷卷（PAAQ）2.職職務(wù)指向向的功能能性工作作分析（FFJA

16、）P3449、工工作分析析原則有有：1）目目的原則則22）職位位原則3）參參與原則則44）經(jīng)濟(jì)濟(jì)原則5）系系統(tǒng)原則則66）動(dòng)態(tài)態(tài)原則 （案例例+多選選）P33910、工工作分析析流程有有：1）準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段2）收收集信息息階段33）分析析階段44）描述述階段55）運(yùn)用用階段66）反飯飯與調(diào)整整階段PP4711、分分析階段段，是工作作分析的的核心階階段（包包括：11、工作作名稱分分析 22、工作作規(guī)范分分析 33、工作作環(huán)境分分析 44、從事事工作條條件分析析）P55012、人人力資源源規(guī)劃的的原則：1）兼兼顧性原原則 22）合法法性原則則 3）實(shí)實(shí)效性原原則 44）發(fā)展展性原則則P76613、影

17、響響組織人人力資源源需求的的因素有有：1） 組織外外部環(huán)境境因素 2）組組織內(nèi)部部因素 33）人力力資源自自身因素素P80014、馬爾科科夫法（MMarkkov）該方法法前題11.組織織內(nèi)部人人員的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移是有有規(guī)律的的2.且且其轉(zhuǎn)移移概率有有一定的的規(guī)則33.如果果根據(jù)歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)能夠掌掌握各類類人員之之間轉(zhuǎn)移移比率的的概率（稱稱為移動(dòng)動(dòng)率）44.可根根據(jù)馬爾爾科夫法法模型推推斷未來來的人員員分布。P88815、在在完成對(duì)對(duì)組織人人員需 求和供供給的預(yù)預(yù)測(cè)之后后，一般般會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)三種人人力資源源供求關(guān)關(guān)系：11）供求求平衡22）供不不應(yīng)求33）供大大于求PP9016、人人力資源源供大于于求（采采

18、取的政政策和措措施有：1.、重新安安置；22、裁員員；3、降低人人工成本本）（案例例+多選選）P99217、人人力資源源信息系系統(tǒng)的功功能有：1）為為組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定提供供人力資資源數(shù)據(jù)據(jù)2）為為人事決決策提供供信息支支持3）為為組織人人事管理理效果的的評(píng)估提提供反饋饋信息 4）為為其他其其他有關(guān)關(guān)的人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)提供信信息支持持。 PP97118、為為了提高高招募的的有效性性，可以以從以下下幾個(gè)方方面來考考慮：11）吸引足足夠多的的求職者者2）選選擇適宜宜的招募募渠道33） 組組建一支支稱職的的招募隊(duì)隊(duì)伍P100619、對(duì)對(duì)空缺職職位進(jìn)行行職位分分析職職位空缺缺原因：1、企企業(yè)的狀

19、狀大和業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展；22、人員員調(diào)整，原原崗位人人員調(diào)動(dòng)動(dòng)、提升升、免職職、受罰罰等；33、原人人員離退退休或死死亡；44、人員員辭職或或被解雇雇P111120、廣廣告結(jié)構(gòu)構(gòu)要遵循循AIDDA四個(gè)個(gè)原則，即即1.注意意2.興趣趣3.欲望望4.和行行動(dòng)。PP117721、內(nèi)內(nèi)部招募募候選人人填補(bǔ)職職位空缺缺的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和不足： 得到升升遷的員員工會(huì)認(rèn)認(rèn)為自已已的才干干被企業(yè)業(yè)承認(rèn)，因因此工作作積極性性和工作作績效都都會(huì)提高高。內(nèi)內(nèi)部員工工比較理理解企業(yè)業(yè)的情況況，為勝勝任新的的工作崗崗位所需需要的指指導(dǎo)和培培訓(xùn)會(huì)比比較少，離離職的可可能性也也比較小小。提提拔內(nèi)部部員工可可以提高高所有員員工對(duì)企企業(yè)

20、的忠忠誠度，使使他們?cè)谠谥贫ü芄芾頉Q策策時(shí)，能能做比較較長遠(yuǎn)的的考慮。許多多企業(yè)對(duì)對(duì)人力資資源的投投資很大大，充分分利用現(xiàn)現(xiàn)有員工工的能力力能夠提提高企業(yè)業(yè)的投資資回報(bào)。內(nèi)部提升升（招募募）的不不足之處處11）近親親繁殖，不不利于創(chuàng)創(chuàng)新思想想和新政政策的貫貫徹和執(zhí)執(zhí)行2）那那些沒有有得到提提拔的應(yīng)應(yīng)征者可可能會(huì)不不滿，因因此需要要做解釋釋和鼓勵(lì)勵(lì)的工作作。 33）當(dāng)新新主管從從同級(jí)員員工中產(chǎn)產(chǎn)生時(shí)，工工作集體體可能會(huì)會(huì)有抵觸觸情緒，這這使得新新主管不不容易建建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)聲望。4）浪浪費(fèi)時(shí)間間5）如如果企來來已經(jīng)有有了內(nèi)部部補(bǔ)充的的慣例，當(dāng)當(dāng)企業(yè)出出現(xiàn)創(chuàng)新新需要而而急需從從外部招招募人才才時(shí)，就就

21、可能遭遭到現(xiàn)有有員工的的抵制，損損害員工工的積極極性。PP1233-1224222、人員員甄選的的方法有有：1）簡簡歷篩選選2）測(cè)測(cè)試甄選選3）面面試甄選選P112723、人人員錄用用的過程程：1）背背景調(diào)查查 22）體檢檢 3）做做出錄用用決策44）通知知應(yīng)聘者者5）簽簽訂試用用合同或或聘用合合同P113524、人人員測(cè)評(píng)評(píng)得以實(shí)實(shí)施的原原因1.人與人人之間是是存在個(gè)個(gè)體差異異的，而而某些差差異特征征又具有有相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定性和和可測(cè)量量性2.由于人人們具有有遺傳、生活經(jīng)經(jīng)歷等生生理及社社會(huì)生活活方面差差異3.表現(xiàn)在在人們個(gè)個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)、能力力、興趣趣及價(jià)值值觀4.人的某某些素質(zhì)質(zhì)又具有有相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定

22、性55.心理理特征又又能夠通通過行為為表現(xiàn)出出來P114925、測(cè)評(píng)的的類型按按測(cè)評(píng)目目的和用用途分為為：1）選選拔性測(cè)測(cè)評(píng)22）配置置性測(cè)評(píng)評(píng)3）開開發(fā)性測(cè)測(cè)評(píng)4）斷斷性測(cè)評(píng)評(píng)5） 鑒定性性測(cè)評(píng)PP154426、選拔性性測(cè)評(píng)基基本原測(cè)測(cè)：（1、公公正性；2、差差異性；3、準(zhǔn)準(zhǔn)確性；4、可可比性）P15427、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系1.測(cè)評(píng)內(nèi)容2.測(cè)評(píng)要素2.測(cè)評(píng)指標(biāo)4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P15828、壓力面試是在第二世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)：1.在這類面試過程中，面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。2.然后，

23、面試官再設(shè)法使氣氛恢復(fù)到原來的平靜狀態(tài)，以使對(duì)方恢復(fù)自信。3.同時(shí)，也可以繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)變能力。P16830、通通常用于于人事測(cè)測(cè)評(píng)的心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)主要包包括下面面幾類：1）人人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)22）智力力測(cè)驗(yàn)3）能能力傾向向測(cè)驗(yàn)4）其其他心理理素質(zhì)測(cè)測(cè)驗(yàn)（如如興趣測(cè)測(cè)驗(yàn)、價(jià)價(jià)值觀測(cè)測(cè)試、態(tài)態(tài)度測(cè)評(píng)評(píng)等。）P17031、從從心理學(xué)學(xué)的角度度來看績績效的特特點(diǎn)有：）導(dǎo)導(dǎo)向性）反饋饋性）懼懼怕性PP185532、 績效效考核的的原則：1、“三三公”原原則 績效效考核必必須以客客觀事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，公平平、公正正、公開開地對(duì)員員工的績績效做出出評(píng)價(jià)。2、有有效溝通通原則、全員參參與原則則、上上級(jí)考核核與同級(jí)級(jí)

24、考核并并用原（案案例+多多選）PP185533、確定考考核者有有：1）上上級(jí)評(píng)估估 2）自自我評(píng)估估3）下下級(jí)評(píng)估估4）同同事評(píng)估估 5）顧顧客評(píng)估估。6）二二級(jí)評(píng)估估與小組組評(píng)估 P199434、平平衡記分分卡 ，是是美國哈哈佛商學(xué)學(xué)院卡普普蘭和諾頓教授授提出的的一種建建立在客客戶基礎(chǔ)礎(chǔ)上的計(jì)計(jì)劃和程程序提升升系統(tǒng)，旨旨在推動(dòng)動(dòng)組織的的變革。它的核核心思想想就通過過）財(cái)財(cái)務(wù)（ffinaanciial）客戶（customers）3）內(nèi)部經(jīng)營過程（internal business progress）4）學(xué)習(xí)與成長（learning and growth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（ca

25、use-and-effect-links）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。P20835、衡衡量一個(gè)個(gè)績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)是否有有效到少少可以從從四個(gè)方方面考慮慮：（績績效管理理效果評(píng)評(píng)估）1）信度度2）效效度3）可可接受度度4）完完備性PP218836、薪薪酬的作作用：11）補(bǔ)償償勞動(dòng)消消耗 22）吸引引和留住住人才33）保持持員工良良好的工工作情緒緒4）合合理配置置人力資資本 PP226637、薪薪酬管理理的原則則：1）公公平性原原則2）競(jìng)競(jìng)爭性原原則3）激勵(lì)勵(lì)性原則則4）從從實(shí)際出出發(fā)的原原則 PP227738、薪薪酬的組組成部分分包括：1）基基本工資資 2

26、）績績效工資資3）激激勵(lì)工資資4）福福利P222839、影影響一個(gè)個(gè)組織薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的因素分分為：11）戰(zhàn)略略 2）職職位3）素素質(zhì)4）績績效5）市市場(chǎng)（簡答+多多選）PP220040、資資質(zhì)的構(gòu)構(gòu)成包括括：1）知知識(shí)（知知）2）能能力（能能）3）態(tài)態(tài)度（愿愿）P223241、常常見的薪薪酬模式式有：11）職位位工資制制2）技技能工資資制3）績績效工資資制4）計(jì)計(jì)時(shí)工資資制5）計(jì)計(jì)件工資資制P224642、技技能工資資制優(yōu)缺缺點(diǎn)：優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：11、使員員工注重重自身資資質(zhì)的提提升，使使組織能能適應(yīng)環(huán)環(huán)境的多多變，組組織的靈靈活性變變強(qiáng)。22、不愿愿在行政政管理崗崗位上發(fā)發(fā)展的員員工可在在專業(yè)

27、領(lǐng)領(lǐng)域深入入下去，同同樣獲得得好的待待遇，對(duì)對(duì)組織來來說留住住了專業(yè)業(yè)人才。缺點(diǎn)：11、不易易界定和和評(píng)價(jià)資資質(zhì)，管管理成本本高。22、無法法對(duì)已達(dá)達(dá)技能頂頂端的人人才進(jìn)一一步激勵(lì)勵(lì)。 PP249943、整整體薪酬酬激勵(lì)計(jì)計(jì)劃主要要的方式式：1）以以節(jié)約成成本為基基礎(chǔ)（11.斯坎坎倫計(jì)劃劃2.拉克克計(jì)劃）2）以以分享利利潤為基基礎(chǔ)（11.收益益分享計(jì)計(jì)劃2.利潤分分享計(jì)劃劃3.員工工持股計(jì)計(jì)劃4.股票期期權(quán)計(jì)劃劃5.其他他的計(jì)劃劃：風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)工資計(jì)計(jì)劃、平衡衡記分卡卡P252244、培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容有：1）職職業(yè)技能能2）職職業(yè)品質(zhì)質(zhì)P266545、培培訓(xùn)內(nèi)容容應(yīng)對(duì)不不同員工工培訓(xùn)重重點(diǎn)有所所不同（

28、培培訓(xùn)內(nèi)容容的針對(duì)對(duì)性）：1）上層層管理者者的職者者是對(duì)整整個(gè)企業(yè)業(yè)管理全全面負(fù)責(zé)責(zé) 2）基基層管理理人員在在企業(yè)中中處于橋橋梁位置置，向下下要傳達(dá)達(dá)上層管管理者的的意圖，執(zhí)執(zhí)行上層層管理者者的命令令；對(duì)上上又要代代表員工工的利益益，表達(dá)達(dá)他們的的愿望，要要首重培培養(yǎng)他們們管理技技能和有有效工作作的方法法。 33）各類類專業(yè)人人員有自自己的業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)范圍，培培訓(xùn)他們們的大局局觀，促促進(jìn)不同同專業(yè)人人員間的的協(xié)調(diào)與與合作。 4）一一般員工工是企業(yè)業(yè)的主體體，是各各項(xiàng)工作作的實(shí)際際操作者者。應(yīng)根根據(jù)工作作說明書書和規(guī)范范要求，培培訓(xùn)他們們的操作作技能，以以保證工工作任務(wù)務(wù)的順利利完成。P2667

29、46、員員工培訓(xùn)訓(xùn)的基本本程序是是：）培培訓(xùn)需求求分析）制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃）設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)課課程）培培訓(xùn)效果果評(píng)估PP273347、培培訓(xùn)需示示分析的的方法有有：）任任務(wù)分析析）績績效分析析）前前瞻性培培訓(xùn)需求求分析48、培培訓(xùn)效果果可通過過幾個(gè)指指標(biāo)進(jìn)行行評(píng)估：1）反反應(yīng)2）學(xué)學(xué)習(xí)3）行行為4）成成果 PP282249、帕帕森斯的的人與職職業(yè)選擇擇理論：提出了了職業(yè)選選擇三要要素：11）了解解自己的的能力傾傾向、興興趣愛好好、氣質(zhì)質(zhì)性格特特點(diǎn)、身身體狀況況等個(gè)人人特征。2）分分析各種種職業(yè)對(duì)對(duì)人的要要求，以以獲得有有關(guān)的職職業(yè)信息息。 33）上述述兩個(gè)因因素的平平衡，即即在了解解個(gè)人特特征和職職業(yè)

30、要求求的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，選選擇一種種適合個(gè)個(gè)人特點(diǎn)點(diǎn)又可獲獲得的職職業(yè)。PP297750、職職業(yè)適宜宜性分析析要從兩兩方面進(jìn)進(jìn)行：11）獲取職職業(yè)信息息2）個(gè)個(gè)性分析析P299851、霍霍蘭德的的人格分分為六種種基本類類型：1、實(shí)實(shí)際型，22、研究究型，33、藝術(shù)術(shù)型，44、社會(huì)會(huì)型，55、企業(yè)業(yè)型，66、傳統(tǒng)統(tǒng)型P330152、員員工福利利的特點(diǎn)點(diǎn)：1）集集體性 22）均等等性 3）補(bǔ)補(bǔ)充性 44）有限限性 5）補(bǔ)補(bǔ)償性 66）差別別性P331653、強(qiáng)強(qiáng)制性福福利可分分為：11）社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)22）休假假制度PP318854、社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)包括的的內(nèi)容：1）養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)2）失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)3）醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)

31、4）工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)又稱職職業(yè)傷害害保險(xiǎn)55）生育育保險(xiǎn)PP318855、領(lǐng)領(lǐng)取條件件：享受受失業(yè)保保險(xiǎn)待遇遇須同時(shí)時(shí)具備三三個(gè)條件件，1）所所在單位位和本人人按規(guī)定定履行其其繳費(fèi)義義務(wù)滿11年2）非本本人意原原失業(yè)33）已辦辦理失業(yè)業(yè)登記并并有求職職要求P322156、基基本原則則和覆蓋蓋范圍：1）低低水平22）廣覆覆蓋P332157、自自愿性福福（企業(yè)業(yè)福利）的的種類：1）企企業(yè)年金金2）人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)3）住住院、醫(yī)醫(yī)療和傷傷殘保險(xiǎn)險(xiǎn)4）教育育資助55）生活活福利PP323358、“三層次次”說：11.機(jī)器器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的產(chǎn)產(chǎn)品是外外層的物物質(zhì)文化化2.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)制度度、人際際關(guān)系是是中層制制度

32、文化化3.員員工的價(jià)價(jià)值觀念念、行為為規(guī)范是是內(nèi)層精精神文化化。P334559、企企業(yè)文化化的形式式：1）企企業(yè)哲學(xué)學(xué)2）企企業(yè)價(jià)值值觀3）企企業(yè)精神神4）企企業(yè)道德德5）企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)6）企企業(yè)制度度7）企企業(yè)形象象8）企企業(yè)環(huán)境境9）企企業(yè)文化化活動(dòng)110）企企業(yè)公共共關(guān)系111）企企業(yè)人際際關(guān)系112）企企業(yè)的文文化載體體P344860、企企業(yè)文化化對(duì)企業(yè)業(yè)管理的的作用（功功能）11）區(qū)分分功能2）導(dǎo)導(dǎo)向功能能3）約約束功能能4）凝凝聚功能能5）激激勵(lì)功能能6）輻輻射功能能P355261、人人力資本本與物質(zhì)質(zhì)資本的的區(qū)別：1）物物質(zhì)資本本體現(xiàn)在在物身上上，表現(xiàn)現(xiàn)為建筑筑物、設(shè)設(shè)備、原原材料

33、等等；人力力資本體體現(xiàn)在人人身上，表表現(xiàn)為人人的才干干、知識(shí)識(shí)、技能能和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等非物物質(zhì)的東東西。2）物質(zhì)質(zhì)資本往往往是一一次性投投資，并并可預(yù)期期收益；人力資資本則是是長期投投資，是是不易預(yù)預(yù)期收益益的。33）物質(zhì)質(zhì)資本投投資構(gòu)成成企業(yè)的的物質(zhì)資資產(chǎn)，其其成本在在一個(gè)周周期內(nèi)或或若干年年內(nèi)按比比例逐年年折舊收收回；人人力資本本不易計(jì)計(jì)算其數(shù)數(shù)額，無無法預(yù)期期人力投投資成本本收回的的年限。4）物物質(zhì)資本本歸企業(yè)業(yè)主占有有；人力力資本歸歸勞動(dòng)者者個(gè)人所所有。55）物質(zhì)質(zhì)資本體體現(xiàn)在一一系列物物上，人人們可以以隨意加加工、改改造、使使用；人人力資本本體現(xiàn)在在人身上上，離開開了人就就談不上上人力資資

34、本，因因此企業(yè)業(yè)主要以以人為本本。6）物物質(zhì)資本本投資的的成本直直接由投投資費(fèi)用用構(gòu)成；人力資資本投資資的成本本除直接接費(fèi)用外外，還包包括機(jī)會(huì)會(huì)成本。P377962、人人力資源源保障成成本包括括：1）勞勞動(dòng)事故故保障成成本2）健健康保障障成本3）退退休養(yǎng)老老保障成成本4）失失業(yè)保障障成本P338763、人人力資源源離職成成本包括括：1）離離職補(bǔ)償償成本2）離離職前低低效成本本33）空職職成本PP388864、人人力資源源成本的的計(jì)量方方法有：1）歷歷史成本本法2）重重置成本本法3）機(jī)機(jī)會(huì)成本本法P3389簡答部分分：1、人力力資源的的發(fā)展歷歷史，從從其產(chǎn)生生到現(xiàn)在在經(jīng)歷了了四個(gè)主主要的發(fā)發(fā)展階

35、段段 P1121）初級(jí)級(jí)階段：以勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系改改善和勞勞動(dòng)效率率提高為為中心 ，這個(gè)個(gè)時(shí)期人人力資源源的理論論來源是是早期的的工業(yè)心心理學(xué)和和以泰勒勒為代個(gè)個(gè)的古典典科學(xué)管管理學(xué)派派 ，較較多關(guān)注注勞工關(guān)關(guān)系、工工業(yè)關(guān)系系、雇傭傭關(guān)系、勞動(dòng)管管理、人人力管理理和人事事管理等等。 2）人事事管理階階段：以以工作為為中心，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人對(duì)對(duì)工作的的適應(yīng)，主主要以工工作為中中心展開開，工作作分析、心理測(cè)測(cè)驗(yàn)、績績效考核核、職業(yè)業(yè)生涯、管理開開發(fā)等成成為主題題。 3）人力力資源管管理階段段：人與與工作的的相適應(yīng)應(yīng)，強(qiáng)調(diào)調(diào)工作為為人服務(wù)務(wù)，人是是最大的的資本和和資源。 4）戰(zhàn)略略人力資資源管理理階段：人力資資源

36、管理理提升到到企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的高高度，把把人力資資源與公公司的總總體經(jīng)營營戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系在一一起，是是20世世界后期期企業(yè)人人力資源源管理的的重要發(fā)發(fā)展，人人力資源源成為整整個(gè)企業(yè)業(yè)管理的的核心。 2、人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)P2111）人力力資源管管理全面面參與組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理過程。 企業(yè)業(yè)必須通通過制定定并實(shí)施施戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃來謀謀求生存存，并進(jìn)進(jìn)一步爭爭取繁榮榮和發(fā)展展。2）人力力資源管管理中事事務(wù)性職職能的外外包和人人才租憑憑。通過過業(yè)務(wù)外外包的形形式來改改善人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，提高高人力資資源管理理的有效效性。3） 直直線管理理部門承承擔(dān)人力力資源管管理的職職責(zé) 4）政府府部門與與

37、企業(yè)的的人力資資源管理理方式漸漸趨一致致 3、工作作分析的的意義PP371）為人人力資源源管理各各項(xiàng)功能能決策提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)。 2）通過過對(duì)人員員能力、個(gè)性等等條件的的分析，達(dá)達(dá)到”人人盡其才才”的效效果。3）通過過對(duì)工作作職責(zé)、工作流流程的分分析，達(dá)達(dá)到”人人盡其才才”的效效果。4）通過過對(duì)工作作環(huán)境、工作設(shè)設(shè)備的分分析，使使人與物物相互配配合，相相互協(xié)調(diào)調(diào)。5）科學(xué)學(xué)評(píng)估員員工的績績效，有有效地激激勵(lì)員工工。4、功能能性工作作分析法法（怎樣樣進(jìn)行？）P554美國勞工工部工作作分析程程序，核核心是對(duì)對(duì)于每一一項(xiàng)工作作都按任任職者和和信息、人、物物三者間間的關(guān)系系來進(jìn)行行等級(jí)劃劃分。 功能性工工

38、作分析析法，以以美國勞勞工部工工作分析析程序?yàn)闉榛A(chǔ)。 功能性工工作分析析法與美美國勞工工部工作作分析程程序的區(qū)區(qū)別：功功能性工工作分析析法不僅僅是依據(jù)據(jù)信息、人、物物三方面面來對(duì)工工作進(jìn)行行分類，還考慮到到以下四四因素：1、在在執(zhí)行工工作進(jìn)需需得到多多大程度度的指導(dǎo)導(dǎo)；2、在執(zhí)行行工作時(shí)時(shí)需運(yùn)用用的推理理和判斷斷能力應(yīng)應(yīng)到什么么程度；3、完完成工作作所需具具務(wù)的數(shù)數(shù)學(xué)能力力；4、執(zhí)行工工作時(shí)所所要求的的口頭及及語言表表達(dá)能力力。 5、工作作豐富化化（管理理人員如如何使員員工的工工作得以以豐富化化？）PP621）任務(wù)務(wù)組合22）建構(gòu)自自然的工工作單位位3）建立員員工客戶關(guān)關(guān)系4）縱向的的工作負(fù)

39、負(fù)荷5）開通信信息反饋饋渠道6、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用主要要表現(xiàn)在在P7221）是組組織戰(zhàn)略略規(guī)劃的的核心部部分2）是組組織適應(yīng)應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)發(fā)展需要要的重要要條件 3）是各各項(xiàng)人力力資源管管理實(shí)踐踐的起點(diǎn)點(diǎn)和重要要依據(jù)4）有助助于控制制人工成成本5）有助助于調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性 7、組織織外部人人力資源源信息的的內(nèi)容有有P9771）組織織所在地地區(qū)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展?fàn)顩r和和其所處處行業(yè)的的各種信信息2）勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)信息息3）技技術(shù)信息息4）政策策法規(guī)信信息8、 為為使組織織的人力力資源規(guī)規(guī)劃能充充分體現(xiàn)現(xiàn)彈性，適適應(yīng)未來來環(huán)境，就就做好以以下工作作（建立立彈性人人力資源源規(guī)劃的的意義）P1001

40、）評(píng)估估2）核核心人力力資源33）預(yù)備備性支援援人員44）臨時(shí)時(shí)人員儲(chǔ)儲(chǔ)備計(jì)劃劃9、人員員測(cè)評(píng)的的功能和和作用P1147-P1448功能1）甄甄別和評(píng)評(píng)定功能能2）診診斷和反反饋功能能3）預(yù)預(yù)測(cè)功能能作用1） 配置人人才資源源2）推推動(dòng)人才才開發(fā)33）調(diào)節(jié)節(jié)人才市市場(chǎng) 10、人人員測(cè)評(píng)評(píng)的指標(biāo)標(biāo)體系PP15771）測(cè)評(píng)評(píng)的內(nèi)容容2）測(cè)評(píng)的的內(nèi)容的的操作化化11、測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容容常用的的維度有有P15571）身體體素質(zhì)：強(qiáng)度，速速度，耐耐力，靈靈活性。2）心理理素質(zhì)：智力，個(gè)個(gè)性，觀觀念。3）文文化素質(zhì)質(zhì)：結(jié)構(gòu)構(gòu)，水平平，品行行。4）技能能素質(zhì)：種類，技技能，效效果。5）能能力素質(zhì)質(zhì)：種類類，水平平

41、，效果果。12、管管理評(píng)價(jià)價(jià)中心（什什么是管管理評(píng)價(jià)價(jià)中心？）P1175管理評(píng)價(jià)價(jià)中心是是一套人人員測(cè)評(píng)評(píng)程度，而而不是具具體的工工具。用用管理評(píng)評(píng)價(jià)中心心進(jìn)行人人員測(cè)評(píng)評(píng)通常需需要兩三三天的時(shí)時(shí)間。在在這期間間，被試試者組成成一個(gè)小小組，由由一組測(cè)測(cè)試人員員對(duì)他們們進(jìn)行包包括心理理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情情景模擬擬測(cè)驗(yàn)在在內(nèi)的一一系列測(cè)測(cè)評(píng)，測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果果是在多多個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)中心系系統(tǒng)觀察察的基礎(chǔ)礎(chǔ)上綜合合得到的的。 13、評(píng)評(píng)價(jià)中心心所測(cè)的的要素包包括P11751）管理理技能22）人際際技能33）認(rèn)知知能力 4）工工作與職職業(yè)動(dòng)機(jī)機(jī)5）個(gè)個(gè)性特征征6）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力 7）績績效特征征14、績績效考核核全

42、過程程包含計(jì)計(jì)劃、實(shí)實(shí)施、結(jié)結(jié)果應(yīng)用用三部分分內(nèi)容PP1866計(jì)劃： 確定工工作要項(xiàng)項(xiàng)-確定定績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施： 績效輔輔導(dǎo)-考考核實(shí)施施-績效效面談反反饋 應(yīng)用： 結(jié)果用用于人力力資源各各環(huán)節(jié)-績效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃 15、績績效考核核過程盡盡量避免免這些問問題的發(fā)發(fā)生，有有以下幾幾點(diǎn)可注注意P22131）要弄弄清楚在在績效評(píng)評(píng)價(jià)過程程中容易易出現(xiàn)的的問題，有有意識(shí)地地加以避避免2）正確確地選擇擇績效評(píng)評(píng)價(jià)工具具3）要慎慎重挑選選考核者者并對(duì)考考核者進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)培訓(xùn)4）排出出一些外外部因素素對(duì)績效效評(píng)價(jià)的的影響。 16、影影響一個(gè)個(gè)組織薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的因素分分為P2229(要點(diǎn)自自行補(bǔ)充充)1

43、）戰(zhàn)略略 2）職職位3）素素質(zhì)4）績績效5）市市場(chǎng) 17、薪薪酬體系系設(shè)計(jì)PP23441）薪酬酬調(diào)查22）確定每每個(gè)職位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值33）將類似似職位歸歸入同一一工資等等級(jí)4）確定每每一工資資級(jí)別表表示的工工資水平平工資資曲線55）確定薪薪酬浮動(dòng)動(dòng)幅度66）設(shè)計(jì)等等級(jí)重疊疊7）管理薪薪酬體系系18、薪薪資調(diào)查查的目的的P23351）對(duì)類類似組織織中類似似的職位位報(bào)酬情情況進(jìn)行行調(diào)整，然然后根據(jù)據(jù)市場(chǎng)價(jià)價(jià)格直接接確定工工資。2）將數(shù)數(shù)據(jù)用于于基準(zhǔn)職職位，并并根據(jù)每每個(gè)職位位在組織織中的相相對(duì)價(jià)值值確定工工資水平平。3）為確確定福利利方案收收集有關(guān)關(guān)養(yǎng)老金金、保險(xiǎn)險(xiǎn)、休假假等相關(guān)關(guān)信息。 19、

44、職職位工資資制優(yōu)缺缺點(diǎn)P2247優(yōu)點(diǎn)：11、同崗崗?fù)辏瑑?nèi)內(nèi)部公平平性較強(qiáng)強(qiáng)。2、職位晉晉升，薪薪級(jí)也晉晉級(jí)，調(diào)調(diào)動(dòng)了員員工努力力工作以以爭取晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)的積極極性。缺點(diǎn)：11、如員員工長期期得不到到晉升，盡盡管工作作越來越越出色，其其收入難難有提高高，將影影響其工工作積極極性。22、缺乏乏競(jìng)爭性性、靈活活性、不不利于保保留和吸吸引人才才。 20、社社會(huì)學(xué)習(xí)習(xí)理論P(yáng)P2722榜樣影響響是社會(huì)會(huì)學(xué)習(xí)理理論的核核心，人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)榜樣對(duì)對(duì)個(gè)休的的影響包包括的過過程：）注意意過程）保保持過程程）動(dòng)動(dòng)力復(fù)制制過程）強(qiáng)化化過程從學(xué)習(xí)理理論的討討論中獲獲得的啟啟發(fā)：）實(shí)踐踐的機(jī)會(huì)會(huì)，）榜榜樣的示示范）及及時(shí)

45、的反反饋和強(qiáng)強(qiáng)化 21、職職業(yè)生涯涯管理中中組織的的任務(wù)PP3055）招聘聘時(shí)期的的職業(yè)生生涯管理理2）進(jìn)入組組織初期期的職業(yè)業(yè)生涯管管理3）中、后后期的職職業(yè)生涯涯管理22、員員工福利利的作用用P32251）增加加企業(yè)招招募的優(yōu)優(yōu)勢(shì)，吸吸引企業(yè)業(yè)外部優(yōu)優(yōu)秀人才才2）減輕輕員工稅稅賦的負(fù)負(fù)擔(dān)，增增加員工工實(shí)際收收入3）加強(qiáng)強(qiáng)核心員員工的留留任意愿愿4）樹立立良好企企業(yè)形象象，傳遞遞企業(yè)文文化和價(jià)價(jià)值觀23、員員工福利利計(jì)劃與與管理PP32661）員工工福利計(jì)計(jì)劃的設(shè)設(shè)計(jì)2）員工工福利管管理員工福利利計(jì)劃的的主要內(nèi)內(nèi)容：11）明確確企業(yè)向向員工提提供福利利的目的的2）明明確福的的具體內(nèi)內(nèi)容 33

46、）確定定提供福福利的水水平4）提提供差異異化的福福利5）確確定福利利成本的的承擔(dān)方方式。24、彈彈性福利利計(jì)劃的的優(yōu)點(diǎn)和和缺點(diǎn)P3337彈性福福利計(jì)劃劃的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1）對(duì)企企業(yè)來說說，將不不再被福福利（固固定的福福利）套套牢，且且企業(yè)能能夠根據(jù)據(jù)自身情情況控制制福利成成本的支支出情況況（固定定的資金金投入），同同時(shí)，企企業(yè)可將將節(jié)省下下來的一一部分錢錢作為業(yè)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，回報(bào)報(bào)員工，此此外，由由于每一一種福利利都標(biāo)注注了金額額，可使使員工了了解福利利的價(jià)值值與成本本間的關(guān)關(guān)系，便便于進(jìn)行行成本管管理。而而員工的的自主選選擇也減減輕了福福利策劃劃人員的的工作負(fù)負(fù)擔(dān)。2）對(duì)員員工來說說，彈性性福利計(jì)計(jì)劃富有有靈活性性和自由由選擇性性，使員員工擁有有了權(quán)利利和有價(jià)價(jià)值的感感覺，注注重員工工參與也也激起了了員工采采用彈性性福利計(jì)計(jì)劃的興興趣。（優(yōu)點(diǎn)：彈性福福利計(jì)劃劃從本質(zhì)質(zhì)上改變變了傳統(tǒng)統(tǒng)福利體體質(zhì)，從從一個(gè)固固定福利利方案轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楣坦潭ǖ馁Y資金投入入方案，這這一變化化，意味味著企業(yè)業(yè)將不再再被福利利（固定定福利）套套牢，而而且能夠夠根據(jù)自自身情況況控制福福利成本本的支出出情況（固固定的投投入），同同時(shí)，企企業(yè)可將將節(jié)省下下來的一一部分錢錢作為來來績獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，回