人力資源師(二級)要點1-3章

1、第 PAGE 39 頁 共 NUMPAGES 39 頁人力資源源師（二二級）要要點第一章 人力資資源規(guī)劃劃企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計與變變革第一單元元 企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計學(xué)習(xí)目標標掌握組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的基基本原理理，新型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式，以及及組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計的程度度。知識要求求組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計的的基本理理論組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是組織織內(nèi)部分分工作協(xié)協(xié)作的基基本形式式柜架。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計是是指以企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)為為核心的的組織系系統(tǒng)的整整體設(shè)計計工作。組織設(shè)計計理化的的內(nèi)涵組織設(shè)計計的基礎(chǔ)礎(chǔ)原則組織設(shè)計計的8條條指導(dǎo)原原則：目目標原則則、相符符原則、職責(zé)原原則、組組織階層層原則、管理幅幅度原則則、專業(yè)業(yè)化

2、原則則、協(xié)調(diào)調(diào)原則和和明確性性原則；建全組織織工作的的15條條基本原原則：目目標一致致原則、效率原原則、管管理幅度度原則、分級原原則、授授權(quán)原則則、職責(zé)責(zé)的絕對對性原則則、職權(quán)權(quán)和職責(zé)責(zé)對等原原則、統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮原則、職權(quán)等等級原則則、分工工原則、職能明明確性原原則、檢檢查職務(wù)務(wù)與業(yè)務(wù)務(wù)部門分分設(shè)原則則、平衡衡原則、靈活性性原則和和便于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)原則則。1任務(wù)務(wù)與目標標原則：企業(yè)組組織設(shè)計計的根本本目的，是是為實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略任任務(wù)和經(jīng)經(jīng)營目標標服務(wù)的的，這是是最基本本原則。2專業(yè)業(yè)分工和和協(xié)作的的原則：現(xiàn)代企企業(yè)的管管理，工工作最大大，專業(yè)業(yè)性強，分分別設(shè)置置不同的的專業(yè)部部門，有有利于提提高管

3、理理工作的的質(zhì)量與與效率。3有效效管理幅幅度原則則：由于于受個人人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條條件的限限制，一一名領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人能夠夠有效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的直直屬下級級人數(shù)是是有一定定限度的的。4集權(quán)權(quán)與分權(quán)權(quán)相結(jié)合合原則：企業(yè)組組織設(shè)計計時，既既要有必必要的權(quán)權(quán)力集中中，又要要有必要要的權(quán)力力分散，兩兩者不可可偏廢。5穩(wěn)定定性和適適應(yīng)性相相結(jié)合的的原則：穩(wěn)定性性和適應(yīng)應(yīng)性相結(jié)結(jié)合原則則要求組組織設(shè)計計時，既既要保證證組織外外部環(huán)境境和企業(yè)業(yè)任務(wù)發(fā)發(fā)生變化化時，能能夠繼續(xù)續(xù)有序地地正常運運轉(zhuǎn)；同同時又要要保證組組織在運運轉(zhuǎn)過程程中，能能夠根據(jù)據(jù)變化了了的情況況做出相相應(yīng)的變變更，組組織應(yīng)具具有一定定的彈性性和適應(yīng)應(yīng)性。

4、新型組織織結(jié)構(gòu)模模式（一）立立體結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，又又稱多維維組織、立體組組織或多多維立體體矩陣制制等，它它是矩陣陣組織的的進一步步發(fā)展，它它把矩陣陣組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式與事業(yè)業(yè)部制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式有有機地結(jié)結(jié)合在一一起，形形成一種種全新的的管理組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。（二）模模擬分權(quán)權(quán)組織結(jié)結(jié)構(gòu)，是是指根據(jù)據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動連續(xù)性性很強的的大型聯(lián)聯(lián)合企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各組成的的生產(chǎn)技技術(shù)特點點及其對對管理的的不同要要求，人人為地把把企業(yè)分分成許多多“組織單單位”，并將將其看成成是相對對獨立的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營部門門，賦予予它們盡盡可能大大的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營自自主權(quán)，讓讓它們擁擁有自己己的職能能機構(gòu)，使使每一單單位負有有“模擬

5、性性”的盈虧虧責(zé)任，實實現(xiàn)“模擬”的獨立立經(jīng)營、獨立核核算，以以調(diào)動其其生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營積極極性和主主動性，達達到改善善整個企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營管管理的目目的的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。（三）分分公司與與總公司司：分公公司是總總公司的的分支機機構(gòu)或附附屬機構(gòu)構(gòu)，在法法律上和和經(jīng)濟上上均無獨獨立性，不不是獨立立的法人人企業(yè)。分公司司沒有自自己的獨獨立名稱稱，沒有有獨立的的章程和和董事會會，其全全部資產(chǎn)產(chǎn)是總公公司資料料的一部部分。（四）子子公司與與母公司司：子公公司是指指受集團團或母公公司控制制但在法法律上獨獨立的法法人企業(yè)業(yè)。（五）企企業(yè)集團團，是一一種以母母子公司司為主體體，通過過產(chǎn)權(quán)關(guān)關(guān)系和生生產(chǎn)經(jīng)營營協(xié)作等等

6、種方式式，與眾眾多企業(yè)業(yè)法人組組織共同同組成的的經(jīng)濟聯(lián)聯(lián)合體。能力要求求織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計的程程序（1）分分析組織織機構(gòu)的的影響因因素，選選擇最佳佳的組織織結(jié)構(gòu)模模式。主主要因素素有：企企業(yè)環(huán)境境、企業(yè)業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、信息息溝通。（2）根根據(jù)所選選的組織織結(jié)構(gòu)模模式，將將企業(yè)劃劃分為不不同的、相對獨獨立的部部門。（3）為為各個部部門選擇擇合適的的部門結(jié)結(jié)構(gòu)，進進行組織織機構(gòu)設(shè)設(shè)置。（4）將將各個部部門組合合起來，形形成特定定的組織織結(jié)構(gòu)。（5）根根據(jù)環(huán)境境的變化化斷調(diào)整整組織結(jié)結(jié)構(gòu)。二、部門門結(jié)構(gòu)不不同模式式的選擇擇：部門結(jié)構(gòu)構(gòu)模式主主要有直直線制、職能制制、直線線職能制制、事業(yè)業(yè)部制、超

7、事業(yè)業(yè)部制、矩陣制制等。 （1）以以工作的的任務(wù)為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)：內(nèi)部部結(jié)構(gòu)包包括，直直線制、直線職職能制、矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)（任任務(wù)小組組）等模模式，也也就是廣廣義的職職能制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式。（2）以以成果為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，包括括事業(yè)部部和模擬擬分權(quán)制制模式。（3）以以關(guān)系為為中心來來設(shè)計部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，以關(guān)關(guān)系為中中心設(shè)計計的部門門內(nèi)部結(jié)結(jié)構(gòu)通常常出現(xiàn)在在一些特特別巨大大的企業(yè)業(yè)或項目目之中，如如某些跨跨國公司司。從本本質(zhì)上說說，它只只是將其其他組織織設(shè)計原原則加以以綜合應(yīng)應(yīng)用，缺缺乏明確確性和穩(wěn)穩(wěn)定性，實實用性較較差。第二單元元 企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革學(xué)習(xí)目標標了解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)

8、略與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系，掌掌握企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革程序，能能夠進行行企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)整合。知識要求求企業(yè)戰(zhàn)略略與組織織結(jié)構(gòu)的的關(guān)系：組織結(jié)結(jié)構(gòu)的功功能在于于分工和和協(xié)調(diào)，是是保證戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的必要要手段。能力要求求企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變革程序序（一）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷：提出存存在的問問題，以以及組織織改革的的目標，采采集數(shù)據(jù)據(jù)資料對對組織機機構(gòu)診斷斷分析。1組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)查：對組織結(jié)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)現(xiàn)狀和存存在的問問題進行行充分調(diào)調(diào)查，掌掌握資料料和情況況。系統(tǒng)統(tǒng)地反映映組織結(jié)結(jié)構(gòu)的主主要資料料有：工工作崗位位說明書書、組織織體系圖圖、管理理業(yè)務(wù)流流程圖。2組織織結(jié)構(gòu)的的分析：通過研究究分析，明明確現(xiàn)行

9、行組織結(jié)結(jié)構(gòu)存在在的問題題和缺陷陷，并為為提出改改進方案案打下基基礎(chǔ)。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析主主要有三三方面：內(nèi)外環(huán)環(huán)境變化化引起的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略和目標標的改變變；哪些些決定企企業(yè)經(jīng)營營的關(guān)鍵鍵性職能能？分析析各種職職能的性性質(zhì)及類類別。3組織織決策分分析：在分析決決策應(yīng)當(dāng)當(dāng)放在哪哪個層次次或部門門時，要要考慮的的因素有有：決策策影響的的時間；決策對對各職能能的影響響面；決決策者所所需具備備的能力力；決策策的性質(zhì)質(zhì)。4組織織關(guān)系分分析（二）實實施結(jié)構(gòu)構(gòu)變革：提出若若干可行行的改革革方案可可供選擇擇，明確確方法步步驟具體體措施和和工作重重點1企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的征兆兆，變革革的征兆兆主要有有：

10、企業(yè)業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績下降降，組織織結(jié)構(gòu)本本身病癥癥的顯露露，員工工士氣低低落等，2企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革方式式：改良良式變革革，爆破破式變革革，計劃劃式變革革3排除除組織結(jié)結(jié)構(gòu)變革革的阻力力企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)的的整合：組織結(jié)結(jié)構(gòu)整合合是最常常用的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革方方式，是是一種計計劃式變變革。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基本程序序?qū)W習(xí)目標標了解企業(yè)業(yè)資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容、作作用、環(huán)環(huán)境和制制定原則則，掌握握企業(yè)人人力資源源規(guī)劃的的制定程程序和步步驟。知識要求求企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容人力資源源規(guī)劃有有廣義與與狹義之之分。廣廣義的人人力資源源規(guī)劃泛泛指各種種類型人人力資源源規(guī)劃，而而狹義的的人力資資源規(guī)劃

11、劃是特指指企業(yè)人人員規(guī)劃劃。從時時限上看看，五年年以上的的計劃才才可以稱稱之為計計劃。（二）狹狹義的人人力資源源規(guī)劃狹義的人人力資源源規(guī)劃，按按照年度度編制的的計劃主主要有：人員配配備計劃劃；人員員補充計計劃；人人員晉升升計劃。（二）廣廣義的人人力資源源規(guī)劃廣義的人人力資源源規(guī)劃，按按照年度度編制的的計劃，除除了以上上三種人人員計劃劃之外，還還包括：人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃；員工薪薪酬激勵勵計劃；員工績績效管理理計劃。二、企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的作用用：滿足企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展的要求求；促進進企業(yè)人人力資源源管理的的開呢；協(xié)調(diào)人人力資源源管理的的各項計計劃；提提高企業(yè)業(yè)人力資資源的利利用效率率；

12、使組組織和個個人發(fā)展展目標相相一致。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的環(huán)環(huán)境：（一）外外部環(huán)境境：經(jīng)濟濟形勢，人人口環(huán)境境，科技技環(huán)境，文文化法律律等社會會因素（二）內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境：企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)牲，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)文化、企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)。制定企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃的基基本原則則：在制定狹狹義的企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃，即即企業(yè)各各類人員員規(guī)劃時時，為了了保證規(guī)規(guī)劃的正正確性、科學(xué)性性和有效效性，應(yīng)應(yīng)遵循的的原則：確保人人力資源源需求的的原則，與與內(nèi)外環(huán)環(huán)境相適適應(yīng)的原原則，與與戰(zhàn)略目目標相適適應(yīng)的原原則，保保持適度度流動性性的原則則。能力要求求制定企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的基本本程序：狹義的人

13、人力資源源規(guī)劃即即企業(yè)的的各類人人員規(guī)劃劃，作為為人力資資源管理理的一項項基礎(chǔ)性性活動，它它的核心心部分包包括：人人力資源源需求預(yù)預(yù)測、人人力資源源供給預(yù)預(yù)測及供供需綜合合平衡三三項工作作。企業(yè)業(yè)各類人人員規(guī)劃劃的基本本程序是是：調(diào)查、收收集和整整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營營環(huán)境的的各種信信息。據(jù)企業(yè)或或部門的的實際情情況確定定其人員員規(guī)劃期期限，了了解企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源狀況，為為預(yù)測工工作準備備精確而而詳實的的資料。在分析人人力資源源需要和和供給的的影響因因素的基基礎(chǔ)上，采采用定性性和定量量相結(jié)合合，以定定量為主主的各種種科學(xué)預(yù)預(yù)測方法法對企業(yè)業(yè)未來人人力資源源供求進進行預(yù)測測。制定

14、人力力資源供供求協(xié)調(diào)調(diào)平衡的的總計劃劃和各項項業(yè)務(wù)計計劃，并并分別提提出各種種具體的的調(diào)整、供大于于求或求求大于供供的政策策措施。人員規(guī)劃劃的評價價與修正正。企業(yè)各類類人員計計劃的編編制人員配置置的計劃劃；人員員需求計計劃；人人員供給給計劃；人員培培訓(xùn)計劃劃；人力力資源費費用計劃劃；人力力資源政政策調(diào)整整計劃；對風(fēng)險險進行評評估并提提出對策策。企業(yè)人力力資源的的需求預(yù)預(yù)測第一單元元 人力力資源需需求鄧澍澍的基本本程序?qū)W習(xí)目標標掌握人力力資源預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)涵、內(nèi)內(nèi)容、作作用和局局限性，掌掌握人力力資源需需求預(yù)測測的影響響因素和和預(yù)測程程序。人力資源源預(yù)測的的內(nèi)涵：（一）預(yù)預(yù)測：是是計劃的的基礎(chǔ)，是

15、是對未來來狀況做做出估計計的專門門技術(shù)，其其基本原原理是在在于通過過各種定定性、定定量方法法對數(shù)據(jù)據(jù)進行分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)事物物發(fā)展過過程中各各種因素素之間的的相互影影響和規(guī)規(guī)律性。（二）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測：就就是估算算組織未未來需要要的員工工數(shù)量和和能力組組合，它它是公司司編制人人力資源源規(guī)劃的的核心和和前提，其其直接依依據(jù)是公公司發(fā)展展規(guī)劃和和年度預(yù)預(yù)算。（三）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測：是是指企業(yè)業(yè)根據(jù)既既定的目目標對未未來一段段時間內(nèi)內(nèi)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部和外外部各類類人力資資源補充充來源情情況的分分析預(yù)測測。（四）人人力資源源預(yù)測與與人員規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系：人人員規(guī)劃劃是指企企業(yè)穩(wěn)定定地擁有有一定質(zhì)質(zhì)

16、量和必必要數(shù)理理的人力力資源，以以實現(xiàn)包包括個人人利益在在內(nèi)的該該組織目目標而擬擬訂的一一套措施施，從而而求得人人員需求求量和人人員擁有有量之間間在企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展過程程中的相相互匹配配。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)容：企業(yè)人力力資源需需求預(yù)測測、存量量與增量量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測、特特種人力力資源預(yù)預(yù)測。人力資源源預(yù)測的的作用：作用是在在服從組組織戰(zhàn)略略目標的的前提下下，通過過預(yù)測人人員需求求，采取取措施保保留和吸吸引企業(yè)業(yè)對口專專業(yè)人才才，從而而獲得和和保持企企業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢。主要要表現(xiàn)在在對組織織和對人人力資源源管理的的貢獻兩兩方面人力資源源預(yù)測的的局限性性：主要有環(huán)環(huán)境的不不確定性性，企業(yè)

17、業(yè)內(nèi)部的的抵制，預(yù)預(yù)測代價價高昂，知知識水平平的限制制等影響人力力資源需需求預(yù)測測的一般般因素：一般因素素主要有有11個個：顧客客需求的的變化（市市場需求求）；生生產(chǎn)需求求（或者者企業(yè)總總產(chǎn)值）；勞動力力成本趨趨勢（工工資料狀狀況）；勞動生生產(chǎn)率的的變化趨趨勢；追追加培訓(xùn)訓(xùn)的需求求；每個個工種員員工的移移動情況況；曠工工趨向（或或出勤率率）；政政府的方方針政策策的影響響；工作作小時的的變化；退休年年齡的變變化；社社會安全全福利保保障。能力要求求人力資源源需求預(yù)預(yù)測包括括現(xiàn)實人人力資源源預(yù)測、未來人人力資源源需求預(yù)預(yù)測、未未來流失失人力資資源預(yù)測測分析。其具體體程序：準備階段段：1. 構(gòu)構(gòu)建人力

18、力資源需需求預(yù)測測系統(tǒng)，由由企業(yè)總總體經(jīng)濟濟發(fā)展預(yù)預(yù)測系統(tǒng)統(tǒng)、企業(yè)業(yè)人力資資源總量量與結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測系系統(tǒng)和人人力資料料預(yù)測模模型與評評估系統(tǒng)統(tǒng)等三個個子系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)成。2. 預(yù)測環(huán)環(huán)境五影影響因素素分析： SSWOTT分析法法：S代代表優(yōu)勢勢(sttrenngthh)，WW代表劣劣勢(wweakknesss)，OO代表機機會(ooppoortuunitty)，TT代表威威脅(tthreeat)。 競競爭五要要素分析析法：新新加入競競爭者的的分析、對競爭爭策略的的分析、對自己己產(chǎn)品替替代品的的分析、對顧客客群的分分析、對對供應(yīng)商商的分析析。3. 崗崗位分類類4. 資資料采集集與初步步處理預(yù)測階段段：編

19、制人員員需求計計劃：平衡公式式：計劃劃期內(nèi)員員工補充充量=計計劃期內(nèi)內(nèi)員工總總需求量量-報告告期期末末員工總總數(shù)+計計劃期內(nèi)內(nèi)自然減減員員工工總數(shù)第二單元元 人力力資源需需求預(yù)測測的技術(shù)術(shù)路線和和方法學(xué)習(xí)目標標掌握人力力資源需需求預(yù)測測的原理理、技術(shù)術(shù)路線，以以及各種種人力資資源需求求預(yù)測的的定性定定量方法法。知識要求求人力資源源需求預(yù)預(yù)測的原原理：慣慣性原理理、相關(guān)關(guān)性原理理、相似似性原理理能力要求求人力資源源需求預(yù)預(yù)測的技技術(shù)路線線對象指標標與依據(jù)據(jù)批標（一）對對象指標標，是指指人力資資源需求求預(yù)測對對象，可可以是總總量需求求預(yù)測指指標。（二）依依據(jù)指標標，是影影響需求求預(yù)測的的變量因因素

20、。人力資源源需求預(yù)預(yù)測定性性方法可分為定定性預(yù)測測和定量量預(yù)測兩兩大類，其其中定性性預(yù)測主主要有經(jīng)經(jīng)驗預(yù)測測法、描描述法和和德爾菲菲法。（一）驗驗預(yù)測法法：是指指利用現(xiàn)現(xiàn)有的情情報和資資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗，結(jié)結(jié)合本公公司的特特點，對對公司的的人員需需求加以以預(yù)測。（二）描描述法：是指人人力資源源計劃人人員可以以通過對對本企業(yè)業(yè)組織在在未來某某一時期期的有關(guān)關(guān)因素的的變化進進行描述述或假設(shè)設(shè)。（三）德德爾菲法法：又叫叫專家評評估法，一一般采用用問卷調(diào)調(diào)查的方方式，聽聽取專家家（尤其其是人事事家）對對企業(yè)未未來人力力資源需需求量的的分析評評估。1第一一輪：提提出預(yù)測測目標和和要求，確確定

21、專家家組，準準備有關(guān)關(guān)資料，征征求專家家意見。2第二二輪：簡簡明扼要要地以調(diào)調(diào)查表方方式列出出預(yù)測問問題(問問題一般般以255個為宜宜)，交交付專家家組評論論評價，然然后由預(yù)預(yù)測組織織統(tǒng)計整整理。3第三三輪：修修改預(yù)測測結(jié)果。4第四四輪：進進行最后后預(yù)測。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定量方法法（一）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法企業(yè)人力力資源需需求分析析實際上上是要揭揭示未來來的經(jīng)營營活動所所需要的的各種員員工的數(shù)數(shù)量。員員工總量量需求預(yù)預(yù)測方法法公式：計劃期末末需要的的員工數(shù)數(shù)量=（目目前的業(yè)業(yè)務(wù)量+計劃期期業(yè)務(wù)的的增長率率）/目前人人均業(yè)務(wù)務(wù)量*（11+生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長率）（二）人人員比率率法采用人員員比率法

22、法時，首首先應(yīng)計計算出企企業(yè)歷史史上關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)指指標的比比例，然然后根據(jù)據(jù)可預(yù)見見的變量量計算出出所需的的各類人人員數(shù)量量。（三）趨趨勢外推推法又稱為時時間序列列法，是是定量預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)的一種種。其實實質(zhì)是根根據(jù)人力力資源歷歷史的和和現(xiàn)有的的資料，隨隨時間變變化的趨趨勢具有有連續(xù)性性的原理理，運用用數(shù)學(xué)工工具對該該序列加加以引申申，即從從過去延延伸將來來，從而而達到對對人力資資源的未未來發(fā)展展狀況進進行預(yù)測測的目的的。（四）回回歸分析析法是依據(jù)事事物發(fā)展展變化的的因果關(guān)關(guān)系來預(yù)預(yù)測事物物未來的的發(fā)展趨趨勢，它它是研究究變量間間相互關(guān)關(guān)系的一一種定量量預(yù)測方方法，又又稱回歸歸模型預(yù)預(yù)測法或或因果

23、法法。（五）經(jīng)經(jīng)濟計劃劃模型法法是先將公公司的員員工需求求量與影影響需求求量的主主要因素素之間的的關(guān)系用用數(shù)學(xué)模模型的形形式表示示出來，依依此模型型及主要要因素變變量，來來預(yù)測公公司的員員工的需需求。（六）灰灰色預(yù)測測模型法法本質(zhì)是經(jīng)經(jīng)濟計量量模型法法，不同同的是，經(jīng)經(jīng)濟計算算模型法法對數(shù)據(jù)據(jù)的完整整性有很很高的要要求，而而灰色預(yù)預(yù)測模型型法能對對既含有有已知信信息又含含有未知知或非確確定信息息的系統(tǒng)統(tǒng)進行預(yù)預(yù)測。（七）生生產(chǎn)模型型法是根據(jù)企企業(yè)的出出水平和和資本總總額來進進行預(yù)測測，它主主要根據(jù)據(jù)道格拉拉斯生產(chǎn)產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投投入量*資本投投入量*總生產(chǎn)產(chǎn)率系數(shù)數(shù)*正態(tài)態(tài)分布誤誤差（八

24、）馬馬爾可夫夫分析法法主要思路路是通過過觀察歷歷年企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人數(shù)的變變化，找找出組織織過去人人事變動動的規(guī)律律，由此此推斷未未來的人人事變動動趨勢和和狀態(tài)，既既可以預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求，也也可以預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的人員供供給情況況。（九）定定員定額額分析法法1工作作定額分分析法2崗位位定員法法公式： 定員人人數(shù)=崗崗位班作作業(yè)平均均體力過過去時間間總和/崗位作作業(yè)時間間標準3設(shè)備備看管定定額 公式：設(shè)備看看管定額額=崗位位作業(yè)時時間標準準 / 看管單單臺設(shè)備備班平均均耗費的的體力勞勞動時間間 定員人人數(shù)=計計劃需要要同時開開動的設(shè)設(shè)備臺數(shù)數(shù) / 設(shè)備看看管定額額4勞動動效率定定員法

25、公式：勞勞動定額額=測定定期班平平均工作作任務(wù)總總量*崗崗位作業(yè)業(yè)時間標標準 / 班平平均體力力勞動時時間總和和 定員員人數(shù)=計劃期期班平均均工作任任務(wù)總量量 / 勞動定定額5比例例定員法法公式：定定員比例例=標志志物數(shù)量量*崗位位作業(yè)時時間標準準/班平平均體力力過去時時間總和和（十）計計算機模模擬法是人力資資源需求求預(yù)測諸諸方法中中最為復(fù)復(fù)雜的一一種方法法。運用用這種方方法是在在計算機機中運用用各種復(fù)復(fù)雜的數(shù)數(shù)學(xué)模式式對在各各種情況況下企業(yè)業(yè)組織人人員的數(shù)數(shù)量和配配置運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)情況進進行模擬擬測試，從從模擬測測試中預(yù)預(yù)測出對對各種人人力資源源需求的的各種方方案以供供組織選選擇。注意事項項人力資源

26、源需求預(yù)預(yù)測定量量方法的的注意事事項：1. 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換比率率法和數(shù)數(shù)學(xué)模型型法都是是以現(xiàn)存存的或者者過去的的組織業(yè)業(yè)務(wù)量和和員工之之間的關(guān)關(guān)系為基基礎(chǔ)，都都適合于于預(yù)測具具有共同同特征的的員工的的需求。如果員員工的數(shù)數(shù)量不僅僅取決于于業(yè)務(wù)量量一個因因素，而而是取決決于多個個解釋變變量，那那么就需需要用用用多元回回歸分析析方法。2. 人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定性方法法都是以以函數(shù)關(guān)關(guān)系不變變作為前前提，但但是，這這經(jīng)常是是不符合合實際的的，因此此需要用用管理人人員的主主觀判斷斷進行修修正。第三單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源的總總量預(yù)測測學(xué)習(xí)目標標掌握企業(yè)業(yè)人力資資源需求求總量預(yù)預(yù)測各種種基本概概念和基基

27、本方法法。知識要求求影響企業(yè)業(yè)人員需需要的因因素有很很多，而而且不同同人員的的影響因因素各不不相同。因此，在在做人力力資源需需求預(yù)測測時，必必須根據(jù)據(jù)崗位的的特點分分析其影影響因素素，確定定合理而而具體的的影響參參數(shù)。能力要求求第四單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)預(yù)測測學(xué)習(xí)目標標掌握人力力資源需需求結(jié)構(gòu)構(gòu)和預(yù)測測的各種種方法的的應(yīng)用。能力要求求企業(yè)專業(yè)業(yè)技能人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測對專門技技能人員員而言，在在企業(yè)技技術(shù)水平平相對穩(wěn)穩(wěn)定的情情況下，不不同工種種的員工工人數(shù)存存在穩(wěn)定定的比例例關(guān)系。因此，可可以利用用這一比比例關(guān)系系對其數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)進行行預(yù)測。企業(yè)經(jīng)營營管理人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管管理員

28、而而言，若若沒有發(fā)發(fā)生企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革，其其人員數(shù)數(shù)量與基基層人員員呈穩(wěn)定定的比例例關(guān)系；若生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、銷售技技巧等沒沒有發(fā)生生重大變變革，其其人員分分類結(jié)構(gòu)構(gòu)較為穩(wěn)穩(wěn)定；若若社會的的文化水水平提高高速度較較平穩(wěn)，其其人員學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)較為穩(wěn)穩(wěn)定；若若社會生生活水平平生活節(jié)節(jié)奏保持持穩(wěn)定，則則其人員員的年齡齡結(jié)構(gòu)較較為穩(wěn)定定。企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測測與供求求平衡第一單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源供給給分析學(xué)習(xí)目標標掌握企業(yè)業(yè)人員供供給預(yù)測測的基本本概念和和類型，并并能夠選選擇和運運用適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒ǚㄟM行企企業(yè)人力力資源的的供給預(yù)預(yù)測。知識要求求企業(yè)人員員供給包包括內(nèi)部部供給和和外部供供給兩種種

29、，其預(yù)預(yù)測類型型也包括括內(nèi)部供供給預(yù)測測和外部部供給預(yù)預(yù)測兩種種。能力要求求企業(yè)人員員供給預(yù)預(yù)測步驟驟內(nèi)部供給給預(yù)測的的方法（一）人人力資源源信息庫庫：人力資源源信息庫庫是計算算機運用用于企業(yè)業(yè)人事管管理的產(chǎn)產(chǎn)物，它它是通過過計算機機建立的的、記錄錄企業(yè)每每個員工工技能和和表現(xiàn)的的功能模模擬信息息庫。（二）管管理人員員接替模模型：（三）馬馬爾可夫夫模型：馬爾可夫夫模型是是分析組組織人員員流動的的典型矩矩陣模型型，它的的基本思思想是：通過發(fā)發(fā)現(xiàn)組織織人事變變動的規(guī)規(guī)律，推推測組織織在未來來的人員員供給情情況。第二單元元 企業(yè)業(yè)人力資資源供給給與需求求平衡學(xué)習(xí)目標標掌握企業(yè)業(yè)人力資資源供給給與平衡

30、衡的基本本方法。能力要求求供求關(guān)系系的三種種情況：人力資資源供應(yīng)應(yīng)平衡；人力資資源供大大于求，結(jié)結(jié)果是導(dǎo)導(dǎo)致組織織內(nèi)部人人浮于事事，內(nèi)耗耗嚴重，生生產(chǎn)或工工作效率率低下；人力資資源供小小于求。第二章 招聘與與配置第一節(jié) 員工素素質(zhì)測評評標準體體系的構(gòu)構(gòu)建學(xué)習(xí)目標標掌握員工工素質(zhì)測測評的基基本原理理、類型型、主要要原則和和量化方方法，員員工素質(zhì)質(zhì)測評標標準體系系的構(gòu)成成、類型型、設(shè)計計原理，以以及品德德測評、知識測測評和能能力測評評的方法法，能夠夠運用員員工素質(zhì)質(zhì)測評的的各種方方法進行行企業(yè)員員工招聘聘。知識要求求員工素質(zhì)質(zhì)測評的的基本原原理（一）個個體差異異原理員工測評評的對象象是人的的素質(zhì)。

31、只有人人的素質(zhì)質(zhì)存在而而且具有有區(qū)別時時，員工工測才評評才具有有現(xiàn)實的的客觀基基礎(chǔ)。員員工測評評的基本本假設(shè)認認為：人人的素質(zhì)質(zhì)是有差差異的，這這種差異異是客觀觀存在的的，是不不為意志志所轉(zhuǎn)移移的。（二）工工作差異異原理（三）人人崗匹配配原理所謂人崗崗匹配就就是按照照人適其其事、事事宜其人人的原理理，根據(jù)據(jù)人體間間不同的的素質(zhì)和和要求，將將其安排排在各自自最合適適的崗位位上，保保持個體體素質(zhì)與與工作崗崗位要求求的同構(gòu)構(gòu)性，即即保持個個性需要要與工作作報酬的的同構(gòu)性性，從而而做到人人盡其才才、物盡盡其用。人崗匹配配包括：工作要要求與員員工素質(zhì)質(zhì)相匹配配；工作作報酬與與員工貢貢獻相匹匹配；員員工與

32、員員工之間間相匹配配；崗位位與崗位位之間相相匹配。員工素質(zhì)質(zhì)測評的的類型（一）選選拔性測測評：是是指以選選拔優(yōu)秀秀員工為為目的的的測評。（二）開開發(fā)性測測評：是是指開發(fā)發(fā)員工素素質(zhì)為目目的的測測評，可可以為人人力資源源開發(fā)提提供依據(jù)據(jù)。（三）診診斷性測測評：是是了解現(xiàn)現(xiàn)狀或查查找根源源為目的的的測評評。（四）考考核性測測評：又又稱鑒定定性測評評，是指指以鑒定定或驗證證某種素素質(zhì)是否否具備以以及具備備程度為為目的的的測評，它它經(jīng)常穿穿插在選選拔測評評中。員工素質(zhì)質(zhì)測評的的主要原原則（一）客客觀測評評與主觀觀測評相相結(jié)合所謂客觀觀測評與與主觀測測評相結(jié)結(jié)合是指指在素質(zhì)質(zhì)測評過過程中，既既要盡量量采

33、取客客觀的測測評手段段與方法法，又不不能忽視視主觀性性綜合評評定的作作用；既既要強調(diào)調(diào)客觀性性，又不不能完全全追求客客觀性，要要最大限限度地發(fā)發(fā)揮測評評工具客客觀性與與測評主主體主觀觀能動性性的作用用，讓它它們彼此此優(yōu)勢互互補，而而不要相相互對立立。（二）定定性測評評與定量量測評相相結(jié)合所謂定性性測評，就就是采取取經(jīng)驗判判斷與觀觀察的方方法，側(cè)側(cè)重從行行為的性性質(zhì)方面面對素質(zhì)質(zhì)進行測測評；而而定量測測評，就就是采取取量化的的方法，側(cè)側(cè)重從行行為的數(shù)數(shù)量特點點方面對對素質(zhì)進進行測評評。（三）靜靜態(tài)測評評與動態(tài)態(tài)測評相相結(jié)合靜態(tài)測評評是指對對被測評評者已形形成的素素質(zhì)水平平的分析析評測，是是以相對

34、對統(tǒng)一的的測評方方式在特特定的時時空下進進行測評評，不考考慮素質(zhì)質(zhì)前后的的變化。靜態(tài)測測評的優(yōu)優(yōu)點是便便于橫向向比較，可可以看清清被測評評者之間間的相互互差異及及是否達達到了某某種標準準。但缺缺點是忽忽視了被被測評者者的原有有基礎(chǔ)與與今后的的發(fā)展趨趨向。（四）素素質(zhì)測評評與績效效測評相相結(jié)合素質(zhì)測評評是對一一個人的的德、能能、識、體的素素質(zhì)的測測評，而而績效測測評是一一種業(yè)績績實效的的考查評評定。素素質(zhì)與績績效互為為表里，素素質(zhì)是取取得績效效的條件件保證，而而績效是是素質(zhì)高高低的事事實 證證明。因因此，應(yīng)應(yīng)該從素素質(zhì)測評評中預(yù)測測績效，從從績效測測評中驗驗證素質(zhì)質(zhì)。（五）分分項測評評與綜合合測

35、評相相結(jié)合所謂分項項測評，是是把素質(zhì)質(zhì)分解為為一個個個的項目目分別獨獨立進行行測評，然然后將測測評結(jié)果果簡單相相加。所所謂綜合合測評，則則是對綜綜合素質(zhì)質(zhì)的各個個方面進進行整體體系統(tǒng)的的測評。員工素質(zhì)質(zhì)測證量量化的主主要形式式（一）一一次量與與二次量量化（二）類類別量五五模糊量量化（三）順順序量化化、等距距量化與與比例量量化（四）當(dāng)當(dāng)量量化化所謂當(dāng)量量量化，就就是先選選擇一中中介變量量，把諸諸種不同同類別或或并不同同質(zhì)的素素質(zhì)測評評對象進進行統(tǒng)一一性的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。素質(zhì)測評評標準體體系（一）素素質(zhì)測評評標準體體系的要要素測評與選選拔標準準體系的的測評對對象的數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量的測測評起著著“標尺”作用。

36、素質(zhì)只只有通過過標準體體系，或或者把它它投影到到測評標標準體系系中，才才能表現(xiàn)現(xiàn)它的相相對水平平與內(nèi)在在價值。它一般般由標準準、標度度和標記記三個要要素組成成。1標準準：所謂謂標準，就就是指測測評標準準體系的的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為種素素質(zhì)規(guī)范范化行為為特征或或表征的的描述與與規(guī)定。2標度度：所謂謂標度，即即對標準準的外在在形式劃劃分，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為對素素質(zhì)行為為特征或或表現(xiàn)的的范圍、強度和和頻率的的規(guī)定。3標記記：所謂謂標記，即即對應(yīng)于于不同標標度（范范圍、強強度和頻頻率）的的符號表表示，通通常用字字母、漢漢字或數(shù)數(shù)字來表表示，它它可以出出現(xiàn)在標標準體系系中，也也可以直直接說明明標準。

37、（二）測測評標準準體系的的構(gòu)成測評標準準體系設(shè)設(shè)計為分分為橫向向結(jié)構(gòu)和和縱向結(jié)結(jié)構(gòu)兩個個方面。橫向結(jié)結(jié)構(gòu)是指指將需要要測評的的員工素素質(zhì)的要要素進行行分解，并并列出相相應(yīng)的項項目；縱縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指將將每一項項素質(zhì)用用規(guī)范化化的行為為牲或表表征進行行描述與與規(guī)定，并并按層次次細分。1測評評標準體體系的橫橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)：員工的素素質(zhì)，很很多人也也稱之為為能力，是是由多種種要素耦耦合而成成的。在在測評標標準體系系的設(shè)計計中，可可以概括括為結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素素、行為為性要素素和工作作績效要要素三個個方面。（1）結(jié)結(jié)構(gòu)性要要素，是是從靜態(tài)態(tài)的角度度來反映映員工素素質(zhì)及其其功能行行為構(gòu)成成。它包包括身體體素質(zhì)、心理

38、素素質(zhì)。（2）行行為環(huán)境境要素，是是從動態(tài)態(tài)角度來來反映員員工素質(zhì)質(zhì)及其素素質(zhì)及其其功能行行為特性性，主要要是考察察員工的的實際工工作表現(xiàn)現(xiàn)及所處處的環(huán)境境條件。（3）工工作績效效要素，是是一個人人的素質(zhì)質(zhì)與能力力水平的的綜合表表現(xiàn)，通通過對工工作績效效要素的的考察，可可以對員員工素質(zhì)質(zhì)及其功功能行為為做出恰恰如其分分的評價價。2測評評標準體體系的縱縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)：在測評標標準體系系中，一一般根據(jù)據(jù)測評的的目的來來規(guī)定測測評內(nèi)容容，在測測評內(nèi)容容下設(shè)置置測評目目標，測測評目標標下設(shè)測測評指標標。（1）測測評內(nèi)容容：是指指測評所所指向的的具體對對象與范范圍，它它具有相相對性。（2）測測評目標標：是對

39、對測評內(nèi)內(nèi)容篩選選綜合后后的產(chǎn)物物。有的的測評目目標是測測評內(nèi)容容點的直直接篩選選結(jié)果，而而有的則則是測評評內(nèi)容的的綜合。測評目目標是素素質(zhì)測評評中直接接指向的的內(nèi)容點點。（3）測測評指標標：是素素質(zhì)測評評目標操操作化的的表現(xiàn)形形式。關(guān)系：測測評內(nèi)容容、測評評目標與與測評指指標是測測評標準準體系的的不同層層次。測測評內(nèi)容容是測評評所指向向的具體體對象與與范圍，測測評目標標是對測測評內(nèi)容容的明確確規(guī)定，測測評指標標則是對對測評目目標的具具體分解解。測評標準準體系的的類型效標參照照性標準準體系是依據(jù)測測評內(nèi)容容與測評評目的而而形成的的測評標標準體系系，一般般是對測測評對象象內(nèi)涵的的直接描描述或詮詮

40、釋。常模參照照性指標標體系是對測評評客體外外延的比比較而形形成的測測評標準準體系。效標參參照性體體系與測測評客體體本身無無關(guān)，而而常模參參照性指指標體系系則與測測評客 價格客客體直接接相關(guān)。品德測評評法（一）FFRC品品德測評評法所謂FRRC品德德測評法法是事實實報告計計算機輔輔助分析析的考核核性品德德測試方方法。這這種品德德測證方方法的基基本思路路是借助助計算機機的分析析技術(shù)，從從個體品品德結(jié)構(gòu)構(gòu)要素中中確定一一些基本本要素，再再從基本本要素中中選擇一一些表征征行為或或事實，然然后要求求被測評評者就自自己是否否具備這這些表征征行為與與事實予予以報告告。（二）問問卷法采用問卷卷測驗形形式測試試

41、品德是是一種實實用、方方便、高高效的方方法。（三）投投射技術(shù)術(shù) 設(shè)射技技術(shù)有廣廣義和狹狹義兩種種定義。廣義的的投射技技術(shù)是指指那些把把真正的的測評目目的加以以隱蔽的的一切間間接測證證技術(shù)。狹義的的投射技技術(shù)是指指把一些些無意義義的、模模糊的、不確定定的圖形形、句子子、故事事、動畫畫片、錄錄音、啞啞劇等呈呈現(xiàn)在被被測評者者面前，不不給任何何提示、說明或或要求，然然后問被被測評者者看到、聽到或或想到什什么。知識測評評知識測評評實際對對人們掌掌握的知知識量、知識結(jié)結(jié)構(gòu)與知知識水平平測量與與評定。能力測評評能力測評評包括一一般能力力測評、創(chuàng)造力力測評和和學(xué)習(xí)能能力測評評能力要求求一、企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)測

42、評評的具體體實施（一）準準備階段段1收集集必要的的資料2組織織強有力力的測評評小姐測評方案案的制定定（二）實實施階段段1測評評前的動動員測評時間間和環(huán)境境的選擇擇測評操作作程序（三）測測評結(jié)果果調(diào)整1引起起測評結(jié)結(jié)果誤差差的原因因2測評評結(jié)果處處理的常常用分析析方法測評數(shù)據(jù)據(jù)處理綜合分析析測評結(jié)結(jié)果1測評評結(jié)果的的描述2員工工分類測評結(jié)果果分析方方法第二節(jié) 面試的的組織與與實施第一單元元 面試試的基本本程序?qū)W習(xí)目標標掌握面試試的內(nèi)涵涵、類型型、發(fā)展展趨勢、基本程程序、實實施技巧巧，以及及面試實實施過程程中的常常見問題題與改進進。知識要求求面試的內(nèi)內(nèi)涵面試的類類型1根據(jù)據(jù)面試的的標準化化程度，面

43、面試可分分為結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試、非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試和斗斗結(jié)構(gòu)化化面度。結(jié)構(gòu)化化面試又又稱為規(guī)規(guī)范化面面試，是是指依照照預(yù)先確確定的題題目、程程序和評評分標準準進行面面試，要要求做到到程序的的結(jié)構(gòu)化化、題目目的結(jié)構(gòu)構(gòu)化和評評分標準準的結(jié)構(gòu)構(gòu)化；非非結(jié)構(gòu)化化面度是是指在面面試中事事先沒有有固定的的柜架結(jié)結(jié)構(gòu)，也也不使用用確定答答案的固固定問題題的面試試；半結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試是介介于結(jié)構(gòu)構(gòu)化與非非結(jié)構(gòu)化化之間的的一種面面試形式式。2根據(jù)據(jù)面試實實施的方方式，面面試可分分為單獨獨面試與與小組面面試。單單獨面試試又稱序序列化面面試，是是指面試試考官與與每一位位應(yīng)聘者者單獨交交談的面面試形式式；小組組面試又又稱同時

44、時化面試試，是指指面試考考官同時時對若干干個應(yīng)聘聘者（應(yīng)應(yīng)聘者小小組）進進行面試試的形式式。3根據(jù)據(jù)面試的的進程，面面試可分分為一次次性面試試與分階階段面試試。一次次性面試試是指用用人單位位將應(yīng)聘聘者集中中在一起起一次性性完成的的面試；分階段段面試是是指用人人單位分分幾次對對應(yīng)聘者者進行面面試。4根據(jù)據(jù)面試題題目的內(nèi)內(nèi)容，面面試可分分為情景景性面試試和經(jīng)驗驗性面試試。在情情境性面面試中，面面試題目目主要是是一些情情境性的的問題，即即給定一一個情境境，看應(yīng)應(yīng)聘者在在特定的的情境中中是如何何反應(yīng)的的；在經(jīng)經(jīng)驗性面面試中，主主要提問問一些與與應(yīng)聘者者過去的的工作經(jīng)經(jīng)驗有關(guān)關(guān)的問題題。面試的發(fā)發(fā)展趨勢

45、勢面試形式式豐富多多樣結(jié)構(gòu)化面面試成為為面試的的主流提問的彈彈性化面試測評評的內(nèi)容容不斷擴擴展面試考官官的專業(yè)業(yè)化面度的理理論和方方法不斷斷發(fā)展能力要求求面試的基基本程序序面試的準準備階段段1制定定面試指指南面試團隊隊的組建建面試準備備面試提問問分工和和順序面試評分分技巧面試評分分方法2準備備面試問問題3評估估方式確確定4培訓(xùn)訓(xùn)面試考考官面試的實實施階段段1關(guān)系系建立階階段2導(dǎo)入入階段3核心心階段4確定定階段5結(jié)束束階段面試的總總結(jié)階段段1結(jié)合合面試結(jié)結(jié)果2面試試結(jié)果的的反饋3面試試結(jié)果的的存檔面試中的的常見問問題1面試試目的的的不明確確2面試試標準的的不具體體3面試試缺乏系系統(tǒng)性4面試試問題

46、設(shè)設(shè)計不合合理5面試試考官的的偏見面試的實實施技巧巧1充分分準備2靈活活提問3多聽聽少說4善于于提取要要點進行階段段性總結(jié)結(jié)排除各種種干擾不要帶有有個偏見見在傾聽時時注意思思考注意肢體體語言溝溝通注意事項項員工招聘聘時應(yīng)注注意的問問題：簡歷并不不能代表表本人工作經(jīng)歷歷比學(xué)歷歷更重要要不要忽視視求職者者的個性性特征讓應(yīng)聘者者更多地地了解組組織給應(yīng)聘者者更多的的表現(xiàn)機機會注意不忠忠誠和欠欠缺誠意意的應(yīng)聘聘者關(guān)注特殊殊員工慎重做決決定面試考官官要注意意自身的的形象第二單元元 結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的組織織與實施施學(xué)習(xí)目標標了解結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試問題的的類型，掌掌握結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的實施施程序和和開發(fā)方方法，掌掌握

47、特殊殊的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試方法行為描描述面試試法的內(nèi)內(nèi)涵及實實施要點點知識要求求結(jié)構(gòu)化面面試問題題的類型型面試問題題通常會會涉及教教育、培培訓(xùn)、工工作經(jīng)歷歷、職業(yè)業(yè)發(fā)展、自我評評價、家家庭背景景、求職職動機、專業(yè)知知識和技技能等方方面。具具體可分分為七種種類型：背景性性問題、知識性性問題、思維性性問題、經(jīng)驗性性問題、情境性性問題、壓力性性問題、行為性性問題。行為描述述面試的的內(nèi)涵行為描述述面試簡簡稱BDD(beehavviorr deescrripttionn)面試試，是一一種特殊殊的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試，與一一般結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的區(qū)別別在于，它它采用的的面試問問題都是是基于關(guān)關(guān)鍵勝任任特征的的行為性性問

48、題。這種面面試方法法在于對對目標崗崗位進行行充分而而深入分分析的基基礎(chǔ)上，對對崗位所所需的關(guān)關(guān)鍵勝任任特質(zhì)進進行清晰晰的界定定， 然然后在應(yīng)應(yīng)聘者過過去瓣經(jīng)經(jīng)歷中探探測與這這些要求求相關(guān)的的行為樣樣本，在在勝任特特質(zhì)的層層次上對對應(yīng)聘者者做出評評價。行為描述述面試的的實質(zhì)行為描述述面試的的假設(shè)前前提行為描述述面試的的要素在進行行行為描述述面試時時，面試試考官應(yīng)應(yīng)把握住住4個關(guān)關(guān)鍵的要要素：1情境境（siituaatioon），即即應(yīng)聘者者經(jīng)歷過過的特定定工作情情境或任任務(wù)；2目標標（taargeet），即即應(yīng)聘者者在這情情境當(dāng)中中所要達達到的目目標；3行動動（acctioon），即即應(yīng)聘者者為

49、達到到該目標標所采取取的行動動；4結(jié)果果（reesullt），即即該行動動的結(jié)果果，包括括積極的的和消極極的結(jié)果果，生產(chǎn)產(chǎn)性和非非生產(chǎn)性性的 結(jié)結(jié)果。第三單元元 群體體決策法法的組織織與實施施學(xué)習(xí)目標標掌握招聘聘決策中中的群體體決策方方法第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的組組織與實實施第一單元元 無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的操作流流程學(xué)習(xí)目標標 掌握評價價中心的的含義和和無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的概概念、類類型和優(yōu)優(yōu)缺點，以以及無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的組織與與實施流流程，能能夠進行行實際操操作。知識要求求評價中心心的含義義評價中心心是從多多角度對對個體行行為進行行標準化化評估的的各種方方法的總總稱。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討

50、論論的概念念無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論（leeadeerleess grooup disscusssioon 簡簡稱LGGD）是是評價中中心方法法的主要要組成部部分，是是指由一一定數(shù)量量的一組組被評人人，在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)就給給定的問問題進行行討論，討討論中各各個成員員處于平平等的地地位，并并不指定定小組的的領(lǐng)導(dǎo)者者或主持持人。通通常，被被評人通通過討論論得到一一個全體體成員一一致認為為的用于于問題解解決的決決策方案案，評價價者通過過被評人人在討論論中的語語言及行行為的觀觀察評價價被評人人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、人際溝溝通技巧巧、主動動性、口口頭表達達能力、說服力力、自信信心等能能力。一一般情況況下，無無領(lǐng)導(dǎo)小小

51、組討論論都要進進行錄像像，然后后評價人人員根據(jù)據(jù)錄像內(nèi)內(nèi)容進行行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論法的類類型根據(jù)討論論的主題題有無情情境性，可可分為無無情境性性討論和和情境性性討論：無情境性性討論一一般針對對某一個個開放性性的問題題來進行行；情境境性討論論一般把把應(yīng)聘者者放在某某個假設(shè)設(shè)的情境境中來進進行。根據(jù)是否否給應(yīng)聘聘者分配配角色，可可以分為為不定角角色的討討論和指指定角色色的討論論：不定角色色的討論論是指小小組中的的應(yīng)聘者者在討論論過程中中不扮演演任何角角色，可可以自由由地就所所討論的的問題發(fā)發(fā)表自己己的見解解；指定定角色的的小組討討論中，應(yīng)應(yīng)聘者分分別被賦賦予一個個固定的的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討

52、論論的優(yōu)缺缺點（一）優(yōu)優(yōu)點：具有生協(xié)協(xié)的人際際互動效效應(yīng)能在被評評價者之之間產(chǎn)生生互動討論過程程真實，易易于客觀觀評價被評價者者難以掩掩飾自己己的特點點測評效率率高（二）缺缺點1題目目的質(zhì)量量影響測測評的質(zhì)質(zhì)量2對評評價者和和測評標標準的要要求較高高3應(yīng)聘聘者表現(xiàn)現(xiàn)易受同同組其他他成員影影響4被評評價者的的行為仍仍然有偽偽裝的可可能性第二單元元 無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計學(xué)習(xí)目標標掌握無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的原理、題目的的類型及及設(shè)計題題目的原原則，并并能夠掌掌握題目目設(shè)計的的流程知識要求求無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理無領(lǐng)導(dǎo)小小組講座座旨員工工素質(zhì)測測評的一一種方法法，目前前流行的的素質(zhì)理理

53、論包括括素質(zhì)的的“冰山模模型”或“洋蔥模模型”，把人人素質(zhì)從從里到外外大致劃劃分成為為內(nèi)在素素質(zhì)（態(tài)態(tài)度、動動機、價價值觀等等）、知知識和技技能、外外在行為為三部分分，其中中外在素素質(zhì)只能能通過外外在行為為來衡量量。題目的類類型開放式問問題兩難式問問題排序選擇擇型問題題資料爭奪奪型題目目實際操作作型題目目設(shè)計題目目的原則則聯(lián)系工作作內(nèi)容難度適中中具有一定定的沖突突性能力要求求選擇題目目類型編寫初稿稿調(diào)查可用用性向?qū)＜易勺稍冊嚋y反饋、修修改、完完善第三章 培訓(xùn)與與開發(fā)企業(yè)員工工培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃與課課程設(shè)計計第一單元元 員工工培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的制制定學(xué)習(xí)目標標掌握企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)規(guī)劃劃概念、內(nèi)容和和制定的的要

54、求，以以及制定定培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的基基本步驟驟和方法法。知識要求求員工培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的概念它是在培培訓(xùn)需求求分析的的基礎(chǔ)，從從企業(yè)總總體發(fā)展展戰(zhàn)略的的全局出出發(fā)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)各種培培訓(xùn)資源源的配置置情況，對對計劃期期內(nèi)的培培訓(xùn)目標標、對象象和內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)的規(guī)模模和時間間、培訓(xùn)訓(xùn)評估的的標準、負責(zé)培培訓(xùn)的機機構(gòu)和人人員、培培訓(xùn)師的的指派、培訓(xùn)費費用的預(yù)預(yù)算等一一系列工工作所作作出的統(tǒng)統(tǒng)一安排排。制定培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的要求培訓(xùn)規(guī)劃劃作為實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)的目標標，滿足足員工培培訓(xùn)需求求的活動動實施方方案，其其制定過過程必須須達到以以下幾點點要求：系統(tǒng)性標準性有效性普遍性培訓(xùn)規(guī)劃劃的主要要內(nèi)容：培訓(xùn)

55、的目目的培訓(xùn)的目目標 培訓(xùn)對象象和內(nèi)容容培訓(xùn)的范范圍培訓(xùn)的規(guī)規(guī)模培訓(xùn)的時時間培訓(xùn)的地地點培訓(xùn)的費費用培訓(xùn)的方方法培訓(xùn)的教教師計劃的實實施能力要求求制定培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃基基本步驟驟：培訓(xùn)需求求分析工作崗位位說明工作任務(wù)務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容容排序描述培訓(xùn)訓(xùn)目標設(shè)計培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)訓(xùn)方法設(shè)計評估估標準試驗驗證證制定培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)應(yīng)注意的的問題第二單元元 教學(xué)學(xué)計劃的的制定學(xué)習(xí)目標標掌握教學(xué)學(xué)計劃的的內(nèi)容、設(shè)計的的原則，以以及教學(xué)學(xué)計劃的的基礎(chǔ)程程序和方方法。知識要求求教學(xué)計劃劃的內(nèi)容容教育計劃劃的設(shè)計計原則適應(yīng)性原原則針對性原原則最優(yōu)化原原則創(chuàng)新性原原則能力要求求國外常見見的幾種種教學(xué)計計劃設(shè)計計程序肯普的教教

56、學(xué)設(shè)計計程序加涅和布布里格斯斯的教學(xué)學(xué)設(shè)計程程序迪克和凱凱里的教教學(xué)設(shè)計計程序我國常用用的教學(xué)學(xué)設(shè)計程程序主要步驟驟：（11）確定定教學(xué)目目的；（22）闡明明教學(xué)目目標；（33）分析析教學(xué)對對象的特特征；（44）選擇擇教學(xué)策策略；（55）選擇擇教學(xué)方方法及媒媒體；（66）實施施具體的的教學(xué)計計劃；（77）評論論學(xué)員的的學(xué)習(xí)情情況，及及時進行行反饋修修正。第三單元元 培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)計的的設(shè)計學(xué)習(xí)目標標掌握培訓(xùn)訓(xùn)課程要要素，培培訓(xùn)課程程設(shè)計的的原則和和程序，以以及選擇擇和設(shè)計計培訓(xùn)課課程內(nèi)容容的基本本要求。知識要求求培訓(xùn)課程程的要素素課程目標標課程內(nèi)容容課程教材材教學(xué)模式式教學(xué)策略略課程評價價教學(xué)組織織

57、課程時間間課程空間間培訓(xùn)教師師學(xué)員培訓(xùn)課程程設(shè)計的的基本原原則培訓(xùn)課程程設(shè)計要要符合企企業(yè)和學(xué)學(xué)員的需需求。培訓(xùn)課程程設(shè)計要要符合成成人學(xué)員員的認知知規(guī)律。培訓(xùn)課程程的設(shè)計計應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)培培訓(xùn)功能能的基本本目標，進進行人力力資源開開發(fā)。課程設(shè)計計文件的的格式封面導(dǎo)言內(nèi)容大綱綱開發(fā)要求求交付要求求產(chǎn)出要求求能力要求求培訓(xùn)項目目計劃培訓(xùn)課程程的分析析課程目標標分析學(xué)員分析析學(xué)員分析析是指通通過采訪訪學(xué)員、現(xiàn)場觀觀察等方方法來了了解培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)員的的知識、技能和和能力水水平的過過程，分分析結(jié)果果匯總學(xué)學(xué)員分析析報告表表內(nèi)。任務(wù)分析析任務(wù)分析析是指分分析學(xué)員員所在崗崗位或目目標崗位位對就職職人員的的知識、

58、技能和和能力水水平的要要求的過過程，分分析結(jié)果果應(yīng)匯總總在任務(wù)務(wù)分析報報告表中中。課程目標標分析課程目標標分析是是指在培培訓(xùn)課程程結(jié)束時時，希望望學(xué)員通通過課程程學(xué)習(xí)能能達到的的知識、技能和和能力水水平。培訓(xùn)環(huán)境境分析培訓(xùn)環(huán)境境分析是是指對開開展培訓(xùn)訓(xùn)的環(huán)境境與條件件進行分分析。信息和資資料的收收集課程模塊塊設(shè)計課程內(nèi)容容的確定定課程演練練與試驗驗收集學(xué)員員、同事事、專家家的意見見常用的的方式：1頭腦腦風(fēng)暴法法，讓參參與者自自由討論論，主持持者記錄錄下各種種建設(shè)，提提煉的修修改意見見。 2問問卷調(diào)查查法，根根據(jù)課程程要素或或培訓(xùn)流流程設(shè)計計調(diào)查問問卷，將將調(diào)查問問卷分別別發(fā)放給給學(xué)員、同事和和

59、專家進進行調(diào)查查，并回回收、處處理和分分析調(diào)查查問卷，提提煉出修修改意見見。信息反饋饋與課程程修訂在課程預(yù)預(yù)演結(jié)束束以后，甚甚至在培培訓(xùn)項目目開展以以后，要要根據(jù)學(xué)學(xué)員、有有關(guān)問題題的專家家以及同同事的意意見對課課程進行行修訂。課程需需要做出出調(diào)整，有有些甚至至可能要要對整個個培訓(xùn)課課程進行行重新設(shè)設(shè)計。課程設(shè)計計的應(yīng)用用實例注意事項項課程內(nèi)容容選擇的的基本要要求 1相相關(guān)性。課程內(nèi)內(nèi)容的選選擇要與與企業(yè)生生和經(jīng)營營實踐活活動結(jié)合合在一起起，自覺覺地去反反映企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營實踐踐的要求求，主動動適應(yīng)企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營發(fā)發(fā)展的趁趁勢。2有效效性。培培訓(xùn)內(nèi)容容的有效效性是判判斷培訓(xùn)訓(xùn)水平高高低的一一

60、個重要要標準。3價值值性。培培訓(xùn)課程程內(nèi)容最最終是為為學(xué)員服服務(wù)用的的，如果果它既滿滿足學(xué)員員的興趣趣，又反反映培訓(xùn)訓(xùn)的需求求，那么么該內(nèi)容容就是有有價值的的，因為為它能被被學(xué)員所所可和同同化，成成為他們們自身的的一部分分，使學(xué)學(xué)員不僅僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利利于培訓(xùn)訓(xùn)質(zhì)量得得到真正正提高。課程內(nèi)容容制作的的注意事事項不同企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段采取取不同的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容1創(chuàng)業(yè)業(yè)初期：提高創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者的的營銷公公關(guān)能力力、客戶戶溝通能能力。2發(fā)展展期：提提高中層層管理員員的管理理能力。3成熟熟期：提提高企業(yè)業(yè)的素質(zhì)質(zhì)。第四單元元 企業(yè)業(yè)培訓(xùn)資資源的開開發(fā)學(xué)習(xí)目標標掌握課程程教學(xué)中中所用的的各種培培訓(xùn)教材