人力資源績效考評競爭

1、人力資源源績效考考評市場場競爭隨著科學學技術的的突飛猛猛進和市市場競爭爭的激烈烈，人力力資源和和人力資資本的理理念日益益被人們們所接受受。人力力資源的的管理的的重要性性在企業(yè)業(yè)管理中中日益凸凸現(xiàn)出來來，人力力資源管管理中的的困惑和和問題不不斷出現(xiàn)現(xiàn)，以主主觀性、藝術性性為主要要特征的的傳統(tǒng)人人事管理理越來越越不能適適應現(xiàn)代代人力資資源的管管理的需需要，人人力資源源管理方方法必須須徹底創(chuàng)創(chuàng)新。筆筆者試圖圖借助現(xiàn)現(xiàn)代理論論和技術術的平臺臺，結合合人力資資源績效效考評專專題中的的突出問問題，提提出一種種系統(tǒng)綜綜合的剛剛柔相濟濟的績效效考評新新方法，與與業(yè)內(nèi)同同仁探討討。 一、剛柔相相濟考績績研究的的

2、基本背背景1、考考績對象象的變化化?？冃Э荚u，不不外乎對對“人”和和“事”的的考評。而當前前“人”和和“事”呈呈現(xiàn)出下下列明顯顯的變化化規(guī)律： （1）經(jīng)經(jīng)濟虛擬擬化。隨隨著社會會進步和和分工細細化，虛虛擬經(jīng)濟濟呈加速速發(fā)展趨趨勢，并并遠遠超超過實體體經(jīng)濟份份額。如如中介機機構發(fā)展展，金融融業(yè)務創(chuàng)創(chuàng)新、電電子商務務、知識識經(jīng)濟作作用加強強、第三三產(chǎn)業(yè)比比重加大大等，簡簡單勞動動減少，復復雜勞動動增加，工工作的可可度量性性變差，對對“事”的的認識和和把握難難度加大大。 （22）目標標長期化化。隨著著社會秩秩序的規(guī)規(guī)范和法法治的完完善，人人們追求求的目標標更加長長期化當當前行為為的業(yè)績績效果反反映

3、更加加滯后，以以“實績績論英雄雄”在短短期內(nèi)科科學性下下降。 （33）工作作團隊化化。分工工細化必必然要求求組織更更加協(xié)調(diào)調(diào)，工作作成果更更多的取取決于團團隊合作作而不是是個人的的孤立努努力，勞勞動成果果的商品品化必須須以團隊隊組織的的名義才才容易被被社會認認可。 （44）人的的復雜化化。對人人的本性性認識，由由X人到到Y人，再再到“自自我實現(xiàn)現(xiàn)”人，人人的復雜雜性逐漸漸增加。當前，時時間和空空間在人人們的觀觀念世界界里正在在縮小，換換言之，人人的思維維和行為為影響在在客觀的的時空范范圍中更更加廣泛泛，時滯滯更長，因因而人更更加復雜雜、更加加不確定定，人的的道德風風險加大大。 （55）工作作人

4、本化化。隨著著科學進進步，人人類已進進入知識識經(jīng)濟時時代，簡簡單勞動動逐步由由機器取取代，勞勞動更加加高級化化、復雜雜化，各各項工作作越來越越依靠人人的主觀觀能動性性，“以以人為本本”的認認識已成成為社會會共識，人人性日益益要求得得到充分分尊重。 （6）管管理民主主化。民民主是人人類本性性之一，社社會發(fā)展展也日益益民主化化。同時時，社會會分工越越細，信信息越不不對稱。而決策策信息來來源主要要產(chǎn)生并并存貯于于眾多社社會個體體之中，故故管理民民主化是是科學管管理必然然要求。 2、考考績面臨臨的主要要問題。傳統(tǒng)的的考績方方法，目目前已很很不適應應上述“人人”、“事事”的變變化規(guī)律律，存在在下列明明顯

5、問題題： （11）考績績方法簡簡單，缺缺乏科學學有效性性和系統(tǒng)統(tǒng)綜合性性。具體體表現(xiàn)有有：A、心理誤誤差得不不到約束束，如暈暈輪效應應、首因因效應、近因效效應、類類已效應應和板塊塊效應等等；B、非理性性極差得得不到糾糾偏，如如包庇、惡意、自夸、過分謙謙虛；CC、趨中中效應難難以避免免，“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象多；D、不不敢民主主或民主主無規(guī)則則，缺乏乏剛性控控制；EE、缺乏乏科學有有效的數(shù)數(shù)學模型型來擬合合和刻畫畫考評事事件，如如認識難難度、認認識誤差差、事件件分布等等；F、描述和和考評單單個事件件的方法法多，系系統(tǒng)的、綜合的的方法較較少。 （22）考績績標準不不適應，缺缺乏柔性性。因為為績效因因素

6、“三三多”（多多因、多多維、多多變），績績效標準準只能是是導向性性的，并并應隨企企業(yè)目標標、環(huán)境境或存在在問題的的變化而而調(diào)整，才才具有適適應性。績效標標準的簡簡單化和和機械化化會導致致考績的的形式主主義。 （33）考績績操作程程序不恰恰當，操操作形式式復雜化化。如考考績培訓訓不足，員員工配合合性差；單個員員工評價價結果BBaoMMi性差差導致員員工心理理障礙過過大，評評價信息息失真；考評表表格復雜雜、閱讀讀量大，使使員工無無法忍耐耐，只好好草草而而填，考考績的形形式主義義十分普普遍。 （44）考績績結果難難以評價價和利用用。如考考績質(zhì)量量缺乏定定量分析析，無法法知曉；考績過過程有無無做弊無無

7、法檢測測；考績績結果的的差距，總總體上無無法控制制和科學學調(diào)整，不不能柔性性地適應應員工心心理；考考績反饋饋籠統(tǒng)、抽象、不具體體，不能能對員工工的長處處和不足足提出具具體的反反饋意見見，達不不到使員員工揚長長避短，改改進素質(zhì)質(zhì)的目的的。 鑒于于以上分分析的考考績背景景情況，必必須開發(fā)發(fā)更加全全面、科科學、有有效的考考績系統(tǒng)統(tǒng)方案。二、剛柔柔相濟考考績方法法的主要要內(nèi)涵 11、剛柔柔相濟考考績方法法。 它是是針對當當前考績績對象人、事的新新變化、傳統(tǒng)考考績方法法的局限限性、以以及考績績實踐中中存在的的具體問問題，綜綜合運用用人力資資源學、管理心心理學、數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計學、高等數(shù)數(shù)學、信信息經(jīng)濟濟學、信

8、信息技術術學等方方面的理理論，選選用科學學貼近的的數(shù)學模模型擬合合考績對對象中變變化規(guī)律律，設計計多層次次、動態(tài)態(tài)柔性的的考績維維度體系系，綜合合運用有有剛、有有柔的考考績方法法，利用用信息技技術的高高效平臺臺，屏蔽蔽大量復復雜的信信息處理理過程，有有效解決決了考績績中的許許多難題題，使操操作界面面簡便易易行，大大大提高高了考績績的信度度和效度度，是一一種實用用性很強強的考績績系統(tǒng)方方案。 22、剛柔柔相濟考考績綜合合運用的的各種理理論方法法。 （11）考績績維度描描述法。因為工工作績效效具有“多多維、多多變、多多因”特特征，即即組織從從多方面面要求員員工工作作行為績績效，績績效要求求隨組織織

9、目標、外部環(huán)環(huán)境和存存在問題題的變化化而經(jīng)常常變化，績績效結果果由多種種原因引引起的。因此，必必須根據(jù)據(jù)單位的的目標、環(huán)境和和問題，柔柔性地確確定當前前的考績績維度作作為考績績標準，每每個維度度的考績績標準通通過語言言描述的的方法，具具體明確確地表達達單位對對員工行行為、態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績的方方向要求求，引導導員工有有彈性地地朝單位位目標邁邁進。不不能硬性性規(guī)定機機械、靜靜態(tài)的考考績標準準。 （22）交替替排序法法。績效效評價，就就是要找找出員工工們在對對照績效效標準在在某維度度上的優(yōu)優(yōu)秀順序序，必須須解決實實踐中大大量存在在的“平平均主義義”和“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象，這這就要求求考評者者對被評評對象

10、，必必須按照照維度導導向要求求進行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由計算機機控制交交替順序序或培訓訓要求考考評者按按交替順順序填表表，徹底底消除“老老好人”的的趨中效效應。 （33）差距距系數(shù)法法。由于于員工們們在不同同維度上上差距不不同，在在有些維維度上可可能差距距很小，如如“思想想品質(zhì)”，但但在有些些維度上上可能差差距很大大，如“創(chuàng)創(chuàng)新能力力表現(xiàn)”，僅僅靠排隊隊不能做做到科學學合理。因此，可可由考評評者根據(jù)據(jù)被評者者排序在在某一維維度的平平均差異異程度，在在一定的的剛性范范圍內(nèi)自自主柔性性地選擇擇差距系系數(shù)，適適度釋放放“強制制排隊”所所帶來的的心理壓壓力。 （44）366

11、0度分分層考評評法。員員工考績績，關鍵鍵要科學學采集到到員工績績效的各各種真實實信息，而而這些真真實信息息存在于于大量的的工作實實踐中，只只有近距距離共事事者才能能做到信信息對稱稱、充分分。因此此，必須須充分利利用員工工間相互互了解的的真實信信息，實實“一對對多”和和“多對對一”的的員工全全方位相相互評價價。具體體操作中中將被評評對象分分三層，領領導層成成員，各各部門層層和中低低級員工工層分別別評價，綜綜合考績績。利用用民主性性來解決決信息的的充分性性和相關關性。同同時，員員工互評評，有利利于促進進團隊協(xié)協(xié)作和諧諧。 （55）民主主集中權權數(shù)法。員工互互評，不不等于無無序民主主，也不不等于削削

12、弱領導導權威。領導的的責任大大必須配配套較大大的權力力。因此此，不同同層次的的員工可可以互評評，充分分民主，但但集中按按各自不不同的崗崗位權數(shù)數(shù)進行，使使民主集集中規(guī)范范化，限限制主管管的隨意意性集中中和權威威的無序序削弱。權數(shù)可可以動態(tài)態(tài)調(diào)整，以以適應不不同的領領導環(huán)境境和領導導風格。 （6）加加權綜合合法。員員工在績績效上的的優(yōu)秀序序號，是是通過加加權平均均來綜合合反映，因因此需要要對員工工填交的的考績表表或軟盤盤，由計計算機按按權數(shù)綜綜合計算算員工的的優(yōu)差順順序和差差距系數(shù)數(shù)，這是是規(guī)范民民主集中中的結果果。同時時計算單單項差和和匯總差差異，以以此反映映所有評評價者意意見分歧歧程度。（7

13、7）差距距自動調(diào)調(diào)整法。若某維維度的評評價差異異過大，則則說明員員工在此此維度上上的排序序認識比比較困難難，進而而表明員員工間在在此維度度上個性性差異較較小。因因此，應應相應按按認識難難度函數(shù)數(shù)模型自自動調(diào)小小差距；若某維維度的評評價差異異過小，則則說明員員工在此此維度上上的排序序認識容容易，進進而表明明員工間間在此維維度個性性差異較較大。因因此，應應相應按按認識難難度函數(shù)數(shù)模型自自動調(diào)大大差距，科科學合理理地確定定績效差差距。 （88）序號號分布擬擬合正態(tài)態(tài)法。一一般地，員員工優(yōu)差差分布規(guī)規(guī)律是近近似正態(tài)態(tài)分布，特特別優(yōu)秀秀或特別別差的員員工很少少，而一一般平均均表現(xiàn)的的員工總總是多數(shù)數(shù)的。

14、因因此，根根據(jù)員工工優(yōu)差分分布的正正態(tài)假設設，兩極極員工相相互差距距較大，中中間員工工相互差差距較小小。因此此，選用用對應正正態(tài)分布布函數(shù)模模型計算算具體序序號相鄰鄰的差距距，將平平均差距距系數(shù)具具體化、合理化化，同時時不改變變加權平平均的民民主結果果。 （99）轉換換百分數(shù)數(shù)法。根根據(jù)被評評員工的的序列號號和相應應差距，按按百分數(shù)數(shù)轉換函函數(shù)模型型計算，轉轉換成人人們?nèi)菀滓桌斫夂秃褪褂玫牡陌俜謹?shù)數(shù)。匯總總平均后后的百分分數(shù)可作作為獎金金系數(shù)與與獎酬掛掛鉤。 （110）自自評偏差差消除法法。對員員工自評評某維度度序號在在全員綜綜合評價價序號的的合理界界限內(nèi)，屬屬“自知知之明”，應應適當加加分；

15、否否則是“自自夸”或或“自謙謙”，按按自我正正確定位位函數(shù)模模型控制制，引導導員工正正確認識識自己?！白钥淇洹眲t告告誡當事事員工并并消除其其增加的的分數(shù)，“自自謙”則則提醒當當事員工工樹立自自信心，但但不補償償自己低低評減少少的分數(shù)數(shù)。 （111）極極差消除除法。對對考評者者非理性性高評或或低評被被評者，超超過合理理界限，如如“包庇庇”和“惡惡意”，按按照理性性控制函函數(shù)模型型，找出出極端評評價者及及其評價價值，消消除其非非理性極極端評價價的偏差差并反饋饋告誡之之。 （112）合合理界限限自動調(diào)調(diào)整法。包括員員工自評評合理界界限和極極端評價價的不合合理界限限，都由由合理的的概率函函數(shù)模型型判斷

16、，并并隨著認認識難度度而自動動、合理理地調(diào)整整。 （一一三）考考評總差差距調(diào)整整法?？伎荚u主管管可根據(jù)據(jù)考績總總分結果果的總差差距大小小，適當當調(diào)整差差距列向向量系數(shù)數(shù)，重新新計算，方方便靈活活地調(diào)整整考績總總分布區(qū)區(qū)間，使使總差距距最佳適適應員工工總體心心理承受受能力，同同時又不不影響其其科學性性和民主主性。 （114）考考評質(zhì)量量檢測評評估法。一是可可通過抽抽取某非非正式團團體成員員的評價價差異判判斷，若若異常很很小，則則有可能能是串通通合謀的的結果；二是通通過總平平均評價價差異大大小反映映考績質(zhì)質(zhì)量的低低和高；三是檢檢測每位位考評者者的考評評質(zhì)量，并并通過考考評質(zhì)量量系數(shù)，來來適度調(diào)調(diào)節(jié)

17、考評評權數(shù)，考考評質(zhì)量量高，則則適度增增加考評評權數(shù)，反反之，則則適度削削弱其考考評權數(shù)數(shù)。 （一一五）有有效反饋饋法。一一是考評評主管根根據(jù)某員員工的優(yōu)優(yōu)秀維度度和很差差維度，有有針對性性和員工工反饋談談話，有有利于發(fā)發(fā)揚長處處、克服服不足、傾聽不不滿申訴訴。二是是對某些些極端評評價者表表現(xiàn)，質(zhì)質(zhì)詢其極極端評價價的理由由，約束束極端行行為。三三是根據(jù)據(jù)自評結結果差異異，評價價員工自自我認識識能力。四是反反饋其考考評質(zhì)量量系數(shù)，約約束引導導員工理理性考評評。如此此反饋，有有效促進進員工心心理成熟熟化和理理性化。 （166）高效效信息處處理。將將上述考考績999%的工工作量選選擇科學學適用的的函

18、數(shù)模模型，由由計算機機自動處處理，簡簡化人工工操作。3、剛柔柔相濟考考績方法法的主要要特征。 （1）剛剛柔相濟濟，是該該考績方方法設計計的基本本指導思思想。各各種具體體方法的的選擇都都充分體體現(xiàn)剛柔柔相濟思思想，所所謂“剛剛”，就就是對考考績行為為邊界的的硬性規(guī)規(guī)定，主主要是約約束考評評者主觀觀非理性性行為，防防止主觀觀上的故故意偏差差和心理理誤差，包包括行為為程序，行行為邊界界以及對對非理性性行為的的負強化化等方面面的硬性性規(guī)定，保保證考績績的信度度。所謂謂“柔”，就就是充分分發(fā)揮考考評者的的理性行行為，讓讓合理的的意見表表達有充充分的方方式和空空間，包包括考績績維度的的細分和和引導、考績系

19、系統(tǒng)對環(huán)環(huán)境的適適應性以以及函數(shù)數(shù)模型對對現(xiàn)象的的仿真擬擬合，保保證考績績的效度度。 （22）方法法的科學學性，是是該考績績方法設設計追求求的目標標。包括括心理障障礙的排排除、各各種心理理誤差的的消除、非理性性偏差消消除、有有效反饋饋約束、錄入錯錯誤檢測測、考績績質(zhì)量自自身評估估等。保保證了考考績結果果的公正正性和精精確性，有有效克服服當前考考績工作作中普遍遍存在的的形式主主義。 （33）三維維立體動動態(tài)的考考績框架架，保證證了該考考績方法法具有廣廣泛的適適應性。包括考考績維度度全面完完整的平平面結構構，三層層考績體體系獨立立互聯(lián)的的層次結結構，維維度數(shù)量量和內(nèi)容容以及被被評人數(shù)數(shù)可隨時時調(diào)整

20、的的動態(tài)開開放結構構。 （44）簡化化的操作作界面，屏屏蔽了絕絕大部分分考績工工作量和和復雜的的信息處處理過程程。在考考績操作作界面上上，考評評者處理理的信息息簡單、明確、具體，具具有很強強的可操操作性。在操作作界面的的背后，計計算機按按設定的的程序，快快速高效效地處理理人工幾幾乎不能能處理的的巨大信信息量，也也保證了了考績工工作的原原則性、公平性性和一貫貫性，具具有較高高的信度度。 （55）人性性化的和和諧，是是員工參參予考績績操作的的主要感感受。包包括考績績方案的的透明、考績結結果單獨獨反饋和和考績過過程BaaoMii；員工工既能準準確地知知道自己己的長處處和不足足，又沒沒有心理理壓力和和

21、尷尬，員員工素質(zhì)質(zhì)在輕松松愉快環(huán)環(huán)境中得得到完善善；全員員互評保保證團隊隊和諧，又又能找準準自己的的定位，進進一步促促進團隊隊合作在在內(nèi)心深深處的緊緊密程度度。保證證了團隊隊、成員員的進步步和成熟熟。 （66）信息息真實性性，在該該考績方方法中得得到強有有力的保保障。充充分有序序的3660度的的權數(shù)民民主，選選準了考考績信息息的真實實來源，因因為“群群眾眼睛睛是雪亮亮的”、“老百百姓心中中有桿秤秤”，績績效的“三三多”特特征決定定了唯有有在大量量近距離離的共事事實踐中中才能形形成識別別信息。該考績績系統(tǒng)運運用科學學的方法法，人性性化地采采集加工工出員工工內(nèi)心深深處的真真實信息息，有力力地保證證

22、了考績績結果的的相關性性和效度度。 （77）考績績結果的的可控性性，同時時不失其其民主性性和科學學性?？伎伎兘Y果果表現(xiàn)在在員工上上的總差差距，應應當和單單位員工工的心理理承受能能力相適適應，其其調(diào)整是是一種自自動膨脹脹收縮式式調(diào)整，不不影響考考績結果果的員工工分布，民民主性和和科學性性得以保保留。同同時，多多維性的的考績內(nèi)內(nèi)容在總總體上也也抵消了了相當一一部分差差距，最最大限度度減少了了考績工工作的負負面影響響。 三、剛柔相相濟考績績方法在在信息技技術平臺臺上的實實施運作作 1、剛剛柔相濟濟考績方方法實施施前的條條件和準準備。 （11）考績績主管必必須獨立立、公正正，BaaoMii原則性性強，只只作為考考評者，不不作為被被評對象象，掌握握電腦的的基本操操作方法法。 （22）至少少有一臺臺電腦，具具備單位位內(nèi)部局局域網(wǎng)條條件的更更好。 （33）考績績內(nèi)容的的定位。該方法法主要是是針對不不易計量量的工作作性質(zhì)的的考績。實施單單位最好好已具備備定量工工資制度度，將定定量考核核或確定定的工資資獎金拿拿出一定定比例作作為考績績計獎的的報酬基基數(shù)，該該方法最最終可提提供與考考績結果果緊密