2022年人力資源管理師試題及答案

1、人力資源管理師試題及答案第二部分理論知識(51150題，共100道題，滿分為100分)一、單選題(51110題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)51、有關(guān)勞動力構(gòu)造過剩，說法錯誤的是( )。(A)在發(fā)展中國家的體現(xiàn)比發(fā)達(dá)國家更明顯 (B)個人擇業(yè)的“高不成低不就”也許導(dǎo)致勞動力構(gòu)造過剩(C)由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會使勞動力構(gòu)造性的矛盾更為嚴(yán)重(D)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變動導(dǎo)致勞動要素需求構(gòu)造的變化是導(dǎo)致勞動力構(gòu)造過剩的因素之一52、在進(jìn)行記錄調(diào)查的過程中，下列選項中對的的是( )。(A)明確調(diào)核對象和調(diào)查單位是設(shè)計調(diào)查方案的核心所在(B

2、)單一表的長處是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，并且便于分類和整頓(C)設(shè)計調(diào)查方案時，應(yīng)先擬定調(diào)查方式措施，再擬定調(diào)查的具體內(nèi)容(D)調(diào)查原則時間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是( )。(A)對員工的潛能進(jìn)行考察(B)協(xié)助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C)協(xié)助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”(D)協(xié)助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實54、在個人決策的過程中，當(dāng)自己的見解與多數(shù)人不一致的狀況下選擇服從人們的意見，我們稱為( )。(A)權(quán)威效應(yīng) (B)先入為主(C)從眾效應(yīng) (D)回避極端55、供求均衡工資論覺得，( )。(A)勞動力供應(yīng)曲線呈現(xiàn)向右

3、下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動力供應(yīng)曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(C)勞動力供應(yīng)數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動力供應(yīng)數(shù)量越少(D)當(dāng)工資偏離均衡點時，勞動力市場上供應(yīng)需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點56、在調(diào)查報告主體部分的構(gòu)造安排上，按調(diào)核對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于( )。(A)橫式構(gòu)造 (B)縱式構(gòu)造(C)對比性構(gòu)造 (D)因果性構(gòu)造57、非正式群體的特性不涉及( )。 (A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員一般有共同的價值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個人的活動都指向組織的目的58、有關(guān)參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯誤的是( )。(A)參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，

4、樂意征求和接受員工的見解和建議(B)參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團(tuán)隊會議讓員工參與決策，增進(jìn)溝通和合伙(C)在執(zhí)行非例行化的工作時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強調(diào)員工工作角色的澄清(D)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策成果所需承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險分解給下屬59、有關(guān)員工滿意度評估，說法錯誤的是( )。(A)問卷調(diào)查要面對公司內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度成果的差別性(C)在提出滿意度改善建議時要特別關(guān)注改善的成本(D)滿意度的成果要和行業(yè)內(nèi)的其她競爭對手進(jìn)行比較60、某風(fēng)險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部。當(dāng)一種投資項目的立項申請得到高層批準(zhǔn)后，會從以上部門抽調(diào)

5、人員構(gòu)成一種項目小組，負(fù)責(zé)整個項目的實行。該風(fēng)險投資公司所采用的組織構(gòu)造是( )。(A)事業(yè)部制 (B)直線制(C)直線職能制 (D)矩陣制61、有關(guān)計量模型分析法，說法對的的是( )。(A)屬于人員需求分析措施中的計算機模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供應(yīng)量的差額來闡明組織人力的短缺或過剩(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的明顯性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的措施(D)一方面要擬定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)籌劃，擬定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是( )。(A)現(xiàn)行定額 (B)籌劃定額(C)不變定額 (D)設(shè)計定額63、某公司中層管理人員的接任籌劃如下圖，則

6、本層級可提高人員、提高受阻人員分別是 ( )。(A)9人，5人 (B)9人，7人 (C)19人，2人 (D)19人，7人64、組織人事規(guī)劃不涉及( )。(A)員工開發(fā)規(guī)劃 (B)組織構(gòu)造調(diào)節(jié)變革籌劃(C)勞動定員定額籌劃 (D)勞動組織調(diào)節(jié)發(fā)展籌劃65、對情景模擬措施理解錯誤的是( )。(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言體現(xiàn)能力方面的素質(zhì)(D)評價者通過相應(yīng)聘者的觀測來理解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、在下列人才測評措施中，理解成就動機方面最有效的措施是( )。(A)愛好測試 (B)文獻(xiàn)筐測驗(C)圖片投射 (D)職業(yè)人格測試67、( )屬

7、于對比效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的體現(xiàn)能力非常杰出，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員體現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給體現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在既有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官( )。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反映(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氛圍(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀測到的信息所有記錄下來69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不涉及( )。(A)婦女 (B)殘疾人(C)義務(wù)兵

8、(D)未滿16周歲的未成年人70、如下說法錯誤的是( )。(A)招聘總成本直接成本+間接費用(B)工作規(guī)范與工作闡明書在內(nèi)容上可以浮現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分構(gòu)成(D)在制定薪酬體系的六個基本環(huán)節(jié)中，薪酬分級要在薪酬構(gòu)造設(shè)計之后進(jìn)行71、一般來說，( )更適合從外部招聘任職者。(A)財務(wù)部經(jīng)理 (B)車間主任(C)行政部主管 (D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測量措施是( )。(A)專業(yè)知識考試 (B)構(gòu)造化面試(C)職業(yè)能力測試 (D)圖片投射73、編寫工作闡明書時，錯誤的做法是( )。(A)盡量選用某些具體的動詞 (B)強調(diào)專業(yè)術(shù)語

9、的運用(C)職責(zé)描述一般不超過6至8項 (D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)14、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論成果來警戒平常工作中也許浮現(xiàn)的問題，這種法是：（ ）(A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法(C)案例研究法 (D)事件解決法75、有關(guān)外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述對的的是( )。(A)外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓(xùn)師有也許加大培訓(xùn)費用(D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性76、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的核心是( )。(A)獎懲原則 (B)獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程 (D)制度制定的目的77、最易于進(jìn)行，也是最簡樸

10、、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是( )。(A)學(xué)習(xí)評估 (B)反映評估(C)行為評估 (D)成果評估78、新員工入職培訓(xùn)一般是由( )來進(jìn)行。(A)從顧問公司聘任的培訓(xùn)顧問 (B)從大中專院校聘任的教師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師 (D)勞動行政部門的專職人員79、在下列培訓(xùn)需求分析措施中，( )需要提供衡量工作的最低績效原則。(A)績效分析措施 (B)任務(wù)和能力分析措施(C)組織發(fā)展需要分析措施 (D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析措施80、將核心事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價級別的績效考核措施為( )。(A)行為觀測法 (B)核心事件法(C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定級別評價法81、在直接上級和員工就績

11、效考核目的達(dá)到一致時，錯誤的做法是( )。(A)向員工闡明部門目的和員工個人目的之間的關(guān)系(B)每一目的設(shè)定的原則和期限都要和員工達(dá)到一致(C)對完畢績效考核目的所必需的資源和支持作出承諾(D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目的進(jìn)行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完畢量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完畢狀況不如汪潔，這種分析工作績效的措施是( )。(A)水平比較法 (B)橫向比較法(C)目的比較法 (D)配對比較法83、績效管理的重心是( )。(A)實行階段 (B)應(yīng)用階段(C)準(zhǔn)備階段 (D)考核階段84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立規(guī)定的是( )。(A)領(lǐng)

12、導(dǎo)滿意 (B)100運用時間(C)接到任務(wù)及時完畢 (D)一季度銷售額達(dá)到300萬元85、下列職位中，出勤率在( )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。(A)研發(fā)工程師 (B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理 (D)生產(chǎn)人員86、績效管理的對象不應(yīng)涉及( )。(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考核措施進(jìn)行考核。(A)成果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不涉及( )。(A)明確規(guī)定員工的具體績效目的(B)解決員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考核制度符合法律規(guī)定(D)保證績效

13、目的充足體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的的規(guī)定89、有關(guān)員工行為考核中的強制分布法，表述對的的是( )。 (A)可以在診斷工作問題時提供精確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序 (C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布 (D)仍然不能避免老式考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的狀況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一種大項目，林剛加入了這個項目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同步在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種狀況下，由( )負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。 (A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理 (C)兩個部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者91、( )選擇具有代表最佳和最差的行為體現(xiàn)的活動

14、作為考核的內(nèi)容和原則。 (A)核心事件法 (B)選擇排列法 (C)成對比較法 (D)行為錨定級別評價法92、可對全體員工予以等比例獎勵的薪酬調(diào)節(jié)措施是( )。 (A)物價性調(diào)節(jié) (B)工齡性調(diào)節(jié) (C)獎勵性調(diào)節(jié) (D)效益性調(diào)節(jié)93、有關(guān)薪酬構(gòu)造比例說法錯誤的是( )。 (A)高檔管理人員的薪酬構(gòu)造中浮動工資應(yīng)占較大比重 (B)在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬級別之間的差別 (C)對公司績效直接影響越小的崗位，其薪酬構(gòu)造中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小 (D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬構(gòu)造也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型公司中，如果崗位差別很明顯，合用的崗位評價

15、措施是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法95、某職位的薪酬構(gòu)造是工齡工資占173，職務(wù)工資占692，能力工資占135，這種薪酬結(jié) 構(gòu)屬于( )的薪酬構(gòu)造。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向 (C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10，則該崗位的頂薪點應(yīng)為( )。 (A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)440097、薪酬水平低的公司應(yīng)當(dāng)注意( )點處的薪酬水平。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)9098、有關(guān)長期鼓勵說法對的的是( )。 (A)長期鼓勵只針對管理人員 (B)長期鼓勵

16、涉及股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等 (C)高檔管理人員長期鼓勵部分所占的比重比中級管理人員要大 (D)在新型薪酬構(gòu)造中，長期鼓勵部分會逐漸取代短期鼓勵部分99、在公司的( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中檔個人、班組或公司績效獎相結(jié)合的薪酬水平。 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來擬定非標(biāo)尺性崗位的薪酬原則的措施是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法101、有薪節(jié)假屬于( )。 (A)社會保險福利 (B)經(jīng)濟(jì)性福利 (C)非經(jīng)濟(jì)性福利 (D)津貼和補貼102、有關(guān)人工成本說法錯誤的是(

17、 )。 (A)人工成本的增長意味著利潤的減少 (B)社會保險費用應(yīng)列入公司人工成本 (C)勞動保護(hù)費用不應(yīng)列入公司人工成本 (D)人工成本核算可以協(xié)助公司找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點103、根據(jù)國內(nèi)法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為( )。 (A)7日 (B)15日 (C)30日 (D)60日104、勞動爭議調(diào)解委員會不涉及( )。 (A)工會代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表105、簽訂集體合同應(yīng)遵循的原則不涉及( )。 (A)市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則 (B)平等合伙、協(xié)商一致的原則 (C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則 (D)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106

18、、有關(guān)勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是( )。 (A)調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與 (B)調(diào)解合同的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束 (C)調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表達(dá)，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力 (D)在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人均有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用不涉及( )。 (A)工傷保險費 (B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼 (C)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用 (D)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費用108、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同商定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為( )。 (A)集體爭議 (B)權(quán)利爭議 (C)利益爭議 (D)團(tuán)隊爭議109、勞動者單方解

19、除勞動合同，不用補償?shù)膿p失是( )。 (A)用人單位支付的培訓(xùn)費用 (B)勞動合同商定的其她補償費用 (C)對生產(chǎn)經(jīng)營導(dǎo)致的間接經(jīng)濟(jì)損失 (D)用人單位在招聘中所支付的費用110、有關(guān)工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是( )。 (A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利 (B)有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利 (C)有代表職工與公司簽訂個人勞動合同的權(quán)利 (D)有參與國家社會事務(wù)管理和參與用人單位民主管理的權(quán)利一、 多選題。（111-140題，每題1分，共30分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多遠(yuǎn)，均不得分）111、數(shù)據(jù)的體現(xiàn)形式有( )。 (A)字符 (B)基本數(shù)據(jù)項

20、(C)記錄 (D)分層數(shù)據(jù)項 (E)組合數(shù)據(jù)項112、彈性工作制合用于( )。 (A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理征詢師 (C)計算機軟件開發(fā)人員 (D)柜臺售貨員 (E)行政人員113、工作分析的目的在于( )。 (A)為招聘提供根據(jù) (B)提高員工對工作的滿意度 (C)擬定各崗位的勝任特性模型 (D)為擬定薪酬體系提供根據(jù) (E)為擬定績效考核原則提供信息114、聯(lián)合復(fù)句涉及( )復(fù)句。 (A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系 (C)解說關(guān)系 (D)偏正關(guān)系 (E)連貫關(guān)系115、( )屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。 (A)職業(yè)簡介 (B)就業(yè)訓(xùn)練 (C)提供醫(yī)療保障 (D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì) (E)組織生

21、產(chǎn)自救116、有關(guān)談判型集體合同，說法對的的是( )。 (A)不需要成立集體合同草案起草小組 (B)是國內(nèi)公司簽訂集體合同的重要模式 (C)雙方代表要在達(dá)到一致的集體合同上簽字 (D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過 (E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查117、有關(guān)組織文化，表述對的的是( )。 (A)它必然對組織變革起到積極的推動作用 (B)它是一種組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系 (C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的老式和價值體系 (D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為 (E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)

22、成的整體118、有關(guān)勝任特性模型的應(yīng)用，表述錯誤的是( )。 (A)勝任特性模型是工作分析的重要成果之一 (B)勝任特性模型很難運用到人員的招聘過程中去 (C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特性模型來設(shè)定 (D)基于勝任特性模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位 (E)基于勝任特性模型的員工培訓(xùn)，可以突出體現(xiàn)合格者行為特性的內(nèi)容119、有關(guān)工作滿負(fù)荷，表述對的的是( )。 (A)可以減少人力、物力的揮霍 (B)能充足運用了有效的勞動時間 (C)會給員工的心理健康帶來威脅 (D)每個崗位的工作量都達(dá)到了飽滿 (E)充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃( )。 (A)可充足運用既

23、有的人力資源 (B)可以預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力局限性 (C)可充足滿足每一種員工的個人職業(yè)發(fā)展需求 (D)能減少公司在核心技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 (E)能得到和保持一定數(shù)量具有特定技能、知識構(gòu)造和能力的人員121、下列說法錯誤的是( )。 (A)根據(jù)事實根據(jù)評價簡歷的可信度 (B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 (C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)核心篩選信息迅速篩選簡歷 (D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的規(guī)定應(yīng)低某些，外聘人員應(yīng)高某些 (E)在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的規(guī)定應(yīng)低某些，外聘人員應(yīng)高某些122、內(nèi)部招聘存在的弊端是( )。 (A)會提高培訓(xùn)成本 (B)會增長招聘成本

24、(C)員工的適應(yīng)期會很長 (D)會挫傷外部求職者的積極性 (E)在組織中也許會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在央視發(fā)布招聘廣告，比較合用的狀況有( )。 (A)候選人地辨別布較廣 (B)組織需要迅速擴(kuò)大影響 (C)空缺崗位迫切需要補充 (D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高 (E)候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域124、有關(guān)懷理測試，表述錯誤的是( )。 (A)應(yīng)當(dāng)發(fā)布心理測試的所有成果 (B)霍蘭德將人格劃分為六種類型 (C)測試成果必須由人力資源部來解釋 (D)不能僅憑心理測試的成果就對錄取與否做出決定 (E)職業(yè)愛好測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過程中，對的的做法是( )。 (A)

25、面談時間以60分鐘左右為宜 (B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的因素 (c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其她人打擾 (D)用心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾 (E)事前準(zhǔn)備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核登記表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于( )。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)減少異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地運用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法( )。 (A)強調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性 (B)可規(guī)定多種主題，協(xié)助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練 (C)核心在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見 (D

26、)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議她人的建議和方案 (E)規(guī)定培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才干帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段128、拓展訓(xùn)練( )。 (A)是以外化型體能訓(xùn)練為主 (B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊精神 (C)可提高參與者的動手能力 (D)可改善參與者的心理素質(zhì) (E)是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評估層次中成果評估的措施涉及( )。 (A)任務(wù)項目法 (B)角色扮演 (C)個人和組織績效 (D)成本效益分析 (E)客戶與市場調(diào)查130、影響員工績效的因素涉及( )。 (A)態(tài)度、愛好和動機 (B)組織文化 (C)人力資源制度 (D)智力、能力和工作經(jīng)驗 (E)公司的外部

27、環(huán)境131、行為錨定級別評價法的重要長處有( )。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有助于綜合評價判斷 (C)績效考核原則更加明確 (D)保存了動態(tài)的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時候應(yīng)當(dāng)做到( )。 (A)征求員工的意見和見解 (B)為員工提出具體的改善意見 (C)保持安靜，避免進(jìn)行情緒化的指責(zé) (D)精確客觀地描述這種行為所帶來的后果 (E)將該員工此前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工結(jié)識到這種行為的一貫性133、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇( )。 (A)同行業(yè)中同類型的公司 (B)在相似渠道中招聘員工的公司 (C)其她行業(yè)中有類似崗位的公司 (D)

28、雇傭勞動力和本公司有可比性的公司 (E)經(jīng)營方略、信譽、報酬水平合乎一般原則的公司134、有關(guān)薪酬級別，表述對的的有( )。 (A)薪酬級別往往與崗位級別相相應(yīng) (B)薪酬級別之間的薪酬原則是可以重疊的 (C)在寬泛式薪酬級別類型中，每個級別的薪酬浮動幅度一般要小某些 (D)分層式薪酬級別類型常出目前不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的公司當(dāng)中 (E)在崗位不變動狀況下，薪酬的變動范疇一般不超過薪酬級別的上下限135、下列鼓勵員工的方式中，屬于內(nèi)部鼓勵的有( )。 (A)欣賞和承認(rèn) (B)發(fā)展的機會 (C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) (E)有競爭力的工資報酬136、制定薪酬籌劃所需要的資料

29、有( )。 (A)物價變動的資料 (B)市場工資水平 (C)績效管理制度 (D)公司的財務(wù)狀況 (E)員工薪酬的基本資料137、有關(guān)浮動薪酬的設(shè)計，表述對的的有( )。 (A)浮動薪酬總額要根據(jù)估計利潤進(jìn)行調(diào)節(jié) (B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額 (C)要與部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤 (D)一般以員工的薪酬級別相應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù) (E)先擬定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額138、有關(guān)福利，對的的說法是( )。 (A)補貼是低差別，高剛性的 (B)地區(qū)津貼常常是高差別，低剛性的 (C)技術(shù)津貼常常是高差別，高剛性的 (D)基本養(yǎng)老保險是低差

30、別，高剛性的 (E)基本醫(yī)療保險是高差別，高剛性的139、不得解除勞動合同的狀況是( )。 (A)員工不能勝任工作 (B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的 (C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的 (D)患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動能力的 (E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140、挫折的行為特點常常體現(xiàn)為( )。 (A)襲擊 (B)焦急 (C)妥協(xié) (D)緊張 (E)固執(zhí) 三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的論述，你覺得對的的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你覺得錯誤的，把“B”涂黑) 141、磁盤碎片整頓是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤和硬盤的重要措施。B 142、技能清單

31、的作用在于一旦浮現(xiàn)職位空缺，人事部門可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。B 143、如果發(fā)生資不抵債的狀況，母公司必須以其財產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。A 144、在使用德爾菲預(yù)測技術(shù)時，專家一定要保證預(yù)測成果的精確性。B 145、離職面談的重要目的是理解員工離職的去向。B 146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。A 147、成績記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。A 148、薪酬籌劃制定后要計算薪酬總額與銷售收入的比值，并將成果與同行業(yè)相比，如果不小于同行業(yè)的水平，則該薪酬籌劃可行。B 149、工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承當(dāng)?shù)懒x責(zé)任。A 150、當(dāng)事人若不服勞動爭議仲裁裁決

32、，可向上一級仲裁委員會申請復(fù)議。B一、單選51、A 52、B 53、A 54、C 55、D56、B 57、D 58、C 59、D 60、D61、B 62、B 63、A 64、A 65、C 66、C 67、B 68、D 69、D 70、C71、D 72、D 73、B 74、D 75、C 76、A 77、B 78、C 79、A 80、D81、D 82、B 83、D 84、D 85、D 86、C 87、A 88、A 89、C 90、C91、A 92、D 93、C 94、B 95、B 96、D 97、A 98、C 99、C 100、C101、A 102、C 103、D 104、D 105、A 106、C 107、B 108、D 109、C 110、C二、多選111、ABCE 112、BC 113、ACDE 114、ABC