2022年簽訂勞務合同

1、第 頁2022簽訂勞務合同簽訂勞務合同隨著法律觀念的日漸普及，能夠利用到合同的場合越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。那么相關的合同到底怎么寫呢？以下是我精心整理的簽訂勞務合同，歡送大家分享。簽訂勞務合同1懸賞分：100 - 解決時間：20 xx-8-15 11:02我們各簽了一份,但兩分時間不吻合提問者： ZHUTAO19790622 - 二級最正確答案最好直接與用人單位簽定勞動合同與勞務公司簽定的合同對用人單位是沒有約束力的。勞務派遣后，出現(xiàn)薪酬福利待遇方面的問題，只能找勞務公司。 因為派遣人員的勞動關系、工資發(fā)放、社會保險等均由勞務公司負責。用人單位實際上是在花錢從勞務公司購置勞

2、動力，至于“勞動力是否依法享受各種待遇的問題沒有法律義務具體說：就是你不是用人單位的人而是勞務公司的人.你的勞動關系養(yǎng)老醫(yī)療工傷問題都和用人單位無關.而且哪天用人單位不想要你了,就會把你退回勞務公司,沒有補償,由勞務公司再給你安排工作.勞務就像家政公司的鐘點工到別人家提供效勞.還有保安公司也是勞務公司的一種.你工資的一局部有可能是勞務公司的管理費用.但是如果是正規(guī)的勞務公司,就應該負責你的養(yǎng)老醫(yī)療工傷問題.有些用人單位為了逃避責任會委托勞務公司與勞動者簽定合同，一旦發(fā)生問題，勞務公司的資金有限，可以逃避風險。因此最好直接與用人單位簽定勞動合同。簽訂勞務合同2簽勞務合同的主要情況是，不具備勞動合

3、同主體資格的人不可以簽訂?勞動合同?；已領取養(yǎng)老金的退休人員；退休返聘人員；已與其他單位建立勞動合同關系的兼職人員；企業(yè)內退人員等。如與以上人員建立勞動關系，就只能簽立?勞務合同?。臨時用工也可以是勞務合同。勞務合同是作為獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間就有關提供和使用勞動力問題而訂立的協(xié)議。勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議，勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通那么和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規(guī)所調整。勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成

4、的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議，勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通那么和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規(guī)所調整。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險及其他福利待遇；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。但公司普通員工最好簽訂勞動合同，能受?勞動法?保護，適用最低工資標準、購置保險等，對普通員工更有利。簽訂勞務合同3授 權 委 托 書 委 托單位：法定代表人： 職務：受 委托人： 職務： 工 作單位：

5、現(xiàn)委托XXX同志身份證號：XXXXXXXXXXXXXXX為我方簽訂合同代理人，其代理事項和權限為：1.與XXXXXXXXXX公司簽訂合同；2.辦理結算等相關事宜。以下空白委 托單位：法定代表人：簽 發(fā)日期：有 效期限：簽訂勞務合同4甲方單位名稱 乙方勞動者身份證號碼： 地址：家庭住址：根據(jù)?中華人民共和國勞動法?、?中華人民共和國勞動合同法?等法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。第一條 合同期限合同期限自 年 月 日到 年 月 日，其中試用期為兩個月，至 年 月 日止。試用期內經甲方考核不合格者，甲方有權單方面內向乙方發(fā)出書面通知，延長乙方的試用期或

6、者解除勞動合同。第二條 工作地點和工作內容一根據(jù)甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的 工作地點從事 崗位、工種工作。在合同履行期間，甲、乙雙方經協(xié)商同意，可以變更工作地點、崗位、工種。二乙方應按甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作，到達規(guī)定的質量標準。第三條 工作時間和休息休假一甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間。1、標準工時制，即每日工作 8 小時不超過8小時，每周工作 40 小時不超過40小時，每周至少休息一日。2、不定時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行綜合計算工時工作制。二甲方由于生產經

7、營需要延長工作時間的，按?勞動法?第四十一條執(zhí)行。三乙方依法享有法定節(jié)假日、婚假、產假、喪假等假期。四乙方的其他休息休假安排 .第四條 勞動報酬一乙方試用期的根本工資標準為 元/月，乙方在試用期的工資不得低于甲方單位相同崗位最低工資或者者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工資標準。二乙方試用期滿后，甲方應根據(jù)本單位的工資制度，實行計時工資。根本固定工資為 元/月，如甲方的工資制度發(fā)生變化或者乙方的工作崗位變動，按新的工資標準確定。其他工資形式。具體約定如下：三甲方每月 10 日發(fā)放工資。甲方至少每月以貨幣形式向乙方支付一次工資，不得克扣或者無故拖欠乙方工資。四乙方加班工資

8、、假期工資及特殊情況下的工資支付按有關法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。第五條 社會保險和福利待遇一甲、乙雙方必須依法參加當?shù)卣?guī)定的法定社會保險，并按照國家有關規(guī)定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納局部由甲方從乙方工資中代扣代繳。二乙方患病或者非因工負傷，甲方應按國家和省、市的有關規(guī)定給予乙方享受醫(yī)療期和醫(yī)療期待遇。三乙方患職業(yè)病、因工負傷的，甲方按?職業(yè)病防治法?、?工傷保險條例?等有關法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。四乙方的公休假、年休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產期、哺乳期待遇以及解除終止勞動合同時乙方經濟補償金生活補助費醫(yī)療補助費的發(fā)放等，均按國家有關法律、法規(guī)、政策以及甲

9、方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。第六條 勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護一甲方按國家和省、市有關勞動保護規(guī)定，提供符合國家平安衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在生產工作中的平安和健康。對從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應當定期進行健康檢查。二甲方按國家和省、市有關規(guī)定，做好女員工和未成年工的特殊勞動保護工作。三乙方有權拒絕甲方的違章指揮，強令冒險作業(yè)；對甲方危害生命平安和身體健康的行為，乙方有權要求改正或者向有關部門舉報。第七條 勞動紀律和規(guī)章制度一甲方依法制定的規(guī)章制度，應當告知乙方。二乙方應遵守國家和省、市有關法律法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，按時完成工作任務，提高職業(yè)技能，遵守平安操

10、作規(guī)程和職業(yè)道德。三乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處分等，直至解除本合同。第八條 勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂一甲乙雙方經協(xié)商一致，可以變更合同。變更合同應采用書面形式。變更后的合同文本雙方各執(zhí)一份。二甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除合同。甲方解除勞動合同，應提前30以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同；試用期內提前3日通知乙方，可以解除勞動合同。乙方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知甲方，試用期內提前3日通知甲方，可以解除勞動合同。甲方在15日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。三 有以下情形之一的，本合同即

11、行終止， 雙方辦理終止勞動合同手續(xù)：1、本合同期滿的；2、乙方開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的；3、乙方死亡，或者者被人民法院宣告死亡或者者宣告失蹤的；4、甲方被依法宣告破產的；5、甲方被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者者甲方決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四本合同期滿前，甲乙雙方應提前 天協(xié)商勞動合同續(xù)訂事宜，協(xié)商一致的，續(xù)訂勞動合同。第九條 勞動爭議的處理甲乙雙方發(fā)生勞動爭議的，應先協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以向本單位工會尋求解決或者向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決無異議的，雙方必須履行；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起

12、訴。第十條 雙方約定其他事項第十一條 其它一本合同未盡事宜或者合同條款與現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定有抵觸的，按現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行。二本合同自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，涂改或者未經書面授權代簽無效。三甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。甲 方：簽章 乙 方：簽章時 間： 年 月 日 時 間： 年 月 日簽訂勞務合同5一、專題界定勞務派遣業(yè)務是一種新的使用勞動力方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和開展需要，通過正規(guī)勞務效勞公司，獲得所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂?勞務派遣合同?，勞務派遣組織與勞務人員簽訂?勞動合同?，實際用人單位與勞務人員簽訂?勞務協(xié)議

13、?，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。專題針對勞務派遣組織主體資格確實認，勞務派遣三方的權利義務，結合相關法規(guī)和案例做了解釋和說明。二、名詞解釋1. 勞務派遣 是由具有合法勞務派遣資質的專業(yè)勞務效勞公司根據(jù)用人單位自身工作和開展需要，組織社會勞動力從事各種合法勞動，并幫助其獲得勞務報酬和根本社會保障。勞動者是勞務派遣企業(yè)的職工，與派遣機構是雇傭關系，但勞動者在用人單位工作，并接受相關的管理。2. 勞務派遣企業(yè) 是為下崗失業(yè)人員從事靈活多樣形式就業(yè)提供效勞和幫助的專門從事勞務派遣活動的新型勞動就業(yè)效勞企業(yè)。三、案例分析案例1 勞務派遣組織應該有合法主體資格楊先生由于不滿公司在勞務派遣中的超

14、強度、超長時間勞動，將勞務派遣方也就是與他簽訂勞動合同的公司訴諸法庭。楊先生原本是北京市某商貿股份的一名員工，該公司在20 xx年后出現(xiàn)了大量的充裕人員。20 xx年5月底，楊先生被派遣到北京市某電器連鎖公司工作。原公司仍保存著被派遣人員的勞動關系，繼續(xù)為他們繳納社會保險費。 在為期兩年多的勞務派遣過程中，楊先生的工作并不順利。該公司在勞動用工方面存在較多問題，為了維護自己的合法權益，他先后與該公司發(fā)生了屢次爭議，但勞動環(huán)境沒有絲毫改觀。在這種情況下，楊先生申請原公司解決接收公司的這些違法行為，甚至提出回到原公司工作。對于連鎖公司的違法行為，原公司并沒有提出可行的解決方案。20 xx年8月，楊

15、先生不xx遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的決定。據(jù)查，原公司根本沒有勞務派遣資格。在勞務輸出過程中，員工都沒有與原公司簽訂勞務派遣協(xié)議。北京20 xx年就將勞務派遣機構的資格與申請過程做出了明確的規(guī)定。如，職業(yè)介紹機構開展勞務派遣業(yè)務實行專項管理，取得?北京市職業(yè)介紹(勞務派遣機構)許可證?的，方可從事勞務派遣業(yè)務活動。申請開展勞務派遣活動的機構應具備工商行政管理部門注冊的企業(yè)法人資格。而為了保護勞動者，對于三方的權、責做出了相應的規(guī)定，勞務派遣機構應按有關規(guī)定與派遣員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險費，保障勞動者合法權益。開展勞務派遣活動的機構應與接受派遣的用

16、人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確勞務派遣機構、員工和接受派遣的用人單位三方的權利和義務等等。本案中，原企業(yè)在沒有派遣資格的情況下派遣員工，并且沒有簽訂派遣協(xié)議，是主體不合法，程序不合法，必會受到法律的處分。案例2 派遣單位雙方各應對員工承當什么義務？20 xx年2月，明子經上海某勞務派遣公司w的推薦，到某美國公司上海代表處(以下簡稱代表處)擔任部門主管，與w公司簽訂了期限三年的勞動合同，約定明子每月工資5000元，由代表處按月支付。如代表處通知w公司解聘明子的，勞動合同即行終止。同時明子又與代表處簽訂了期限相同的工作合同，約定每月稅前工資2萬元。20 xx年11月11日代表處因結構調整，通知明子自

17、即日起解除工作關系。明子在解除工作同時領取了替代通知期的一個月工資和解除合同的經濟補償金。但他要求代表處按季度考核辦法支付考核獎16700元時，遭到了代表處的拒絕。20 xx年12月底明子向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求w公司支付季度考核獎金。w公司認為，雙方的勞動合同中對勞動報酬已經進行了明確約定，代表處也按約履行了合同，明子再要求w公司支付該獎金沒有依據(jù)。 派遣單位、受遣單位是勞務派遣關系，派遣公司與員工之間是標準的勞動關系，而受遣單位與員工之間上海認定為特殊勞動關系。法律規(guī)定特殊勞動關系的用人單位對員工承當?shù)牧x務中，有三個方面必須符合國家規(guī)定：最低工資、工作時間和勞動保護；其他的權利義

18、務可以由雙方來約定，比方工資報酬、保密義務。至于考核獎，員工與派遣公司沒有約定，而代表處有個考核方法，該方法適用于代表處所有員工，如果按該方法規(guī)定明子應該得到，那代表處不發(fā)是不對的。就考核獎發(fā)生爭議的，員工應該向代表處要。雙方發(fā)生爭議的也是按勞動爭議處理，先去申請仲裁。最后，派遣公司與員工約定如果代表處辭退員工了，派遣公司的勞動合同也終止，該條款是不合法的，否那么可能導致受遣單位和派遣公司隨意解除員工的勞動合同。根據(jù)我國法律用人單位解除員工勞動合同是受到嚴格限制的，只是該案例中員工沒有意識到這個問題。案例3 員工應對哪個單位承當相應義務？勞務派遣公司a按實際用人單位b的要求招聘勞動者甲，并與甲

19、簽訂了五年期的效勞期協(xié)議，約定將甲派往實際用人單位b公司培訓半年，培訓合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲認為b公司不適合自己開展，向a公司提出換家公司。a公司非常為難，因為甲是特殊技術工人，除了b公司以外，沒有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的效勞期協(xié)議是與a簽訂的而不是與b簽訂的，他對b公司沒有效勞期的義務。a公司要求甲履行效勞期協(xié)議，到b公司去上班，甲執(zhí)意不從，并且天天到a公司上班，并稱自己在履行效勞期協(xié)議，弄得a公司哭笑不得。甲應向哪個單位履行效勞期的義務？遇到這類糾紛，a公司和b公司應該如何解決？專家認為：甲應向a公司履行效勞期的義務，因為他是與a公司簽訂的效

20、勞期協(xié)議。但具體如何履行時并不一定非到a公司去上班，而應該到b公司去上班，因為他的崗位已經約定在b公司。他現(xiàn)在不去b公司就是擅離工作崗位，是曠工的行為。a、b兩公司應該與甲進行溝通，協(xié)商不成的，應該這樣處理：a和b根據(jù)雙方勞務派遣協(xié)議的約定，b公司向a公司要求賠償損失或支付違約金，因為約定的員工不來了當然會給b公司造成一定的損失；而a公司可以向勞動仲裁提出申訴，要求甲支付違約金或賠償損失。比方法院判決a公司賠償了b公司5萬元，a公司有權就此向甲進行追償。案例4 派遣工、正式工的工資應該不同嗎？王女士被自己所在勞務公司派遣到a公司擔任文書職務，她很快就適應了崗位要求。但工作后不久，王女士就產生了

21、郁悶感，在a公司她總是“低人一頭，工作再出色，她的工資、獎金水平一直是公司最低的，不到相同工種的正式員工薪水的一半，而且a公司平時的職工福利，如旅游、休假等也從來沒有她的份。由于她是勞務派遣工，還常常受到上司和同事不同程度的歧視。王女士認為自己是一名正常就業(yè)的勞動者，不應當受到勞動待遇和精神上的歧視，以此為據(jù)，王女士將a公司告上仲裁庭，仲裁庭經過審理，裁決不支持其申訴請求。王女士不服，又將a公司告入法院，要求“同工同等待遇。人民法院經審理認為王女士和a公司之間不存在勞動關系，雙方之間是一般民事關系，王女士要求實現(xiàn)“同工同待遇的勞動權利沒有法律依據(jù)，所以判決駁回王女士的訴訟請求。本案中，派遣“身

22、份成關鍵。雙方對申訴事實均無異議。王女士認為盡管自己是勞務公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就業(yè)的勞動者，理應受到?勞動法?的保障，在a公司的工作是自己履行勞動義務的事實行為，而自己相對地也應當享受勞動權利。仲裁庭和人民法院對于王女士的遭遇也很同情，但是認為按照勞務派遣的法律關系，王女士與勞務公司之間存在勞動關系，而與a公司僅是依據(jù)一份“勞務協(xié)議的一般民事合同關系，這不是?勞動法?可以調整的，故仲裁庭與人民法院據(jù)此做出不利于王女士的裁決和判決。勞務派遣中同等勞動不同等待遇是比擬常見的問題，現(xiàn)行?勞動法?對此卻無相應的規(guī)定，但?蘇州市勞務派遣管理暫行方法?第十六卻做了規(guī)定，勞務派遣

23、人員的工資一般由勞務派遣企業(yè)按月足額發(fā)放。支付的工資不得低于實際用人單位同崗位職工工資標準，并不得低于本市最低工資標準；除依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費、個人所得稅和法律法規(guī)規(guī)定應由勞動者個人承當?shù)亩愘M外，不得以收取管理費、勞務稅和其他經營稅費等名義克扣勞務派遣人員工資。勞務派遣企業(yè)應當按規(guī)定給予勞務派遣人員享受相應的保險福利待遇。勞務派遣工從法律上說是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到?勞動法?的保障。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何待遇歧視和精神歧視。法律對此一定要有特殊規(guī)定，否那么勞動者難以采用司法途徑得以救濟。案例5 勞務工也該有加班費林先生作為勞

24、務派遣工被派到本市一家從事物業(yè)管理的b公司擔任辦公大樓的保安。半年后，林先生向b公司要求節(jié)假日期間的加班工資，但被拒絕，理由是?勞動法?上的加班工資應當由與之建立勞動關系的單位支付，b公司只依照雙方的?勞務合同?的約定，沒有按照?勞動法?規(guī)定支付加班工資的法律義務。無奈中的林先生只得將自己所在的勞務派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求兩被告共同支付加班工資和經濟賠償金。經過仲裁庭調查，查明林先生確有在節(jié)假日加班而未獲加班工資的事實存在。勞務派遣公司以自己履行為林先生繳付社會保險金等義務并且從未安排其在節(jié)假日加班為由進行辯論，b公司那么抗辯稱：無論是其與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協(xié)議還是其與林先生簽

25、訂的勞務合同，均沒有約定自己有支付加班工資的義務，并且自己與林先生和勞務派遣公司建立的都是一般的民事合同關系，所以不應當成為勞動爭議訴訟的主體，且不受?勞動法?的調整。仲裁庭屢次調解不成，最終裁決由勞務派遣公司向林先生支付加班工資和經濟賠償金。本案林先生作為正常就業(yè)的勞動者，依法應當獲得?勞動法?規(guī)定的加班工資，但是究竟應當由勞務派遣公司還是b公司履行支付的法定義務呢？仲裁庭依據(jù)?上海市勞動合同條例?第二十五條“簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承當或者局部承當對勞動者的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承當對勞動者的義務的，用人單位應當承當對勞動者的義務的規(guī)定，裁決由勞務派遣公司承當法律責任。類似于勞務派遣加班費事先沒有約定而產生的爭議，在現(xiàn)實生活里還是不少。由于勞動者、勞務派遣單位和實際用人單位三方的法律關系不明確，往往造成責任主體不明確，也造成勞動者維權