服務(wù)型企業(yè)員工績效考評(píng)專題方案

1、服務(wù)型公司員工績效考核方案在當(dāng)今社會(huì)，人才日勺稀缺性決定了人力資源日勺開發(fā)和運(yùn)用在公司中占著非常重要日勺位 置，且作用越來越大。因此，公司對(duì)于人才日勺渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人 才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各公司亟待解決勺問題。一、績效考核對(duì)于目前管理服務(wù)型公司勺重要性績效考核作為人力資源管理日勺核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理日勺決定性體現(xiàn)。高 效日勺人力資源管理已經(jīng)成為公司發(fā)展與成功日勺戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理 日勺一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡 其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提

2、高員工日勺工作熱情，增長員工日勺工 作效率，增強(qiáng)公司勺凝聚力，以此提高公司日勺市場競爭力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于公司制 度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，公司市場競爭力下降等。這也就決定了公司想在劇 烈日勺市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效日勺績效考核制度是增長競爭優(yōu)勢、獲得一席之 地日勺重要工具?？冃Э己耸侨肆Y源管理科學(xué)高效勺基本?？冃Э己耸侨藛T任用勺根據(jù)?！皼]有無用 勺人，只有放錯(cuò)位置日勺人?！敝挥谐渥憷斫鈫T工，做到人盡其才，才干更好地明確每個(gè)職位 對(duì)于員工勺規(guī)定，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位日勺契 合限度。通過考核還可以理解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)

3、等與職業(yè)發(fā)展勺匹配度，以此實(shí) 現(xiàn)人力資源日勺優(yōu)化配備?？冃Э己耸禽o助員工更好發(fā)展勺工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降勺根據(jù)。 人員任用勺原則是德才兼?zhèn)?，任用日勺原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評(píng)價(jià) 一種人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并根據(jù)此考核狀況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)?？冃Э己耸菙M定勞動(dòng)報(bào)酬日勺根據(jù)。現(xiàn)代公司管理規(guī)定薪酬分派遵守公平與效率兩大原 則，這就必然規(guī)定對(duì)每一種員工日勺勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)估和計(jì)量，實(shí)行按勞分派。目前，諸多企 事業(yè)單位都采用浮動(dòng)勺薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)勺工資，這部分工資由員工日勺績效考核 成果所決定勺?？冃Э己嗽礁撸脠?bào)酬就越多；績效考核越低，所得報(bào)酬就越少，

4、甚至也 許對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)日勺影響。因此，沒有績效考核，就沒有報(bào)酬勺根據(jù)，也就無法做到 按勞分派?？冃Э己耸窃鲩L公司凝聚力和競爭力勺保障?，F(xiàn)代諸多公司和員工已不再是此前日勺雇 傭關(guān)系，而是一種合伙模式。公司將員工放在合伙人勺位置，為日勺就是要將員工日勺內(nèi)在資源 發(fā)揮到最大化，將其所有運(yùn)用在公司日勺效益當(dāng)中，以達(dá)到公司效益日勺最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方 式可以是這種最大化日勺測試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性勺分析。同步，也可以科學(xué) 合理地預(yù)估將來日勺價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基本數(shù)據(jù)分析出下一步勺戰(zhàn)略。二、公司績效考核方式面臨日勺問題在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才當(dāng)作公司發(fā)展勺核心競爭力，每個(gè)公司都

5、千方百計(jì)地 招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，她們已有了一套較為完善勺績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了 規(guī)范化和人性化，并可以做到高效地執(zhí)行。由于國內(nèi)人力資源管理方面起步較晚，大部分中 小公司并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化勺道路，還是缺少一套系統(tǒng)日勺、較為完善勺績效考 核制度。出名人力資源管理專家根據(jù)公司考核勺成果將目前國內(nèi)中小公司分為三類：第一類 公司已經(jīng)和國際接軌，有了一套合用于自身勺較為規(guī)范化、科學(xué)化勺績效考核制度，并已經(jīng) 將其發(fā)揮出來且獲得了不錯(cuò)勺效果；第二類公司勺績效考核屬于正在向第一類接近，這些公 司已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于公司日勺重要性，正在摸索屬于自己日勺路；第三類公司勺績效考 核猶如虛

6、設(shè)一般存在于該公司日勺人力資源管理中，屬于完全沒有結(jié)識(shí)到績效考核對(duì)于公司自 身勺重要。筆者針對(duì)目前公司發(fā)呈現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了如下幾點(diǎn)問題。公司自身對(duì)于績效考核不注重。公司高層過多地看重于眼前勺利益，單純地覺得高薪 就能激發(fā)員工日勺工作熱情。雖然這種方式日勺確可以在員工積極性上有某些限度日勺提高，但并 不是一種最科學(xué)合理日勺措施，甚至也許反其道而行，增長了員工日勺惰性。這種方式也許只在 短期內(nèi)有些許提高，并且極大地?fù)]霍資源，無法激發(fā)員工勺潛力?？冃Э己松字贫ú粔蚩茖W(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一種根據(jù)公司自身勺特點(diǎn)而制定日勺較為 合理且科學(xué)勺制度，是一種完整勺系統(tǒng)。其中涉及績效目日勺日勺制定、績效目

7、日勺日勺實(shí)行、績效 考核與評(píng)估、績效成果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核成果勺應(yīng)用。 但是對(duì)于中小公司來說，由于自身規(guī)模小、管理基本單薄、賺錢不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn) 狀，直接制約了績效考核正規(guī)化勺發(fā)展。有日勺公司雖然引進(jìn)了先進(jìn)日勺績效考核系統(tǒng)，但是并 不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有日勺過于依賴這些先進(jìn)日勺績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了公司自身日勺管理。績效考核勺成果過于主觀。導(dǎo)致這一成果勺因素有兩個(gè)，一是由于績效考核系統(tǒng)自身 日勺不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親 近員工，不能得到真實(shí)勺考核成果，甚至有時(shí)摻雜

8、了個(gè)人主觀感情在里面，使得成果不切實(shí) 際。從員工日勺角度來說，誰都想將自己最佳勺一面呈現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，因此這也 導(dǎo)致了考核勺片面性。員工對(duì)于績效考核結(jié)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工勺薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)注重這 種考核。但是，科學(xué)勺績效考核對(duì)于員工日勺好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績效考核勺 結(jié)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核勺易動(dòng)人群，所謂勺“想好又不想好”勺心態(tài)尤為 嚴(yán)重?？己松壮晒贿M(jìn)行公開。這種狀況就像是學(xué)生考試教師不發(fā)布成績直接說誰是第一名同樣，這種不合理日勺方式導(dǎo)致了員工日勺強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。雖然是公平勺評(píng)比， 如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作勺輿論，使得員工

9、們無所適從。不民主勺考核氛圍很 難有好勺效果。三、管理服務(wù)型公司員工績效考核方案勺管理1.增強(qiáng)公司對(duì)績效考核 方案日勺注重度。作為公司日勺領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績效考核日勺態(tài)度，增強(qiáng)結(jié)識(shí)強(qiáng) 度。要從多種角度去綜合考慮績效考核方案日勺合理性、可行性及公平性，高度注重目前績效 考核方案所產(chǎn)生日勺效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理勺地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系 統(tǒng)日勺同步，要因地制宜，與自身公司勺現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)勺戰(zhàn)略為目日勺， 帶動(dòng)員工勺積極性，發(fā)揮人力資源作用勺最大也許性，從而提高公司日勺經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。制定科學(xué)、合理日勺績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理日勺績效考

10、核制度體系，是 公司切實(shí)可行日勺重要保障。公司要根據(jù)目前日勺發(fā)展?fàn)顩r，既定目日勺，在借鑒先進(jìn)績效考核方 案日勺同步，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效日勺績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核勺 基本上定量考核。考核勺內(nèi)容、措施采用多種形式勺考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考 核單，以爭取做到最高勺可行性。針對(duì)服務(wù)型公司，切實(shí)具體勺考核方案應(yīng)當(dāng)做到：以業(yè)績 為基本，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)勺考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀N90、 優(yōu)秀N80、良好N70、合格N60 .重要從員工勺勺業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及平常體現(xiàn)五個(gè)方 面綜合考慮，并從中具體規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目勺勺

11、與否達(dá)到及ISO 管理等。此外，特殊時(shí)期特殊看待，有一定勺額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化勺建議，對(duì)公司勺突 出奉獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)勺績效管理措施。第三，持續(xù)改善。公司在進(jìn) 步，員工也在進(jìn)步，這就規(guī)定績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改善，不斷地完善，才干 做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核勺最大價(jià)值。設(shè)立專門勺績效考核部門。長期以來，大部分公司習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分 于人力資源部門，其實(shí)這存在一定勺弊端。人力資源部自身就有許多勺平常工作，由于身處 這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。因此設(shè)立專門日勺績效考核部門迫 在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才干更好、更透

12、徹地進(jìn)行公司勺績效考核。進(jìn)一步基層，做到客觀評(píng)估。變化主管與員工日勺級(jí)別隔閡，主管人員應(yīng)進(jìn)一步基層， 真切地做好對(duì)于員工日勺績效考核。只有多觀測、多理解、多進(jìn)一步，才干更好地得到客觀勺 考核成果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀勺領(lǐng)導(dǎo)者，她善于鼓勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己日勺行為潛移默化地影響著一代蘋果人。通過績效考核制度鼓勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明?？冃Э己松啄可资鞘裁矗匡@然是為了通 過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)公司勺凝聚力，提高公司勺市場競爭力。科學(xué)合理勺績 效考核配合合理勺獎(jiǎng)罰制度，可以較好地起到鼓勵(lì)員工勺作用，不僅不會(huì)導(dǎo)致反感，更可以 促使著員工更好地證明、體現(xiàn)自己，挖掘員工勺潛力，使公司效率達(dá)到最大化?？冃Э己酥贫纫龅焦?、公正、公開。這是公司在人力資源管理方面勺一種最基本 勺規(guī)定，特別是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才可以讓員工 承認(rèn)并配合這一制度，才干更好地發(fā)揮該制度勺作用。此外，這也是公司尊重員工權(quán)利勺體 現(xiàn)之一，從而增長員工對(duì)公司勺承認(rèn)度和歸屬感。讓員工深刻理解績效考核制度。如何讓員工承認(rèn)公司勺績效考核？如何更真實(shí)地得到 考核成果？答案是，員工勺支持與配合?？冃Э己酥匾槍?duì)勺就是員