工業(yè)煙塵碳捕集過濾材料項目人力資源管理規(guī)劃

1、泓域/工業(yè)煙塵碳捕集過濾材料項目人力資源管理規(guī)劃工業(yè)煙塵碳捕集過濾材料項目人力資源管理規(guī)劃xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113635223 一、 績效考評指標的類型 PAGEREF _Toc113635223 h 3 HYPERLINK l _Toc113635224 二、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc113635224 h 6 HYPERLINK l _Toc113635225 三、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc113635225 h 8 HYPERLINK l _Toc113635226 四、 綜合型績

2、效考評方法 PAGEREF _Toc113635226 h 8 HYPERLINK l _Toc113635227 五、 市場薪酬調查數據的分析方法 PAGEREF _Toc113635227 h 9 HYPERLINK l _Toc113635228 六、 薪酬市場調查報告 PAGEREF _Toc113635228 h 11 HYPERLINK l _Toc113635229 七、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113635229 h 13 HYPERLINK l _Toc113635230 八、 員工福利的類別和內容 PAGEREF _Toc113635230 h 15 HYPE

3、RLINK l _Toc113635231 九、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc113635231 h 28 HYPERLINK l _Toc113635232 十、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc113635232 h 30 HYPERLINK l _Toc113635233 十一、 面試的方法 PAGEREF _Toc113635233 h 34 HYPERLINK l _Toc113635234 十二、 面試的概念 PAGEREF _Toc113635234 h 36 HYPERLINK l _Toc113635235 十三、 利用簡歷甄選應聘人員的方法 PAGE

4、REF _Toc113635235 h 37 HYPERLINK l _Toc113635236 十四、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc113635236 h 39 HYPERLINK l _Toc113635237 十五、 人格測試 PAGEREF _Toc113635237 h 41 HYPERLINK l _Toc113635238 十六、 興趣測試 PAGEREF _Toc113635238 h 41 HYPERLINK l _Toc113635239 十七、 公司概況 PAGEREF _Toc113635239 h 42 HYPERLINK l _Toc1

5、13635240 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113635240 h 43 HYPERLINK l _Toc113635241 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113635241 h 43 HYPERLINK l _Toc113635242 十八、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113635242 h 43 HYPERLINK l _Toc113635243 十九、 加快產業(yè)結構升級，推進產業(yè)高端化 PAGEREF _Toc113635243 h 44 HYPERLINK l _Toc113635244 二十、 必要性分析 PAGEREF _To

6、c113635244 h 44 HYPERLINK l _Toc113635245 二十一、 投資方案分析 PAGEREF _Toc113635245 h 45 HYPERLINK l _Toc113635246 建設投資估算表 PAGEREF _Toc113635246 h 47 HYPERLINK l _Toc113635247 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113635247 h 48 HYPERLINK l _Toc113635248 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113635248 h 49 HYPERLINK l _Toc113635249 總投資及構成一覽表

7、 PAGEREF _Toc113635249 h 50 HYPERLINK l _Toc113635250 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113635250 h 51 HYPERLINK l _Toc113635251 二十二、 經濟收益分析 PAGEREF _Toc113635251 h 52 HYPERLINK l _Toc113635252 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113635252 h 53 HYPERLINK l _Toc113635253 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113635253 h 54 HYPE

8、RLINK l _Toc113635254 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113635254 h 56 HYPERLINK l _Toc113635255 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc113635255 h 58 HYPERLINK l _Toc113635256 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113635256 h 60 HYPERLINK l _Toc113635257 二十三、 進度計劃方案 PAGEREF _Toc113635257 h 61 HYPERLINK l _Toc113635258 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc1

9、13635258 h 62績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協(xié)調能力、組織領導能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要

10、采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進

11、行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎管理的指標，體現對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全

12、工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定

13、性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結

14、果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企

15、業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績

16、效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義?？冃Э荚u方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點

17、，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然

18、后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性

19、和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。市場薪酬調查數據的分析方法（一）數據排列法薪酬調查數據的統(tǒng)計分析方法常采用數據排列法。先將調查的同一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能收集到某類崗位的平均工資數據，則在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平

20、均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數據處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調查數據分析中并不常用。在薪酬調查分析中，經常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數據的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數分別為企業(yè)調查總數的10%第五個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方

21、法類似，只不過在進行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數量分別為企業(yè)調查總數的1/即25%；第二小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數據統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調查數據進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制

22、成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數據進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數據。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數據統(tǒng)計資料，包括薪酬數據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通

23、過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數、均值、眾數等數據進行描述。（二）外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關的市場薪酬數據。外部薪酬數據的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數據，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導價數據；二是專業(yè)的管理咨詢公司或專業(yè)人力資源網站發(fā)布的薪酬數據。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何確定自

24、己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數據比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數據是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數據的優(yōu)缺點。員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施對象，并對福

25、利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內，力求以最小費用達到最大效果。對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上，福利管理費用總額要符合預算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、帶薪培訓等。4、

26、協(xié)調性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。已經得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國家法律法規(guī)相關規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內部員工對于福利計劃的建議和偏好、企

27、業(yè)財務支持力度等員工福利的類別和內容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保

28、險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統(tǒng)籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界

29、上大多數國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發(fā)布的國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶

30、的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過去依據城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。

31、（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關、事業(yè)單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同

32、繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業(yè)服務的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的

33、“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區(qū)域產業(yè)結構調整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關于失業(yè)保險支持參保職工

34、提升職業(yè)技能有關問題的通知（人社部發(fā)201740號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領技能提升補貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般

35、不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年關于階段性降低失業(yè)保險費率有關問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延

36、長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經濟補償和職業(yè)康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業(yè)病防治相結合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，

37、并根據工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據不同行業(yè)的工傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生

38、育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休

39、假條例規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工

40、休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人

41、實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補充保險企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同

42、繳納。企業(yè)年金基金實行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦法規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應當確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構，也可以是企業(yè)按照國家有關規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。建立企業(yè)年金時，企業(yè)應當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企

43、業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續(xù)繳費的情況，經與職工一方協(xié)商，可以中止繳費。不能繼續(xù)繳費的情況消失后，企業(yè)和職工恢復繳費，并可以根據本企業(yè)實際情況，按照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業(yè)提供的一種最常見的

44、福利，大多數企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主

45、要依據是國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定（國發(fā)（199844號）、關于企業(yè)補充醫(yī)療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險進行了規(guī)定，其主要內容如下。（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當地基本醫(yī)療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫(yī)藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負擔。（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，

46、在計算應納稅所得額時準予扣除。（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應與當地基本醫(yī)療保險制度相銜接。企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、單獨管理。（三）員工服務福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的

47、專業(yè)機構，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢服務。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援

48、助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企業(yè)內部的培訓，例如，很多大型企業(yè)開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業(yè)講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業(yè)，往往也

49、會提供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規(guī)定的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。薪酬管理制度的類別隨著現代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是

50、人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝?，F代企業(yè)的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。（二）獎勵制度獎勵薪酬一般是指對員工超額勞

51、動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎等。（三）福利制度福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據福利享受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據福利的表現形式，員工福利可分為經濟性福利和非經濟性福利。（四）津貼制度津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬

52、，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質區(qū)分，大體可分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金

53、有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時?？梢悦總€月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務后兩周內兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎

54、的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的

55、獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。

56、特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均

57、受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節(jié)約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標

58、有關的人員。（2）根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關于組織更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜，應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。（一

59、）初步面試和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明）組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或對組織不感興趣的應聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前

60、景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化面試根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。1、結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且