樹立跨文化意識

1、樹立跨文化意識，提升國際商務(wù)能力語言是文化的一部分，是文化的載體；文化是語言的底座，每一種語言都與某一特定的 文化相對應(yīng)。任何一個民族的語言都與該民族的文化傳統(tǒng)緊密相連。不了解一個國家、一個 民族的文化歷史和風(fēng)俗傳統(tǒng)，就不可能真正掌握這門語言。目前我國的外語教學(xué)過多地強(qiáng)調(diào) 語言知識的傳授，忽略文化知識的導(dǎo)入和學(xué)生跨文化意識的培養(yǎng)。而在現(xiàn)實的交際中，語言 失誤還容易得到對方的諒解，而文化的誤解往往會導(dǎo)致摩擦的發(fā)生，甚至造成交際失敗。一 個能說一口流利外語的人，往往會給人一種假象，以為他同時也具有這門語言所蘊(yùn)涵的文化 背景知識，他的語言失誤有時會令人懷疑是一種故意的言語行為，因此潛在的危害更大。在

2、 信息激增、競爭激烈，世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的21世紀(jì)，作為從事國際商務(wù)的跨國公司管理 人員，在復(fù)雜的國際環(huán)境中，僅有語言能力是無法很好地解決在跨文化交際時因文化差異而 遇到的種種問題的，更避免不了在語言交流中所表現(xiàn)出的不適當(dāng)?shù)难哉Z或行為，所以培養(yǎng)跨 文化意識就顯得尤為重要。一、文化沖突在國際企業(yè)管理實踐中的成本從國際企業(yè)管理實踐的角度看，文化沖突形成的原因是國際企業(yè)經(jīng)理人員在不同文化背 景下經(jīng)營所必須避免與很好解決的問題，否則必然發(fā)生文化沖突，而且文化沖突又導(dǎo)致文化 困惑，文化困惑又加劇文化沖突，二者的交互影響，會出現(xiàn)以下不良結(jié)果：1、極度保守。文化沖突影響了跨國經(jīng)理與當(dāng)?shù)貑T工的和諧關(guān)系，經(jīng)理們

3、也許只能按照 呆板的規(guī)章制度控制企業(yè)的運(yùn)行，對員工更加疏遠(yuǎn)；與此同時，員工則對工作變得 不思進(jìn)取，經(jīng)理的行動計劃實施起來也十分艱難，結(jié)果雙方都不會有所作為。2、溝通中斷。當(dāng)經(jīng)理與職工的距離大到一定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結(jié)果 經(jīng)理人員無法了解真情，雙方在不同的方向上越走越遠(yuǎn)。3、非理性反應(yīng)。經(jīng)理人員如不能正確對待文化沖突，就會憑感情用事。這種非理性的 態(tài)度很容易引起員工非理性的報復(fù)，結(jié)果誤會越多，矛盾越深，對立與沖突更趨劇 烈。4、懷恨心理。對于發(fā)生的沖突，沖突雙方如不耐心地從彼此的文化背景中尋求文化“共 識”，而一味的抱怨對方的魯莽或保守，結(jié)果只會造成普遍的懷恨心理。企業(yè)跨國經(jīng)營由于

4、處在不同“文化邊際域”所產(chǎn)生的文化沖突，對一個渴望實現(xiàn)成功經(jīng) 營的企業(yè)來說，無疑是巨大的挑戰(zhàn)，如不有效地管理，還會造成國際企業(yè)市場機(jī)會的損失和 組織結(jié)構(gòu)的低效率。在內(nèi)部管理上，由于人們之間不同的價值觀、不同的生活目標(biāo)和行為規(guī) 范必將導(dǎo)致管理費(fèi)用的增大，增大企業(yè)目標(biāo)整合與實施的難度，提高企業(yè)管理運(yùn)行的成本。 在外部經(jīng)營上，由于語言、習(xí)慣、價值等文化差異使得經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，從而加大市場經(jīng) 營的難度。二、跨文化相關(guān)概念闡述為了避免或者最大限度地減少文化沖突，跨國商務(wù)人員有必要了解和對比所在國文化與 本國文化的差異、尊重所在國文化、樹立文化跨意識、培養(yǎng)跨文化交際能力。那么首先，我 們需要對一些基本概

5、念有所了解?！翱缥幕浑H”英文稱“cross-cultural communication(或 inter-cultural communication)”， 它指本族語者與非本族語者之間的交際，也指任何在語言和文化背景方面有差異的人們之 間的交際。從對外漢語專業(yè)的角度，跨文化交際的概念可以這樣界定：在特定的交際情景中， 具有不同的文化背景的交際者使用同一種語言(母語或目的語)進(jìn)行的口語交際。文化背景 的差異是一個寬泛的概念，既是指不同文化圈之間的差異，也是指同一文化圈內(nèi)部亞文化之 間的差異?？缥幕庾R就是對于與本民族文化有差異或沖突的文化現(xiàn)象、風(fēng)俗、習(xí)慣等有充分正確 的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上以包

6、容的態(tài)度予以接受與適應(yīng)。喬姆斯基(N. Chomsky)將人類的語言習(xí)得內(nèi)在機(jī)制成為“語言能力” (linguistic competence域語法能力”(grammatical competence)，即說本族語者所擁有的有關(guān)自己語 言的知識。針對“語法能力”說，美國著名社會語言學(xué)家海姆斯提出社會語言學(xué)的一個基本 概念，即“交際能力”(communicative competence)。海姆斯(Loveday, 1982； 60)認(rèn)為：a normal child acquires knowledge of sentences, not only as grammatical, but al

7、so as appropriate. He or she acquires competence as to when to speak when not，and as to what to talk about with whom， when， where， in what manner簡而言之，交際能力包括喬姆斯基的語言能力以及影響語言使用的社會文化意識能力 (socio-cultural competence)，既包括言語行為的語法正確性，又包括言語行為的社交得體性。在跨文化交際中，相關(guān)的知識結(jié)構(gòu)主要由以下三項內(nèi)容組成：(1)外語知識；(2)有關(guān) 文化差異的知識；(3)收集信息、消除誤會

8、等技巧的知識。外語知識是跨文化言語交際的首要條件。與英美人交往，如果他們不用漢語與我們交流， 那我們只好用英語與他們交流，而且后者的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者。有關(guān)文化差異的知識是交 際行為得體性的必備條件。比如社交稱呼家庭化可以說是中國的一個特色。在中國，交際雙 方即使沒有任何家庭關(guān)系，有時也相互借用家庭稱呼，以示禮貌或尊敬，如小孩子稱自己的 父輩或祖父輩的人為“叔叔”、“伯伯”、“阿姨”、“大爺”、“奶奶”等。然而，諸如此類 的稱呼，在英美人聽了不會覺得有什么親熱，更體會不到其中的敬意。一位德國老太太曾 抱怨說：“我愛北京，但不喜歡被稱為奶奶”。拿非言語交際來說，如果你到美國人家里做客， 送禮不送

9、給女主人而送給男主人的話，女主人會不高興。值得注意的是，上面第三項的內(nèi)容 應(yīng)區(qū)分“技巧”與“有關(guān)技巧的知識”。有關(guān)某一技巧的知識可以傳授，而技巧本身的獲得 非個人通過實踐不可，絕非培訓(xùn)者所能直接“轉(zhuǎn)交”給受訓(xùn)者的。這就好比一個體育教練可 以傳授某一體育項目的技能知識，但卻無法替代任何運(yùn)動員去最終獲得這一技能。“收集信 息、消除誤會”的技巧之所以重要，是因為一個人不可能對所有文化差異都了如指掌，因而 在跨文化交際中，有時為了穩(wěn)妥起見，就得先了解情況，或是發(fā)現(xiàn)交際障礙便及時地“排除 故障”。三、文化差異的五個維度荷蘭文化協(xié)會研究所所長吉爾特霍夫斯泰德(Geert Hofstede)，用20種語言從

10、態(tài)度 和價值觀方面，在收集了 40個國家，包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的、共116,000 個問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，撰寫了著名的文化的結(jié)局一書。根據(jù)研究成果，Hofstede認(rèn) 為：文化是在一個環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個體特征，而是具有相同的教育 和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國家或地區(qū)的人們，這種共有 的心理程序之所以會有差異，是因為他們向來受著不同的教育、有著不同的社會和工作，從 而也就有不同的思維方式。這種文化差異可分為五個維度：權(quán)力距離Power Distance)，不確 定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)，個人主義與集體主

11、義(Individualism versus Collectivism)，男 性度與女性度(Masculine versus Feminality)，長期取向與短期取向 Long-Term Orientation versus Short-Term Orientation。Hofstede認(rèn)為，企業(yè)文化是價值觀和實踐的復(fù)合體，其中價值觀是核心，實踐部分則包 括意識和象征。價值觀由三個獨(dú)立維度(對安全的需要、以工作為中心、對權(quán)威的需要)組 成，而實踐則由六個獨(dú)立的成對維度(過程導(dǎo)向一結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向一工作導(dǎo)向、本地化 一專業(yè)化、開放一封閉、控制松散一控制嚴(yán)格、規(guī)范化一實用化)組成。1、權(quán)力距離

12、(Power Distance)權(quán)力距離即在一個組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個社會在多大 的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之 間的社會距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會從該社會內(nèi)權(quán)力大 小不等的成員的價值觀中反映出來。因此研究社會成員的價值觀，就可以判定一個社會對權(quán) 力差距的接受程度。例如，美國是權(quán)力距離相對較小的國家，美國員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級 通常認(rèn)為上級是“和我一樣的人”。所以在美國，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽， 員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實現(xiàn)個人價值。中國相對而言，是

13、權(quán)力距離較大的國 家，在這里地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種特權(quán)大大地有 助于上級對下屬權(quán)力的實施。2、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)在任何一個社會中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是 一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更 多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對真實的東西，努力獲得專門的知識 等等。不同民族、國家或地區(qū)，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定 性規(guī)避程度低的社會當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾 向。而

14、在不確定性規(guī)避程度高的社會當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而 易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。例如，日本是不確定性規(guī)避程度較高的社會，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工 廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反， 美國是不確定性規(guī)避程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比 如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國卻幾乎沒有成效。中國與日本相似，也屬于 不確定性規(guī)避程度較高的社會。此外，不確定性規(guī)避程度低的社會，人們較容易接受生活中 固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于 自主管

15、理和獨(dú)立的工作。而在不確定性規(guī)避程度高的社會，上級傾向于對下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控 制和清晰的指示。3、個人主義與集體主義(Individualism vs. Collectivism)“個人主義”是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每個人重視自身的價值與需要， 依靠個人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織，其中的人 往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧， 但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。美國是崇尚個人主義的社會，強(qiáng)調(diào)個性自由 及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，并對個人表現(xiàn)進(jìn)行獎勵，是有效的人本主義激 勵政策。中國和

16、日本都是崇尚集體主義的社會，員工對組織有一種感情依賴，應(yīng)該容易構(gòu)建 員工和管理者之間和諧的關(guān)系。4、男性度與女性度(Masculine vs. Feminality)男性度與女性度即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標(biāo)準(zhǔn)。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位 的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會則完全 與之相反。有趣的是，一個社會對“男子氣概”的評價越高，其男子與女子之間的價值觀差 異也就越大。美國是男性度較強(qiáng)的國家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁 地變換工作，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會積極地參與管理。中國是一個女性度的 社會，注重和諧和道德倫理，崇

17、尚積極入世的精神。通過對上述文化四維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，Hofstede證實了不同民族的文化之間確實存在 著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。文化差異是 由各國的歷史傳統(tǒng)以及不同的社會發(fā)展進(jìn)程所產(chǎn)生的，表現(xiàn)在社會文化的各個方面。從霍氏 的各文化維度指標(biāo)值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就是在同為東方文化圈的 中國大陸、日本、中國香港、新加坡等也是較明顯的。就如中日兩國文化都是一種集體主義 導(dǎo)向，但兩種集體主義卻有較大的不同。5、長期取向與短期取向(Long vs. Short Term Orientation)第五個維度是從對于世界各地的23個國家的學(xué)生的研究中得出。該項研究使用的是由 中國學(xué)者設(shè)計的調(diào)查問卷，可以說是注重德行而不是真理。長期取向的價值觀注重節(jié)約與堅 定；短期取向的