4－三聯(lián)績效管理規(guī)程

1、三聯(lián)家電績效管理規(guī)程目 錄 TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc28416513 第一部分總則 PAGEREF _Toc28416513 h 3 HYPERLINK l _Toc28416514 一目的 PAGEREF _Toc28416514 h 3 HYPERLINK l _Toc28416515 二基本原則 PAGEREF _Toc28416515 h 3 HYPERLINK l _Toc28416516 三適用對象 PAGEREF _Toc28416516 h 4 HYPERLINK l _Toc28416517 四績效考核權(quán)限 PAGEREF _Toc2841

2、6517 h 5 HYPERLINK l _Toc28416518 五績效考核內(nèi)容及頻次 PAGEREF _Toc28416518 h 5 HYPERLINK l _Toc28416519 六績效評價(jià)方式 PAGEREF _Toc28416519 h 8 HYPERLINK l _Toc28416520 第二部分部門績效考核 PAGEREF _Toc28416520 h 9 HYPERLINK l _Toc28416521 一釋義 PAGEREF _Toc28416521 h 9 HYPERLINK l _Toc28416522 二部門績效考核內(nèi)容： PAGEREF _Toc28416522

3、h 9 HYPERLINK l _Toc28416523 三季（月）度績效考核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416523 h 9 HYPERLINK l _Toc28416524 四年度績效考核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416524 h 9 HYPERLINK l _Toc28416525 五部門績效考核程序 PAGEREF _Toc28416525 h 10 HYPERLINK l _Toc28416526 六部門績效考核流程圖 PAGEREF _Toc28416526 h 12 HYPERLINK l _Toc28416527 第三部分個(gè)人績效考核 PAGEREF _Toc28

4、416527 h 13 HYPERLINK l _Toc28416528 一釋義 PAGEREF _Toc28416528 h 13 HYPERLINK l _Toc28416529 二個(gè)人績效考核內(nèi)容 PAGEREF _Toc28416529 h 13 HYPERLINK l _Toc28416530 三季（月）度績效考核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416530 h 14 HYPERLINK l _Toc28416531 四年度績效考核實(shí)施 PAGEREF _Toc28416531 h 14 HYPERLINK l _Toc28416532 五個(gè)人績效考核程序 PAGEREF _Toc

5、28416532 h 15 HYPERLINK l _Toc28416533 六個(gè)人績效考核流程圖 PAGEREF _Toc28416533 h 17 HYPERLINK l _Toc28416534 第四部分績效考核結(jié)果使用 PAGEREF _Toc28416534 h 18 HYPERLINK l _Toc28416535 一釋義 PAGEREF _Toc28416535 h 18 HYPERLINK l _Toc28416536 二績效結(jié)果與績效工資發(fā)放 PAGEREF _Toc28416536 h 18 HYPERLINK l _Toc28416537 三績效改進(jìn)計(jì)劃 PAGEREF

6、_Toc28416537 h 19 HYPERLINK l _Toc28416538 四薪資調(diào)整 PAGEREF _Toc28416538 h 19 HYPERLINK l _Toc28416539 五員工發(fā)展檔案 PAGEREF _Toc28416539 h 19 HYPERLINK l _Toc28416540 六晉/免職 PAGEREF _Toc28416540 h 19 HYPERLINK l _Toc28416541 七權(quán)限說明 PAGEREF _Toc28416541 h 20 HYPERLINK l _Toc28416542 八有效時(shí)間 PAGEREF _Toc28416542

7、h 20 HYPERLINK l _Toc28416543 第五部分附則 PAGEREF _Toc28416543 h 21 HYPERLINK l _Toc28416544 一考核用表 PAGEREF _Toc28416544 h 21總則目的核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進(jìn)薪酬管理動(dòng)態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵(lì)作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場競爭能力的提升特制訂本方案?；灸繕?biāo)通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場

8、競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。通過績效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。在績效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制?；驹瓌t公開性原則：考核者要向被考核部門、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核部

9、門和被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。適用對象本績效考核體系適用于以下部門和人員：三聯(lián)家電各級部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門。）所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約

10、人員考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的/2者嚴(yán)重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工績效考核權(quán)限考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進(jìn)行審核。考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者包括被考核部門（分公司、分公司各部門、總部各部門）和被考核個(gè)人（各級管理人員、普通員工）。人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)

11、果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理?？己斯芾砦瘑T會由公司高層和人力資源部人員組成，是公司考核工作的最終審核機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理?？冃Э己藘?nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。內(nèi)容從被考核對象角度，績效考核內(nèi)容分為部門績效和個(gè)人績效。部門績效是對部門（包括分公司、分公司各部門、總部各部門）業(yè)績的評價(jià)。個(gè)人績效是對部門中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。針對不同的考核對象，績效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：部門績效考核：借鑒平衡記分卡的思路，績效指標(biāo)分為三個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價(jià)值以及為這些而。如銷售收入、毛利率、

12、費(fèi)用率等?？蛻糁笜?biāo)指客戶如何看待和評價(jià)部門。這里的客戶指內(nèi)外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指部門為達(dá)成公司目標(biāo)和客戶期待，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如投資進(jìn)度控制、工程進(jìn)度控制等。個(gè)人績效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)方面。任務(wù)績效：與被考核者的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評價(jià)；可以用KPI、KPI與計(jì)劃溝通結(jié)合、計(jì)劃溝通三種方式進(jìn)行，根據(jù)不同的職位，可以選用不同的方式；周邊績效：指對達(dá)成職責(zé)、任

13、務(wù)，以及對部門運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、工作執(zhí)行（效率、品質(zhì)）、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面；針對管理人員和基層員工考核有不同的考核維度；任務(wù)績效與周邊績效的考核結(jié)果在個(gè)人績效總結(jié)果中所占的比重為8：2?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。頻次根據(jù)部門性質(zhì)的不同，績效考核的基本頻次為季度或月度，每年年終匯總各季（月）考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果。實(shí)行月度考核的部門和個(gè)人： 績效評價(jià)方式對于不同的指標(biāo)，采用不同的評價(jià)方式

14、；線性評價(jià)：針對財(cái)務(wù)類指標(biāo)（主要是銷售收入、利潤指標(biāo)），確定其計(jì)劃值，該項(xiàng)指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實(shí)際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對于每項(xiàng)指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分等級評價(jià)：采用A、B、C、D、E五個(gè)等級進(jìn)行評價(jià)部門績效考核指標(biāo)：使用等級評價(jià)的指標(biāo)，在各部門績效考核計(jì)分卡中有明確規(guī)定，個(gè)人任務(wù)績效的考核標(biāo)準(zhǔn)： 參照以下通用的等級描述：等級說明A：出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。B：優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前

15、完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C：常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D：需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E：不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。說明：大部分的指標(biāo)都可以實(shí)行以上線性評價(jià)或者等級評價(jià)的方式部門績效考核釋義部門績效

16、考核是對各級部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)三方面的綜合評價(jià)。部門績效考核內(nèi)容：1部門績效計(jì)分卡中有各個(gè)部門的考核及監(jiān)控指標(biāo)、權(quán)重、各指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)：本階段需核心關(guān)注的指標(biāo)，且有比較準(zhǔn)確的評價(jià)方法，其評價(jià)結(jié)果直接和薪酬掛鉤監(jiān)控指標(biāo)：對于核心能力的發(fā)展有比較大影響的指標(biāo)，但現(xiàn)階段處于數(shù)據(jù)收集和考核方法探索階段；其結(jié)果不直接和薪酬掛鉤2考核內(nèi)容制定的依據(jù)公司的年度計(jì)劃以及被公司審定的部門工作計(jì)劃，是本財(cái)年的考核依據(jù)。各部門需要據(jù)次填寫部門績效計(jì)分卡中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級進(jìn)行溝通、公司辦公會確認(rèn)。季（月）度績效考核

17、實(shí)施考核頻率根據(jù)部門業(yè)務(wù)的不同，考核頻率不同，分別為季度或者月度季（月）度部門考核結(jié)果本部門考核得分=某項(xiàng)考核指標(biāo)得分*該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重注：對于在考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤的部門，本考核期績效成績記為“E”等。應(yīng)用：部門績效考核得分的結(jié)果將和各個(gè)部門的員工的績效工資掛鉤。具體掛鉤方式見“第四部分”年度績效考核實(shí)施 考核成績計(jì)算年度績效水平 = 各季度（月度）績效的平均值結(jié)果應(yīng)用年度績效考核結(jié)果將和年度獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤部門績效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實(shí)施績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn)考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，各部門認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫績效指標(biāo)調(diào)整建議表，

18、提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，報(bào)考核者和人力資源部審批；考核者即部門主管副總進(jìn)行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫信息提供表，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息的收集及匯總整理工作；各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標(biāo)評價(jià)信息傳遞到考核者處。監(jiān)控期，考核者依據(jù)指標(biāo)評價(jià)信息進(jìn)行過程監(jiān)控，作為重大工作過失的預(yù)警和工作調(diào)整依據(jù)；考核期，作為評價(jià)依據(jù)；步驟三：考核評價(jià)和分?jǐn)?shù)整合考核評價(jià)期，各部門依據(jù)部門滿意度評價(jià)表，對相關(guān)部門進(jìn)

19、行業(yè)績評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果提交人力資源部；考核期末，考核者依據(jù)考核指標(biāo)對下屬部門的工作業(yè)績進(jìn)行考核評分，填寫部門績效計(jì)分卡，并將考核結(jié)果提交人力資源部；人力資源部在考核期末，對部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通報(bào)各級考核者；考核者就審核后的評價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴；人力資源部會同被考核者的間接上級對考

20、核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。開始部門績效考核流程圖開始考核期前5個(gè)工作日考核期前5個(gè)工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標(biāo)YY填寫表6填寫表6，送直接上級及人力資源部NN直接上級在直接上級在2個(gè)工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后被考核部門在考核期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)填寫表5&表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)對信息進(jìn)行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進(jìn)行滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)被考核部門直接上級在被考核部門直接上級在2個(gè)工作

21、日內(nèi)進(jìn)行績效考核，填寫表1，結(jié)果交人力資源部人力資源部在人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進(jìn)行審核人力資源部在人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績效面談被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃YN被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果被考核部門在得到結(jié)果的

22、3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃YN被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果被考核部門在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求個(gè)人績效考核釋義個(gè)人績效考核是對個(gè)人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價(jià)。依據(jù)個(gè)人在部門中所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)的不同，對各級部門的第一負(fù)責(zé)人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。個(gè)人績效考核內(nèi)容個(gè)人績效考核分為兩個(gè)方面：任務(wù)績效和周邊績效，其具體定義見“第一部分績效考核內(nèi)容”；本部分具體列出

23、各類人員考核內(nèi)容：被考核者任務(wù)績效周邊績效公司高層分公司總經(jīng)理分公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)公司高層其他所主管部門績效的平均值中層/基層-第一負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)部門的績效結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行評價(jià)，具體見表3中層/基層其他管理人員個(gè)人任務(wù)績效基層員工個(gè)人任務(wù)績效從團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行評價(jià)，具體見表4說明：對于分公司總經(jīng)理，采用所負(fù)責(zé)分公司的績效考核結(jié)果代替其個(gè)人的考核；對于其他人員，采用任務(wù)績效和周邊績效相結(jié)合的方式，其比例為80：20；對于任務(wù)績效，各級考核者可以根據(jù)以下四象限原則，對下屬職位選取恰當(dāng)?shù)目己朔绞剑↘PI或者任務(wù)溝通）低低KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合任務(wù)溝通

24、的方式KPI考核KPI考核和任務(wù)溝通相結(jié)合可量化程度可量化程度 高高間接增值直接增值間接增值直接增值在價(jià)值鏈中的位置在價(jià)值鏈中的位置季（月）度績效考核實(shí)施考核頻率：根據(jù)所屬部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，其人員也實(shí)行不一樣的考核頻率，具體考核頻率見“第一部分” 2個(gè)人考核結(jié)果：部門第一負(fù)責(zé)人季度績效得分 = 所屬部門當(dāng)期季度績效得分其他人員季（月）度績效考核得分 = 季度任務(wù)績效得分80% + 季度周邊績效得分20%注：對于在考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤的個(gè)人，本考核期績效成績記為“E”等。個(gè)人考核結(jié)果的處理：對于實(shí)行KPI考核的，其考核結(jié)果直接和薪酬掛鉤對于實(shí)行任務(wù)溝通的，其考核結(jié)果要進(jìn)行正態(tài)分布：原則上各

25、等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；當(dāng)部門人數(shù)超過10人時(shí)，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；當(dāng)部門人數(shù)不足10人時(shí)，正態(tài)分布的處理方式有兩種：集合相關(guān)部門員工共同進(jìn)行正態(tài)分布；本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個(gè)季度）正態(tài)分布。在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級相應(yīng)的績效得分人員比例A（出色）120A等不超過20%B（優(yōu)良）11070%左右C（常態(tài)）100D（需改進(jìn)）90E（不良）80E等10%左右年度績效考核實(shí)施年度績效水平 = 季度績效的均值其他人員年度績效水平 = 季度績效的均值個(gè)人績效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通考核期

26、初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫個(gè)人績效評價(jià)表；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和過程監(jiān)控考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)；在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫個(gè)人績效評價(jià)表，變更后的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：考核評價(jià)和分?jǐn)?shù)整合考核期末，考核者按照個(gè)人績效評價(jià)表中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的任務(wù)績效進(jìn)行評價(jià)；考核期末，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際

27、工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對個(gè)人周邊績效評價(jià)表中所列內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)；考核者匯總被考核個(gè)人的績效評價(jià)結(jié)果，進(jìn)行正態(tài)分布，并將評價(jià)結(jié)果送交人力資源部；人力資源部會同被考核者的間接上級對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；考核者就審核后的評價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在個(gè)人績效評價(jià)表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交績效考核申訴表，提出申訴；人力資源部會同被考核者的間接上

28、級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。個(gè)人績效考核流程圖開始開始每個(gè)考核期前5個(gè)工作日內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務(wù)進(jìn)行溝通，填寫表2，雙方簽字確認(rèn)被考核者的直接上級會同被考核者填寫表2中的任務(wù)變更欄考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更NY被考核者的直接上級在考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，對被考核者進(jìn)行考核，填寫表2評價(jià)部分。并送人力資源部人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)，會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級被考核者直接上級在3個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行績效面談被考核者在得到結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求被考核者的間接上級會同人力資源部/考核委員會在接到申訴要求的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核者。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核者所在部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束被考核者直接上級與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)被考核者與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃，并進(jìn)行下一個(gè)考核期的任務(wù)溝通YN 績效考核結(jié)果使用釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵(lì)的有效手段?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：作為績效改進(jìn)與