房地產(chǎn)公司員工考核管理手冊

1、房地產(chǎn)公司職員考核治理方法目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc525997711 第一章 總則 PAGEREF _Toc525997711 h 1 HYPERLINK l _Toc525997712 第二章 考核方法 PAGEREF _Toc525997712 h 1 HYPERLINK l _Toc525997713 第三章 季度考核 PAGEREF _Toc525997713 h 5 HYPERLINK l _Toc525997714 第四章 年度考核 PAGEREF _Toc525997714 h 7 HYPERLINK l _Toc525997715 第

2、五章 申訴及其處理 PAGEREF _Toc525997715 h 9 HYPERLINK l _Toc525997716 第六章 附則 PAGEREF _Toc525997716 h 9 HYPERLINK l _Toc525997717 附件一 季度考核流程圖 PAGEREF _Toc525997717 h 10 HYPERLINK l _Toc525997718 附件二 考核評分表及填表講明 PAGEREF _Toc525997718 h 11 HYPERLINK l _Toc525997719 附件三 考核指標(biāo)評定表 PAGEREF _Toc525997719 h 20 HYPERLI

3、NK l _Toc525997720 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 PAGEREF _Toc525997720 h 27 HYPERLINK l _Toc525997721 附件五 考核申訴流程圖、表格 PAGEREF _Toc525997721 h 35 HYPERLINK l _Toc525997722 附件六 中層治理人員周邊考核交叉表 PAGEREF _Toc525997722 h 1第一章 總則適用范圍房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有職員均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層治理人員、中層治理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等

4、各類人員。分公司經(jīng)理考核參見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同治理方法?？己四康穆殕T考核的目的是通過客觀評價職員的工作績效，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提高職員績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。考核用途考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；職員培訓(xùn)。第二章 考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。考核職責(zé)劃分考核治理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核治理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下

5、職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級的綜合評定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位職員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季

6、度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算；考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層治理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效

7、：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。治理績效：體現(xiàn)治理人員對部門工作治理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包括以下幾類：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。

8、具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管依照得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核治理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己嗽u分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050綜合評定等級依照個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分不是優(yōu)、良、中、差不多合格、不

9、合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中差不多合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特不出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在要緊方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤。比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于不同類型

10、人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類不等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中差不多合格不合格高層治理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層治理人員15%30%不限制不限制不限制考核治理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是依照得分從高到低排序后依照比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“差不多合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管依照得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核季度考核范圍季度考核對象包括中層治理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)職系的職員）、工勤人

11、員三類。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。中層治理人員表5 中層治理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%治理績效直接上級、下級20%一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%季度考核時刻第一季度考核：4月1日10日；第二季度考核：7月1日10日；第三季度考核：9月20日30日；第四季度考核：1月1日10日。各部門考核

12、的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作打算確定一起啟動。制定職員季度工作打算，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重在季度初五日以內(nèi)，職員直接上級依照職務(wù)講明書和實(shí)際工作要求，就季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就

13、本季度打算進(jìn)行一次回憶與溝通。打算執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。職員直接上級須及時掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。職員自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、打算）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織

14、相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管依照下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層治理人員得分上報(bào)考核治理委員會討論確定綜合評定等級。審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核治理委員會審批。 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接阻礙下一季度的績效工資，間接阻礙年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體阻礙見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第四章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：要緊是對職員本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對職員

15、的長期進(jìn)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司職員均需進(jìn)行年度考核。對新入職職員、調(diào)動新崗位的職員、在公司全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考核治理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的貢獻(xiàn)。個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：高層治理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%高層治理人員年度考核得分

16、 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% 參加年度考核的所有職員，由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核治理委員會批準(zhǔn)。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個職員給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的職員給予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)

17、考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差不多合格”的職職員資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的職員或連續(xù)三年考核結(jié)果為“差不多合格”的職員進(jìn)行待崗處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)講明。職稱聘任：年度考核為優(yōu)的職員，優(yōu)先列為破格聘任對象。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依照部門的考核得分排序

18、，然后由考核治理委員會按照與中層治理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章 申訴及其處理 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴?？己酥卫砦瘑T會是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由

19、。 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核治理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核治理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核治理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。第六章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予

20、公布。本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。本方法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。附件一 季度考核流程圖上季度考核評分上季度考核評分直接上級和下級討論本季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部2中層：考核治理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核治理委員會審批季度結(jié)束，上級和下級討論打算完成情況，上級給下級評分季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部

21、門主管部門主管反饋考核結(jié)果給職員職員同意N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表講明表2-1 中層治理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345治理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬進(jìn)展2.5%4治理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-2 高層治理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 年度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345治理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬進(jìn)展1.75%4治理力度1.75%考核人

22、 簽字：年 月 日備注：1、 高層治理人員只進(jìn)行年度考核；2、不包括分公司經(jīng)理。表2-3 中高層治理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時刻3解決問題時刻4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；2高層治理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表2-4 中層治理人員治理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓

23、名部門崗位季度管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬進(jìn)展2.5%4治理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-5 高層治理人員治理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬進(jìn)展1.75%4治理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日表2-6 中高層治理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性阻礙力3%團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)

24、能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任治理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力3%戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力打算和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-7 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人 簽字：年 月 日表2-8 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月

25、至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人 簽字：年 月 日備注：表2-9 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力4%講服力阻礙能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力打算和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：

26、此表由被考核人的直接上級填寫。表2-10 工勤人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度30%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責(zé)任心7.5%4紀(jì)律性7.5%考核人 簽字：年 月 日表2-11 工勤人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力5%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性溝通能力5%口頭溝通傾聽推斷和決策能力5%解決問題能力打算和執(zhí)行能力5%準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填

27、寫?？己嗽u分表填表講明績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對比表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標(biāo)評定表表

28、3-1 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動請求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任

29、心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表3-2 職員素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)

30、勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時關(guān)心想方法解決有時能關(guān)懷他人，體會人的苦衷不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)

31、能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力ABCD能積極阻礙他人的思維方式和

32、進(jìn)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有

33、困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指

34、導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，

35、兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估

36、能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨

37、意，常出差錯效率ABCD時刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照公司的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定打算和組織實(shí)施有難度，需要不人關(guān)心方能進(jìn)行做事無打算，缺乏組織能力表3-3 治理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢

38、問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時刻ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時刻ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時刻盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時刻內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時刻關(guān)于需協(xié)助解決的問題全然不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能

39、及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，間或能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果特不中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太中意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果專門不中意表3-4 治理人員治理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題情愿主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，然而存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的方法工作分配AB

40、CD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)依照下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作差不多能讓下屬中意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不中意；差不多不能指導(dǎo)下屬工作下屬進(jìn)展ABCD關(guān)心全部下屬明確自己的進(jìn)展道路，同時得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)懷大部分下屬的個人進(jìn)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身進(jìn)展會提出一些意見，也能間或提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的進(jìn)展方向，同時差不多不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)治理力度ABCD下屬行為成為其他部門職員效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為差不多能夠規(guī)

41、范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四 考核統(tǒng)計(jì)表表4-1 中高層治理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時刻3解決問題時刻4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：高層治理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表4-2 中層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1治理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權(quán)合計(jì)A

42、2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計(jì)C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于中高層治理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表中的平均分。表4-3中層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計(jì)F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素養(yǎng)20%人際交往能力3%阻礙力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%推斷和決策能力3%打算和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計(jì)A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備

43、注：能力素養(yǎng)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。表4-4 高層治理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分績效70%任務(wù)績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1治理績效14%1（1.75%）2（1.75%）3（1.75%）4（1.75%）加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（4.2%）2（4.2%）3（4.2%）4（4.2%）5（4.2%）加權(quán)合計(jì)C3=F3= C3能力30%能力素養(yǎng)20%人際交往能力3%阻礙力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%推斷和決策能力3%打算和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計(jì)A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：1、同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于中高層治理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表中的平均分。2、假如有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。能力素養(yǎng)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。表4-5 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標(biāo)周邊評分同級一同級二同級三同級四平