員工績效激勵方案

1、第 頁員工績效激勵方案為促進員工職業(yè)進展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達成業(yè)績目標，特制定本方案。二、適用范圍：*生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。三、 職責1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培育，組織實施評價考核。2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績嘉獎。3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績激勵方法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準每月業(yè)績獎金。四、員工進展晉升促進方案一 進展晉升通道1、本方案對*生產(chǎn)、品管和機修三類員工設計職業(yè)進展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機修技術通道。2、生產(chǎn)班組長、品管員和機修工資格等級設定如下： 其他各類資格后續(xù)開發(fā)二 任職資格評價：1、任職資格

2、評價分為技能評價和行為評價。2、技能評價包括必備知識評價含業(yè)務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識、學歷與專業(yè)閱歷評價、技能/技能評價三部分。其中：1必備知識評價通過考試，得分80分為通過。知識考核詳細由人力資源部和*相關部門共同擬訂并組織實施。2學歷與專業(yè)閱歷評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業(yè)閱歷方面真實有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。3技能/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率80%為達到。3、行為評價包括行為與立場、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：1行為與立場評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率80%為達到。2 業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核

3、結(jié)果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價。考核結(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：4、技能、行為與立場兩項評價中，每一評價小項總分值為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。評審內(nèi)容詳見附件詳細打分標準如下：5、任職資格技能評價采納員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，*總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術經(jīng)理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復核，并由*總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。詳細流程如下：三 任職資格管理1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。 2、任職資格定級員工通過申請

4、并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。 3、任職資格調(diào)整1公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應用于薪酬的調(diào)整，不應用于任職資格的調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應用于任職資格等級調(diào)整及相應薪酬的調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。 2半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過那么任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應調(diào)整。 3業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。 4

5、業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調(diào)。 詳細如下：4、在專業(yè)領域取得了非常成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當期申報總數(shù)的5%。 5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負有徑直責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。6、入司時間不滿一年不能參與年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參與半年度評價。7、跨職類如品保到計劃異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類

6、職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調(diào)整。8、對已有多年本職位相關工作經(jīng)受的員工，假設其符合某職類任職資格標準要求，經(jīng)相關領導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。五、業(yè)績激勵方案 1、考核頻度：每月考核。2、考核以業(yè)績目標達成狀況為依據(jù)，詳細各崗位業(yè)績目標詳見附件；考核結(jié)果與當月崗位業(yè)績嘉獎掛鉤。月度考核分低于80分取消參加考核資格。3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定詳細數(shù)額標準；由*出資進行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設定詳見附件。4、獎金及嘉獎方式：當月業(yè)績嘉獎在當月度績效獎金中表達。業(yè)績嘉獎=崗位嘉獎標準*考核得

7、分/100。5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。六、本方案自2022年8月份起實施，運行至2022年12月31日。到期后由人力資源部和*聯(lián)合檢討方案運行狀況，并確定是否修訂和續(xù)用。七、附件1、各類任職資格標準 2、各崗位業(yè)績考核表 3、崗位業(yè)績激勵基數(shù) 4、任職資格申請表編制： 審核： 批準：測試人員績效評價標準及激勵方案2022-08-30 10:30 | #2樓1編寫目的本文檔是對獨立測試人員的績效考核從測試技能方面進行考核的依據(jù)，其它考核的標準參照研發(fā)管理中心考核目標，該標準僅作為整體考核標準

8、中的綜合考核的一部分,對于參加PDT團隊的測試成員，其PDT經(jīng)理考核的績效也是測試人員績效的一部分。2適用范圍本標準適用于研發(fā)測試部人員的考核。3 評價標準與原那么3.1提交BUG的數(shù)量和執(zhí)行測試用例的數(shù)量測試中發(fā)覺的BUG數(shù)量:1)同一個項目組內(nèi)，提交bug數(shù)2)每人日提交的bug數(shù)3.2測試人員發(fā)覺的問題的本身價值1)Bug的嚴峻程度是衡量bug的質(zhì)量的一個重要因素，好的bug應當是極端嚴峻的，對系統(tǒng)造成極大危害的。2)Bug的雙方面評判，對于bug的價值開發(fā)人員在另外一個角度上進行評判。3.3、測試文檔的質(zhì)量測試文檔的質(zhì)量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統(tǒng)進行了充分的、深入測試的

9、測試人員才能寫出高質(zhì)量測試報告，說明測試的全面性和測試過程的質(zhì)量3.4 測試技能水平1測試用例設計水平2測試工具掌控運用水平 3測試結(jié)果分析判斷水平3.5測試技能以外的綜合技能考察一個測試人員的責任心，假如一個測試人員工作不符責任，任意敷衍，即使提交的問題單數(shù)量多，也不能證明他測試的質(zhì)量高。其次積極的工作立場是提高測試質(zhì)量，和整體團隊風氣的關鍵，溝通技能徑直影響測試的工作效率與不同部門間的合作分工。1工作立場 2溝通技能 3鉆研技能 4團隊合作技能4考核方法一覽表注：缺陷分類算法：A*(1+加權系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加權系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+

10、加權系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加權系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加權系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*205 測試激勵與獎懲制度1、表揚和嘉獎表揚和嘉獎仍舊是激勵測試人員最主要的一種形式甚至采納積極的方式去援助測試人員改正缺點，而不用批判或責怪方式。表揚的形式多種，每個獎項均可得到通報表揚和一張20元榮譽獎券從部門經(jīng)費中抽取。對于連續(xù)三個季度獲得通報表揚的員工,本年度考核為A,其他季度獎項為： 發(fā)覺bug最多的人員被授予BUG王。 最具價值的bug(MVB)。 優(yōu)秀測試計劃。 最有價值測試用例。 季度優(yōu)秀員工。 季度優(yōu)秀新員工。 2、其他嘉獎方式 工作時間

11、。由于測試的非常性，可能加班的時間會多些，這就要求測試經(jīng)理多為測試人員爭取額外補償和其他的利益，或指出這樣做的不公正性，設法制訂一個更合理的項目日程表，改進工作方法，提高工作效率,可以適當安排調(diào)休。 培訓機會。由于測試任務重、或者認識上的誤區(qū)(如覺得測試技術性低，沒須要參與培訓)，測試人員很少有機會參與一些重要的培訓。作為測試經(jīng)理，就應當做好培訓，設法制造機會，至少讓那些優(yōu)秀的測試人員去參與特別有用、有吸引力的測試技術和管理等方面的培訓。 晉升機制。對于表現(xiàn)突出的測試人員應給予更多的責任，在提拔時優(yōu)先考慮。軟件研發(fā)人員績效考核激勵方案(草稿)2022-08-30 17:29 | #3樓第一條

12、方案設計1 公司基本現(xiàn)狀及當前面臨的主要問題目前，公司面臨的主要問題包括：1 軟件項目開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調(diào)工作劇增2 維護工作和項目開發(fā)工作難以界定，項目計劃難以精確制訂3 原有的年終績效考核已不再適應目前的開發(fā)任務要求，員工工作熱忱低落4 由于一人可能在多個項目中承受責任，項目中沖突劇增由此，公司管理層盼望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中涌現(xiàn)的問題。2 基于項目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案依據(jù)公司項目開發(fā)的實際狀況，以項目考核代替部門考核更適應公司現(xiàn)狀，并易以實施制定項目考核方案。第二條 項目團隊整體考核方案對于項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，采納

13、如下計算方案：項目總獎金=P*B*項目合同成本項目管理層獎金=R*項目總獎金項目成員獎金總額=(1-R)*項目總獎金項目成員個人獎金=S*項目成員獎金總額在本方案中，B=(110)%，R=(150)%公司決策層將依據(jù)項目規(guī)模，項目難度等因素確定B的詳細取值。有關P,S的計算方案如下，1 項目團隊考核實施依據(jù)公司實際狀況，項目團隊考核詳細方案如下所述：考核目標：為了更好地強化研發(fā)項目管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)項目根據(jù)預定的項目 考核節(jié)點對項目整體完成狀況進行考核，從而實現(xiàn)對整個項目團隊的考核。項目團隊績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3為了促進項目管理水平的提高，尤其是促進項目計劃的精

14、確性，方案對工時考核系數(shù)P1和項目總進度考系數(shù)P3分員設置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項目完成質(zhì)量系數(shù)設置最高值2。上表中各系數(shù)權重值為(01),并保證如下等式：W1+W2+W3=12 考核頻率方案主要采納如下的考核頻次：1 項目結(jié)項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行2 根據(jù)公司認可的預設項目周期進行考核第三條 項目團隊個人考核實施項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準。詳細實施方案如下所述。考核目標：為了更好的完善研發(fā)中心項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目的按期，高效，高質(zhì)完成，并促進公司內(nèi)員工自身的進展，特制訂該考核

15、方案。該方案將以項目考核為主要目標和主要方法?？己四看_定由核心考核目標和幫助考核目標兩部分組成。 考核指標體系：從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進行說明。從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標根據(jù)指標的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并盼望通過隨著公司研發(fā)項目管理的漸漸成熟，考核閱歷的漸漸累積，各考核指標可逐步采納客觀定量考核獲得，對于核心考核目標尤為如此。受現(xiàn)階段進展狀況所限，方案中只有“工時考核”采納客觀定量考核方法，詳細公式參見下文。而對于幫助考核目標，那么主要由項目經(jīng)理或其他相關人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標中的“完成質(zhì)量”目標，目

16、前因無法完全采納客觀定量考核方法獲得，那么以主觀評價為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標的詳細計算方式如下。1 工時考核說明：i. C1=考核期間完成任務工時/考核工時/有效工時比例ii. 考核工時：根據(jù)每天8小時計算的考核期間的完成標準工時考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)iii. 考核期間完成任務工時= 項目工時 +任務工時項目工時：由項目經(jīng)理依據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務的核定工時，核定方法將采納閱歷法或類比法即估算值任務工時：由部門經(jīng)理依據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護，軟件變更，軟件實施等部門安排的任務單工時，上述工作應以任務單為準。假設任務工時包含需要通過加班方

17、式來完成的任務，那么該部分工時需乘以相應的加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：iv.有效工時比例：在本考核中取固定值75%該數(shù)值為理論數(shù)值考慮到公司研發(fā)詳細狀況和管理現(xiàn)狀，特設該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實際工時不足考核工時的狀況即一般狀況下項目工時的估算值較大，所以員工只要完成考核工時的肯定額度本方案為75%，即認為員工在該項目考核期間的工作量符合考核要求。2 工作質(zhì)量考核研發(fā)項目“工作質(zhì)量”定量考核公式： C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤鑒于目前公司進展所處階段，尚無法完全采納定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示

18、。表4例，研發(fā)中心可依據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標： i. 代碼抽查發(fā)覺編者按碼不規(guī)范，一處扣一分 ii. 代碼返測次數(shù)，一次扣一分“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計算系數(shù)，具體計算方法如下， iii. 主觀定量考核為計算方便，本方案將全部采納主觀定量考核的指標以“綜合考核系數(shù)”表，對員工針對核心考核目標“工作質(zhì)量”和幫助考核目標的工作表現(xiàn)予以評價和確認。 3 綜合考核表5綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權重，由考核實施者或公司決策層依據(jù)項目實際狀況予以確定。1 涌現(xiàn)嚴峻的客戶投訴2 由于個人表現(xiàn)嚴峻影響研發(fā)各項目工作正常進展 3 團隊其它成員拒絕與之合作 4 相關部門連續(xù)涌現(xiàn)投訴或指責4項目團隊人個考核計算公式基于上述分析，本考核中，員工項目考核系數(shù)C為： C= W1*C1+W3*C3W1+W3=1說明：1 綜合系數(shù)范圍C3為0.51.5 (0.5以下判定為不合格