保稅工廠激勵模式與員工工作滿意關系之研究

1、PAGE 國立高雄雄師范大大學人力力與知識識管理研研究所碩士論文文保稅工廠廠激勵模模式與員員工工作作滿意關關系之研研究以以高雄關關稅局轄轄區(qū)為例例指導教授授：李昭昭蓉博士士研究生：蔡宗融融撰中華民國國九十九九年六月PAGE PAGE 108謝志對于一位位已離開開校園224年的的我而言言，會再再次踏入入學術殿殿堂，繼繼續(xù)進修修、充實實學能，確確實是一一件始料料未及的的事情，夜夜半獨坐坐靜思其其解，或或許最主主要的原原因在于于除了進進入職場場多年，深深刻感受受到長江江后浪推推前浪，原原先所學學不足之之壓力外外，不諱諱言亦為為了鋪設設一條往往前能夠夠比較順順遂的仕仕途；但但話雖如如此，不不過學生生還

2、不至至于真的的這么市市儈，基基本上對對于終終生學習習，不斷斷充實新新知這這個道理理的體認認，才是是最初始始驅策學學生再次次進入課課堂的原原動力。轉眼三年年課業(yè)已已告一段段落，學學生的論論文能夠夠順利通通過考驗驗，無疑疑必須感感謝無私私授業(yè)的的所內教教授們，特特別是指指導的恩恩師李昭昭蓉教授授，其在在論文撰撰寫的過過程中，不不僅幫助助學生在在論文方方向的指指引，更更對于論論文內容容的細心心審閱、諄諄諄指導導，增強強了學生生論文的的研究技技巧與撰撰寫能力力；記得得還是研研二上學學期，當當時學生生對于撰撰寫論文文一事尚尚懵懵懂懂懂，是是經過了了一個寒寒假到研研二下學學期才稍稍稍摸得得一點頭頭緒，直直

3、到研三三上學期期以后，才才算真正正進入情情況，這這一路的的過程都都必須感感謝恩師師耐心的的指導。除除此之外外，于口口試期間間承蒙名名師劉廷廷揚教授授以其長長年的教教學經驗驗及豐博博的內在在學養(yǎng)，對對論文內內容不吝吝所提出出的卓見見及校外外口試委委員李梁梁堅教授授亦提供供不少寶寶貴意見見，使得得本論文文能夠更更為嚴謹謹與充實實，學生生對于上上述師恩恩之情感感念不已已、深植植于心，在在此特別別致上最最誠摯的的謝意。于高師大大的三年年期間，有有幸與來來自社會會各界的的男女菁菁英集聚聚一堂，彼彼此相互互扶持、學學習讓學學生受益益良多，在在學生的的記憶里里頭好似似都只有有歡笑、愉愉快的事事與物，例例如：

4、風風趣、負負責的江江山兄，熱熱心班務務的麒任任兄、嘉嘉榮兄及及金田兄兄，風流流倜儻的的志明兄兄，豐盈盈可愛又又神龍見見首不見見尾的瑩瑩螢同學學，美麗麗嬌柔的的藝甄同同學及世世故錢嫂嫂惠菁同同學等不一一贅述；在這眾眾多同學學當中，多多產卻仍仍青春的的李伊尚尚同學，學學生對于于她這三三年來不不論是在在課業(yè)上上或是計計算機操操作上的的鼎力相相助，特特別予以以表示深深深的感感謝。最最后仍不不免俗地地必要感感謝內人人以及小小犬宜霖霖，尤其其是小犬犬在計算算機文書書上的協(xié)協(xié)助，因因為有兩兩位的支支持與協(xié)協(xié)助，學學生才能能在心無無旁鶩的的情況下下順利完完成學業(yè)業(yè)，感恩恩修業(yè)期期間相遇遇的每一一個人。蔡宗融謹

5、謹志于高高師大人人力與知知識管理理研究所所九十九九年六月月摘要本研究目目的在于于了解保保稅工廠廠從業(yè)人人員之激激勵模式式知覺與與工作滿滿意度的的現況，以以及探討討其相關關因素。針針對嘉義義、臺南南、高雄雄、屏東東等縣市市之保稅稅工廠員員工為研研究對象象，采便便利抽樣樣方式，共共抽樣4450人人，以自自填問卷卷方式施施測，得得有效樣樣本共4425名名。所得得資料以以描述性性統(tǒng)計、皮皮爾森積積差相關關、t-Tesst、單單因子變變異數分分析、無無母數分分析、多多元逐步步回歸分分析等統(tǒng)統(tǒng)計分析析。研究究結果顯顯示如下下：一、保稅稅工廠員員工于激激勵方面面，以獲獲得內在在激勵的的滿足感感較高；于工作作

6、滿意度度方面，以以工作伙伙伴獲得得的滿意意度最高高。二、保稅稅工廠員員工之激激勵感受受會因性性別、教教育程度度、職位位、公司司所在地地、公司司員工數數的不同同，有顯顯著差異異，公司司員工人人數與內內在激勵勵呈顯著著正相關關，性別別、職位位與整體體激勵呈呈負相關關，教育育程度與與整體激激勵呈正正相關。工工作滿意意度會因因年齡、教教育程度度、公司司所在地地、公司司員工人人數的不不同，有有顯著差差異。教教育程度度、公司司員工人人數及職職位與工工作滿意意度有顯顯著相關關性。三、保稅稅工廠員員工之外外在激勵勵、內在在激勵、整整體激勵勵、與主主管能力力、工作作本身、升升遷成長長、薪酬酬待遇、工工作伙伴伴、

7、整體體工作滿滿意度有有顯著相相關。激激勵模式式與個人人屬性對對于工作作滿意度度有影響響力，而而且以外外在激勵勵之解釋釋力最強強。根據本研研究結果果，提出出應重視視工作滿滿意度議議題，加加強財務務性激勵勵制度，建建立完整整升遷、學學習進修修機制、持持續(xù)增強強內在激激勵制度度之優(yōu)勢勢，以提提升保稅稅工廠員員工的工工作士氣氣與工作作績效等等建議，作作為未來來實務應應用、行行政措施施之參考考。關鍵詞：保稅工工廠員工工、激勵勵、工作作滿意度度。An EExplloraatioon oof MMotiivattionnal Moddel andd Joob SSatiisfaactiion ofBondd

8、ed facctorry sstafffs AAn eexammplee off Kaaohssiunng uundeer CCusttomss Offficce CConttroll.ABSTTRACCT Thhe mmainn puurpoosess off thhis stuudy wass too unnderrstaand mottivaatioonall moodell reecepptioon aand jobb saatissfacctioon oof BBondded facctorry sstafffs, Itt waas aalsoo too exxploore thee

9、 reelattionnshiip bbetwweenn mootivvatiion andd joob ssatiisfaactiion. Suubjeectss weere reccruiitedd frrom a rregiionaal aareaa inn soouthh off Taaiwaan. A cconvveniientt saampllingg meethood wwas useed tto rranddomlly sseleect fouur hhunddredd annd ffiftty staaffss, bbut onlly ffourr huundrred and

10、d twwentty-ffivee sttafffs wweree coomplleteed. Thee sttatiistiicall meethood iinclludeed ddesccripptivve sstattistticss,Peearssons pprodductt-moonennt ccorrrelaatioon,IIndeepenndennt-SSamppless t Tesst ,onee-waay AANOVVA,NNonpparaamettricc teest (Krruskkal-Wallliss onne-wway anaalyssis of varriannc

11、e by rannks) annd mmulttiplle ssteppwisse rregrresssionn. Thhe MMajoor rresuultss off thhis stuudy werre aas ffolllowss：1.Boondeed ffacttoryy sttafffs wweree moost sattisffiedd wiith thee inntriinsiic mmotiivattionn onn mootivvatiion asppectt. OOn jjob sattisffacttionn asspecct, thee coo-woorkeer ss

12、atiisfaactiion gott hiigheer ddegrree.2.Sttafffs sexx, lleveel oof eeduccatiion, poosittionn, llocaatioon oof ffacttoryy annd tthe nummberr off sttafff, hhad siggnifficaant infflueencee onn sttafffs mottivaatioon ssatiisfaactiion. Thhe nnumbber of staaff hadd siigniificcanttly possitiivelly ccorrrel

13、aatedd wiith thee inntriinsiic mmotiivattionn, ssex, poosittionn haad ssignnifiicanntlyy neegattiveely corrrellateed wwithh thhe eentiire mottivaatioon, eduucattionn haad ssignnifiicanntlyy poosittiveely corrrellateed wwithh thhe eentiire mottivaatioon. Thee agge, thee leevell off edducaatioon, locc

14、atiion of facctorry, thee nuumbeer oof sstafff hhad siggnifficaantlly iinflluenncedd onn boondeed ffacttoryy sttafffs jobb saatissfacctioon. Thee leevell off edducaatioon, nummberr off sttafffs aand possitiion hadd siigniificcanttly possitiivelly ccorrrelaatedd wiith jobb saatissfacctioon.3.Boondeed

15、 ffacttoryy sttafffs eextrrinssic mottivaatioon, inttrinnsicc mootivvatiion andd thhe eentiire mottivaatioon hhad siggnifficaantlly pposiitivvelyy coorreelatted witth tthe suppervvisoor ssatiisfaactiion, woork-itsselff saatissfacctioon, payymennt ssatiisfaactiion, prromootioon ssatiisfaactiion, coo-

16、woorkeer ssatiisfaactiion andd thhe eentiire jobb saatissfacctioon. Thee mootivvatiionaal mmodeel aand thee inndivviduual perrsonnal conndittionn haad ssignnifiicanntlyy innfluuencced andd prrediicteed oon jjob sattisffacttionn. MMoreeoveer, thee exxtriinsiic mmotiivattionn haad sstroongeest expplai

17、inedd onn joob ssatiisfaactiion.Baseed oon tthe ressearrch ressultts, it wass reecommmenndedd thhat jobb saatissfacctioon pproggramms ooughht tto ppay lotts oof aatteentiion on enfforccingg fiinannciaal mmotiivattionn faactoors,setttinng uup ccompplette pprommotiion andd leearnningg reegullatiion, i

18、nn thhe mmeanntimme, maiintaainiing supperiioriit oon iintrrinssic mottivaatioon tto eenhaancee thhe mmoraale of worrk aand thee quualiity of offficiiatiing as thee reeferrencce tto wworkkingg prractticee annd aadmiinisstraatioon.Key worrds：Bonndedd faactoory staaffss, mmotiivattionn, jjob sattisffa

19、cttionn.目錄第一章緒緒論1第一節(jié)研研究背景景與動機機1第二節(jié)研研究目的的4第三節(jié)研研究問題題4第四節(jié)研研究范圍圍4第五節(jié)名名詞定義義5第六節(jié)研研究限制制7第七節(jié)研研究流程程8第二章文文獻探討討9第一節(jié)激激勵理論論與其相相關研究究9第二節(jié)工工作滿意意度內涵涵及相關關研究119第三節(jié)激激勵與工工作滿意意之相關關研究229第三章研研究方法法33第一節(jié)研研究架構構33第二節(jié)研研究假設設34第三節(jié)研研究對象象34第四節(jié)研研究工具具編制335第五節(jié)研研究步驟驟44第六節(jié)數數據處理理與分析析46研究結果果47第一節(jié)保保稅工廠廠員工之之個人屬屬性數據據47第二節(jié)保保稅工廠廠員工之之激勵與與工作滿滿意度

20、現現況511第三節(jié)保保稅工廠廠員工之之個人屬屬性與激激勵之關關系577第四節(jié)保保稅工廠廠員工之之個人屬屬性與工工作滿意意度之關關系611第五節(jié)保保稅工廠廠員工之之激勵與與工作滿滿意度的的關系664第六節(jié)不不同背景景變項保保稅工廠廠員工之之激勵與與工作滿滿意度之之回歸分分析-65討論711激勵因素素現況分分析711工作與滿滿意度現現況分析析72個人屬性性變項與與激勵之之關系773個人屬性性變項與與工作滿滿意度之之關系774激勵與工工作滿意意度的關關系766結論與建建議799結論799建議800參考文獻獻83中文文部份883英文文部份889附錄933預試問卷卷93正式問卷卷1000專家名單單107

21、7表次表2- 1近代代激勵理理論9表2- 2當代代激勵理理論一覽覽表133表2- 3激勵勵的定義義14表2- 4背景景變項與與機勵之之相關性性17表2- 5工作作滿意度度定義119表2- 6變景景變項與與工作滿滿意度之之研究225表2- 7相關關因素與與工作滿滿意度之之研究228表2- 8激勵勵與工作作滿意度度之研究究29表3- 1 各各縣市保保稅工廠廠家數員員工數及及抽樣表表34表3- 2 保保稅工廠廠受測分分布、問問卷發(fā)布布及回收收一覽表表34表3- 3 內在激激勵預預試問卷卷項目分分析結果果摘要表表37表3- 4 外在財財務性激激勵預預試問卷卷項目分分析結果果摘要表表38表3- 5 外在

22、非非財務性性激勵預試問問卷項目目分析結結果摘要要表388表3- 6 工作滿滿意度量量表預預試問卷卷項目分分析結果果摘要表表39表3- 7 工作滿滿意度預試問問卷量表表因素分分析結果果摘要表表42表3- 8 激勵量量表各各層面與與總量表表信度分分析摘要要表444表3- 9 工作滿滿意度各層面面與總量量表信度度分析摘摘要表 444表3-110 激勵量量表各各層面與與總量表表信度分分析摘要要表(正式問問卷)45表3-111 工作滿滿意度各層面面與總量量表信度度分析摘摘要表(正式問問卷)46表4- 1 研研究樣本本之人口口統(tǒng)計分分析摘要要表499表4- 2保稅稅工廠員員工之激激勵構面面分析表表51表4

23、- 3 保保稅工廠廠員工之之激勵題題目分析析表522表4- 4 保保稅工廠廠員工之之工作滿滿意度構構面分析析表544表4- 5 保保稅工廠廠員工之之工作滿滿意度題題目分析析表555表4- 6 個個人屬性性變項(公司員員工數)與整體體激勵之之分析558表4- 7 個個人屬性性變項與與整體激激勵之分分析599表4- 8 個個人屬性性變項與與激勵之之皮耳森森積差相相關分析析表600表4- 9 個個人屬性性變項與與整體工工作滿意意度之分分析622表4-110 個個人屬性性變項與與工滿意意度之皮皮爾森積積差相關關分析表表63表4-111 激激勵與工工作滿意意度之皮皮爾森積積差相關關分析表表64表4-11

24、2 個個人屬性性變項與與激勵對對工作滿滿意度(工作本本身)之回歸歸分析665表4-113 個個人屬性性變項與與激勵對對工作滿滿意度(薪資福福利)之回歸歸分析666表4-114 個個人屬性性變項與與激勵對對工作滿滿意度(主管能能力)之回歸歸分析667表4-115 個個人屬性性變項與與激勵對對工作滿滿意度(工作伙伙伴)之回歸歸分析669表4-116 個個人屬性性變項與與激勵對對工作滿滿意度(升遷成成長)之回歸歸分析669表4-117 個個人屬性性變項與與激勵對對整體工工作滿意意度之回回歸分析析70圖次圖1- 1 研研究流程程圖8圖2- 1 基基本的激激勵模式式166圖3- 1 研研究架構構圖33第

25、一章緒緒論本研究旨旨在探討討保稅工工廠員工工之激勵勵模式知知覺與工工作滿意意度之間間的關系系。本章章共含七七節(jié)；第第一節(jié)、研研究背景景與動機機，第二二節(jié)、研研究目的的，第三三節(jié)、研研究問題題，第四四節(jié)、研研究范圍圍，第五五節(jié)、名名詞定義義，第六六節(jié)、研研究限制制，第七七節(jié)、研研究流程程。研究背景景與動機機有鑒于公公元20008年年之全球球性金融融海嘯，造造成歐美美等我國國主要的的出口消消費市場場需求萎萎縮，連連帶強烈烈地沖擊擊了我國國對外貿貿易的榮榮暢，使使得國內內經濟景景氣嚴重重蕭條、下下滑，顯顯見我國國的經濟濟狀況與與國際景景氣是相相連動且且深受其其影響。此此外臺灣灣是個地地狹人稠稠的國家

26、家，缺乏乏自然資資源，經經濟命脈脈就是必必須倚賴賴制造產產品大量量出口外外銷來維維系，因因此扶助助、維持持外銷品品制造工工廠永續(xù)續(xù)、健全全的經營營即是一一個值得得重視的的事情。政政府為能能達成發(fā)發(fā)展經濟濟，拓展展國際貿貿易，鼓鼓勵外銷銷的目的的，于是是對于能能減輕廠廠商生產產成本，增增加我產產品對外外競爭力力，針對對制造產產品外銷銷的生產產工廠對對其進口口之原料料實施保保稅制度度的配套套措施乃乃應運而而生。所所謂保稅稅制度，即即進口的的貨物先先由進口口人以銀銀行擔保保方式先先暫予免免繳進口口稅即維維持在保保稅狀態(tài)態(tài)，以此此狀態(tài)待待貨物再再行輸出出即可免免除進口口稅(關稅)之繳納納。而所所謂保稅

27、稅工廠，乃乃是依關關稅法規(guī)規(guī)定向海海關申請請核準登登記的外外銷品生生產工廠廠，享有有進口原原料保稅稅的優(yōu)惠惠，此制制度自119699年實迄迄施今已已40年。由由于保稅稅工廠進進口原料料暫免繳繳交關稅稅且可申申請輸入入未經經經濟部公公告核準準許可輸輸入之中中國大陸陸地區(qū)原原物料與與零組件件，待自自行加工工后外銷銷，或以以原型態(tài)態(tài)或者加加工后轉轉售其他他保稅工工廠、加加工區(qū)或或科園區(qū)區(qū)之區(qū)內內事業(yè)，待待加工后后外銷；亦可申申請輸入入與所經經營事業(yè)業(yè)項目相相關之大大陸地區(qū)區(qū)產品，供供重整后后全數外外銷。故故廠商加加入保稅稅工廠的的行列除除可減輕輕營運資資金之積積壓，并并減輕申申辦沖退退稅之壓壓力外，

28、亦亦可藉輸輸入中國國大陸地地區(qū)原物物料與零零組件經經加工或或重整增增強其外外銷競爭爭能力且且進出口口通關手手續(xù)亦較較為簡便便，故有有鼓勵外外銷，促促進經濟濟發(fā)展之之實益(林清和和、呂添添資、張張紋英，2005)。如前所述，因此以制造產品外銷為主要營業(yè)項目的保稅工廠，其經營績效的優(yōu)劣即影響了產品對外之競爭力，整體來看也就是國家對外貿易之競爭力，連帶地亦左右了國家經濟的榮枯。因此，對于保稅工廠員工之工作滿意狀況的了解與提高保稅工廠員工工作滿意度便是件值得重視的問題及致力的目標。激勵是存存在個體體內在的的一種力力量，此此種力量量使工作作的質量量、方向向和持久久性得以以強化，它它亦是一一種作用用，透過

29、過這樣的的一個作作用，能能使員工工產生努努力工作作的意識識，并提提高工作作的意愿愿及工作作的績效效表現。受受到激勵勵的人比比沒受到到激勵的的人表現現出更大大的力量量。每個個人身上上都存有有被激勵勵的因子子，只是是有沒有有機會而而已。在在人類的的所有行行為當中中，大都都能藉由由適當的的激勵策策略，來來促使個個人發(fā)揮揮潛能，以以達到組組織目標標。林澤澤鴻（220011）：改變行行為要是是沒有作作用，人人們就不不會改變變了。詹益益統(tǒng)(119966)表示示，員工工是組織織最珍貴貴的資源源，但也也是最難難發(fā)展、維維持和運運用的資資源，唯唯有激勵勵才能真真正激勵勵員工的的工作意意愿，提提升工作作績效。組組

30、織的激激勵制度度對于員員工的工工作效率率和工作作情緒都都會有所所影響(Parrsonns.EE.& Brooadbbriddge.A, 20006)。以以上種種種，在在在說明激激勵的重重要性。從整個激激勵理論論的發(fā)展展過程中中得知，自自從威權權時代起起(188世紀中中葉)，隨著著時代的的變遷，許許多學者者依據當當時的環(huán)環(huán)境背景景，提出出了許多多不同的的激勵理理論，從從最早依依法職權權，就可可以鞭策策成員投投入工作作，到產產業(yè)革命命后(119世紀紀末期)，以工工作職位位、薪津津酬勞，作作為威脅脅誘惑的的條件，及及至霍桑桑實驗效效應后(19220年代代)，發(fā)現現重視成成員的榮榮譽感，反反而成為為促

31、使員員工自動動自發(fā)之之良方。現現今，在在二十一一世紀的的開放社社會中，組組織成員員心態(tài)的的復雜性性，更加加倍于以以往。對對一個組組織而言言，組織織須根據據員工的的需求和和想法來來制定適適合的激激勵制度度，以滿滿足員工工的某種種需求，提提升愿意意為組織織目標努努力的意意愿(RRobbbinss, 119933) 。如如何制定定最有效效的激勵勵策略，成成為當今今領導者者急欲解解決之問問題。雖雖然在不不同的發(fā)發(fā)展過程程中所提提出之激激勵理論論皆能符符合當時時的環(huán)境境需求，但但由于每每個人的的背景不不同，所所產生的的需求也也都不盡盡相同(林海清清，19994)。五零零年代的的激勵觀觀念是發(fā)發(fā)展最盛盛時

32、期，此此時期所所發(fā)展的的激勵理理論為數數眾多，且且對于后后來相關關范疇的的研究有有著深遠遠的影響響，為本本研究中中文獻探探討的主主要部份份。臺灣由于于經歷八八零、九九零年代代經濟的的快速發(fā)發(fā)展，社社會的變變遷，在在功利主主義抬頭頭的環(huán)境境之下，員員工個人人本身的的價值觀觀觀念也也隨著社社會環(huán)境境的改變變而不同同于以往往的淳樸樸。盡管管不同的的公司對對員工獎獎懲、考考核辦法法或許不不盡相同同，但在在激勵制制度方面面，普遍遍上不外外乎含括括晉級、敘敘薪、敘敘獎、紅紅利、入入股、獎獎金、旅旅游、休休假等外外在酬賞賞措施，但但由于每每位員工工的個別別差異性性大，需需求亦不不盡都相相同且日日趨復雜雜化，

33、如如此狹隘隘式的激激勵方法法，是否否能符合合現今員員工的激激勵需求求，是領領導者所所必須了了解的，而而明了現現今員工工的激勵勵需求因因素，有有助于管管理者在在領導統(tǒng)統(tǒng)御方面面的執(zhí)行行，并有有利于員員工士氣氣的提升升，增強強員工的的工作績績效，達達成公司司組織的的目標，創(chuàng)創(chuàng)造雙贏贏的局面面。 Hopppocck(119355)在其其所寫的的”Joob SSatiisfaactiion”一書中認為工作滿意乃是指員工主觀在工作環(huán)境中所感受到各方面的滿意程度，也是員工對當時的環(huán)境及情境之心理及生理上的滿意程度，此時的研究著重于外在因素(工作環(huán)境)對工作滿意的影響。直到五零年代Schaffer(1953

34、)始強調個人的內在因素，才是構成工作滿足與否的最主要因素。此后有關工作滿足的各項研究不斷出現且為數甚多，足見此一問題受到普遍重視。從過去有關的研究中可以發(fā)現，工作滿足對于企業(yè)而言具有下列三項重要意義：1.員工工的工作作滿足感感可作為為組織內內一種早早期的警警訊指標標。借著著對員工工工作滿滿足的持持續(xù)性留留意，可可及早發(fā)發(fā)現組織織內工作作設計的的不當或或是政策策、計劃劃的缺失失(張世宗宗，19998)。2.一般般的研究究均一致致地發(fā)現現，員工工工作滿滿足感越越高則其其離職意意愿或離離職傾向向愈低。(黃國隆，1982；呂秀雯，1999)。3.工作作績效與與工作滿滿足感有有相關，尤尤其員工工投入越越

35、多，則則其工作作滿足感感與工作作績效是是具有相相關性存存在(BBlacck & Grregeerseen, 19997)。故故員工的的工作滿滿意程度度常為公公司組織織中所重重視的問問題，而而員工工工作滿意意度的提提升，遂遂成為公公司組織織領導所所致力的的目標之之一。經濟發(fā)展展最重要要的要素素之一是是有賴于于人力資資源的開開發(fā)與運運用，而而人力資資源的開開發(fā)與運運用基本本上隨著著經濟開開展，須須有不同同措施。進進入二十十一世紀紀的時序序，臺灣灣的政經經狀態(tài)是是趨于運運用知識識來保持持競爭力力的階段段(許勉文文，19997)。因此此，處于于此一發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè)，首要要考慮的的就是人人力資源源的

36、管理理工作，由由提高工工作滿意意度的相相關研究究中發(fā)現現，理論論上員工工的工作作滿意度度愈高，愈愈容易與與同事相相處和諧諧愉快且且工作精精神會愈愈高昂，愈愈能接納納行政管管理當局局之領導導，愈能能致力于于組織目目標之達達成，也也愈有成成果表現現(Goortaan, 19882)。綜合上述述本研究究極欲了了解現今今保稅工工廠員工工在工作作中獲得得滿意度度的激勵勵需求因因素有那那些?如何給給予員工工適當的的激勵與與措施。并并以保稅稅工廠工工作的員員工為對對象探討討激勵模模式與工工作滿意意度的相相關性。希希望研究究所獲之之結果可可供保稅稅工廠行行政主管管制定激激勵措施施時的參參考。研究目的的根據上敘

37、敘研究背背景，本本研究目目的如下下：一、明了了現今保保稅工廠廠員工對對公司激激勵模式式知覺與與工作滿滿意的現現況。二、比較較不同背背景變項項(性別、年年齡、婚婚姻狀況況、職位位、教育育背景、服服務年資資、經營營型態(tài)、所所在地、產產業(yè)類別別、員工工人數)保稅工工廠員工工的激勵勵模式知知覺與工工作滿意意之差異異。三、探討討保稅工工廠員工工之激勵勵模式知知覺與工工作滿意意度的相相關性。四、了解解保稅工工廠員工工的背景景變項與與激勵模模式對工工作滿意意之解釋釋力。研究問題題本研究欲欲探討之之問題如如下：、保稅稅工廠員員工的激激勵模式式知覺與與工作滿滿意之現現況為何何?二、不同同背景變變項性別別、年齡齡

38、、婚姻姻狀況、職職位、教教育背景景、服務務年資、經經營型態(tài)態(tài)、所在在地、產產業(yè)類別別、員工工人數的的保稅工工廠員工工的激勵勵模式知知覺與工工作滿意意度是否否有顯著著差異存存在?。三、保稅稅工廠員員工之激激勵模式式知覺與與工作滿滿意度關關系為何何？四、保稅稅工廠員員工的背背景變項項與激勵勵模式是是否能有有效解釋釋其工作作滿意度度?研究范圍圍本研究系系以高雄雄關稅局局管轄范范圍內(嘉義、臺臺南、高高雄、屏屏東等縣縣市)之保稅稅工廠現現職員工工為對象象，透過過問卷調調查，以以了解不不同背景景變項保保稅工廠廠員工對對激勵模模式認知知、工作作滿意的的情形為為研究范范圍。第五節(jié)名名詞定義義保稅工廠廠指依公

39、司司法組織織登記設設立之股股份有限限公司，實實收資本本額在新新臺幣伍伍仟萬元元以上，設設有登記記合格之之工廠且且公司財財務健全全，是外外銷品制制造商并并依關稅稅法規(guī)定定向海關關申請核核準登記記者。保稅工廠廠員工指98年年度任職職于臺灣灣南部地地區(qū)(嘉義、臺臺南、高高雄、屏屏東)等縣市市之保稅稅工廠現現職且工工作滿(含)6個月月以上的的工作人人員。激勵(MMotiivattionn)激勵(MMotiivattionn)其原原意為引引發(fā)、推推動(TTo mmovee)。林林妙雀和和趙心潔潔(20000)認為激激勵是指指管理者者針對員員工的需需求和目目標，采采取某些些激勵措措施，營營造出適適當的工工

40、作環(huán)境境，激發(fā)發(fā)員工的的工作意意愿而實實現組織織和員工工個人的的目標。 Smuuckeer(220011)指出出激勵是是指用某某種方式式，促使使人采取取行動，亦亦指激發(fā)發(fā)一個人人朝向工工作目標標的程度度，包含含成就感感。林海海清(119944)認為為激勵就就是領導導者針對對成員心心理上或或生理上上之各種種需求，采采取有計計劃的措措施，設設置適當當的工作作環(huán)境，對對員工施施以刺激激，引起起其內部部心理變變化或動動機，使使之所期期其欲之之行為反反應，俾俾能成功功達成組組織目標標。本研研究所指指之激勵勵分為內內在激勵勵與外在在激勵兩兩方面，其其區(qū)分為為內在酬酬賞、財財務性報報酬、非非財務性性報酬等等

41、三個構構面，并并以本研研究之研研究工具具保稅工工廠員工工激勵模模式偏好好與工作作滿意量量表中第一一部分之之激勵為為代表。(一)外外在激勵勵的觀點點為員工工完成工工作后，由由組織所所提供之之各種誘誘因，如如金錢、升升遷等，其其來源由由組織所所掌控，員員工因得得到外在在報酬而而感受到到之激勵勵作用，此此看法可可分為財財務性報報酬和非非財務性性報酬兩兩個構面面。(二)內內在激勵勵觀點指指一種與與工作本本身內容容連在一一起的價價值或愉愉悅，可可由當事事人自己己掌控，且且是由工工作本身身的運作作所滋生生的，因因透過內內滋酬賞賞而激發(fā)發(fā)員工的的工作動動機。此此看法可可以內在在酬賞為為壹個構構面。工作滿意意

42、(Joob SSatiisfaactiion) Porrterr及Lawwlerr(19968)認為工工作滿意意指當員員工從工工作中實實際獲得得的報酬酬符合或或超過所所付出水水平時，則則員工會會感到滿滿意。BBurkke(119899)認為為工作滿滿意系評評價工作后所所得的產產物，其其中工作作評價的的項目包包括了報報酬、福福利、管管理者的的領導風風格、溝溝通與判判斷力等等。Grreennberrg & Baaronn(19995)認為工工作者對對工作所所具有的的情感反反應乃是是取決于于他們對對工作的的知覺，所所以，組組織在激激勵員工工時，必必須了解解員工不不同需求求的強度度，確實實滿足員員工需

43、求求，才能能提高其其工作滿滿意度。本本研究所所稱之工工作滿意意乃指保保稅工廠廠員工在在工作滿滿意的各各構面(薪資福福利、升升遷、工工作本身身、工作作伙伴、主主管能力力)所持有有的感受受，主觀觀態(tài)度和和評價，以以及得分分情況，分分數越高高，表示示越滿意意。并以以本研究究之研究究工具保稅工工廠員工工激勵與與工作滿滿意量表表中第第二部分分之工作作滿意為為代表。薪資福利利：對薪資資、福利利合理性性的滿意意程度。升遷：對對升遷公公平性、合合理性之之滿意程程度。工作本身身：對工作作本身挑挑戰(zhàn)性，與與專長相相符，成成就感、抱抱負理想想等之滿滿意程度度。工作伙伴伴：對同事事和諧相相處，積積極進取取、相互互合作

44、等等的滿意意程度。主管能力力：對上司司領導能能力、公公正性、專專業(yè)性等等的滿意意程度。背景變項項系指本研研究對象象保稅工工廠員工工之性別別、年齡齡、婚姻姻狀況、教教育背景景、職位位、服務務年資、經經營型態(tài)態(tài)、所在在地、產產業(yè)類別別、員工工人數。并并以本研研究工具具保稅工工廠員工工激勵模模式知覺覺與工作作滿意量量表中第三三部分之之基本資資料為代代表。第六節(jié)研研究限制制本研究所所探討的的問題有有一些限限制，茲茲說明如如下;一、本研研究以高高雄關稅稅局轄區(qū)區(qū)范圍內內(嘉義、臺臺南、高高雄、屏屏東)等縣市市現職之之保稅工工廠員工工為樣本本，采問問卷調查查方式進進行，故故研究結結果只能能推論至至母群體體

45、。二、本研研究的研研究量表表乃屬自自陳量表表，受測測者于填填答時可可能受到到情緒、認認知、態(tài)態(tài)度等主主觀因素素之影響響，故僅僅能假設設均由受受測者本本人填答答且均誠誠實回答答。本研究之研究流程如下圖1-1所示示示第七節(jié)研研究流程程激勵理論文獻確定研究主題工作滿意度文獻收集相關文獻資料相關實證研究文獻建立研究架構問 卷 設 計信 效 度 考 驗問卷預試與修訂實施問卷調查催 收 問 卷資料處理與分析研究成果撰寫提出研究結論與建議圖1-1 研究流程圖第二章文文獻探討討研究者針針對相關關文獻整整理探討討，可分分為三節(jié)節(jié)來說明明：第一節(jié)節(jié)為激勵勵理論及及其相關關研究；第二節(jié)節(jié)為工作作滿意理理論及其其相關

46、研研究；第第三節(jié)為為激勵與與工作滿滿意之相相關研究究。第一節(jié)激激勵理論論及其相相關研究究壹、激勵勵理論的的發(fā)展根據各研研究學者者對于激激勵不同同的概念念、認知知與其個個別強調調的重點點激勵理理論之產產生可分分為三種種型態(tài)，包包含內容容模式、程程序模式式和強化化模式，如如表2-1所示示：表 2-1 近近代激勵勵理論需求理論動機理論激勵理論內容模式式程序模式式強化模式式內容需求層次次理論雙因子理理論三需求理理論4.ERRG理論論期望理論論公平理論論1. 強強化理論論說明探究所從從事的某某種行為為或活動動，著重重在需求求內涵。著重在需需求被激激發(fā)的過過程。探探究在整整個過程程中如何何被激勵勵、引導導

47、、維持持、終止止，注意意到引發(fā)發(fā)活動的的因素，及及行為活活動的方方向。討論外在在刺激對對人類行行為的影影響。數據源：本表內內容修改改自朱怡怡蓁(220044)，應應用關聯(lián)聯(lián)分析于于醫(yī)學中中心醫(yī)師師激勵制制度前后后化之研研究碩士士論文，頁頁8。一、內容容論(CConttentt Thheorriess)需求層級級理論(Hieerarrchyy off Neeed Theeoryy)馬斯洛(Abrrahaam HH.Maasloow)在在19554年出出版的動機與與人格(Mootivvatiion andd Peersoonallityy)壹書書，成為為動機內內容理論論的研究究基礎。認認為人類類所

48、有的的行為均均系由需需求所引引起，而而這些需需求在層層次形式式上彼此此都有關關聯(lián)性(Ruee &BByarrs, 19883)。一一般而言言，這些些基本的的需求系系一階梯梯層級組組成，當當低層級級的需求求滿足之之后，則則上層之之需求才才會成為為追求的的目標。組組織必須須針對不不同需求求層級員員工的特特性來實實行不同同的激勵勵制度，才才能夠有有效激發(fā)發(fā)員工的的績效，進進而提升升組織績績效（張張瑋恩，2000）。(1)生生理需求求(phhysiioloogiccal neeeds)：為人類類最基本本的生存存需求，包包括饑餓餓、口渴渴、睡眠眠、及其其他基本本生理上上的需求求。(2)安安全需求求(sa

49、afetty nneedds)：要求安安全的工工作環(huán)境境，及對對身心不不受到危危害的安安全保障障。(3)社社會需求求(soociaal nneedds)：追求被被愛、被被關懷、友友誼等需需求。(4)尊尊嚴需求求(essteeem nneedds)：包括內內在的自自尊、自自主，及及外在的的地位、權權力、認認同、受受重視等等需求。(5)自自我實現現需求(sellf-aactuualiizattionn neeedss)：包括個個人成長長機會、自自我潛能能發(fā)揮、及及理想之之實現等等。Herzzberrg (19559)之之雙因子子理論Herzzberrg主張張管理者者可以提提高員工工工作動動機之因因

50、素，分分為保健健因子與與激勵因因子二類類。(1)保保健因素素：為消除除不滿的的因素，是是屬于工工作內容容以外的的因素，如如公司政政策、人人際關系系、工作作環(huán)境、薪薪資福利利、地位位等。當當員工能能獲得保保健因子子時，并并不代表表員工會會因此而而獲得滿滿足，但但是如果果公司無無法提供供保健因因子給員員工時，員員工必定定會產生生不滿足足（鐘艾艾婷，220077）。(2)激激勵因素素：是能增增加工作作滿足的的內在報報償因素素，如工工作本身身的成就就感、責責任感、成成長升遷遷、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性等。因因此，激激勵因素素和自我我表現的的機會、個個人成長長、以及及有意義義的工作作經驗有有關(TTuteen&AAug

51、uust, 19998)。當員員工獲得得激勵因因子時能能夠使員員工產生生滿足，但但是如果果無法得得到激勵勵因子時時，員工工也不會會覺得不不滿足（鐘鐘艾婷，2007）。Daviid MMcCllelllandd(19961)之三需需求理論論三需求分分別為成成就需求求、權力力需求和和歸屬需需求，三三種需求求沒有層層級關系系，依不不同比例例混合而而得。(1)成成就需求求：是只想想超越他他人，完完成某種種任務或或達成某某種目標標欲望；此與工工作表現現有關，可可經由訓訓練激發(fā)發(fā)員工的的成就需需求。(2)權權力需求求：追求權權力，想想要控制制他人，發(fā)發(fā)號施令令及影響響他人欲欲望；此此與管理理績效有有關。(

52、3)親親和需求求：希望與與他人建建立友誼誼的融洽洽的氣氛氛，并且且維持與與他人互互相了解解的人際際關系的的欲望。親和與權權力需求求和經理理人的成成功有密密切關系系（林財財丁譯，2003）。Aldeerfeer(119722)之ERGG理論Aldeerfeer將Massloww的需求求層次理理論加以以修訂，提提出三種種核心需需求，包包括：(1)存存在需求求：是指指維持生生存的基基本需求求，相當當于Maasloow的生生理和安安全需求求，可以以滿足生生理及物物質欲望望上的需需求。(2)關關系需求求：是指維維持重要要人際關關系的欲欲望，相相當于MMasllow的的社會和和自尊需需求，藉藉由相互互關懷

53、，滿滿足人類類想與人人相處及及情感交交流的需需求。(3)成成長需求求：是指個個人追求求自我發(fā)發(fā)展的欲欲望，相相當于MMasllow的的自我實實現需求求，個體體希望能能夠充分分發(fā)揮創(chuàng)創(chuàng)造力和和自我潛潛能的需需求。Aldeerfeer認為為需求的的層次，除除了有滿足漸進的方式式，另提提出了挫折退化的看法法，當高高層次的的需求未未滿足或或受挫時時，會退退而強化化低層次次的需求求滿足以以替代之之。個體體能同時時追求一一個以上上的需求求（黃蘭蘭鈺，220033）。二、程序序模式1.Vrroomm(19964)之期望望理論 Vrooom認認為個體體的組織織行為系系由人格格因素與與一般環(huán)環(huán)境因素素交互作作用

54、而來來，個人人行為的的產生是是經由意意識的選選擇與理理性的程程序，來來評估各各種決策策方案，以以選擇最最理想的的行為付付諸行動動。因此此，期望望理論認認為行為為的反應應，是一一種理性性的決策策思考程程序(VVrooom, 19664)。因此，在在期望理理論中，其其驅策任任何人做做任何事事情，主主要系取取決于下下列三個個變量(Robbbinns&CCoulltarr, 119966)：(1)期期望值或稱努努力與績績效之關關聯(lián)性(2)工工作價值值觀或稱績績效表現現與酬償償之關聯(lián)聯(lián)性(3)誘誘力或稱酬酬償之吸吸引力期望理論論最大的的特點在在于強調調動機與與報酬的的關系。當當員工對對于愈努努力工作作就

55、愈能能得到較較高獎賞賞的期望望愈大時時，員工工就會投投入更多多心力在在工作上上。即當當員工預預期行為為結果實實現的機機率越高高，并且且行為結結果有價價值，則則激勵作作用就會會更大，反反之則小小。因此此，管理理者應關關切員工工的期望望、工作作績效與與價值等等相關因因素，以以達成有有效的激激勵。2.Addamss(19965)之公平平理論Adamms認為為人們會會將自己己的投入入(如工作作的技能能、時間間與精力力)與獲得得報酬(如金錢錢及精神神上的報報酬)比率與與條件相相當的他他人相比比較，當當人們認認為其工工作投入入，獲得得公平合合理之報報酬將會會產生滿滿足感；若因此此比率不不同而感感到不公公平

56、，心心理將產產生認認知失調調(ccognnitiive disssonnancce)的的現象，并并進而采采取各種種可能行行為以減減少認知知失調。根根據公平平理論，當當人們感感到不公公平時，可可能產生生以下六六種反應應來平衡衡認知： (11)改變變投入 (2)改變產產出 (3)改改變自己己的認知知 (44)改變變對別人人的認知知 (55)改變變比較對對象 (6)改改變目前前工作單單位或離離職，前前二項反反應將影影響組織織工作績績效與生生產力質質量。因因此，只只有當投投入與報報酬取得得平衡時時，組織織才得以以生存發(fā)發(fā)展（孫孫令凡，2000）。三、強化化模式（增強論） 19771年，增增強論者者以史

57、金金納 (Burrrhuus FF. SSkinnnerr)為代代表，并并以探討討人員如如何被激激勵及如如何可長長久維持持為重點點。根據據增強理理論者之之主張，人人類現在在的行為為表現，系系受過去去行為結結果的影影響。換換言之，一一件行為為的結果果能被喜喜歡的話話，此行行為將被被增強，并并重復出出現；反反過來說說，如果果這種行行為的結結果不被被喜歡的的話，這這種行為為將被減減弱，甚甚至消失失(劉明德德譯，119933；Griiffiin, 19996)。也也就是說說，員工工行為受受到某程程度上的的獎勵，其其努力行行為的強強度則會會向上增增加，但但若員工工受到懲懲罰時，則則該行為為強度會會向下減

58、減弱，甚甚至終止止。因此此，人類類個體的的行為會會受到結結果影響響，當組組織能善善用此增增強理論論則可提提升員工工努力之之行為，或或是停止止員工之之行動，進進而達到到改善組組織績效效，完成成組織目目標（李李永圣，2003）。1.正增增強(pposiitivve rreinnforrcemmentt)：當任何何被要求求個人或或團體行行為出現現后，即即給予正正面的獎獎賞，以以鼓勵此此行為一一再出現現。2.規(guī)避避(avvoiddancce)：指個人人某種行行為的產產生是為為了避免免被懲罰罰。3.懲處處(puunisshmeent)：為了防防止某些些不被允允許或不不希望發(fā)發(fā)生的行行為再度度發(fā)生，管管理

59、者會會運用一一些處罰罰性的措措施來約約束其部部屬。4.消失失(exxtinnctiion)：當某些些行為發(fā)發(fā)生后，沒沒有給予予增強，將將會使這這些行為為慢慢消消失，甚甚至不再再出現。上上述激勵勵理論整整理歸納納如表22-2所示：表222當代激激勵理論論一覽表表類別理論基礎礎學者代表表特征管理上實實例內容模式式需求層級級理論雙因素理理論ERG理理論Masllow(19554)， Heerzbbergg(19959)，Aldeerfeer(119722)有關激起起、發(fā)動動或著手手動機行行為的因因素。藉滿足個個人對于于金錢、地地位及成成就的需需求予以以激勵。程序模式式期望理論論公平理論論Vrooom

60、(119644)，Adaams(19665)有關激起起行為的的因素及及行為模模式的過過程、方方向或選選擇。藉澄清個個人對于于工作、投投入、績績效要求求及獎勵勵的知覺覺予以激激勵。增強模式式增強理論論Skinnnerr(19971)有關增強強重復所所希望行行為的可可能性及及減少所所不希望望行為的的可能性性兩方面面的因素素。藉由獎勵勵所希望望行為予予以激勵勵。數據源：吳定、張張潤書、陳陳德禹、賴賴維堯（2000）行政學（二）；國立空中大學，頁143。貳、激勵勵的意義義及效用用一、激勵勵的意義義激勵(mmotiivattiomm)一詞詞乃系由由古拉丁丁文”mmoveere”而來，其原意為引發(fā)，推動(