2022年人力資源管理師一級技能題匯總

1、 人力一級技能題匯總構(gòu)建崗位勝任模型的程序環(huán)節(jié)招聘與規(guī)劃1311A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)公司，成立于。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了將來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體涉及公司的定崗定編狀況、人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同步還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，具體記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項目波及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、次年為3.5、第三年為

2、3.4.此外公司尚有針對員工離職率的記錄分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、次年和第三年的積極離職率分別為30%、15%和8%。目前公司但愿對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基本上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述狀況，回答如下問題：（1）可以運用哪些指標(biāo)、通過什么措施對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估措施。（16分）（2）一般而言，離職率變化應(yīng)當(dāng)與員工滿意度變化成反比，但該公司卻浮現(xiàn)了相反的狀況，另人力資源部十分困惑。請協(xié)助分析也許導(dǎo)致產(chǎn)生上述狀況的因素（14分）【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和措施重要有：崗位員工的適合度、崗位人員

3、配備與人員接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來理解實際狀況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等記錄指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際狀況；員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時運用率、勞動定額完畢率、文獻(xiàn)傳遞速度、目的的實現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；員工心理和生理承受限度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際狀況；員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；員工對公司文化的認(rèn)知限度，通過面談或問卷來掌握實際狀況；員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的狀況，通過多種記錄資料、面談以及調(diào)查問

4、卷等手段采集有關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價原則。（2）P155-158【解析】：公司應(yīng)通過合適的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以增進(jìn)公司員工的合理流動。應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，對如下五個常用變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在公司內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對公司外其她工作機(jī)會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響公司員工流動的重要變量，只有將員工工作滿意度與其她重要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才干更有效地理解和預(yù)測公司員工流動的規(guī)模、方向和動機(jī)。對于公司員工來說，工作內(nèi)容是決定工

5、作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)立了一系列原則化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及某些個體差別和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)一般還涉及工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合伙伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。員工對其在公司內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對目前及過去工作的感覺和評價。公司要全面掌握員工流動的因素，還需要分析和估計員工對其將來在公司內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工目前的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工與否預(yù)期并結(jié)

6、識到自己在公司內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行公司員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在公司內(nèi)將來晉升或發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在公司員工流動率研究中具有十分重要的意義。員工對公司外其她工作機(jī)會的預(yù)期和評價此外，員工對公司外其她工作機(jī)會的結(jié)識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一種重要決定因素。公司外部的招聘信息會對公司在職工工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力量大到足以克服公司對員工的吸引力時，在職工工流出公司的現(xiàn)象才會發(fā)生。在公司中，會有某些員工因?qū)扔泄ぷ鞑粷M意，或者自己的抱負(fù)難以實現(xiàn)而“騎馬找馬”，積

7、極地在公司外部謀求新的工作機(jī)會。雖然那些對既有工作滿意，或者覺得在本公司可以較好地實現(xiàn)自身抱負(fù)的員工，也常常會被公司外部新的工作機(jī)會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。公司人力資源管理部門需要運用多種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，進(jìn)一步掌握同行業(yè)、同類公司乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬構(gòu)造的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本公司薪酬管理水平，完善本公司薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有鼓勵性”的基本原則，這樣才可以使本公司的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最主線條件。在現(xiàn)實條件下，公司員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更故意

8、義、晉升機(jī)會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。非工作影響因素及其對工作行為的影響非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地區(qū)的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致公司員工的流動，或者是與其她影響員工流動的變量共同決定著公司員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的因素時，不僅要分析研究與工作崗位直接有關(guān)的變量，還必須充足考慮與工作崗位非直接有關(guān)的變量，這樣才干使員工流動率的分析更加進(jìn)一步、更加全面。員工流動的行為傾向員工流動最精確的預(yù)報器是員工流動

9、的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類有關(guān)行為意圖的陳述，對公司診斷分析員工流動率、編制人力資源籌劃、預(yù)測員工流失率都會有所協(xié)助。簡述員工變動率重要變量的測量與分析評價闡明公司人力資源流動的種類簡述制定公司人員招聘規(guī)劃的原則簡述吸引和選拔專門人才的方略簡述影響招聘規(guī)劃的外部因素簡述崗位勝任特性的基本概念簡述公司人力資源流動的種類勝任特性環(huán)節(jié)1405某銀行要對高品位客戶理財經(jīng)理的勝任特性進(jìn)行研究。該職位規(guī)定理財經(jīng)理具 備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高品位客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況

10、進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目的和投資偏好，有針對性地向來來賓戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，協(xié)助客戶達(dá)到理財目的；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過多種手段提高客戶的滿意度，保證高品位客戶不流失。如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特性模型研究，請列出具體環(huán)節(jié)（16分）請列出對勝任特性指標(biāo)進(jìn)行考核的重要環(huán)節(jié)。（4分）培訓(xùn)培訓(xùn)1311H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展?fàn)顩r，每年年終，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的也許性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等狀況，為每一位員工

11、提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算涉及三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，一般狀況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，重要是選擇第一部分沒有波及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的某些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人愛好選擇參與的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其她公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊狀況下，甚至可以增長培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答如下問題：（1）對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培

12、訓(xùn)方案進(jìn)行評價。（14分）（2）如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評估？請寫出具體的評估措施和評估主體。（6分）（1）P170-172【解析】：具體辨別：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是對的的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)當(dāng)有更多。公司培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以公司內(nèi)在發(fā)展要素為對象制定的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目的、方針、政策和方略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目的、途徑、措施、環(huán)節(jié)和措施作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是對的的，第三部分，要看公司發(fā)展的限度，

13、與否足以滿足員工個人愛好的限度。公司員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足公司及員工兩方面的需求，兼顧公司資源條件及員工素質(zhì)基本，并充足考慮公司人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)成果的不擬定性。判斷一種公司培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定的好壞可以從如下幾種方面分析：第一、與否充足體現(xiàn)公司員工培訓(xùn)開發(fā)的制定原則，即：1全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，進(jìn)一步進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2結(jié)合公司總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本規(guī)定，確立公司員工培訓(xùn)開發(fā)的總目的和總?cè)蝿?wù)。3將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目的、總?cè)蝿?wù)與公司員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營

14、管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)規(guī)定。4初步擬訂公司員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。5反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)節(jié)。6上報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。通過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇合適的時機(jī)正式發(fā)布并組織實行。7各下屬部門根據(jù)公司員工培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定，分別制定年度培訓(xùn)籌劃，將公司培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的和規(guī)定落到實處。8公司人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度籌劃進(jìn)行審核，并對年度籌劃的執(zhí)行狀況進(jìn)行必要指引、監(jiān)督和檢查，提供多種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。9每年對公司員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行狀況進(jìn)行一次評估，對比

15、培訓(xùn)開發(fā)的目的、內(nèi)容、規(guī)定和效果，i莛行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的規(guī)定。第二、年度培訓(xùn)籌劃本質(zhì)上屬于作業(yè)籌劃，其執(zhí)行主體是公司下屬的各個部門。該籌劃應(yīng)當(dāng)對的回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采用何種方式培訓(xùn)，如何組織實行，需要投入多少資源，將會獲得什么樣的成果或收益”等基本問題。第三、制定年度培訓(xùn)籌劃的基本規(guī)定1各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求狀況制定初步的部門級年度培訓(xùn)籌劃，這個籌劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。2培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)籌劃的方向。3培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)籌劃，并進(jìn)行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)籌劃。4各個部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)

16、根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)籌劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)籌劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。（2）P220-221【解析】：培訓(xùn)作為公司行為，目的在于變化員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立公司競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者【評估主體】，如果她們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采用如下措施【評估措施】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動籌劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。具體如下：(一)建立學(xué)習(xí)小組無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，反復(fù)學(xué)習(xí)均有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技

17、能，對某些崗位規(guī)定的基本技能和核心技能則要進(jìn)行過渡學(xué)習(xí)，如緊急解決危險事件程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的互相協(xié)助、互相鼓勵、互相監(jiān)督。抱負(fù)的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參與同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能變化整個部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備某些有關(guān)的復(fù)習(xí)資料。(二)行動籌劃在培訓(xùn)課程結(jié)束時可規(guī)定受訓(xùn)者制定行動籌劃，明確行動目的，保證回到工作崗位上可以不斷地應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了保證行動籌劃的有效執(zhí)行，參與者的上級應(yīng)提供支持和監(jiān)督。一種有效的措施是將行動籌劃寫成合同，雙方定期回憶籌劃的執(zhí)行狀況，培訓(xùn)人員也可參與行動籌劃的執(zhí)行，予以一定的輔

18、導(dǎo)。(三)多階段培訓(xùn)方案多階段的培訓(xùn)方案通過系統(tǒng)設(shè)計分段實行，每個階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，規(guī)定她們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運用中的成功經(jīng)驗和其她參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種措施歷時較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級共同設(shè)計，獲得支持。(四)應(yīng)用表單應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、環(huán)節(jié)和措施等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以運用它們進(jìn)行自我指引，養(yǎng)成運用表單的習(xí)慣后，就能對的地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為避免受訓(xùn)者半途懈怠，可由其上級或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類措施較適合技能類的培訓(xùn)項目。(五)營造支持性的工作環(huán)境許多公司的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺少可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺少上級和同事的支持，受訓(xùn)者變化工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在公司內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。分析增進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧簡述組織職業(yè)生涯管