勞動(dòng)合同訂立風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)分析

1、勞動(dòng)合同訂立工作指南概述此工作指南主要用于律師在提供勞動(dòng)合同訂立模塊法律服務(wù)時(shí)參考之用，由風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)指南、制度制定指南、表格設(shè)計(jì)指南、文書設(shè)計(jì)指南、合同協(xié)議設(shè)計(jì)指南、流程設(shè)計(jì)指南組成。律師應(yīng)該在實(shí)踐過程中不斷完善此指南。第一部分 風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)指南一、用人單位對(duì)訂立勞動(dòng)合同的主體把握不當(dāng)說明勞動(dòng)合同有效的首要前提就是訂立合同的雙方具有相應(yīng)的主體資格。因此，對(duì)雙方主體資格的把握應(yīng)該是用人單位首當(dāng)其沖的事情。否則如用人單位把握不當(dāng)，在自身或勞動(dòng)者不具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格或主體資格受限制的情況下與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，可能面臨勞動(dòng)合同無效等法律風(fēng)險(xiǎn)。1、未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或營(yíng)業(yè)期限屆滿的用人單位

2、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同說明：一些用人單位在未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或營(yíng)業(yè)期限屆滿等情況下，與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。此種情況下，如用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以將用人單位的出資人列為當(dāng)事人，出資人可能會(huì)承擔(dān)以其個(gè)人資產(chǎn)賠償勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：用人單位看通過制度規(guī)定，當(dāng)用人單位在未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或營(yíng)業(yè)期限屆滿等情況下禁止人力資源部與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如在此種情形下，確實(shí)需要用工的，可以考慮走勞務(wù)派遣或者出資人個(gè)人名義雇傭勞動(dòng)者。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第46、47、82條。工傷保險(xiǎn)條例第62條。2、用人單位與達(dá)到法定退休年齡的人員或在校大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同說明：達(dá)到法

3、定退休年齡的人員和在校大學(xué)生不具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格，如用人單位與其訂立勞動(dòng)合同，可能面臨勞動(dòng)合同無效或部分無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：用人單位可以通過規(guī)章制度規(guī)定，對(duì)于退休員工和在校大學(xué)生，用人單位不應(yīng)當(dāng)與其訂立勞動(dòng)合同，而應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況與其訂立勞務(wù)協(xié)議等民事協(xié)議。流程：用人單位應(yīng)建立訂立勞動(dòng)合同的流程，在該流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是確定要簽訂合同的對(duì)象的類型，是屬于退休返聘還是在校大學(xué)生或是能與用人單位訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同等。合同：與退休人員和在校大學(xué)生建立用用工關(guān)系的，與其簽訂勞務(wù)協(xié)議等民事協(xié)議。法律依據(jù)：3、未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同說明：未依法

4、取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)不具備與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的主體資格。如這樣的分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，可能面臨勞動(dòng)合同無效等法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)不應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，如確需訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)是母公司或總公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。4、用人單位認(rèn)為可以不與企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員訂立勞動(dòng)合同。說明：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員是屬于可以與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。如用人單位誤認(rèn)為此類與勞動(dòng)者建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞

5、動(dòng)關(guān)系，從而不與其訂立勞動(dòng)合同，可能會(huì)承擔(dān)因未訂立書面勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。解決方案：對(duì)于企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，用人單位與其訂立勞動(dòng)合同。二、訂立書面勞動(dòng)合同處理不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)說 明：用人單位與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系的，就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，否則用人單位可能會(huì)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。1、用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同說明：用人單位與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系的，就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，否則用人單位可能會(huì)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：管理：用人單位應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同

6、的管理，提高對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)。制度：用人單位應(yīng)建立勞動(dòng)合同管理制度，確定訂立勞動(dòng)合同的必要性，規(guī)范訂立勞動(dòng)合同的行為。流程：用人單位應(yīng)規(guī)范訂立書面勞動(dòng)合同的流程。2、用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間把握不當(dāng)說 明：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)于與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日起30與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定。用人單位如超過此期限與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，可能會(huì)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：管理：用人單位應(yīng)從管理上加強(qiáng)對(duì)訂立代理合同的時(shí)間的管理， 及時(shí)在與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系之日起30內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。制度：建立勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)制度，規(guī)定人力資源管理部門應(yīng)在勞動(dòng)者入職之

7、日起30內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。流程：建立勞動(dòng)合同訂立的流程，在流程里對(duì)訂立勞動(dòng)合同飛時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格控制，供人力資源管理部門參照使用。3、勞動(dòng)合同到期后，用人單位繼續(xù)用工，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。說 明：勞動(dòng)合同到期后，用人單位繼續(xù)用工的，也應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則可能會(huì)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，勞動(dòng)合同的到期審查應(yīng)為該制度的重要內(nèi)容。制度里可以規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)定期對(duì)勞動(dòng)合同的到期情況進(jìn)行檢查。對(duì)于即將到期的勞動(dòng)合同，人力資源管理部門根據(jù)相應(yīng)流程確定是終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂勞動(dòng)合同。不得出現(xiàn)勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)用工卻沒有訂立勞動(dòng)合同的情況

8、。流程：建立勞動(dòng)合同的管理流程，將勞動(dòng)合同的到期審查作為流程的必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。4、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者尚處于醫(yī)療期、三期的，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂至醫(yī)療期、三期結(jié)束期間的勞動(dòng)合同。說 明：勞動(dòng)合同期滿，但勞動(dòng)者尚處于醫(yī)療期和三期的，勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)延，不必與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則可能形成一次固定期限勞動(dòng)合同的情形，構(gòu)成無固定期限勞動(dòng)合同而無法終止。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，勞動(dòng)合同到期的，但勞動(dòng)者醫(yī)療期或三期未滿的，勞動(dòng)合同自動(dòng)續(xù)簽，人力資源管理部門不就續(xù)簽期限與勞動(dòng)者另行訂立勞動(dòng)合同。流程：建立勞動(dòng)合同到期的，但勞動(dòng)者醫(yī)療期或三期未滿的，勞動(dòng)合同

9、自動(dòng)續(xù)簽的處理流程，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。5、以錄用通知書代替勞動(dòng)合同（見招聘和入職模塊）6、訂立單獨(dú)的試用期合同代替勞動(dòng)合同（見招聘和入職模塊）三、用人單位對(duì)拒絕訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者處理不當(dāng)說 明：在一些情況下，用人單位雖主動(dòng)要求與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但但勞動(dòng)者會(huì)予以拒絕。用人單位如不處理好此種情形，可能會(huì)承擔(dān)不利的法律風(fēng)險(xiǎn)。1、用人單位繼續(xù)留用拒絕訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說 明：勞動(dòng)合同到期后，用人單位繼續(xù)用工的，也應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則可能會(huì)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，對(duì)于拒絕訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)依法

10、與其終止勞動(dòng)關(guān)系，不得繼續(xù)留用，任何人均不得例外。流程：建立勞動(dòng)者拒絕訂立勞動(dòng)合同的處理流程，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。2、用人單位口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕訂立，用人單位直接與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系說 明：用人單位口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕訂立，用人單位直接與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可能會(huì)面臨無法證明已通知要求與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)，從而承擔(dān)違法終止勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，口頭形式通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者拒絕的，人力資源管理部門應(yīng)以書面形式再次通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不得直接與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。流程：建立

11、勞動(dòng)者拒絕訂立勞動(dòng)合同的處理流程，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。3、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同的期間超過一年，用人單位要求與勞動(dòng)者補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)訂，用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系說明：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同的期間超過一年的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，但卻并未賦予用人單位要求與勞動(dòng)者補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)訂時(shí)可以終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。因此，用人單位如在此種情形下與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，可能會(huì)承擔(dān)違法終止勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。4、用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位要求訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)

12、者拒絕訂立，用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系未支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。說明：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位要求訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕訂立的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。說明：根據(jù)法律規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則可能承擔(dān)未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。6、對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，用人單位在勞動(dòng)合同到期時(shí)直接終止勞動(dòng)合同說 明：對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位不

13、得直接終止勞動(dòng)合同，否則可能承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，對(duì)于符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的外，不得終止勞動(dòng)合同。流程：制定無固定期限勞動(dòng)合同的訂立流程，將勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)的處理作為流程的必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。法律依據(jù)：就業(yè)促進(jìn)法第3、27-31、62條就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第19、68條7、對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同說明：根據(jù)法律規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)與

14、勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則可能承擔(dān)未訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立的勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，且勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。流程：制定無固定期限勞動(dòng)合同的訂立流程，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第26-28條就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第14、67條8、對(duì)于符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位為要求勞動(dòng)者提供書面的申請(qǐng)或說明說 明：對(duì)于

15、符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，用人單位提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者可能會(huì)要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同的。此種情況下，用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的書面申請(qǐng)或說明。否則，如用人單位訂立了固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者反悔，用人單位無法證明勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)，可能會(huì)承擔(dān)未依法訂立固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但要求與用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)向用人單位提交書面申請(qǐng)。文書：制定勞動(dòng)者要求訂立固定期限的申請(qǐng)或說明范本。流程：制定訂立無固定期限勞動(dòng)合同的流程，將勞動(dòng)者要

16、求訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)人力資源管理部門應(yīng)要求勞動(dòng)者出具書面說明作為該流程必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。9、用人單位或勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的意思表示不真實(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)說 明用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可能在對(duì)方隱瞞事實(shí)、捏造事實(shí)、提供虛假材料或采用威脅手段等情況而訂立勞動(dòng)合同。在此種情況下訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無效合同，用人單位和勞動(dòng)者可能因此承擔(dān)勞動(dòng)合同無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。四、用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的管理不當(dāng)說明對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理應(yīng)當(dāng)是用人單位最重要的管理內(nèi)容之一，如不重視或加強(qiáng)管理，一旦工作出現(xiàn)疏漏、失誤，將給用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。1、用人單位未建立勞動(dòng)合同訂立情況的審查機(jī)制說 明：

17、一些用人單位發(fā)生未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的事情，并不是因?yàn)橛萌藛挝粵]有這方面的法律意識(shí)，而是因?yàn)楣芾砩铣霈F(xiàn)問題，出現(xiàn)了漏簽，從而產(chǎn)生不必要的賠償責(zé)任。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，在制度里規(guī)定，人力資源部應(yīng)定期對(duì)勞動(dòng)合同的訂立情況進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)訂、漏訂情況的，應(yīng)及時(shí)改正。流程：建立勞動(dòng)合同的管理流程，將勞動(dòng)合同訂立情況的定期審查作為該流程的必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照使用。2、用人單位未建立勞動(dòng)合同到期情況的檢查機(jī)制說 明：用人單位不建立勞動(dòng)合同到期情況的檢查機(jī)制，容易出現(xiàn)勞動(dòng)合同到期而用人單位不自知，從而不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況。解決方案：制度：制定勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定

18、，人力資源管理部門應(yīng)建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，定期對(duì)勞動(dòng)合同到期情況進(jìn)行審查。文書：建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬。流程：建立勞動(dòng)合同的管理流程，將對(duì)勞動(dòng)合同到期情況的定期審查作為該流程的必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照使用。3、用人單位未對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行妥善保存，造成勞動(dòng)合同毀損，丟失說 明：在勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的案件中，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明已與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。有些用人單位，事實(shí)上與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，但因未對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行妥善保管，導(dǎo)致勞動(dòng)合同丟失，從而不能證明已與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，導(dǎo)致承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的賠償后果。這可以說是用人單位最冤的一類案件。解決方案：制度

19、：建立勞動(dòng)合同管理制度或勞動(dòng)合同保管制度，通過制度規(guī)定和指導(dǎo)人力資源管理部門如何對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行妥善保管。4、用人單位未在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后將勞動(dòng)合同保存兩年以上說 明：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后將勞動(dòng)合同至少保存兩年以上。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)將勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同保存至勞動(dòng)者離職后的兩年以上。5、用人單位對(duì)負(fù)責(zé)訂立或保管勞動(dòng)合同的工作人員的勞動(dòng)合同的訂立情況審查不嚴(yán)說 明：在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些從事人力資源崗位工作的勞動(dòng)者向用人單位主張未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，而這些勞動(dòng)者往往負(fù)責(zé)訂立或保管勞動(dòng)合

20、同的人。他們或故意不與用人單位訂立勞動(dòng)合同或?qū)⒁押炗喌膭趧?dòng)合同私自拿走，從而導(dǎo)致用人單位無法證明訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)，因而承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：管理：用人單位可在訂立勞動(dòng)合同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)多訂立幾份，并將訂立的勞動(dòng)合同分別交由不同部門進(jìn)行管理。6、用人單位只要求一個(gè)部門保管勞動(dòng)合同說 明：在實(shí)踐中，出現(xiàn)過負(fù)責(zé)保管勞動(dòng)合同的人員將自己的勞動(dòng)合同私自拿走后，再起訴用人單位要求支付未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資的情況。可以說，用人單位真算是啞巴吃黃連，有苦說不出。如用人單位在訂立勞動(dòng)合同書多簽幾份，并分交不同部門保管，就能基本杜絕此類情況發(fā)生。解決方案：管理：用人單位可在訂立勞動(dòng)合同時(shí)根

21、據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)多訂立幾份，并將訂立的勞動(dòng)合同分別交由不同部門進(jìn)行管理。7、用人單位未將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者一份說 明：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者一份。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同交由勞動(dòng)者一份。流程：建立勞動(dòng)合同的訂立流程，將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者作為必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。8、用人單位將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，但未要求勞動(dòng)者簽收確認(rèn)說 明：用人單位將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者而不讓其簽收的話，可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者主張用人單位并未將勞動(dòng)合同交付給本人，用人單位從而承擔(dān)未交付勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制

22、度規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同交由勞動(dòng)者一份。流程：建立勞動(dòng)合同的訂立流程，將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收作為必要環(huán)節(jié)，供人力資源管理部門參照?qǐng)?zhí)行。9、用人單位將加蓋公章的空白勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者說 明：用人單位將加蓋公章的空白勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者隨意填寫勞動(dòng)合同內(nèi)容的情況，對(duì)用人單位造成巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源管理部門不得將加蓋公章的空白勞動(dòng)合同交由勞動(dòng)者。10、用人單位未要求勞動(dòng)者當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同說 明：用人單位如不要求勞動(dòng)者當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者的簽字并非本人所簽，這將被認(rèn)定為用人單位并未訂立勞動(dòng)合同

23、，用人單位因此可能會(huì)承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源部應(yīng)要求勞動(dòng)者當(dāng)面訂立勞動(dòng)合同。11、用人單位對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上的簽字審查不嚴(yán)說 明：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽字的時(shí)候，可能會(huì)出現(xiàn)字跡潦草、錯(cuò)字、別字等情況，這也會(huì)給用人單位造成未訂立勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)嚴(yán)格審查勞動(dòng)合同的簽字情況。12、用人單位對(duì)勞動(dòng)者簽字落款的日期審查不嚴(yán)說 明：一般來講，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上的落款日期應(yīng)與其到用人單位上班之日相差期間不應(yīng)超過一個(gè)月。如用人單位對(duì)落款日期審查不嚴(yán)，出現(xiàn)簽訂的日期與勞動(dòng)者上班之日

24、相差期間超過一個(gè)月的情況，用人單位可能要承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同的落款日期進(jìn)行嚴(yán)格審核。五、勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不當(dāng)1、用人單位在勞動(dòng)合同（一般為制式勞動(dòng)合同）上粘貼一些補(bǔ)充內(nèi)容時(shí)，未要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)說 明：用人單位在勞動(dòng)合同（一般為制式勞動(dòng)合同合同）上粘貼一些補(bǔ)充內(nèi)容時(shí)，如不要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者不認(rèn)可粘貼內(nèi)容的情況，從而導(dǎo)致該粘貼內(nèi)容不能適用于勞動(dòng)者。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，如人力資源部采用在原勞動(dòng)合同上粘貼補(bǔ)充內(nèi)容時(shí)，應(yīng)要求勞動(dòng)者進(jìn)行騎縫簽字或按手印，用人單位加蓋公章。

25、2、用人單位未要求勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同里增刪涂改的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)；說 明：在實(shí)踐中，一些用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可能出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行增刪涂改的情況。用人單位如不要求勞動(dòng)者對(duì)改動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，可能會(huì)出現(xiàn)修改內(nèi)容無效或作出不利于用人單位的解釋的情況。解決方案：制度：建立勞動(dòng)合同管理制度，制度規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)合同不應(yīng)出現(xiàn)增刪涂改的情況，如勞動(dòng)合同內(nèi)容出現(xiàn)修改情況時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)要求勞動(dòng)合同對(duì)修改部門進(jìn)行簽字確認(rèn)或按手印。3、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同里約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同；說 明：勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)不能低于集體合同，否則應(yīng)適用于集體合同的約定。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，

26、供人力資源管理部門使用。4、用人單位在勞動(dòng)合同里約定免除自己法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容；說 明：用人單位在勞動(dòng)合同里約定免除自己法定責(zé)任，排除勞動(dòng)合同權(quán)利的內(nèi)容（如勞動(dòng)者出現(xiàn)工傷用人單位概不負(fù)責(zé)等），屬于無效的約定。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。5、用人單位除服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制外，在勞動(dòng)合同中約定違約金條款說 明：根據(jù)法律規(guī)定，除了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制可以約定違約金之外，的其他任何情況均不得約定違約金，否則應(yīng)屬無效。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。6、用人單位在勞動(dòng)合同中約定終止條件說 明：根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止條件均是由法

27、律規(guī)定的，不得約定，否則約定無效。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。7、用人單位在勞動(dòng)合同里約定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容；說 明：用人單位在勞動(dòng)合同里約定的內(nèi)容如違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如用人單位可以不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，是無效的約定，不能約束勞動(dòng)者。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。8、用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同缺乏法律規(guī)定的必備條款或約定不明確；9、勞動(dòng)合同未約定勞動(dòng)報(bào)酬或約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確；說 明：一些用人單位在勞動(dòng)合同不約定勞動(dòng)報(bào)酬或約定的勞動(dòng)報(bào)酬非常模糊，意圖在實(shí)際操作中對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行人為管

28、控，但殊不知這樣也是存在較大法律風(fēng)險(xiǎn)的。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。10、勞動(dòng)合同未約定工作地點(diǎn)或約定的工作地點(diǎn)不明確；說 明：一些用人單位在勞動(dòng)合同不約定工作地點(diǎn)或約定的工作地點(diǎn)不明確，意圖在實(shí)際操作中能隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。實(shí)際上這種操作方式的合法性也是有待商榷。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。11、勞動(dòng)合同未約定工作崗位或約定的工作崗位不明確；說 明：一些用人單位在勞動(dòng)合同不約定工作崗位或約定的工作崗位不明確，意圖在實(shí)際操作中能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位，實(shí)際上這種操作方式的合法性是有待商榷的。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范

29、的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。12、勞動(dòng)合同未約定工作時(shí)間和休息休假或約定不明確說 明：工作時(shí)間和休息休假條款是勞動(dòng)合同的必備條款，如勞動(dòng)合同未約定工作時(shí)間和休息休假或約定不明確，極有可能造成勞動(dòng)者工時(shí)制度不明確，工作制度不明確等，從而造成加班等風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。13、勞動(dòng)合同未約定社會(huì)保險(xiǎn)或約定不明確說 明：社會(huì)保險(xiǎn)條款是勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位在勞動(dòng)合同里應(yīng)當(dāng)加以約定。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。14、勞動(dòng)合同未約定勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件或職業(yè)危害防護(hù)或約定不明確。說 明：勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件條

30、款是勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同里進(jìn)行約定。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。15、勞動(dòng)合同未約定工作內(nèi)容或約定不明確說 明：工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同里加以約定，如不進(jìn)行約定，將可能出現(xiàn)勞動(dòng)合同工作內(nèi)容不明，無法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核和調(diào)崗等問題。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。16、勞動(dòng)合同對(duì)試用期的約定不合法（見招聘和入職模塊）17、勞動(dòng)合同對(duì)培訓(xùn)和服務(wù)期的約定不合法（見培訓(xùn)和服務(wù)期模塊）18、勞動(dòng)合同和商業(yè)秘密的約定不合法（見保密和競(jìng)業(yè)限制模塊）19、勞動(dòng)合同對(duì)競(jìng)業(yè)限制的約定不合法（見保密和競(jìng)

31、業(yè)限制模塊）六、用人單位對(duì)訂立的勞動(dòng)合同的種類把握不當(dāng)說 明：很多用人單位對(duì)訂立的勞動(dòng)合同的種類把握不當(dāng)，例如一些適合訂立已完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的崗位，用人單位卻訂立的是固定期限勞動(dòng)合同。造成合同到期了工作完成需續(xù)簽勞動(dòng)合同或工作完成了但合同未到期的尷尬局面。解決方案：管理：在訂立合同前，應(yīng)要求人力資源管理部門根據(jù)崗位的實(shí)際情況研究確定應(yīng)訂立的勞動(dòng)合同的種類，避免出現(xiàn)勞動(dòng)合同訂立一刀切的情況。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第8、60、62條中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法第34、72條七、用人單位對(duì)非全日制勞動(dòng)合同的簽訂的處理不當(dāng)說明非全日制用工也是目前比較常見的一種用工模式，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議和糾紛也

32、為數(shù)不少，其主要原因在于用人單位對(duì)非全日制用工的認(rèn)識(shí)不夠，或在實(shí)際操作中不當(dāng)。1、用人單位未與非全日制用工勞動(dòng)者訂立書面非全日制勞動(dòng)合同說 明：法律雖然沒有要求非全日制用工必須訂立勞動(dòng)合同，但用人單位訂立書面合同后，將是證明用人單位與勞動(dòng)者之間屬于非全日制用工關(guān)系的最有力證明。解決方案：與勞動(dòng)者訂立非全日制勞動(dòng)合同。2、非全日制勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間不當(dāng)說 明：非全日制用工的工作時(shí)間為每天不超過4個(gè)小時(shí)，每周不超過24個(gè)小時(shí)。如勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間超過限定范圍，可能會(huì)被認(rèn)為是全日制勞動(dòng)用工。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。3、非全日制勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；說 明：非全日制用工的小時(shí)工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，否則構(gòu)成違法。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。4、非全日制勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期約定不當(dāng)。說 明：根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期不應(yīng)當(dāng)超過15天，如勞動(dòng)合同約定的期限長(zhǎng)于該規(guī)定，該約定是違法的，甚至可能會(huì)被認(rèn)定為全日制勞動(dòng)用工關(guān)系。解決方案：合同：制動(dòng)規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，供人力資源管理部門使用。第二部分 制定指南一、制度制定指南1、必備條款管理原則管理方式管理權(quán)限管理部門管理流程其他：略二、表格設(shè)計(jì)指南員工信息登記表必備要素1、聲明（所提