服裝行業(yè)員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思路

1、第 第 頁服裝行業(yè)員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思路這幾年服裝行業(yè)整體形勢(shì)不容樂觀，好多品牌服裝公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業(yè)逆勢(shì)而上，取得了很好的業(yè)績(jī)，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。筆者通過十余年對(duì)服裝行業(yè)人力資源的討論發(fā)覺，現(xiàn)在的服裝行業(yè)是機(jī)會(huì)也是挑戰(zhàn)，服裝行業(yè)注定會(huì)重新洗牌，而將來服裝行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是商業(yè)模式的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)以及產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)。在筆者擔(dān)負(fù)幾十家服裝企業(yè)人力資源管理顧問期間，筆者發(fā)覺進(jìn)展勢(shì)頭好的企業(yè)存在以下幾個(gè)方面的共性：老板靠譜：a) 平易近人，尊敬每一個(gè)人;b) 信守承諾，說到肯定做到;c) 適度授權(quán)，你的部門你做主;d) 關(guān)愛員工，不能讓員

2、工吃虧;e) 政策連續(xù)，持續(xù)優(yōu)化完善，發(fā)覺問題并解決問題;團(tuán)隊(duì)靠譜：a) 有擔(dān)當(dāng)力，公司交付的任務(wù)全力完成;b) 有親和力，微笑對(duì)待每一個(gè)人;c) 有相信力，相信公司、相信自己;機(jī)制靠譜：a) 用高于市場(chǎng)水平的薪資留住業(yè)績(jī)好的員工;b) 與業(yè)績(jī)掛鉤的效益工資遠(yuǎn)高于固定薪資;c) 多嘉獎(jiǎng)、少懲處。通過以上的共性基本夯實(shí)了企業(yè)良性進(jìn)展的基礎(chǔ)，并通過薪酬績(jī)效體系的導(dǎo)入實(shí)現(xiàn)了年度銷售業(yè)績(jī)30%以上的增長(zhǎng)。現(xiàn)就服裝行業(yè)的員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)跟大家做一些共享。首先，我們就服裝行業(yè)的崗位類型做一些探討。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、崗位特性及業(yè)務(wù)模式的不同，一般服裝企業(yè)的崗位薪酬設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)分類：(一) 高管類崗位主要指公

3、司各部門總監(jiān)、副總級(jí)的核心高管，比如營(yíng)銷總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、品牌總監(jiān)、商品總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、品管總監(jiān)等崗位。這類核心高管往往決斷著企業(yè)的命脈，只有他們跟企業(yè)整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算賬、分錢，只有算好賬，才能分好錢。對(duì)于老板而言，對(duì)高管的期望莫過于與公司整體的業(yè)績(jī)掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時(shí)側(cè)重股票期權(quán)分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)，所以高管薪酬往往采納18個(gè)點(diǎn)分紅法。不過也有老板會(huì)擔(dān)憂，說假如根據(jù)實(shí)際利潤(rùn)分紅，那公司的風(fēng)險(xiǎn)如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實(shí)際利潤(rùn)分紅，也不是用對(duì)外報(bào)送利潤(rùn)分紅，而是用核算利潤(rùn)分紅。詳細(xì)怎

4、么分、怎么核算，我們?cè)谙乱黄?dāng)中來重點(diǎn)講。(二) 銷售主導(dǎo)型崗位是指以工作業(yè)績(jī)結(jié)果的好壞來衡量其價(jià)值的崗位。常見的有市場(chǎng)拓展、督導(dǎo)、區(qū)域經(jīng)理、終端店長(zhǎng)、導(dǎo)購等銷售型崗位，部分企業(yè)由于非常狀況還會(huì)把商品崗位也跟銷售業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。對(duì)于這類崗位一般可采用的薪酬策略有：菲爾德一(三級(jí)九崗法)：側(cè)重于團(tuán)隊(duì)培育兼顧業(yè)績(jī)達(dá)成，其核心導(dǎo)向是只有通過培育團(tuán)隊(duì)才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;菲爾德二(目標(biāo)沖刺法)：側(cè)重于短期業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成，其核心導(dǎo)向是不同層級(jí)崗位設(shè)定不同的業(yè)績(jī)目標(biāo)與提成點(diǎn)，以此激勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售價(jià)值;PK薪酬法：側(cè)重于團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間或個(gè)人與個(gè)人之間的業(yè)績(jī)PK，促成后進(jìn)學(xué)習(xí)先進(jìn)，先進(jìn)樂于共

5、享，在PK中成長(zhǎng)，在PK中不知不覺提升整體業(yè)績(jī)。OPP營(yíng)銷薪酬法：主要針對(duì)于訂貨會(huì)期間的薪酬方案設(shè)計(jì)，從而促使整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)聚焦于訂貨會(huì)目標(biāo)的達(dá)成。(三) 銷售幫助型崗位是指以援助銷售部門達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)為工作目標(biāo)的崗位，這類崗位往往有肯定的專業(yè)技術(shù)含量，工作的結(jié)果不與銷售徑直關(guān)聯(lián)，但又能促進(jìn)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成，常見的有商品管理、品牌推廣、空間設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)、策劃、終端培訓(xùn)師、陳設(shè)師、搭配師等崗位。對(duì)于這類崗位的激勵(lì)導(dǎo)向一般選擇技術(shù)等級(jí)進(jìn)階并輔以業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。常見的薪酬策略有：五級(jí)薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);KPI指標(biāo)考核法：明確階段性工作目標(biāo)并與薪酬掛鉤;(四) 研發(fā)主導(dǎo)型崗位主要指服裝

6、設(shè)計(jì)師、飾品設(shè)計(jì)師、單品設(shè)計(jì)師等崗位，這類崗位往往要求有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)功底，又要求有與國(guó)際流行趨勢(shì)接軌的設(shè)計(jì)創(chuàng)意，他們不徑直參加銷售，但又與銷售密不可分。對(duì)于這類崗位一般可采用的薪酬策略有：五級(jí)薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);業(yè)績(jī)提成制：依據(jù)銷售結(jié)果的好壞予以相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)。(五) 技術(shù)主導(dǎo)型崗位是指以技術(shù)技能高低來衡量其價(jià)值的崗位。常見的有制版師、工藝師、電工等，對(duì)于這類崗位著重的是技術(shù)水平的高低，少出錯(cuò)、不出錯(cuò)就是最大的效益，所以這類崗位的激勵(lì)導(dǎo)向一般采納以下幾種方式：五級(jí)薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);KPI指標(biāo)考核法：明確階段性工作目標(biāo)并與薪酬掛鉤;(六) 管理主導(dǎo)型崗位是指以處理問題的技能高低來衡量其價(jià)值的崗位，比如人事、行政、財(cái)務(wù)等職能崗位。對(duì)于這類崗位主要考核的是工作的計(jì)劃條理性、處理問題的實(shí)時(shí)性、員工的滿足度等方面，所以這類崗位的激勵(lì)導(dǎo)向一般采納以下幾種方式：五級(jí)薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標(biāo)準(zhǔn);KPI指標(biāo)考核法：明確階段性工作目標(biāo)并與薪酬掛鉤;(七) 生產(chǎn)主導(dǎo)型崗位：主要指一線的生產(chǎn)工人，如車工、大燙、小燙、后道等崗位。這