企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

1、【摘要】 企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上， 培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。而員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)培育核心競爭力, 取得不斷成功的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的有效途徑之一。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實現(xiàn)預(yù)期的功能與目標(biāo)。目前， 企業(yè)培訓(xùn)中主要存在的問題有：對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識觀念；對員工培訓(xùn)缺乏實施模式； 培方法單一乏味以及員工自身的問題等。文章分析了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并提出了提高培訓(xùn)效果的相關(guān)建議?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn),

2、培訓(xùn)效果, 成果轉(zhuǎn)化 工培訓(xùn)應(yīng)建立在一個完整、科學(xué)的管理制度之上的，應(yīng)把員工培訓(xùn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上加以重視，使它融入到日常的企業(yè)管理之中，突顯出其在企業(yè)中應(yīng)有的地位。缺乏必要的培訓(xùn)評估機(jī)制，人力資源部的工作效率無人考核大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問題上了，而忽視了培訓(xùn)評估的重要性。培訓(xùn)作為一項投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌θ肆Y源部的培訓(xùn)工作予以評價，每一次培訓(xùn)工作之后都應(yīng)檢查培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，每一次的培訓(xùn)支出與為企業(yè)帶來的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓(xùn)部門的工作效率。（ 二 ） 員工自身問題員工參與不積極當(dāng)前， 員

3、工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高，主要體現(xiàn)在三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓(xùn)沒有實用價值、學(xué)而無用；二是培訓(xùn)形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。企業(yè)要發(fā)展離不開人才隊伍的支持，尤其是當(dāng)前形勢之下，企業(yè)的制勝關(guān)鍵可謂就是人才，然而在企業(yè)管理者動員企業(yè)大力推動企業(yè)培訓(xùn)的情況之下，員工的參訓(xùn)積極性一直不高，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)一直沒有很好的成效。所以如果要提升企業(yè)培訓(xùn)效果， 促進(jìn)員工的職業(yè)技能，首先應(yīng)該促進(jìn)員工的參訓(xùn)積極性，這也就需要首

4、先找到相關(guān)原因。對于當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)市場，不可謂不活躍，各類企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)課程非常多，并且花費(fèi)一般都比較大。這種趨勢也促使了很多具有演講才能的人加入到企業(yè)培訓(xùn)行列之中。 然而企業(yè)培訓(xùn)市場卻因此變得魚龍混雜，各個講師的素質(zhì)良莠不齊，很多講師能力不足，職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，這種情況之下，企業(yè)培訓(xùn)行為無法獲得相應(yīng)的成效，不僅為企業(yè)帶來了損失，而且也是員工失去培訓(xùn)的信心，自然員工不會有很積極的參訓(xùn)意識。這也就是當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀， 這樣的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來實際有效的幫助嗎？當(dāng)然，每一個觀點(diǎn)都應(yīng)該允許其他人認(rèn)同和采用，就象學(xué)校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當(dāng)老師

5、。針對員工進(jìn)行培訓(xùn)可謂是企業(yè)發(fā)展之必須，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該意識到，只有提升員工的知識水平和實戰(zhàn)技能，才能提升企業(yè)的競爭力，因此， 培訓(xùn)行業(yè)與企業(yè)的對接就形成供需市場。培訓(xùn)行業(yè)當(dāng)然有一些的確對企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展有幫助的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 只是培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展難免泥沙俱下，加上許多中小企業(yè)的經(jīng)營者本身對培訓(xùn)項目缺乏相關(guān)的見解，培訓(xùn)計劃也是跟著感覺走，才使得濫竽充數(shù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師有了廣闊的市場。這種現(xiàn)象不僅對培訓(xùn)行業(yè)總體發(fā)展不利，對于接受培訓(xùn)的企業(yè)來說無疑造成了投資的荒廢，更嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)承受巨大損失。企業(yè)培訓(xùn)屬于一件非常重要也非常棘手的工作，這項工作要做好就更需要企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注，尤其作為企業(yè)人力

6、資源管理部門。企業(yè)的任一職能部門都離不開“專業(yè)”二字， 企業(yè)對培訓(xùn)師的專業(yè)程度應(yīng)該做些必要的了解，當(dāng)然， 這里還得注意培訓(xùn)師和一些策劃人一樣，他們已經(jīng)被神化了，就如同某些藥品的說明書一樣，療效都寫得很好但真正的效果卻難茍同。那么， 企業(yè)還可以派出專業(yè)人員進(jìn)行試聽培訓(xùn)師的授課，然后進(jìn)行討論，對培訓(xùn)師的能力有個客觀的考評再決定是否接受培訓(xùn)，這樣就可以避免花錢聽廢話。一家有實戰(zhàn)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和有實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)師，能讓企業(yè)員工聽到想聽的課程，學(xué)到自己欠缺的知識，員工自然會更為積極地參加企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在：受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花

7、費(fèi)時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。二、提高培訓(xùn)效果的建議( 一 ) 重新認(rèn)識培訓(xùn)，糾正認(rèn)識偏差領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。( 二 ) 改革技術(shù)和方法

8、，完善培訓(xùn)效果評估制度，需求分析培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學(xué)、 角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。根據(jù)國外的培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不同，采用培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)有所差異，以便取得最有效的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓(xùn)效果評估的流程、規(guī)范、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。( 三 ) 制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和評價系統(tǒng)的

9、培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在全面、 客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。此過程包括形成培訓(xùn)內(nèi)容、范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應(yīng)明確以下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)?何時接受培訓(xùn)?在何處進(jìn)行培訓(xùn)?培訓(xùn)計劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門怎樣支持培訓(xùn)后價值的轉(zhuǎn)化?評價一個培訓(xùn)計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員的反應(yīng)。即學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看

10、法。如學(xué)員對培訓(xùn)計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)的時間安排、培訓(xùn)環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)。知識標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)原理、技術(shù)、技能、態(tài)度等改變的考核標(biāo)準(zhǔn)等。行為標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)員返回工作崗位后的行為表現(xiàn)和工作績效。成果標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)各方面工作產(chǎn)生的影響，培訓(xùn)的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產(chǎn)率的提高、利潤是否增加、培訓(xùn)的投資回報率等。以上四項標(biāo)準(zhǔn)從不同側(cè)面、不同層次對培訓(xùn)進(jìn)行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題。( 四 ) 創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)的根本目的是為了提高員工的各項技能，從而提高企業(yè)的效率。企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)造

11、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，積極提倡并鼓勵員工將培訓(xùn)所學(xué)的知識運(yùn)用到工作中去，依據(jù)運(yùn)用的程度予以適當(dāng)?shù)莫剟睢ε嘤?xùn)的研究結(jié)果表明，企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生了10 20的轉(zhuǎn)化率，有 80一 90的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。造成這種浪費(fèi)的原因并不完全在于人力資源部，而在于企業(yè)中還沒建立一套有效的培訓(xùn)機(jī)制及科學(xué)的培訓(xùn)模式。 企業(yè)培訓(xùn)是一個完整的過程，設(shè)計它的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)活動、整個企業(yè)的發(fā)展相互影響，形成彼此互動的關(guān)系。這與傳統(tǒng)的把培訓(xùn)看成是與其它部門分開的、程序化的、缺乏靈活性的觀點(diǎn)形成了鮮明的對比。企業(yè)成功培訓(xùn)的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理與人力資源部從系統(tǒng)的角度、戰(zhàn)略的角

12、度形成穩(wěn)固的培訓(xùn)聯(lián)盟，有領(lǐng)導(dǎo)的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓(xùn)方法、科學(xué)的評估體系、快速有效的反饋機(jī)制等，既照顧到企業(yè)整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細(xì)節(jié)問題，做到點(diǎn)面結(jié)合，只有這樣才能真正提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（ 五 ） 準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實施，建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團(tuán)隊合作、信息共享，并與其它各組進(jìn)行比賽競爭， 由此培養(yǎng)團(tuán)隊合作和自我管理能力，增強(qiáng)成員對團(tuán)體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，

13、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進(jìn)取， 培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓(xùn)需求，同時提高了員工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓(xùn)需求的相互滲透。通過對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓(xùn)需求，據(jù)此制定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)包括總目標(biāo)、分目標(biāo)和個人目標(biāo)， 這一目標(biāo)體系構(gòu)成一個目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，并加以科學(xué)地陳述。在陳述培訓(xùn)目標(biāo)時要明確以下幾個問題：我們應(yīng)該實施培訓(xùn)嗎?為什么要實施培訓(xùn)?目前企業(yè)最需要的培訓(xùn)需求是什么?培訓(xùn)能為企業(yè)帶來哪方面的價值增加?依據(jù)如何?在這里可借鑒管理學(xué)中的“目標(biāo)管理”法。三、結(jié)論現(xiàn)代

14、企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學(xué)、規(guī)范合理的工作機(jī)制來保證培訓(xùn)工作順利實施。要明確把企業(yè)的機(jī)制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。從時間、 空間上提高員工適應(yīng)市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓(xùn)工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才儲備。因此培訓(xùn)工作應(yīng)及時還要超前，培訓(xùn)機(jī)制能主動適應(yīng)并服務(wù)于上述目標(biāo)要求。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級部門的重視。須要把員工與企業(yè)的需要相結(jié)合。現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任

15、能力， 激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部門。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)流動加以落實和固化。 第三要正視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的樞紐。中國企業(yè)在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn)，也有更多的發(fā)展契機(jī)，當(dāng)前是知

16、識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐。 尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展才能使企業(yè)在競爭立于不敗之地。參考文獻(xiàn)伏蕊 . 淺談如何控制國企人才的流失J 山西廣播電視大學(xué)學(xué)報，2012， （2） ： 75 77.雷蒙德 .A. 諾伊雇員培訓(xùn)與開發(fā)M 中國人民大學(xué)出版社，2011.王學(xué)棟 . 牛向東現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的層次與內(nèi)容J 中國培訓(xùn)，2009，（7）陳萬思 . 知識員工勝任力：理論與實踐. 上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2008， 1： 4-5 2.王麗娟 . 員工招聘與配置. 復(fù)旦大學(xué)出版社，2012， 5繆清照 . 劉煥榮 . 知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)培訓(xùn)的變革. 石油教育 ,2011,（1）.菲茨 - 恩茲，戴維森著，林綱等譯. 如何衡量人力資源管理（第3版）. 北京大學(xué)出版社 ， 2009， 11熊超群 . 企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008年 4月第1版彭劍鋒