人力資源員工流失率

1、員工流失率員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數(shù)平均值的比例。 月員工流失率=員工流失人數(shù)/總員工數(shù)*100%。 年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。 年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個月。員工流失率分析員工流失率分析的目的在于掌握員工流失的數(shù)量，分析員工流失的原因，以便及時采用措施。 一般而言，員工流失率可以用以下公式計算： 員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)同一時期平均的員工人數(shù)100%。 假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3%，根據(jù)員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現(xiàn)了3個工作空位。但如果仔細分

2、析后發(fā)現(xiàn)3%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3%，但實際的工作空位只有一個。所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業(yè)、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助于了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。 如何降低公司員工流失率因員工的流失，企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業(yè)實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下： 1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內有一

3、定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。 2、嚴格控制加班，勞動法規(guī)定每周工作時間不超過44小時。 3、感情留人，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。 4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。 5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。 6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。

4、比如期權激勵等。比如企業(yè)在 HYPERLINK /view/3108.htm 春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。 7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。 9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立 HYPERLINK /view/3622304.htm 人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好 HYPERLINK /view/58922.htm 職業(yè)生涯規(guī)劃。 11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。 如何降低銷售人員的流失率銷售團隊是公司發(fā)展的基石，不管是處

5、于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團隊都關系到企業(yè)的存亡，所以銷售團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR.如何降低銷售人員的流失率，提高穩(wěn)定性一直是企業(yè)的全體HR 的工作核心，以下方法可以借鑒： 一、招聘工作結合勝任力素質模型(準確找到你要的業(yè)務員，把好招聘關)你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務員?具備哪些特性的業(yè)務員的最合適你企業(yè)的?這些標準哪里來的?這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優(yōu)秀的業(yè)務員將是你最好的模板。 二、做好入職培訓工作(研究一套

6、適合企業(yè)的新員工課程體系，做好洗腦工作)招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業(yè)能得到什么?還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經驗是什么?他的個人目標能不能在這家公司得到實現(xiàn)?他需要做什么努力?這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎?不要隨意的搞個什么企業(yè)文化、什么公司制度、什么業(yè)務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發(fā)現(xiàn)有一半的人選擇離開了。 三、做好新員工跟進工作(定期做好員工懇談會，建立內部溝通平臺)培訓結束了，不要以為你的任務就完成了，后續(xù)的跟進也非常關鍵。大家都非常清楚，新業(yè)務員最容易流

7、失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有： 1、深入銷售一線，時刻關注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙咨詢室(人力資源部)協(xié)助解決。 2、建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時發(fā)現(xiàn)新員工的心態(tài)苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。 3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃

8、水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，并及時做好相關記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心里的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得自己的問題得到宣泄，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強，更能解決共性問題。 四、關懷員工(從面試、入職、工作、后續(xù)持續(xù)的關懷，建立員工關懷體制)員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。 1、從面試、培訓、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到

9、很好的關心和關懷，例如面試時HR經理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司(雖然公司目前可能還不是很好)。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節(jié)日的祝福等等。 2、同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到銷售經理的績效考核里面，只要是因為銷售經理的管理員工導致員工離職的，銷售經理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。 3、實行新員工試用期輪崗制度，每個新

10、員工入職后在一個月內安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結束后人力資源部將結合員工的意愿分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因導致員工無法融入而離職的問題。 五、加強培訓工作(建立接班人計劃和內部儲備人才機制)除了以上4點，我們還要做好以下幾項工作： 1、加強新員工的后續(xù)培訓工作，這需要我們HR在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產品的，也可以是技巧和心態(tài)的，總之要讓員工知道在這里可以學到很多東西(雖然暫時還不賺錢)。 2、讓一些優(yōu)

11、秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經是公司儲備干部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩(wěn)定性也會隨之提升，同時這也可以解決內部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理干部的培訓，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批新員工。 總之，我們HR要把每一個入職的新員工當成是寶，而不是草，人力資源部內部做好分工工作，每個專員負責新員工穩(wěn)定工作的不同模塊，做好分工和協(xié)助工作，同時做好離職新員工的溝通工作，極力去挽救，讓流失率降到最低，天道酬勤，成功無他，用心而已。 員工流失率合適范圍亞太人力資源協(xié)會做了一統(tǒng)計分析，員工流失率不高于18%較好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。 表1 各部門員工流失率統(tǒng)計表部門離職人數(shù)平均員工人數(shù)流失率企劃部1333.3%售后部53514.3%開發(fā)事業(yè)部1714.3%綜合辦公室32512.0%網(wǎng)絡部21711.8%服務部54810.4%管理部22010.0%采購部3456.7%研發(fā)中心6916.6%市場部1175.9%制造部71235.7%SCM部3813.7%質量部2543.7%銷售部1362.8%財務部1382.6%人員平均