健康衛(wèi)生用紡織品項目員工福利管理分析

1、泓域/健康衛(wèi)生用紡織品項目員工福利管理分析健康衛(wèi)生用紡織品項目員工福利管理分析xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113586301 一、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc113586301 h 2 HYPERLINK l _Toc113586302 二、 進行崗位評價的基本原則 PAGEREF _Toc113586302 h 4 HYPERLINK l _Toc113586303 三、 市場薪酬調查數(shù)據的分析方法 PAGEREF _Toc113586303 h 6 HYPERLINK l _Toc113586304 四、 薪酬市

2、場調查報告 PAGEREF _Toc113586304 h 8 HYPERLINK l _Toc113586305 五、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc113586305 h 10 HYPERLINK l _Toc113586306 六、 員工福利計劃的制訂程序 PAGEREF _Toc113586306 h 13 HYPERLINK l _Toc113586307 七、 項目概況 PAGEREF _Toc113586307 h 16 HYPERLINK l _Toc113586308 八、 公司概況 PAGEREF _Toc113586308 h 18 HYPERLINK l

3、_Toc113586309 公司合并資產負債表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc113586309 h 18 HYPERLINK l _Toc113586310 公司合并利潤表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc113586310 h 19 HYPERLINK l _Toc113586311 九、 經濟收益分析 PAGEREF _Toc113586311 h 19 HYPERLINK l _Toc113586312 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113586312 h 19 HYPERLINK l _Toc113586313 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _

4、Toc113586313 h 21 HYPERLINK l _Toc113586314 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113586314 h 23 HYPERLINK l _Toc113586315 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113586315 h 25 HYPERLINK l _Toc113586316 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113586316 h 27 HYPERLINK l _Toc113586317 十、 建設進度分析 PAGEREF _Toc113586317 h 28 HYPERLINK l _Toc113586318 項目實施進

5、度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113586318 h 29崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標準體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。9、根據匯總計算的平均崗位點

6、數(shù)，按升值順序排列。10、根據評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11、根據崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、

7、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據處理等若干個系統(tǒng)構成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎工作需要的評價因

8、素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。（三）標準化原則標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求、保證工作質量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評

9、價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且

10、這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。市場薪酬調查數(shù)據的分析方法（一）數(shù)據排列法薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據排列法。先將調查的同一類數(shù)據由高至低排列，再計算出數(shù)據排列中的中間數(shù)據，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據，則在進行工資調查數(shù)據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了

11、解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調查數(shù)據分析中并不常用。在薪酬調查分析中，經常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調查數(shù)據從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據必然是所有數(shù)據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進行四分位分

12、析時，首先將某種崗位的所有薪酬調查數(shù)據從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據必然是所有數(shù)據的中值，可以用它來近似地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調查數(shù)據進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖

13、、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數(shù)據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數(shù)據。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度

14、、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據進行描述。（二）外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關的市場薪酬數(shù)據。外部薪酬數(shù)據的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數(shù)據，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導價數(shù)據；二是專業(yè)的管理咨詢公司或專業(yè)人力資源網站發(fā)布的薪酬數(shù)據。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職

15、位的薪酬結構，不是薪酬數(shù)據本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數(shù)據比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據的優(yōu)缺點。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。（一）

16、處理福利申請一般情況下，員工會根據企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為

17、和績效產生影響，就必須使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經驗顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀浀玫降母＠?，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝通方面的建議。1、編寫福利

18、手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術語，力求讓普通員工了解其內容2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關心自己的福利待遇。5、建立網絡化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內部局域網上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關

19、福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強福利監(jiān)控首先，福利領域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內部和外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關福利的法律法規(guī)經常發(fā)生變化，企業(yè)需要時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調查應該是一項持續(xù)不斷、經常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化

20、，如保險企業(yè)保險價格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對在福利領域所發(fā)生的種種變化進行有效監(jiān)控并隨時進行調整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關，因此，有相當一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產生對企業(yè)遠景的質疑。在學術界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可

21、按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應承擔的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬

22、水平為代價的。當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇傭關系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。3、調查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重要內容。在薪酬調查

23、中，企業(yè)應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目的成本和員工偏好充分結合。4、了解企業(yè)內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會導致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福

24、利項目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進行認真分析的基礎上。要對企業(yè)內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內部進行福利問卷調查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調查結果

25、進行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財務狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結合的角度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經成為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)

26、直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福利成本產生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會導致福利成本的差異。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx投資

27、管理公司2、項目性質：擴建3、項目建設地點：xxx（以最終選址方案為準）4、項目聯(lián)系人：方xx（二）項目選址項目選址位于xxx（以最終選址方案為準）。（三）項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資41521.05萬元，其中：建設投資31543.49萬元，占項目總投資的75.97%；建設期利息412.72萬元，占項目總投資的0.99%；流動資金9564.84萬元，占項目總投資的23.04%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資41521.05萬元，根據資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）24675.32萬元。（五）申請銀行借款

28、方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額16845.73萬元。（六）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：93200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：71667.68萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：15770.48萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：29.62%。5、全部投資回收期（Pt）：4.88年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：32942.03萬元（產值）。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：方xx3、注冊資本：680萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：x

29、xx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-7-107、營業(yè)期限：2012-7-10至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數(shù)據公司合并資產負債表主要數(shù)據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額15745.8212596.6611809.36負債總額6053.514842.814540.13股東權益合計9692.317753.857269.23公司合并利潤表主要數(shù)據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入40226.6432181.3130169.98營業(yè)利潤7924.936339.945943.70利潤總額7291.105832.885468.3

30、3凈利潤5468.334265.303937.20歸屬于母公司所有者的凈利潤5468.334265.303937.20經濟收益分析（一）營業(yè)收入估算項目正常經營年份預計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入93200.00萬元；具體測算數(shù)據詳見營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入55920.0069900.0074560.0093200.002增值稅2302.623017.283255.504208.372.1銷項稅7269.609087.009692.8012116.002.2進項稅4966.986069.726437

31、.307907.633稅金及附加276.31362.08390.66505.013.1城建稅161.18211.21227.89294.593.2教育費附加69.0890.5297.66126.253.3地方教育附加46.0560.3565.1184.17（二）正常經營年份增值稅估算根據中華人民共和國增值稅暫行條例的規(guī)定和關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知及相關規(guī)定，項目正常經營年份應繳納增值稅計算如下：正常經營年份應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=4208.37萬元。（三）綜合總成本費用估算項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、

32、其他管理費用、其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按正常經營年份經營能力計算，項目綜合總成本費用71667.68萬元，其中：可變成本59896.32萬元，固定成本11771.36萬元。正常經營年份項目經營成本69163.19萬元。具體測算數(shù)據詳見綜合總成本費用估算表所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費33930.5342413.1745240.7156550.892工資及福利費3345.433345.433345.433345.

33、433修理費987.27987.27987.27987.274其他費用8279.608279.608279.608279.604.1其他制造費用790.80790.80790.80790.804.2其他管理費用780.16780.16780.16780.164.3其他營業(yè)費用6708.646708.646708.646708.645經營成本46542.8355025.4757853.0169163.196折舊費1643.581643.581643.581643.587攤銷費35.4735.4735.4735.478利息支出825.44825.44825.44825.449總成本費用49047.

34、3257529.9660357.5071667.689.1其中：固定成本11771.3611771.3611771.3611771.369.2可變成本37275.9645758.6048586.1459896.32（四）稅金及附加項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，項目正常經營年份應納稅金及附加505.01萬元。（五）利潤總額及企業(yè)所得稅根據國家有關稅收政策規(guī)定，項目正常經營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=21027.31（萬元）。企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據規(guī)定項目應繳納企業(yè)所得稅，正常經營年份應

35、納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應納稅所得額稅率=21027.3125.00%=5256.83（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項目正常經營年份可實現(xiàn)利潤總額21027.31萬元，繳納企業(yè)所得稅5256.83萬元，其正常經營年份凈利潤：凈利潤=正常經營年份利潤總額-企業(yè)所得稅=21027.31-5256.83=15770.48（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入55920.0069900.0074560.0093200.002稅金及附加276.31362.08390.66505.013總成本費用49047.3257529.9660357.5071667.

36、684利潤總額6596.3712007.9613811.8421027.315應納所得稅額6596.3712007.9613811.8421027.316所得稅1649.093001.993452.965256.837凈利潤4947.289005.9710358.8815770.488期初未分配利潤0.004452.5512112.6720224.399可供分配的利潤4947.2813458.5222471.5535994.8710法定盈余公積金494.731345.852247.153599.4911可供分配的利潤4452.5512112.6720224.3932395.3912未分配利潤4

37、452.5512112.6720224.3932395.3913息稅前利潤9070.9015835.3918090.2427109.58（四）財務內部收益率（所得稅后）項目財務內部收益率（FIRR），系指項目在整個計算期內各年凈現(xiàn)金流量現(xiàn)值累計為零時的折現(xiàn)率，項目財務內部收益率為：財務內部收益率（FIRR）=29.62%。項目投資財務內部收益率29.62%，高于行業(yè)基準內部收益率，表明項目對所占用資金的回收能力要大于同行業(yè)占用資金的平均水平，投資使用效率較高。（五）財務凈現(xiàn)值（所得稅后）所得稅后財務凈現(xiàn)值（FNPV）系指項目按設定的折現(xiàn)率，計算項目經營期內各年現(xiàn)金流量的現(xiàn)值之和：財務凈現(xiàn)值（F

38、NPV）=28182.92（萬元）。以上計算結果表明，財務凈現(xiàn)值28182.92萬元（大于0），說明項目具有較強的盈利能力，在財務上是可以接受的。（六）投資回收期（所得稅后）投資回收期是指以項目的凈收益抵償全部投資所需要的時間，是財務上投資回收能力的主要靜態(tài)指標；全部投資回收期（Pt）=（累計現(xiàn)金流量開始出現(xiàn)正值年份數(shù)）-1+上年累計現(xiàn)金凈流量的絕對值/當年凈現(xiàn)金流量，項目投資回收期：投資回收期（Pt）=4.88年。項目全部投資回收期4.88年，要小于行業(yè)基準投資回收期，說明項目投資回收能力高于同行業(yè)的平均水平，這表明項目的投資能夠及時回收，盈利能力較強，故投資風險性相對較小。項目投資現(xiàn)金流量

39、表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1現(xiàn)金流入0.0055920.0069900.0074560.0093200.001.1營業(yè)收入0.0055920.0069900.0074560.0093200.002現(xiàn)金流出31543.4952558.0456822.2864460.8173015.902.1建設投資31543.490.002.2流動資金5738.901434.736217.143347.702.3經營成本46542.8355025.4757853.0169163.192.4稅金及附加276.31362.08390.66505.013所得稅前凈現(xiàn)金流量-31543.4933

40、61.9613077.7210099.1920184.104累計所得稅前凈現(xiàn)金流量-31543.49-28181.53-15103.81-5004.6215179.485調整所得稅2267.723958.854522.566777.406所得稅后凈現(xiàn)金流量-31543.491712.8710075.736646.2314927.277累計所得稅后凈現(xiàn)金流量-31543.49-29830.62-19754.89-13108.661818.61計算指標1、項目投資財務內部收益率（所得稅前）：38.85%；2、項目投資財務內部收益率（所得稅后）：29.62%；3、項目投資財務凈現(xiàn)值（所得稅前，ic=14%）：48067.89萬元；4、項目投資財務凈現(xiàn)值（所得稅后，ic=14%）：28182.92萬元；5、項目投資回收期（所得稅前）：4.25年；6、項目投資回收期（所得稅后）：4.88年。（七）債務資金償還計劃項目按照“按月還息，到期還本”的模式償還建設投資借款計算，還款期為10年。借款償還資金來源