求職者面試易犯的3大錯(cuò)誤

1、第 第 頁(yè)求職者面試易犯的3大錯(cuò)誤第一，盲目自信無論企業(yè)大小，也無論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，它的老板能夠把一個(gè)從無到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現(xiàn)在的地步，肯定有其過人之處，至少在創(chuàng)業(yè)這個(gè)階段，他們是勝利的。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信原來沒有錯(cuò)，但任何事物都有個(gè)度，自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個(gè)環(huán)節(jié)，他們由于過去的勝利，在選人環(huán)節(jié)表現(xiàn)得異樣自信：“做了這么多年老板，管理這么多年的企業(yè)，什么人沒見過，什么事沒經(jīng)受過，一個(gè)人是否能干，我看得清清晰楚?！辈粌H老板們?nèi)绱?，許多銷售精英、技術(shù)精英都有類似的自信。然而事實(shí)又如何呢？被那些身經(jīng)百戰(zhàn)的老板、銷售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后

2、被證明是人才的又有多少呢？第二，盲目天真企業(yè)在選人時(shí)的失敗，錯(cuò)誤的選人原那么是極為重要的緣由。他們往往認(rèn)為，一個(gè)人只要知道怎么做就能做好；一個(gè)人只要會(huì)做，在實(shí)際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過相同或類似的事情。其實(shí)，這些都是企業(yè)自己的假設(shè)，而現(xiàn)實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設(shè)多數(shù)狀況下是錯(cuò)誤的，甚至可以說是天真的一廂情愿。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者將在另一篇文章聘請(qǐng)與選拔系列之五：知道、會(huì)做與做到中具體闡述。第三，盲目片面經(jīng)過了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后，需要做出最末的決策了，此時(shí)，又是一個(gè)企業(yè)簡(jiǎn)單犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)?！皬埲臏?/p>

3、通技能強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)選他”、“李四的創(chuàng)意很好，應(yīng)當(dāng)選他”、“王五很擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，應(yīng)當(dāng)選他”，等等類似的評(píng)價(jià)，相信在許多企業(yè)做出錄用決策時(shí)都不同程度涌現(xiàn)過?；蛟S，他們對(duì)張三、李四們的判斷都是客觀、精確的，但不能就此決斷是否錄用，且不說他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位需要的，即使是，也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現(xiàn)實(shí)中，的確有相當(dāng)多的企業(yè)就是這么決策的，這是一種典型的“光環(huán)效應(yīng)”，將留意力完全集中到某一兩個(gè)表現(xiàn)突出的素養(yǎng)要求上，實(shí)踐證明這種選擇的依據(jù)多數(shù)狀況下是錯(cuò)誤的。與上述光環(huán)效應(yīng)對(duì)應(yīng)的是被稱為“犄角效應(yīng)”的現(xiàn)象，在比較不同應(yīng)聘者時(shí)，不是看各自的優(yōu)點(diǎn)，而是比較他們的缺點(diǎn)，“張三的溝通技能不好，不應(yīng)當(dāng)選他”、“李四的創(chuàng)意不好，不應(yīng)當(dāng)選他”、“王五不擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)選他”，等等類似的評(píng)價(jià)。與光環(huán)效應(yīng)類似，不能由于一個(gè)人具有某一兩個(gè)方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作，“金無足赤，人無完人”，任何一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒有缺點(diǎn)的人。企業(yè)在選人環(huán)節(jié)常犯的錯(cuò)誤絕不止上述這三點(diǎn)，還有許多，但假如上述錯(cuò)誤不能徹底訂正，很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問題，僅僅建立管理制度與