【勞動法律】員工關系中法律問題(從入職到離職)

1、員工關系中的法律問題你準備好了嗎？確定你的目標認清你的定位選好你的同伴練好你的本領招聘廣告的性質(zhì)一、招聘錄用中的法律問題招聘廣告的性質(zhì) 某外資企業(yè)在某招聘網(wǎng)站上登出一則招聘廣告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到香港培訓半年。李某看到這條廣告非常心動，毅然辭職并順利應聘到該企業(yè)。入職后，李某工作表現(xiàn)積極，業(yè)績優(yōu)異，但一年過去，企業(yè)始終未送李某到香港培訓。李某跟企業(yè)負責人幾次交涉都無果而終。李某認為企業(yè)存在欺詐，因而申請勞動仲裁，要求企業(yè)履行承諾的培訓義務。案例一：企業(yè)未兌現(xiàn)招聘廣告中承諾待遇案招聘廣告的性質(zhì)THANK一般情況下，招聘廣告屬于要約邀請，不具有法律效力；特殊情形下，招聘廣告可能構(gòu)成

2、要約，將會產(chǎn)生約束力； 用人單位單位在招聘廣告中所描述的提供給員工的福利待 遇非常明確，那就不排除這個廣告可能會被認定為是一個 邀約。招聘廣告的性質(zhì)THANK招聘廣告應當符合實際情況，不應夸大其詞，不能兌現(xiàn)的承諾就不要寫進去。有關待遇最好不要寫的太明確具體，最好以“具體薪資面議”或者“具體薪資福利待遇，以雙方簽訂的勞動合同為準”法律提示錄用條件的運用一、招聘錄用中的法律問題什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時，依據(jù)職位要求 所提出的具體標準，是最終決定是否錄用員工的 依據(jù)，一般不會在招聘廣告中全部列明；內(nèi)容具體明確，具有可操作性招聘條件是用人單位在招聘時所列明的最基本的資格要 求，是該

3、職位應當滿足的最低條件，一般會在招聘廣告上列明。內(nèi)容比較簡單和寬泛，以便吸引更多的人才前來應聘。為何要設定錄用條件？ 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的實質(zhì)條件。被錄用的員工如果在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動合同。為何要設定錄用條件？案例二：試用期解除不符合錄用條件員工案 某公司籌備開業(yè)，在某招聘網(wǎng)站同時刊登了數(shù)十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗；如果應

4、聘管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗?！睆埬辰?jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動合同，合同約定試用期為2個月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評估，現(xiàn)公司決定與其解除勞動合同。張某認為公司屬于違法解除，遂申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。如何設定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動合同的條件：企業(yè)存在錄用條件；有證據(jù)證明不符合錄用條件；解除通知書應當在試用期內(nèi)作出；解除通知書要說明解除理由并在試用 期內(nèi)交員工簽收。如何設定錄用條件？內(nèi)容明確具體所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。針對招聘職位的個性條件，應逐條擬定，明確具體細致，切忌空泛化、簡單化。避免

5、就業(yè)歧視事先公示告知錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作能力等和職位有關聯(lián)性的要求和標準，不能隨心所欲擴大。如需限制，也應充分說明。通過招聘廣告公示通過錄用條件確認函勞動合同或者附件列入規(guī)章制度通過崗位說明書如何設定錄用條件？案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案 李小姐通過應聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動合同，并約定了兩個月的試用期。公司組進行了為期一個半月的入職培訓，并在培訓結(jié)束后進行了書面考試?？荚囶}型全部為客觀題，李小姐的成績?yōu)?6分，未能達到公司規(guī)定的合格分數(shù)線。 公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小姐勞動合同。李小姐以公司違法解除勞動合同為由，

6、向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求某咨詢公司恢復勞動關系。如何設定錄用條件？案例三：培訓考試成績不合格試用期被解除勞動合同案李小姐認為： 工作期間盡職盡責，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓考試為由解除勞動合同，不能接受公司認為： 李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓后，未通過公司的相關考試其行為屬公司員工手冊規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動關系，且無須向其支付經(jīng)濟補償金。如何設定錄用條件？案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案 某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告。

7、錄用條件：相關專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責：根據(jù)公司技術文檔規(guī)范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動合同，試用期六個月。 王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動合同。如何設定錄用條件？案例四：外語水平無法勝任工作試用期被解除案 王某認為： 他符合公司的錄用條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為

8、解除勞動合同的理由，不符合法律規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償金。公司認為： 王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某的要求。錄用通知書的發(fā)放一、招聘錄用中的法律問題錄用通知書的法律性質(zhì) 案例五：錄用通知書發(fā)出后用人單位拒簽勞動合同案 某公司因研發(fā)新項目的需要，急需一名編程員。經(jīng)過面試，原在某軟件公司任編程員的程某被錄用。為讓項目盡快開工，該公司在決定錄用程某后即通過電郵向程某發(fā)出錄用通知書，告知程某已被錄用，并在通知書中寫明程某的職位、薪酬、試用期、工作內(nèi)容、報到時間和聯(lián)系人。程某回函表示接受該職位，并辭去軟件公司的工作。但在程某回函后第三天，該

9、公司總經(jīng)理安排了一個編程員進來，導致該崗位多出一個人員。該公司人力資源部遂告知程某，原來的錄用通知取消，不用再來報到。雙方為此發(fā)生糾紛。 程某要求公司賠償自己與原軟件公司尚未到期的三個月的工資和獎金，辭職導致的年終獎?chuàng)p失，以及找新工作期間的一個月收入共3萬元。該公司認為單位尚未與程某簽訂勞動合同，與程某不存在勞動關系，程某的各項損失是因為他的輕率辭職造成的.錄用通知書的法律性質(zhì) 錄用通知書（offer letter）是用人單位向擬錄用員工發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的單方意思表示。錄用通知書不是勞動合同，不適用勞動法的規(guī)定；錄用通知書是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于建立勞動關系的邀約，適用民事合同

10、法的規(guī)定；正確運用錄用通知書1. 以意向書的形式來代替錄用通知書。優(yōu)點是不具有法律效 力，缺點是容易讓應聘者感到公司缺乏誠意。2. 列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。3. 明確應聘者應予承諾的期限4. 先體檢再發(fā)offer5. 用人單位發(fā)出錄用通知書后又反悔的， 通過協(xié)商或者簽訂短期合同的方式解決。錄用通知書和勞動合同的關系用人單位應在員工入職后一個月內(nèi)與其簽訂 正式的勞動合同；在內(nèi)容上，兩者有相同的規(guī)定，也有不一致 的地方；二者約定不一致時，應以勞動合同作為履行 權利義務的依據(jù)；簽訂勞動合同時就錄用通知書效力做出約定 勞動合同訂立與勞動關系建立的關系二、勞動合同訂立中的法律問題

11、勞動合同訂立與勞動關系建立用工之日第一個月簽訂簽訂簽訂書面勞動合同的訂立和勞動關系的建立不是一一對應勞動合同訂立的標志是雙方簽字蓋章勞動關系建立的標志是單位開始用工勞動合同只是確認勞動關系存在的書面證據(jù)事實勞動關系是一種違法用工關系案例六：勞動關系建立時間的確定 2009年11月18日，上海某公司進行校園招聘時，該校大四學生孫某與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該協(xié)議約定，孫某畢業(yè)后就到該公司上海總部或其在蘇州的子公司工作，否則就要承擔相應的違約金。2010年6月20日，孫某畢業(yè)，該公司告知其到上海總公司報到，進行專業(yè)技術培訓，1個月后派往蘇州子公司正式上班。2010年6月25日，孫某向該上?？偣?/p>

12、報到，在結(jié)束一個月的培訓后，于同年7月25日到蘇州子公司上班。2010年8月15日，蘇州子公司與孫某簽訂勞動合同。 問，孫某是與哪一家企業(yè)建立的勞動關系？勞動關系自何時建立？勞動合同訂立與勞動關系建立案例六：勞動關系建立時間的確定勞動合同訂立與勞動關系建立1.三方協(xié)議簽訂時勞動關系是否建立？三方協(xié)議對勞動關系的建立有著約束作用，但它本身并不是勞動合同，而是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調(diào)整。2. 2010年8月15日勞動合同訂立之時，勞動關系是否建立？勞動合同簽訂只是說明勞動關系得到了書面上的確認3.哪個報到時間是用工之日？ 不簽、遲簽勞動合同的法律風險二、勞動合同訂立中的法律問題一個

13、月一年超過一年用工之日滿一個月的次日寬限期無責任雙倍工資無固定期限勞動合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動合同的法律風險書面通知終止支付實際工資書面通知終止支付經(jīng)濟補償雙倍工資各異不愿補訂不予補償員工解除支付補償不滿一年的補訂勞動合同，超過一年的，補訂無固定期限勞動合同。案例七：勞動關系建立時間的確定 小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動合同，現(xiàn)該公司想終止勞動合同，請問小王可以提出哪些仲裁請求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日2009年2月1日，200011=22000（2）請求用人單位補訂無固定期限勞動合同：2009年2月1日起。（3

14、）如果用人單位單方面終止勞動關系，可以主張經(jīng)濟賠償金，6000元。不簽、遲簽勞動合同的法律風險案例八： “雙倍工資”賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)如何確定？ 小王是某日化公司的銷售代表，工資構(gòu)成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動合同。小王幾次與公司領導交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。 小王認為應該按照3到10月份的實際收入來計算雙倍工資，而公司卻認為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績確定，收入不具有固定性，堅持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動合同的法律風險不簽、遲簽勞動合同的法律風險“雙倍工資”計算基數(shù)

15、的認定直接按照已經(jīng)發(fā)生的對應月份的全部 實得工資計付應當支付的工資賠償；按照正常工作時間下應當支付的固定 工資計付工資賠償（普遍觀點）。案例九：員工拒簽勞動合同、用人單位繼續(xù)留用案 王某于2008年4月19日進某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動合同時，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。 2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟補償金。不簽、遲簽勞動合同的法律風險1

16、23書面督促員工在入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同；如何應對員工拒簽勞動合同不簽、遲簽勞動合同的法律風險發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應果斷終止勞動關系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)： 1、用人單位書面通知勞動者簽訂勞動合同的證據(jù)； 2、勞動者拒簽的證據(jù)。正確應對勞動者拒簽勞動合同案例十：勞動者出具不愿意簽訂勞動合同的書面聲明，用人單位能否免責？ 李某大學畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動下進入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關系準備安排李某進入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求

17、李某與公司簽訂勞動合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動合同?？紤]到不簽訂勞動合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責任由李某個人承擔。 勞動合同期限的選擇二、勞動合同訂立中的法律問題勞動合同期限的種類 固定期限勞動合同為常態(tài)無固定期限勞動合同為例外完成一定工作任務為期限的勞動合同為補充 固定期限勞動合同中企業(yè)選擇短期勞動合同居多，員工工齡達到十年以上，企業(yè)往往還會想法設法不與員工簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同期限的種類 固定期限終止時間確定，協(xié)商一致還可續(xù)簽期限長短取決于用人單位的管理，3到8年之間無固定期限終止時間不確

18、定，而不是沒有終止時間雙方協(xié)商、法定情形、推定情形，選擇權在勞動者以完成一定工作任務為期限以某項工作的完成作為合同期限可靈活運用勞動合同期限的種類 根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位 特征、員工個性來選擇合 適的合同期限；將勞動合同的期限管理轉(zhuǎn) 換到員工績效的考核管理， 實行有升有降，獎懲分明 的考核管理制度。轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路勞動合同期限的種類 轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設置的思路對于高級管理人員、高級技術人員等核心員工，可以考慮 簽訂無固定期限或者期限較長的勞動合同；對替代性較強、臨時性或階段性崗位上的員工以及非核心 員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動； 對于背景、能力、經(jīng)驗不太了解的新

19、員工，最好選擇一年 甚至更短期限的勞動合同；對于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項 目、單項工作任務需要臨時用工的，可以選擇以完成一定 工作任務為期限的勞動合同。三、試用期管理中的法律問題試用期是合同期限的一部分 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動合同法第19條第4項先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動合同錯誤！試用期期限 勞動合同期限試用期期限不滿3個月不得約定試用期已完成一定工作任務為期限不得約定試用期3個月以上（含3個月）不滿1年不得超過1個月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個月3

20、年以上（含3個月）不得超過6個月無固定期限不得超過6個月試用期約定次數(shù) 同一個勞動者與同一個用人單位只能約定一次試用期。 勞動合同法第19條第2款續(xù)簽時再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期工資待遇 用人單位和勞動者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標準；不得低于用人單位相同崗位最低 檔工資的80%或者勞動合同約定 工資的80%。企業(yè)不需要為試用期員工繳納社保！違法約定試用期的法律責任 勞動行政部門責令改正支付賠償金補發(fā)工資注意：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用 期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間 支付賠償金。 如果僅是

21、試用期工資約定不符合法定標準，只需補足工資。違法約定試用期的法律責任 案例十一：員工試用期辭職應否賠償單位支付的培訓費？ 黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動合同，約定試用期6個月。 上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓業(yè)務技術2個月。 培訓期間，黃小姐結(jié)識了同行李某，李某勸說黃小姐到自己所在公司工作。黃小姐結(jié)束培訓回公司上班后，提出解除勞動合同。 公司認為，黃小姐由公司出資參加業(yè)務技術培訓，培訓剛結(jié)束，還未為公司效力，即提出解除勞動關系，浪費了公司的培訓費用。如果要解除勞動合同，黃小姐必須賠償公司的培訓費用。黃小姐則認為：試用期期間，勞動者可以隨時解除勞動合同，無須賠償

22、培訓費。違法約定試用期的法律責任 案例十一：員工試用期辭職應否賠償單位支付的培訓費？試用期內(nèi)任意解除： 只需提前三日通知用人單位即可解除，盡量不要安排試用期員工做那些連續(xù)性較強、不易交接、比較重要的工作，避免試用期員工辭職，用人單位難以應對。謹慎安排技術培訓： 用人單位在試用期內(nèi)出資對員工進行技術培訓，試用期員工在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。四、規(guī)章制度制定適用中的法律問題規(guī)章制度對企業(yè)的意義 勞動關系管理制度培訓管理制度績效考核制度薪酬福利管理制度考勤休假管理制度保密管理制度檔案管理制度規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化企業(yè)進行人力資源管理的主要

23、依據(jù)作用一作用二行使用工自主權的主要形式：員工關系管理的很多問題需要用人單位結(jié)合本單位實際情況在規(guī)章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業(yè)內(nèi)部管理。勞動爭議審理依據(jù)：通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性 案例十二：出納工作失誤多報款項是否構(gòu)成嚴重違紀？ 劉某是物業(yè)公司的出納，在審核報銷時，分別給自己和同事多報了幾十元的打車費。公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時做出了解釋和更正。一周后，公司書面通知劉某，因她在公司擔任出納期間，在財務報銷上有弄虛作假行為，而

24、財務人員在報銷中不能實事求是，行為較為嚴重，符合公司規(guī)章制度中隨時解除勞動合同的情形，因此公司決定與其解除勞動合同。 劉某不服，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。企業(yè)規(guī)章制度對人力資源管理的重要性 法律提示 規(guī)章制度不應只是法律規(guī)定和條文的簡單羅列，更應是一套符合企業(yè)自身實際，切實可行的標準化手冊。對于“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”這些勞動合同法中的原則性概念，企業(yè)要通過相關制度的完善和標準的細化來達到對自己有力的局面。規(guī)章制度的生效要件 規(guī)章制度的法律要求不得與法律相抵觸具有公平合理性內(nèi)容合法程序民主討論參與協(xié)商確定依法公示讓勞動者知曉規(guī)章制度的

25、生效要件內(nèi)容合法 案例十三：超市失貨損失能否要求當班員工承擔？ 李某應聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元效益提成，李某也在超市提供的員工手冊簽了字。一個月后，李某發(fā)現(xiàn)自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經(jīng)詢問后公司答復，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔200多元的失貨賠償金，直接從工資中扣除。第二個月，李某又被扣了300元工資。 李某認為超市在沒有查清失竊責任的情況下，就要求員工分擔損失不合理。超市則稱，員工手冊中明確規(guī)定了失貨責任由員工承擔，李某在手冊簽收單上也簽字確認了，況且零售行業(yè)中，貨物缺失由當班員工負責早已是行規(guī)，超市做法并不違法。規(guī)章制度的生效要件

26、內(nèi)容合法 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20 %。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 工資支付條例第16條扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于 最低工資；無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人原因造成規(guī)章制度的生效要件程序民主 程序民主 用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利

27、益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 勞動合同法第4條（1）討論參與：與全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，職工或者職工代表 可提出方案和意見。（2）協(xié)商確定：企業(yè)要和工會或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。實踐中可 以通過發(fā)放意見征集表、召開專門會議等方式操作。56規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達成一致，用人單位能最終決定嗎勞動合同法規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求，并不是指勞資雙方對規(guī)章制度的內(nèi)容達成一致意見。如果企業(yè)和職工或工會經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，用人單位有最后決定權。用人單位沒有組建工會，會影響規(guī)章制度的生效嗎？ 工會是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強求企業(yè)必須建立工

28、會。如果職業(yè)沒有組建工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會影響規(guī)章制度的效力。規(guī)章制度的生效要件程序民主規(guī)章制度的生效要件公示告知 勞動合同法第4條第4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公布，或者告知勞動者。規(guī)模比較小的企業(yè)： 可以通過發(fā)放員工手冊、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進規(guī)模比較大的企業(yè)： 可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓會、組織規(guī)章制度考試等方式進行。注意要制作會議記錄，并要求員工簽字。五、培訓及服務期中的法律問題 企業(yè)人才吸納的兩種渠道自己培養(yǎng)，內(nèi)部選拔： 優(yōu)點在于穩(wěn)定員工并提高企業(yè)人才的忠誠度，缺點在于選才的視野比較窄小，而

29、且內(nèi)部容易形成拉幫結(jié)派。外部尋找，獵頭取得： 人才產(chǎn)生快并節(jié)省培養(yǎng)成本，但員工的忠誠度和適應性方面面臨考驗。 何謂培訓服務期？ 培訓服務期就是用人單位和勞動者在勞動合同或者培訓協(xié)議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。 培訓服務期不能隨意約定，只有在企業(yè)為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，才能和員工約定服務期，員工在服務期內(nèi)也不能解除和終止勞動合同。 約定培訓服務期的條件用人單位提供專項培訓費用必須是貨幣性出資培訓，住房，戶口不能約定服務期通常委托具有培訓和教育資格的第三方單位進行培訓費用包括三項：1.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的 培訓費用2.培訓期間的差

30、旅費用3.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用 企業(yè)事先應在培訓協(xié)議中明確培訓費用的數(shù)額和所包括的項目。如果培訓前無法確定，也應就培訓費用的支付依據(jù)和支付標準作出約定，并規(guī)定由勞動者先行墊付，培訓結(jié)束后憑票據(jù)報銷。 提問：培訓期間用人單位是否需要發(fā)工資？工資能否計入培訓費用？約定培訓服務期的條件法律提示：63義務性培訓：用人單位基于履行法定義務而對員工進行的培訓，其目的是使員工能基本適應企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要求，不得約定服務器。福利性培訓：用人單位旨在提高員工技能水平和業(yè)務素質(zhì)，自愿出資向員工進行的培訓，它是一種職業(yè)發(fā)展培訓，屬于福利性質(zhì)，其實質(zhì)是企業(yè)的一種高層次投資行為，是企業(yè)為了提高競爭力，留

31、住人才所采取的一種措施，而不是基于勞動法的義務。約定培訓服務期的條件用人單位提供專業(yè)技術培訓 約定培訓服務期的條件用人單位提供專業(yè)技術培訓專業(yè)技術培訓屬于福利性培訓：學歷教育委托全日制大中專院校、科研院校、培訓中心等 代培旨在提高員工技能的培訓，如語言培訓、專業(yè)技術 職稱培訓等出國或異地進修、研修、培訓等 如何確定違約金數(shù)額？ 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位做好培訓費用相關票據(jù)憑證的證據(jù)保存工作。 如何確定違約金數(shù)額？案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系 某日資企業(yè)非常重視對員工的培訓

32、，每年都會組織員工去日本總部培訓學習。2010年1月， 小陳和小劉兩名技術人員被派到日本總部學習。其中小陳到總公司進行新機種操作技術的學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓。兩人均為帶薪全脫產(chǎn)培訓，歷時2個月， 并簽訂有培訓服務期協(xié)議，約定服務期為3年，違約金10萬。2010年，兩人培訓結(jié)束回國上班，不久就先后辭職。公司以簽有培訓服務器協(xié)議為由，申請勞動仲裁，要求兩人支付10萬元違約金。 如何確定違約金數(shù)額？案例十四：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系小陳觀點：認為自己被派往日本總公司的學習培訓是一種業(yè)務上的正常安排，不是專業(yè)技術培訓，所以不能設置服務期和違約金。小劉觀點：認為自己雖簽有

33、服務期協(xié)議， 但2個月的培訓費不可能有10萬元，要求公司出具培訓發(fā)票，并表示只按發(fā)票上的數(shù)額支付違約金。 如何設定培訓服務期期限？1.服務期期限最好長于勞動合同期限服務期的期限和勞動合同的期限是兩個不同的法律概念。服務期可能短于勞動合同期限，也可能長于勞動合同期限。2.企業(yè)充分利用約定條款放棄服務期 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。 如何設定培訓服務期期限？案例十五：服務期內(nèi)勞動合同到期，企業(yè)能否終止？ 徐某大學畢業(yè)后進入一家IT公司工作，并簽訂了兩年期勞動合同。2008年3月公司派徐某到北京脫產(chǎn)培訓電子商務，以期

34、回來能夠推動公司電子商務發(fā)展。雙方簽訂了培訓協(xié)議，約定服務期為3年。徐某半年培訓結(jié)束后，回該公司工作。2009年6月，徐某勞動合同到期。公司經(jīng)過討論，認為徐某工作能力不強，不圖上進，經(jīng)培訓后業(yè)績?nèi)詿o起色，決定終止勞動合同。由于徐某尚有服務期未履行，公司要求徐某返還剩余服務期尚未分攤的費用。徐某不同意，認為服務期尚未結(jié)束，所以勞動合同應當順延至服務期結(jié)束。 支付違約金的情形有哪些？什么情況下員工才需要支付違約金？服務期內(nèi)，員工因個人原因辭職的；服務期內(nèi)，經(jīng)員工提出雙方協(xié)商解除勞動合同的；服務期內(nèi)員工存在法定過錯情形（39條后4項），用人單位 依法單方解除勞動合同的。員工不需要支付違約金的例外情形

35、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的；用人單位存在違法行為導致勞動合同解除的。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？ 蔣小姐與公司簽訂了為期5年的勞動合同。入職后蔣小自費報名參加了人力資源研究生課程培訓。由于蔣小姐在公司從事的也是人力資源工作，蔣小姐遂以此為由要求公司給予報銷該課程的培訓費用。公司為省卻對蔣小姐另行培訓的手續(xù)和費用，同意了蔣小姐的要求，給予報銷費用二萬元。一年后，蔣小姐因跳槽而向公司提出辭職要求，公司不同意。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？蔣小姐認為： 公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過培訓；雙方并

36、未約定服務期限，公司要求自己服務五年沒有依據(jù)；自己按規(guī)定辭職，因此不應承擔賠償責任。公司認為： 公司報銷了蔣小姐的培訓費，相當于公司出資對蔣小姐進行了培訓，蔣小姐應當為公司服務五年，否則就應當賠償公司支付的培訓費。 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？公司報銷蔣小姐的課程培訓費是否構(gòu)成公司出資培訓？雙方?jīng)]有約定服務期期限，員工是否可以隨時辭職？ 支付違約金的情形有哪些？案例十六：公司報銷研究生費用能否要求跳槽員工返還？公司是否構(gòu)成出資培訓： 構(gòu)成。符合專業(yè)技術培訓的特征，第一單位出資，第二屬于福利性培訓。沒有約定服務期期限，員工能否隨時辭職： 約定服務期的

37、按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。六、病事假管理中的法律問題 有關病假管理的認識誤區(qū)？（1）病假是否需要用人單位批準？（2）單位能否規(guī)定員工一年內(nèi)累計 病假的時間上限嗎？（3）未履行病假請假手續(xù)擅自不到 崗，是否構(gòu)成嚴重違紀？讓人頭疼的病假管理 病假和醫(yī)療期的關系醫(yī)療期與病假關系一覽表病假醫(yī)療期性質(zhì)生理概念法律概念期限根據(jù)病情、傷勢確定根據(jù)工作年限而定內(nèi)涵強調(diào)勞動關系的存續(xù)強調(diào)勞動關系的解除和終止聯(lián)系醫(yī)療期以病假為基礎病假期限醫(yī)療

38、期，不得非過錯性解除和經(jīng)濟性裁員病假期限醫(yī)療期，可以解雇員工 醫(yī)療期的期限和計算醫(yī)療期期限及計算方法表實際參加工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期計算周期10年以下5年以下3個月6個月5年以上10年以下6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上5年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月對于癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病，24個月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。 醫(yī)療期的期限和計算案例十七：醫(yī)療期的計算 高某2004年7月大學畢業(yè)，同年進入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起病休，其中： 2007年12月休11天 2008年1月休31天 2008年5月休9天 2008年6月休30天 2008年7月休31天 2008年8月1日 公司以醫(yī)療期超過3個月為由與高某解除勞動關系。請問，高某的醫(yī)療期是否已經(jīng)屆滿？ 醫(yī)療期的期限和計算公休和法定節(jié)假日是否包含在醫(yī)療期內(nèi)？職工能享受多次醫(yī)療期嗎？職工享受第二次醫(yī)療期，前一次醫(yī)療期算是工作時間嗎？ 傷病員工的特殊權利和解雇保護享受醫(yī)療保