績(jī)效考核選題的意義是什么

1、可編輯績(jī)效考核選題的意義是什么績(jī)效考核選題的意義 當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而且隨著競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于人力資源是全部資源中最寶貴的資源，企業(yè)的全部活動(dòng)都要靠人去完成。那么如何能夠充分利用好這種最寶貴的資源?就需要制定一種能夠一種符合實(shí)際、可衡量的和明白無誤的員工績(jī)效考核制度，恰當(dāng)?shù)膯T工績(jī)效考核制度能將員工的工作活動(dòng)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來，在企業(yè)能不形成上下統(tǒng)一的局面，無疑是實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，反之，則會(huì)造成特殊嚴(yán)峻的后果。在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的員工

2、績(jī)效考核制度，利用員工績(jī)效考核制度推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展是我國(guó)企業(yè)目前普遍幾代解決的問題。 由于公司的員工績(jī)效管理體系和管理制度不完善，績(jī)效考核技術(shù)和方法比較落后，績(jī)效薪酬支配也不公正合理，這嚴(yán)峻影響到公司員工的工作樂觀性和制造性，特別是損傷核心員工的樂觀性從而導(dǎo)致部分核心員工跳槽，從而影響到公司整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和公司整個(gè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以對(duì)于公司員工績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷和改進(jìn)對(duì)其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才樂觀性以及整體人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是實(shí)現(xiàn)其公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要手段。 績(jī)效考核的作用 在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是將來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一

3、種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工將來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得杜拉克說過：組織的目的是通過工人力氣的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績(jī)效考核是準(zhǔn)備人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事協(xié)作的程度，發(fā)覺一些人的素養(yǎng)和力氣已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)覺另一些人的素養(yǎng)和力氣達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)覺還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素養(yǎng)和力氣已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 2、績(jī)效考核是人員任用的前提 績(jī)效考核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政

4、治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、學(xué)問素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的力氣和專進(jìn)步行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。 3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù) 員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充（學(xué)習(xí)）和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是精確了解各類員工的素養(yǎng)和力氣，通過考核確定員工素養(yǎng)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是推斷培訓(xùn)效果的主要手段。 4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必需符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而精確地衡量勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞支配的前提。只有親熱工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公正，激勵(lì)員工努力工作。 5、績(jī)效

5、考核是激勵(lì)員工的手段 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)備獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作樂觀性，精彩完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了大鍋飯，使員工在公正的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。假如比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公正?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

6、 工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)覺自身的缺陷和不足，可以關(guān)懷員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。 年底績(jī)效考核的方法 1. 確定評(píng)價(jià)法 (1)目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成全都。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 (2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人確定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。 (3)等級(jí)評(píng)估法 等級(jí)評(píng)估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如優(yōu)、良、合格、不合格等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成狀況進(jìn)行評(píng)估。總（成果）便為該員工的考核成果。 (4)平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指