管理心理學(xué)激勵(lì)理論演示文稿

1、管理心理學(xué)激勵(lì)理論演示文稿第一頁，共五十頁。（優(yōu)選）管理心理學(xué)激勵(lì)理論第二頁，共五十頁。第一節(jié) 激勵(lì)的原理一、激勵(lì)的相關(guān)概念激勵(lì)：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持其行為的心理過程。關(guān)鍵詞：需要，動(dòng)機(jī)，行為發(fā)現(xiàn)行為的動(dòng)力引導(dǎo)行為的目標(biāo)維持行為的頻率要我做 我要做第三頁，共五十頁。（一）人的需要 1、概念 是指個(gè)體缺乏某種東西而產(chǎn)生對其需求的一種主觀的內(nèi)在狀態(tài)。（客觀刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏狀態(tài)）它是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。 2、需要的產(chǎn)生 （1）內(nèi)部刺激 （2）外部刺激 人的本能及心理活動(dòng)客 觀 環(huán) 境內(nèi)部外部刺激需要意向定向第四頁，共五十頁。

2、（二）人的動(dòng)機(jī)1、動(dòng)機(jī)的概念 指引起個(gè)體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個(gè)人需要的滿足）的原因或條件。2、動(dòng)機(jī)的來源：（1）內(nèi)在條件 （2）外在刺激第五頁，共五十頁。（三）需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系需要需要在較長時(shí)期未被滿足產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力動(dòng)機(jī)行為的直接動(dòng)力行為心理活動(dòng)的外部顯露目標(biāo)行為指向的結(jié)果目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生新的需要外部刺激第六頁，共五十頁。二、激勵(lì)過程模式激勵(lì)的過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。誘因：外部刺激驅(qū)力：需要心理緊張動(dòng)機(jī)產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足第七頁，共五

3、十頁。三、激勵(lì)的要素 外部刺激：這是激勵(lì)的條件。它是指在激勵(lì)的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)。行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。第八頁，共五十頁。四、激勵(lì)力激勵(lì)力=某一行動(dòng)的效價(jià)期望值效價(jià)：個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度。期望值：某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率激勵(lì)對象：下級、同事、上級、朋友第九頁，共五十頁。五、激勵(lì)的理論 激勵(lì)理論

4、內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)系統(tǒng)行為強(qiáng)化理論第十頁，共五十頁。第二節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)容理論一、需要層次理論需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出需要層次理論基本論點(diǎn)：（1）人的需要是分層次的，某一低層次需要得到滿足之后，另一高層次需要才會(huì)出現(xiàn)，也才發(fā)揮對人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為受尚未滿足的需要影響，主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使；第十一頁，共五十頁。馬斯洛劃分的五個(gè)需要層次1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。食物、空氣、房屋2、安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。穩(wěn)定、勝任工作、工作保障3、社交需要：希望與別人交往

5、，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。友誼、伙伴、和諧的工作團(tuán)隊(duì)4、尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。頭銜、負(fù)責(zé)、獎(jiǎng)勵(lì)5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。成長、晉升、具有挑戰(zhàn)性的工作、創(chuàng)造性第十二頁，共五十頁。自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交需要安全需要生理需要第十三頁，共五十頁。對管理實(shí)踐的啟示1）正確認(rèn)識(shí)員工需要的多層次性2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異 影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行 激勵(lì)第十四頁，共五十頁。二、雙因素論雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：1

6、、組織中某些因素使人產(chǎn)生滿意和愉快；某些因素使人產(chǎn)生煩惱和沮喪2、赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意第十五頁，共五十頁。滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第十六頁，共五十頁。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的特點(diǎn)3、不同的因素分別引起滿意與不滿意。保健因素激勵(lì)因素第十七頁，共五十頁。（1）保健因素 使人們產(chǎn)生不滿意的因素。這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。 當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。工作環(huán)境、條件，人際關(guān)系（2）激勵(lì)因

7、素 使人們產(chǎn)生滿意感的因素。這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。 當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 第十八頁，共五十頁。導(dǎo)致極端不滿意的因素 導(dǎo)致極端滿意的因素 公司政策和行政管理 成 就 監(jiān) 督 認(rèn) 可 與主管的關(guān)系 工作本身 工作條件 責(zé) 任 薪 金 晉 升 個(gè)人生活 成 長 與下屬的關(guān)系 地 位 安全保障 （保 健 因 素） （ 激 勵(lì) 因 素）第十九頁，共五十頁。（三）啟示：1、良好的保健因素讓員工沒有不滿意不能產(chǎn)生滿意2、良好的激勵(lì)因素讓員工產(chǎn)生滿意。3、

8、對員工的激勵(lì)可分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)：是員工從工作本身得到滿足。如對工作的愛好，興趣，責(zé)任感，成就感。這種滿足能使員工努力工作，積極進(jìn)取。外在激勵(lì)：指外部獎(jiǎng)勵(lì)或在工作以外獲得的滿足如：勞保，工資，工作環(huán)境等。這些滿足只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用。為消除員工不滿意：改善工作條件和環(huán)境為激勵(lì)員工：使工作豐富化，使員工感到工作成就，工作成長，和工作的責(zé)任。第二十頁，共五十頁。三、成就需要理論麥克蘭（David Maclelland）1961年提出麥克蘭認(rèn)為，人的有些需要是后天獲得的。任何人都有三個(gè)方面的需要：權(quán)力需要：渴望支配和控制別人的需要，以及擁有高于他人的職權(quán)的需要。依附需要：回避沖突，建

9、立友好和親密人際關(guān)系的需要。 成就需要 ：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。第二十一頁，共五十頁。特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管理者明確的工作評價(jià)；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承 擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時(shí)準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和反饋。成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施第二十二頁，共五十頁。權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競4.希望能控制整個(gè)局勢；5.不喜歡通過團(tuán)隊(duì)來完成任務(wù)6.害怕失

10、敗，并且不愿承認(rèn)錯(cuò)誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。特點(diǎn)激勵(lì)措施第二十三頁，共五十頁。依附需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施1、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；4、喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng)。1、讓他們在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；2、盡量對他們的工作進(jìn)行表揚(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。特點(diǎn)激勵(lì)措施第二十四頁，共五十頁。怎樣留住企業(yè)的人才？薪酬留人？感情留人？事業(yè)留人？第二十五頁，共五十頁。四、ERG理論 耶魯大學(xué)奧爾德佛提出，認(rèn)為員工有3種核心需要。 1. 生存（existe

11、nce） 2. 相互關(guān)系（relatedness） 3. 成長（growth） ERG理論證實(shí)了： 多種需要可以同時(shí)存在；（優(yōu)勢需要） 如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。（滿足前進(jìn)）激發(fā)高層次需要不一定要先滿足低層次需要。個(gè)人成長需要滿足后可能會(huì)更增強(qiáng)其強(qiáng)烈的程度第二十六頁，共五十頁。四種內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較雙因素理論 需要層次理論 ERG理論 成就需要理論激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要關(guān)系需要生存需要?dú)w屬需要權(quán)力需要成就需要第二十七頁，共五十頁。第三節(jié) 激勵(lì)的過程理論一、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來基本內(nèi)容 ：人的工作積

12、極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。第二十八頁，共五十頁。亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）第二十九頁，共五十頁。分配公平感 分配公平感指人們對組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因而是因人而異的。影響公平感的因素 人的公

13、平感一方面受其所得的絕對報(bào)酬的影響，另一方面受相對報(bào)酬的影響。第三十頁，共五十頁。分配公平感的特點(diǎn)難計(jì)量性個(gè)人付出和報(bào)酬都無法用數(shù)字計(jì)量。如：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平、情感、心理壓力；認(rèn)同感、成就感、職業(yè)前程相對性 不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。主觀性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性 人們在某項(xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。第三十一頁，共五十頁。公平感的恢復(fù) 改變自己的投入；怠工、缺勤 改變自己的產(chǎn)出；如出廢品、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。

14、 改變自我認(rèn)識(shí)；從心理上改變對這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對方所獲價(jià)值。 改變對其他的人看法； 選擇另一個(gè)不同的參照對象；改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。 離開工作崗位；退出比較，辭職另謀高就。注意：防止惡性循環(huán)第三十二頁，共五十頁。如何保證企業(yè)分配的公平性交往公平：管理者與員工信息交流、管理者對下級的態(tài)度程序公平：決策過程有員工參與，員工有同等發(fā)言權(quán)結(jié)果公平：報(bào)酬與付出的公平（1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng) 一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。（2）獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。（3）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并 引導(dǎo)員工

15、把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來。第三十三頁，共五十頁。二、目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容：設(shè)置目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的刺激，是完成工作的直接動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過程。由美國心理學(xué)家洛克提出主要觀點(diǎn)： 明確的目標(biāo)能提高績效； 困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；（難度適中） 反饋比無反饋帶來更高的績效。 目標(biāo)應(yīng)被接受第三十四頁，共五十頁。確立目標(biāo)的五個(gè)步驟環(huán)境刺激組織期望目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果目標(biāo)確立參與過程參與制定或盡力而為確立目標(biāo)特征明確程度、困難、挑戰(zhàn)、平等性、反饋努力意向接受或承擔(dān)義務(wù)輸出工作績效、滿意狀態(tài)第三十五頁，共五十頁。三、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。

16、這一理論是通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評價(jià)。激發(fā)力量=效價(jià)期望值激發(fā)力量：激勵(lì)作用的大小效價(jià)：指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小 第三十六頁，共五十頁。期望理論的關(guān)鍵1、提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系。 幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo) 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能 為員工提供必要的工作條件2、提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。3、提高效價(jià)水平，解決對員工的獎(jiǎng)

17、勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。針對員工需要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)第三十七頁，共五十頁。第四節(jié) 激勵(lì)的強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出內(nèi)容：人的行為是其所受刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，則這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，如對他不利，則這種行為就消失。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。刺激行為反應(yīng)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)更加努力懲罰減少努力最終消失中性第三十八頁，共五十頁。幾種強(qiáng)化方式正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使行為得到加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化：懲罰不符合組織目標(biāo)的行為，使行為得到虛弱直至消失連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 只對部分理想行為給予強(qiáng)化第三十九頁，共五十頁。強(qiáng)化

18、程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消失，原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強(qiáng)化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。負(fù)強(qiáng)化一般用連續(xù)強(qiáng)化方式正強(qiáng)化一般采用間斷強(qiáng)化方式第四十頁，共五十頁。激勵(lì)理論對管理者的意義 認(rèn)清個(gè)體差異 運(yùn)用目標(biāo)和反饋 允許員工參與影響他們的決策 把報(bào)酬和績效相聯(lián)系 檢查制度的公平性 第四十一頁，共五十頁。案例分析：比較美味餡餅連號店與硅谷高科技公司的激勵(lì)機(jī)制第四十二頁，共五十頁。第五節(jié) 綜合激勵(lì)系統(tǒng)（一）目標(biāo)與成就激勵(lì)系統(tǒng)（二）工作興趣與體驗(yàn)子系統(tǒng)（三）人際關(guān)系與互動(dòng)子系統(tǒng)（四）思想教育子系統(tǒng)（五）物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)子系統(tǒng)第四十三頁，共五十頁。綜合激勵(lì)系統(tǒng)模型管理行為被管理者需求環(huán) 境目標(biāo)成就興趣體驗(yàn)人際互動(dòng)物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)思想教育第四十四頁，共五十頁。（一）目標(biāo)與成就激勵(lì)系統(tǒng)目標(biāo)激勵(lì) 設(shè)定明確的目標(biāo)參與激勵(lì) 鼓勵(lì)過程參與競賽（競爭）激勵(lì)對結(jié)果進(jìn)行評比第四十五頁，共五十頁。（二）工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)系統(tǒng)工作適應(yīng)性 工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴(kuò)大化 工作豐富化 及時(shí)獲得工作成果反饋第四十六頁，共五十頁