對人力資源管理的認識與理解

1、對人力資源治理的熟悉與懂得 隨著世紀的日益接近, 在世界范疇內, 社會經濟形狀甚至社會結構形狀正在或者已經發(fā)生 了一個龐大的變化, 即從工業(yè)經濟和工業(yè)社會向學問經濟和學問社會轉變；學問經濟和學問社會這一概念向人們說明白學問與信息的吸取、處理和應用在制造新的價值和推動社會進展中的重要作用；人類社會正在進入一個以學問資源的占有、配置、生產、安排、使用（消費）為重 要因素的時代,人力資源治理專業(yè)所扮演的角色也愈來愈重要；在工業(yè)經濟時代,資本無疑是一種戰(zhàn)略資源,經濟增長取決于資本和勞動力的投入,而在學問 社會,戰(zhàn)略性資源就為人力資源或人力資本；將來學家奈斯比特認為在新的社會中,關鍵的戰(zhàn) 略資源已轉變?yōu)?/p>

2、信息、學問和制造性；治理大師德魯克斷言：學問已成為生產力、競爭力和經 濟成就的關鍵因素； 學問已成為最主要的工業(yè), 這個工業(yè)向經濟供應生產需要的重要中心資源；構成人力資源或人力資本的并不是人的數量,構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、學問存量、技能水平；人力資源或人力資本不是自然生成的,而是投資的結果；在 現實社會中,人力資本投資的主要途徑是訓練和人力資源的進展,因此可以這樣說：人力資本 是人力資源進展的產物； 正是如此,人力資源進展在現時代具有重要意義；本文說明白人力資 源進展的性質；探討人力資源進展的基本假設；分析了人力資源進展的時代挑戰(zhàn)；討論了人力 資源進展的基本目的；最終說

3、明白人力資源進展的現代趨向；在探討什么是人力資源進展這個問題時,我們必需明白什么是人力資源, 明白人力資源的特性；綜合很多專家指出它是： 由組織供應的具備短期績效取向和長期戰(zhàn)略取向的學習活動,其目的 在于提升組織成員以及組織的整體績效,同時協作個人和組織的長期進展；需要說明的是,在很多文獻中,人力資源進展與訓練、培訓等概念交互使用；人們試圖將 三者加以區(qū)分,認為：培訓是以目前工作為著眼,訓練是以將來工作為著眼,進展是以個人或 組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上,訓練可能應用部分所學于工作上,而進展工作 上可能應用不到；事實上,隨著現代社會的進展,這樣的區(qū)分顯得落伍和過時,由于訓練也日益考

4、慮到人們的工作和職業(yè)需要,訓練融入工作培訓之中；培訓是學習學問、機能的手段,也 是進展的一部分；進展既考慮長期,也考慮短期；訓練、培訓、進展同為職業(yè)生涯進展以及終 身學習的方式及手段；由此,人力資源進展具有以下的基本特性 1. 人力資源的是 生物性 ：人力資源源于人類自身所特有的,因此具有不行剝奪性,這是 人力資源最根本的特性2. 人力資源的 時限性 ：人力資源的形成于作用效率要受其生命周期的限制3. 人力資源的 再生性 ：力資源要實現自我補償,自我更新,連續(xù)開發(fā),它基于人口的再生產和勞動力的再生產4. 人力資源在使用過程中的 磨損性 ：人力資源磨損速度加快,使得補償的費用越來越高5. 人力資

5、源的 社會性 ：人生活在肯定的社會環(huán)境之中,不行防止要受到社會文化的影響,形成特定的價值觀和行為方式6. 人力資源的 能動性 ：人具有意識,可以對自身的話費做出挑選,調整自身與外界的關系；在生產活動中處于主體位置,是支配其他資源的主導因素；人能自我開發(fā)7. 人力資源的 兩重性 ：人力資源既是投資的結果,又能制造財寶8. 人力資源的 增值性 ：人力資源的再生過程也是一種增值過程下面我們來說說人力資源的價值前提與基礎；人力資源進展理論與實踐的產生與進展,與我們這個時代環(huán)境的變化有關系,同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎；因此,要懂得人力資源進展,須明白這些基本的價值及其假設

6、；在理論和實務上的基本假定有以下數項：人的價值基于生物的法就和法律的規(guī)范,每個人都有其權力和價值, 而個人的價值也超越法律條文的表達；對每個組織而言,每個成員對組織都有其奉獻；人是資源, 而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐；人的作用的多樣性在組織和治理中,個人遠遠不只是一種生產和資源因素；他們是由很多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員；他們發(fā)揮不同的作用；作為社會系統中的成員,他們又相互發(fā)生作用；人是多樣的人們不僅起的作用不同,而且他們本身也是各不相同；他們有不同的需要、態(tài)度、志向,不同的學問、技能和不同的潛能等等；這就是說人是復雜人,而不

7、僅僅是經濟人,社會人,自我實現的人或者其他單一類型的人；人是進展的人人并非是固定不變的物體,外在的干預措施轉變自己；而是變化進展的實體； 人可以通過自身的努力和人是完整的人假如我們不把人作為一個整體來看待,而是單獨考慮不同的特點,如學問、態(tài)度、技能或個性品質,我們便無法熟悉人；對人的運用因由工作說明的專長加以運用,轉為 將其視為整體和完整的人加以運用；人的尊嚴的重要性治理必需實現組織的目標,目標實現是重要的；但是,實現目標的方式 和方法必需不能侵害人的尊嚴； 人的尊嚴是指人必需受到敬重, 而不論人在組織中的位置如何；人的潛能絕大多數人能夠運用更多的制造力、責任、自我指導和自我掌握,超過了他們現

8、在所任工作的要求；在現有的工作環(huán)境下,大多數人的潛能并沒有得到充分發(fā)揮；領導職責領導人員的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源；他必需制造一種環(huán)境, 使其成員能夠以人類本性進行活動,并供應充分發(fā)揮潛在才能的機會,使在其中工作的成員都能盡力作出最大的奉獻；學習需求學習是每個物種生存的本能；學習本身是一項歷程, 其中包括了連續(xù)的刺激與反應,經由行動的轉化、重組與整合,使我們可以反復地驗證生活體會,并從體會中能不斷地修 正自身的行為,使其行為不僅能符合社會的期望,而且能適應社會的變遷；每個人都有自我成長和自我進展的動機； 連續(xù)的學習需求學習不是一勞永逸的,才能適應時代的要求；人力資源治理的范疇并不局限

9、于學問的傳授和技能的訓練,連續(xù)不斷的學習和多樣化的學習其范疇包括更廣泛的領域, 特殊是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對發(fā)生重要的影響；因此,對于人、工作、學習和組織間的溝通和互動,都屬于的范疇；最終我為大家簡介一下人力資源治理工作的分類；它主要分為 6 大模塊1. 人力資源規(guī)劃：依據組織目前所處狀況判定人力需求2. 聘請與配置：依據個人素養(yǎng)支配崗位3. 績效：績效考核、監(jiān)控、方案頓號治理4. 薪酬：工資的結構頓號數量5. 培訓與開發(fā)：學習規(guī)律,講授規(guī)律6. 員工關系：處理員工與企業(yè)的關系人力資源治理基礎細分下來,可以分為：組織設計、人力規(guī)劃、工作分析、聘請、培訓、職業(yè)生涯治理、績效、薪酬、