不同結構體系的薪酬方案

1、第1章 不同結結構體系系的薪酬酬方案工作導向向型薪酬酬方案能力導向向型薪酬酬方案年功序列列薪酬方方案績效薪酬酬方案整體薪酬酬方案中國網(wǎng)通通集團通信公公司的職職務等級級薪酬制制背 景景 中國網(wǎng)網(wǎng)通集團團通信公公司已經(jīng)經(jīng)走過了了1一五年年的發(fā)展展歷程，作作為通信業(yè)業(yè)發(fā)展的的歷史見見證者，它它擁有寶寶貴的無無形資產(chǎn)產(chǎn)。隨著著電信體體制改革革的深化化，自19998年郵電電分營，19999年移動動、尋呼呼剝離，20002年南北北電信重重組后，通信公司和北方九省電信公司、網(wǎng)通公司、吉通公司合并，組成為擁有全國光纖通信網(wǎng)的中國網(wǎng)通集團公司，歸屬中央企業(yè)工委直接領導。 電信公司于2002年10月17日掛牌成立

2、。通信公司有員工33000多人，各類專業(yè)技術人員7000多人，其中具有高、中級職稱的專業(yè)技術人員近3000人，具有中專以上學歷的員工近萬人。通信信公司在在重組前前實施的的薪酬分分配方案案過多地地考慮了了學歷、資歷和和身份因因素，平平均主義義較為嚴嚴重。根根據(jù)集團團總部關關于企業(yè)業(yè)內部分分配應以以勞動技技能、勞勞動責任任、勞動動條件、勞動強強度為要要素確定定員工職職務薪酬酬，按崗崗定酬、同崗同同酬的規(guī)規(guī)定，結結合本公公司實際際情況，制制定本薪薪酬改革革方案。主 要要 內 容 1.改革原原則 (a)取消干干部與工工人身份份界限，取取消臨時時工、合合同工、正式工工的身份份界限，改改革原執(zhí)執(zhí)行的內內部

3、級別別薪酬制制度。以以工作技技能、工工作責任任、工作作條件、工作強強度為要要素建立立薪酬系系列。實實行按職職務崗位位定薪酬酬的制度度。各崗崗位員工工不論其其學歷、資歷和和原身份份，一律律實行同同崗同酬酬。 (b)改革過過去員工工薪酬只只升不降降的“鐵薪酬”制度，員員工職務務升降、崗位變變遷，其其薪酬收收入亦隨隨之升降降，實行行“易崗易易酬”的職務務等級薪薪酬制度度。 (c)適當拉拉開簡單單勞動與與復雜勞勞動、一一般崗位位與關鍵鍵崗位員員工的薪薪酬差距距，員工工最高薪薪酬與最最低薪酬酬由過去去相差1.5-2倍左右右，拉開開至3-5倍左右右。 (d)實行考考核與考考試相結結合的晉晉級制度度，以晉晉

4、級薪酬酬為手段段，鼓勵勵員工優(yōu)優(yōu)質服務務、高效效工作。 (e)實行在在崗職務務津貼制制度，改改革過去去員工在在崗與不不在崗津津貼照拿拿的狀況況。 (f)實行員員工試用用期薪酬酬制度。新調入入的員工工，3個月試試用期內內一律執(zhí)執(zhí)行試用用期薪酬酬。 2.薪酬結結構薪酬由四四部分組組成，即即基本薪薪酬、獎獎金、生生產(chǎn)性補補貼、非非生產(chǎn)性性補貼：圖111 薪酬結結構圖 3.職務薪薪酬定級級辦法 職務薪薪酬設計計技術職職位、管管理職位位和非管管理技術術職位3類，共共設30檔薪酬(見附表11)： (1)管理人人員、技技術人員員職務薪薪酬定級級： (a)員工從從事某職職務工作作，一般般執(zhí)行本本職務薪薪酬。

5、(b)員工在在某崗位位工作業(yè)業(yè)績顯著著，經(jīng)部部門領導導考核，集集團定崗崗定級小小組審定定，可執(zhí)執(zhí)行本職職位第2檔的薪薪酬標準準。 (c)員工工工作業(yè)績績突出，經(jīng)經(jīng)部門領領導考核核，集團團定崗定定級小組組審定，可可執(zhí)行本本職位第第3檔薪酬酬標準。 (d)員工工工作業(yè)績績特別突突出，經(jīng)經(jīng)部門領領導考核核，集團團定崗定定級小組組審定，可可執(zhí)行本本職位第第4檔薪酬酬標準。 (e)凡崗位位職務有有變化的的，按新新的崗位位薪酬標標準執(zhí)行行。從高高職位降降到低 職位的的員工，執(zhí)執(zhí)行低職職位薪酬酬的第2檔(或第2檔以上)薪酬；從高層層管理職職務免職職后未定定崗的員員工，保保留榮譽譽，其薪薪酬按降降2級執(zhí)行行，

6、即原原總經(jīng)理理級降為為部長級級、副總總經(jīng)理級級降為副副部長級級薪酬。 (f)新調入入或聘用用的具有有專業(yè)技技術職務務任職資資格或具具有某級級管理職職務任職職資歷的的員工，一一律按集集團所規(guī)規(guī)定的職職務標準準定薪酬酬。 (2)非管理理技術職職位(分為技技術工、普通工工和臨時時職位)薪酬定定級辦法法： 技工、普工職職位薪酬酬定級： 技工職職位執(zhí)行行第1-112檔薪酬酬，普工工職位執(zhí)執(zhí)行第110檔薪酬酬： 初級技工工、普工工、試用用期一般般執(zhí)行第第1檔薪酬酬；試用用期滿、經(jīng)部門門考核合合格，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行第2-4檔薪酬酬；在初初級技工工、普工工崗位工工作滿2年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格可晉

7、晉升中級級技工，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行中級技技工各檔檔次薪酬酬；在中中級技工工、普工工崗位工工作滿3年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格可晉晉升高級級技工，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行高級技技工各檔檔次薪酬酬；在高高級技工工崗位工工作滿5年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格且崗崗位需要要，可晉晉升技師師，由集集團聘為為技師者者，參照照專業(yè)人人員崗位位定級辦辦法執(zhí)行行；中級級、高級級技工、普工試試用期按按相應崗崗位最低低檔薪酬酬低1檔執(zhí)行行。 (3)臨時職職位薪酬酬定級辦辦法： 臨時從從事比較較簡單勞勞動的職職位，一一般執(zhí)行行包干薪薪酬，工工作表現(xiàn)現(xiàn)一般者者，執(zhí)行行臨1檔薪酬(5000元)； 員工素素質及工工作表

8、現(xiàn)現(xiàn)較好者者，執(zhí)行行臨2檔薪酬(5550元)； 員工素素質及工工作表現(xiàn)現(xiàn)很好者者，執(zhí)行行臨3檔薪酬(6000元)。 (4)試用員員工職位位薪酬： (a)從外單單位調(聘)來集團團工作的的員工，不不包括從從集團所所屬企業(yè)業(yè)調到集集團總部部的員工工在試用用期中執(zhí)執(zhí)行試用用期薪酬酬，不論論其學歷歷、資歷歷，一律律擬聘崗崗位職務務起點薪薪酬低1檔執(zhí)行行。 (b)凡試用用期滿考考核合格格，執(zhí)行行定崗職職務薪酬酬，凡試試用期滿滿，用人人部門未未考核定定崗而仍仍在總部部工作者者，將繼繼續(xù)執(zhí)行行試用期期薪酬。 4.其他薪薪酬執(zhí)行行辦法 (1)工齡薪薪酬： 為鼓勵勵員工長長期投身身集團事事業(yè)，并并兼顧員員工的資

9、資歷，集集團設工工齡津貼貼，其薪薪酬標準準是： (a)本集團團企業(yè)薪薪酬，每每1年工齡齡津貼10元(從聘、調入集集團之日日計算，最最長集團團工齡算算至19884年6月集團團開業(yè)之之日)。 (b)一般工工齡，每每1年工齡齡津貼5元。 (2)獎金： 集團月月度獎金金包括全全勤獎和和效益薪薪酬，全全勤獎未未分檔次次，而效效益薪酬酬按崗位位薪酬系系列對應應設置檔檔次(見表11)。月度度預發(fā)效效益薪酬酬不設浮浮動范圍圍，由人人事部根根據(jù)考勤勤情況核核發(fā)效益益薪酬。半年度度或年度度效益薪薪酬則設設有浮動動范圍，系系數(shù)在2.0以上者者，浮動動范圍為為0.3，系數(shù)數(shù)在2.0以下者者，浮動動范圍為為0.2；各部

10、部門負責責人負責責對本部部門員工工進行半半年度和和年度考考核，人人事部依依據(jù)各部部門考核核結果發(fā)發(fā)放獎金金。試用用員工按按同檔正正式員工工獎金標標準50計發(fā)發(fā)。 (3)在崗職職務津貼貼： (a)根據(jù)各各崗位對對員工知知識、技技能的要要求及員員工責任任的大小小，設置置在崗職職務津貼貼，凡是是定崗員員工，正正常在崗崗履行職職務，按按各崗位位職務津津貼標準準全額發(fā)發(fā)給。 (b)試用員員工，正正常在崗崗履行職職務，按按試用崗崗位職務務津貼標標準的50發(fā)給給。 (c)凡病假假超過8天(含8天，下下同。但但不含因因公受傷傷治療期期間)、事假假超過5天、曠曠工超過過1天(注：跨跨月度的的病事假假在下月月度中

11、累累積計算算)扣發(fā)50的職職務津貼貼。凡病病假超過過一五天天、事假假超過10天、曠曠工超過過2天的員員工，當當月不享享受職務務津貼。 (4)書報津津貼： 書報津津貼按專專業(yè)技術術職務任任職情況況確定，員員級以下下任職人人員每月月津貼一一五元，助助理級職職務任職職人員每每月津貼貼30元，中中級專業(yè)業(yè)職務任任職人員員每月津津貼60元，高高級專業(yè)業(yè)職務任任職人員員每月津津貼90元，教教授級專專業(yè)職務務任職人人員每月月120元，發(fā)發(fā)至在崗崗人員。 (5)其他各各項津貼貼： 為了執(zhí)執(zhí)行國家家有關政政策并考考慮集團團實行情情況，集集團有如如有幾項項補貼，其其標準與與發(fā)放范范圍為： (a)物價補補貼：385

12、元(每人、每月，下下同)，發(fā)至至在冊員員工； (b)水、電電、氣補補貼：100元，發(fā)發(fā)至在冊冊員工； (c)工會福福利：100元，發(fā)發(fā)至工會會會員；(d)計計劃生育育補貼：30元，發(fā)發(fā)至領取取獨生子子女證員員工；(e)勞勞動保護護費：60元，發(fā)發(fā)至在崗崗員工；(f)清清涼飲料料費：60元，發(fā)發(fā)至在冊冊員工；(g)中中餐補助助費：300元，發(fā)發(fā)至在崗崗員工。表111 通信公公司職務務薪酬系系列表分 析析 評價職位薪酬酬制使對對員工所所在所擔擔任的職職務的工工組內容容（價值值進行薪薪酬支酬酬支付的的制度。 職務薪薪酬管理理制度的的最大特特色：薪薪酬水平平的差異異源于工工作職務務差異，因因而能夠夠比

13、較準準確地反反映勞動動的數(shù)量量和質量量，體現(xiàn)現(xiàn)按勞取取酬。它它很少考考慮年齡齡、資歷歷和學歷歷等因素素，擔任任同一職職務者都都得到等等值的薪薪酬，而而不論其其個人特特征有何何差別。但職務薪薪酬制要要求對職職務必須須有嚴格格客觀的的分析，并并且在對對每一職職務進行行分析的的基礎上上還要進進行分級級，稱為為職務等等級(簡稱“職級”)的劃分分。如果果企業(yè)今今后不能能在此環(huán)環(huán)節(jié)上嚴嚴守關口口，所有有的改革革成果也也可能付付之東流流。此外，“等級”既包括“等”，也包包括“級”，一般般是“等”下分“級”。由于于企業(yè)中中職務眾眾多，因因而職級級數(shù)往往往可達到到一五-30級，因因此，與與多職級級相對應應確立薪

14、薪酬額后后，薪酬酬的級數(shù)數(shù)也很多多。雖然然每種職職務下可可劃分為為數(shù)級，但但經(jīng)過幾幾次薪酬酬提升之之后，便便會達到到本職務務的最高高限額，在在這種情情況下，如如果從業(yè)業(yè)人員在在職務上上得不到到晉升，也也就是職職務仍然然不加變變動的話話，便不不可能再再使薪酬酬得到提提升，員員工的工工作積極極性便會會隨之降降低。因因此，集團必必須在企企業(yè)薪酬酬管理的的等級制制度上進進行進一一步完善善。此外外，職務務薪酬管管理制度度是根據(jù)據(jù)員工所所完成的的工作難難易度來來核定薪薪酬的，因因而這種種管理制制度在實實際執(zhí)行行中會有有一定的的不足之之處，即即有些員員工個人人的能力力可能會會超過其其所擔任任的工作作本身所所

15、需水平平，但他他也只能能得到與與其工作作內容相相稱的報報酬。在在這一點點上，通信公公司也必必須在今今后的薪薪酬管理理中有所所考慮。工業(yè)業(yè)公司的的崗位系系數(shù)薪酬酬制背 景景工業(yè)業(yè)公司是是國家大大型一類類企業(yè)，主主要生產(chǎn)產(chǎn)離子交交換樹脂脂、聚氯氯脂系列列組合料料。自19996年初以以來，工業(yè)公公司積極極探索適適應本企企業(yè)特點點的工資資分配制制度，進進行了三三次改革革，第一一次只在在獎金上上做文章章，在資資產(chǎn)承包包的基礎礎上，進進行成本本壓縮，節(jié)節(jié)約全留留，上限限封頂，效效益掛存存，以豐豐補欠，提提高職工工兌現(xiàn)的的比例。第二次次，從19996年10月份試試行崗績績工資、崗位工工資和效效益工資資三個單

16、單元組成成，打破破了原來來的工資資結構。19997年公司司創(chuàng)產(chǎn)值值3.23億元，實實現(xiàn)利潤潤一八35萬元。這兩次改改革都產(chǎn)產(chǎn)生了明明顯的經(jīng)經(jīng)濟效益益，但仍仍然存在在兩個主主要弊端端：一是是崗位工工資單元元在工資資總額中中所占比比例較小小，職工工的實際際崗位勞勞動成果果與實際際收入不不匹配，不不能充分分調動職職工的積積極性；二是崗崗位工資資是絕對對值，不不能很好好地體現(xiàn)現(xiàn)工資激激勵創(chuàng)效效的作用用。為了了建立有有效、合合理的工工資分配配機制，公公司從19998年10月份開開始認真真總結了了前兩次次改革的的經(jīng)驗，進進行了第第三次改改革，實實行了崗崗位系數(shù)數(shù)工資制制度。崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制模式目目的在于

17、于薪酬與與企業(yè)效效益緊密密掛鉤，同同步升降降，充分分體現(xiàn)效效率優(yōu)先先，兼顧顧公平的的按勞分分配原則則。通過過量化考考核更直直接與員員工勞動動掛鉤，對對員工有有效勞動動的考核核更具體體化。主 要要 內 容1.崗位位系數(shù)薪薪酬制的的結構和和特點崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制是在崗崗位勞動動評價“四要素的基礎礎上，用用系數(shù)來來確定員員工的薪薪酬標準準。薪酬酬結構由由基礎薪薪酬、崗崗位薪酬酬、補貼貼、獎金金四單元元組成。表122 工業(yè)業(yè)公司崗崗位薪酬酬標準 (1)基礎薪薪酬： 是員工薪薪酬的基基本組成成部分。由原技技能薪酬酬、特殊殊薪酬、勞效薪薪酬及各各項物價價補貼124元組成成。這部部分薪酬酬正常分分配不隨隨效

18、益增增減，是是員工的的保障薪薪酬。 (2)崗位薪薪酬：是依據(jù)員員工所在在崗位(職務)勞動責責任輕重重、勞動動強度大大小、勞勞動技能能高低和和勞動條條件好壞壞而確定定的薪酬酬，是不不同類別別崗位(職務)之間規(guī)規(guī)范勞動動差別在在報酬上上的體現(xiàn)現(xiàn)。崗位位薪酬標標準不再再以固定定金額表表示，而而是用系系數(shù)來表表示，系系數(shù)值取取決于經(jīng)經(jīng)濟效益益(見表12)。(3)補補貼：由薪酬性性津貼和和住房補補貼組成成(物體補補貼除外外)。(4)獎獎金：是超額勞勞動的報報酬，主主要是對對超額完完成各項項工作任任務或生生產(chǎn)做出出突出貢貢獻的員員工給予予的獎勵勵。2.建立立和完善善激勵機機制，發(fā)發(fā)揮薪酬酬杠桿作作用(1)

19、薪薪酬與效效益指標標掛鉤。薪酬總額額的分配配，實行行逐級考考核、逐逐級分配配的管理理機制。集團公公司對成成員企業(yè)業(yè)的工效效掛鉤分分配是：將成員員企業(yè)的的薪酬總總額分解解為基礎礎薪酬與與掛鉤薪薪酬，掛掛鉤薪酬酬與成員員企業(yè)的的利潤、成本、產(chǎn)量、管理費費用等指指標分別別按一定定比例掛掛鉤，并并實行成成本否決決。各成成員企業(yè)業(yè)月(年)薪酬總總額多少少完全取取決于上上述效益益指標完完成的好好壞。從從實際分分配結果果看，完完成指標標最好的的單位的的人均薪薪酬比完完成指標標差的單單位的人人均薪酬酬高出3倍，沒沒有完成成效益指指標的單單位的員員工只能能得基本本保障薪薪酬。由由于分配配合理，員員工心理理平衡，

20、從從而形成成了效益益激勵機機制。成成員企業(yè)業(yè)對車間間科室亦亦同樣實實行這種種準工效效掛鉤的的分配辦辦法。 (2)分解效效益指標標，形成成科學考考核體系系。員工個人人完成的的指標任任務核算算成分制制，月(年)累計直直接與個個人崗位位薪酬掛掛鉤，決決定個人人薪酬的的多少。達到效效益指標標明確、考核辦辦法規(guī)范范、人人人重視任任務、激激勵機制制有效的的良性分分配模式式，充分分發(fā)揮薪薪酬分配配的杠桿桿作用。 (3)月(年)薪酬的的計算：成員企業(yè)業(yè)的薪酬酬總額=基礎薪薪酬+掛鉤薪薪酬掛鉤薪酬酬=利潤薪薪酬+成本薪薪酬+產(chǎn)量薪薪酬+管理費費用薪酬酬員工個人人薪酬額額=基礎薪薪酬+崗位薪薪酬+補貼+獎金崗位薪

21、酬酬=個人(年)實際考考核分個人崗崗位系數(shù)數(shù) 個人月(年)實際考考核分是是由個人人完成效效益(或是對對資產(chǎn)有有影響)指標(任務)的情況況累計成成的分數(shù)數(shù)。 實際計計件考核核的員工工崗位薪薪酬=計件單單價工時量量。分 析析 評 價工業(yè)業(yè)公司采采用的崗崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制實質是是一種類類似于崗崗位薪點點制的分分配制度度。該公公司的薪薪酬體系系特色如如下： (1)突出了了員工的的薪酬與與企業(yè)效效益的關關系。 實行薪薪酬額與與效益指指標掛鉤鉤，變剛剛性薪酬酬為效益益薪酬，即即：薪酬酬是效益益的因變變量。將將效益指指標分解解量化考考核，直直接客觀觀地體現(xiàn)現(xiàn)在員工工在工作作中所付付出勞動動的質與與量，即即勞

22、動成成果。據(jù)據(jù)此核算算員工的的崗位薪薪酬，薪薪酬能升升能降，使使勞動成成果成為為薪酬的的一個變變量。這這在一定定程度上上有效地地抑制了了分配中中的平均均主義，可可操作性性強，真真正體現(xiàn)現(xiàn)多勞多多得，少少勞少得得，不勞勞不得的的分配原原則。 (2)減少了了企業(yè)的的管理成成本。 由于員員工的崗崗位薪酬酬標準不不是固定定的絕對對數(shù)，而而只是一一個系數(shù)數(shù)值，系系數(shù)值的的大小取取決于企企業(yè)年度度經(jīng)濟效效益的好好壞。經(jīng)經(jīng)濟效益益好，系系數(shù)值就就大，員員工的薪薪酬額就就高；反反之，系系數(shù)值就就小，員員工的薪薪酬就低低。因此此，集團團不必要要再執(zhí)行行統(tǒng)一的的調資晉晉級，即即崗位系系數(shù)薪酬酬制本身身已具有有了薪

23、酬酬升級制制度的功功能，員員工的薪薪酬會隨隨著企業(yè)業(yè)年度經(jīng)經(jīng)濟效益益自動增增減，集集團的制制度成本本和管理理成本也也因此得得以降低低。但崗位薪薪酬制的的不足之之處就在在于其對對企業(yè)的的考核及及管理水水平提出出了更高高的要求求。在系系數(shù)值的的評定上上，必須須代表企企業(yè)大多多數(shù)人的的利益，同同時，薪薪酬能升升能降也也是對薪薪酬水平平剛性原原則的一一個挑戰(zhàn)戰(zhàn)。而且且，考核核的細化化，對基基層的基基礎工作作和管理理水平的的要求也也更高。工程程有限公公司的技技能薪酬酬制背 景景工程程有限公公司，主主要從事事輕鋼結結構工程程生產(chǎn)及及施工，彩彩色金屬屬波紋、復合夾夾芯板的的生產(chǎn)。公司總總占地面面積40畝，其

24、其中生產(chǎn)產(chǎn)車間建建筑面積積80000平方米米，生活活辦公面面積24400平方米米?，F(xiàn)公公司總資資產(chǎn)20000多萬元元，固定定資產(chǎn)12000萬元。公司工工程遍布布全國各各地。為了進一一步深化化改革，充充分體現(xiàn)現(xiàn)按勞分分配、多多勞多得得的分配配原則，工程有限公司進行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬為主進行分配。方案由技能薪酬、工齡薪酬、基礎薪酬三部分構成，統(tǒng)稱“技能薪酬制”，適用于本公司在冊正式員工以及與本公司簽訂借聘合同的專業(yè)技術人員以及實行計件薪酬以外的人員。臨時合同工暫不執(zhí)行方案。一線員工以計件，薪酬分配為主。主 要要 內 容1.薪酬酬結構 (a)技能薪薪酬；是是根據(jù)員員工本身身所具有

25、有的知識識技能經(jīng)經(jīng)驗以及及其工作作環(huán)境和和責任程程度的不不同，劃劃分為員員1至員20，共計20個檔次次。 (b)工齡薪薪酬：由由原工齡齡薪酬和和本企業(yè)業(yè)工齡薪薪酬兩部部分組成成，其中中原工齡齡薪酬是是從參加加工作之之日起連連續(xù)計算算，每年年標準為為10元，累累加計算算；本企企業(yè)工齡齡薪酬是是為增加加企業(yè)凝凝聚力，鼓鼓勵員工工為本企企業(yè)長期期服務而而設置的的，時間間從19988年1月1日開始計計算，員員工按實實際到本本企業(yè)工工作之日日起，每每年標準準為20元，累累加計算算；但如如有調出出本公司司后又調調回者，則則從調回回之日起起重新計計算本企企業(yè)工齡齡，調出出前在本本企業(yè)工工作時間間，不再再計算

26、本本企業(yè)工工齡。(c)基基礎薪酬酬；作為為基本生生活保障障，暫定定為每人人每月450元，按按實際出出勤 天數(shù)計計算。2.技能能薪酬具具體實施施方案(1)各各類人員員定位標標準。凡屬行政政管理人人員，其其行政職職務以公公司正式式聘任決決定為準準；凡屬屬專業(yè)技技術人員員，則按按市政府府有關規(guī)規(guī)定，實實行評聘聘分開的的原則，按按其所在在崗位，對對口聘任任，其聘聘用職稱稱以公司司正式聘聘書為準準，并作作為聘任任各級科科員的重重要參考考依據(jù)。各類人人員的定定檔定位位，通過過考核并并上報公公司批準準后，方方可確認認。(2)行行政管理理人員套套人檔次次按下列列標準：(a)公公司正職職：試用用期套員員2，試用

27、用期滿套套員1。(b)公公司副職職：試用用期套員員4，試用用期滿套套員3。(c)正正科級：試用期期套員7，試和和期滿套套員6，正式式聘用滿滿1年以上上者套員員5。(d)副副科級：試用期期套員9，試用用期滿套套員8，各工工程及項項目經(jīng)理理在崗位位時間可可享受副副科級待待遇，屬屬于單位位負全面面責任的的副科級級，試用用期滿后后可由員員9直接套套員7。(e)股股級：試試用期套套員12，試用用期滿正正式聘用用后套員員11，正式式聘用1年以上上者套員員1000 (3)科員的的分類和和套檔辦辦法： 科員之間間打破職職稱界限限，在崗崗員工所所取得的的各類職職稱和學學歷，可可作為聘聘任各級級科員職職務的重重要

28、參考考標準。各級科科員的聘聘任，將將由各部部門的負負責人提提名，經(jīng)經(jīng)公司考考核小組組對該員員工的思思想素質質、業(yè)務務水平、實際工工作能力力、所負負責工作作的責任任大小、技能要要求、工工作繁簡簡程度等等方面進進行綜合合考核后后，以公公司正式式聘任決決定為準準，套人人相應檔檔次?？瓶茊T共分分4種：高高級科員員1-3級(必須具具備高級級技術職職稱)；主任任科中1-3級(必須具具備中級級以上技技術職稱稱)；主辦辦科員1-2級(必須具具備助理理以上技技術職稱稱)；科員1-3級及以以上人員員，如對對公司有有突出貢貢獻者，經(jīng)經(jīng)公司研研究批準準后，在在聘任各各級科員員時，可可以不受受職稱限限制。(a)高高級科

29、貞貞：1級為員3，2級為員4，3級為員5。(b)主主任科貞貞：1級為員6，2級為員7，3級為員8。(c)主主辦科貞貞：1級為員9，2級為員10，3級為員11。(d)科科員：1級為員12，2級為員員一三，3級為員14。凡屬新調調入本企企業(yè)的專專業(yè)技術術人員，調調人時由由公司人人事勞資資科按實實際工作作需要，套套人相應應技能最最低1檔薪酬酬，待公公司統(tǒng)一一進行考考核后再再做調整整。(4)普普通員工工的崗位位劃為5類工種種。(a)技技師：在在崗技師師1年內可可套員17，滿1年不滿2年者套套員16，滿2年不滿3年者套套員一五五，滿3年不滿5年者套套員亞4，滿5年以上上者套員員一三0取得普普通工種種中級

30、操操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標標準在原原標準上上上浮1個檔次次，但浮浮動上限限不得超超過員重重30(b)11類工種種：包括括下列工工種：工工程處的的瓦工，抹抹灰工，木木工(含木材材加工的的木工)，搗固固手，鋼鋼筋工，架架子工，電電焊工(含鋼窗窗廠焊廠廠)，塔吊吊車司機機(含汽車車吊)，汽車車駕駛員員，裝載載機手，機機運處的的挖掘機機、推土土機、壓壓路機手手，土方方及運輸輸組司機機，安裝裝處的水水電安裝裝工，塔塔吊安拆拆維修工工。(c)22類工種種：試用用期滿套套員17，滿1年不滿2年者套套員16，滿2年不滿4年者套套員一五五，滿4年以上上者套員員140取得普普通工種種中級操

31、操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標標準在原原標準上上上浮1個檔次次，但浮浮動上限限不得超超過員1400 2類工種種包括下下列工種種：小型型機械手手(小翻斗斗車手、拌合機機手、卷卷揚機手手)、工地地電梯工工、水電電維修工工、網(wǎng)鋁鋁合金廠廠的放樣樣工、裁裁床工、組裝工工、油漆漆工、玻玻璃工、建材廠廠的機械械手、機機運處修修理廠修修理工、車工、鉗工、銑工、鍛工、鏜工、無中級級五大證證的員工工(施工員員、材料料員、預預算員、質量檢檢查員、安全員員)，有證證一、二二級廚師師、機械械設備管管理員、塔吊指指揮。(d)33類工種種：試用用期滿后后套員一一八，滿滿1年不滿2年者套套員17，滿2年不

32、滿4年者套套員16，滿4年以上上者套員員一五。取得普普通工種種中級操操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標標準在原原標準上上上浮1檔次，但但浮動上上限不得得超員一一五。3類工種種包括：工地現(xiàn)現(xiàn)場材料料驗收員員、倉庫庫保管員員、有證證三級廚廚師以及及無證主主廚、電電腦打字字員、無無職稱出出納員、工地保保衛(wèi)消防防員、水水電抄表表員。(e)44類工種種：參加加工作不不滿4年套員員一八，滿4年以上套員17。4類工種包括：工地普工(含混凝土養(yǎng)護)、食堂采購員、廠內電梯工、保育員、門診掛號收費員、后勤倉庫保管員、機關收發(fā)員、電話總機員車場門衛(wèi)、公司保安隊。(f)55類工種種：參加加工作不不滿4年

33、套員19，工作作滿4年以上上套員一一八。 5類工種種包括：廠、處處取報、接待、復印、普通炊炊事員及及各類清清潔工和和勤雜人人員。上列工種種年限，是是指本工工種在崗崗年限，如如轉換工工種，則則可按原原崗位年年限3年折算算新上崗崗工種1年，套套人新崗崗位相應應薪酬檔檔次。以以上各類類工種人人員，隨隨崗位的的調整而而及時調調整崗位位技能標標準。技技術突出出者，經(jīng)經(jīng)公司勞勞動競賽賽委員會會批準，可可提前晉晉升或跳跳檔晉升升。凡屬屬5類工種種員工，能能夠較好好完成本本崗位范范圍內工工作的同同時，而而又兼職職其他崗崗位的工工作，經(jīng)經(jīng)公司批批準后，可可在原崗崗位技能能薪酬標標準的基基礎上，向向上浮動動檔次，

34、但但上限最最高不超超過員一一三。凡屬新新調入屬屬5類工種種的員工工，調入入當年均均按崗位位套入相相應工種種最低檔檔次，待待參加公公司統(tǒng)一一進行的的考核后后再做調調整。表133 工程公公司技能能薪酬結結構表分 析析 評 價 技能薪薪酬是一一種根據(jù)據(jù)技能或或知識確確定員工工薪酬的的薪酬制制度。工程程公司采采用的技技能薪酬酬制主要要有兩個個優(yōu)點：(a)技能薪薪酬制有有助于加加強員工工間的互互助與合合作，并并可激發(fā)發(fā)員工提提高技術術水平、掌握多多種技能能的積極極性，并并使員工工間能更更好地相相互配合合以有效效地完成成工作。因為，獲獲得更多多技能的的工人可可以完成成整個生生產(chǎn)過程程的各個個部分，他他們因

35、此此可以共共同工作作以解決決瓶頸問問題。(b)掌握多多種技能能的員工工可以擴擴大和豐豐富自己己的工作作內容。員工們們可以與與生產(chǎn)或或服務的的其他部部分人員員進行更更有效的的溝通，因因為他們們現(xiàn)在了了解這些些正在做做的事；他們還還可以更更有效的的解決問問題，因因為他們們對公司司有更廣廣泛的了了解；他他們也會會更加致致力于觀觀察公司司的有效效運作，因因為他們們對整個個運作有有了總體體認識。但技能薪薪酬制也也存在著著以下五五個缺點點：(a)技能薪薪酬制可可能會引引起員工工的不公公平感。如果兩兩個員工工正在做做相同的的工作，只只因為一一個人掌掌握更多多的技能能而得到到更多的的薪金，就就會使另另一個人人

36、產(chǎn)生不不平等的的感覺。(b)技能薪薪酬制增增加了組組織的薪薪酬支出出。在技技能薪酬酬制下，員員工報酬酬的增加加主要取取決于其其不斷學學習并掌掌握的新新技能，這這就要求求組織在在員工培培訓上進進行大量量的投資資，以使使員工能能不斷提提高自己己的技能能水平。并且技技能薪酬酬方案要要付給員員工更高高的報酬酬，因而而增加了了組織的的人工成成本。(c)設計和和管理的的問題。為了保保證技能能薪酬制制正常、有效地地運作，組組織在設設計技能能薪酬方方案時必必須確定定員工提提薪所需需掌握的的新技能能的數(shù)量量和種類類，并在在實際執(zhí)執(zhí)行中能能確認員員工是否否已真正正掌握了了相應的的技能，而而這些條條件都難難以得到到

37、完全滿滿足。(d)技能薪薪酬制可可能降低低組織效效率。一一方面，員員工們在在為了獲獲取高報報酬而不不斷學習習新技能能的過程程中可能能會出現(xiàn)現(xiàn)忽視目目前本職職工作、好高騖騖遠的情情況，從從而組織織效率會會大大降降低。另另一方面面，如果果組織不不能為員員工提供供使用其其新獲得得的技能能的機會會，那么么組織就就無法從從新技能能的應用用中獲得得收益，從從而組織織付出的的薪酬成成本的效效率就會會降低。(e)技能薪薪酬制可可能會限限制員工工和組織織的發(fā)展展。如果果對于那那些已經(jīng)經(jīng)達到組組織中最最高技術術等級的的員工沒沒有采取取合適的的措施以以激勵其其繼續(xù)學學習新的的技能，那那么員工工和組織織的發(fā)展展空間將

38、將會受到到限制。因此組組織必須須解決好好對員工工進行持持久激勵勵的問題題。日本企業(yè)的的年功序序列薪酬酬制背 景景 日本企業(yè)是是一家以以生產(chǎn)家家電產(chǎn)品品為主的的機電加加工組裝裝企業(yè)，在在企業(yè)的的創(chuàng)業(yè)階階段，企企業(yè)員工工大都比比較年輕輕。為了了進一步步吸引企企業(yè)外部部優(yōu)秀人人才，穩(wěn)穩(wěn)定企業(yè)業(yè)內部的的員工隊隊伍，企企業(yè)根據(jù)據(jù)奉企業(yè)業(yè)員工的的年齡結結構和學學歷結構構，對日日本傳統(tǒng)統(tǒng)的年功功序列制制進行了了進一步步的補充充和完善善，形成成了本企企業(yè)獨具具特色的的現(xiàn)代年年功序列列薪酬制制度。主 要要 內 容 1.薪酬構構成 企業(yè)薪薪酬結構構包括基基本薪酬酬、獎金金、津貼貼三個部部分。 (1)基本薪薪酬：

39、占全部部收入的的大約，70左右右，它是是計算獎獎金和退退職金的的基礎，是是薪酬的的基本部部分?；拘浇鸾鸬奶攸c點決定整整個薪酬酬的特點點?；颈拘匠暧捎上旅嫠行匠瓿觏椖繕嫎嫵伞?(a)由工人人的年齡齡、連續(xù)續(xù)工齡、學歷等等個人屬屬性因素素決定的的年功薪薪酬o年齡薪金金：以年年齡為標標準決定定的薪酬酬；工齡薪金金：以連連續(xù)工齡齡為標準準決定的的薪酬；學歷薪金金：以學學歷為標標準決定定的薪酬酬。 (b)根據(jù)職職務或執(zhí)執(zhí)行職務務能力等等職務因因素決定定的薪酬酬。 職能薪薪金：依依據(jù)履行行職務的的能力決決定的薪薪酬。 (2)獎金： 本企企業(yè)獎金金分兩部部分，一一為固定定部分，不不需評定定，每個個

40、員工按按他的月月薪酬的的一定倍倍數(shù)發(fā)給給，這部部分實際際上已成成為附加加薪酬，企企業(yè)即使使在虧損損經(jīng)營也也不能取取消；其其次為刺刺激部分分，按薪薪酬成績績評定。夏季獎獎金大約約相當于于1.6個月的的正式薪薪酬，冬冬季獎金金大約相相當于1.9個月的的正式薪薪酬。 (3)津貼：是補充基基本薪金金未能補補償?shù)牟坎糠?。按按其性質質歸類，大大體上可可歸納為為以下幾幾類：(a)與與工作任任務有關關的津貼貼，稱為為工作薪薪金性津津貼包括職位位津貼、技能津津貼、全全勤津貼貼、成績績津貼、勤務津津貼等，主主要是為為了彌補補職務薪薪酬的不不足或使使短期內內工作成成績反映映在薪酬酬上而支支付的津津貼； (b)保障員

41、員工生活活的津貼貼。 包括家家屬津貼貼、住宅宅津貼、交通津津貼等； (c)其他津津貼。主要是特特殊勞動動條件下下的津貼貼及其他他補助，如如年度有有薪休假假津貼等等法定津津貼，以以及旨在在糾正因因變換薪薪酬體系系而出現(xiàn)現(xiàn)的臨時時性不平平衡的調調整津貼貼。這些津貼貼中，企企業(yè)使用用較多的的津貼是是交通津津貼、職職務津貼貼、家屬屬津貼、全勤津津貼等項項。 2.具體操操作 企業(yè)把把基本薪薪酬分為為35級，每每級又分分6檔(見表14)。學校校畢業(yè)生生被企業(yè)業(yè)錄用以以后，依依據(jù)定期期提薪制制度，工工人的薪薪酬通常常每年按按一定數(shù)數(shù)額或一一定比率率有所增增加。畢畢業(yè)生初初次就業(yè)業(yè)的薪酬酬明顯地地要受勞勞動力

42、市市場供求求關系的的影響。一般來來說，這這種畢業(yè)業(yè)生的初初次薪金金在企業(yè)業(yè)之間和和工人之之間并不不存在多多大差別別。但是是，根據(jù)據(jù)每年一一次的定定期提薪薪而增加加的薪酬酬數(shù)額，要要受到每每個企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況和和每個工工人能力力提高程程度的影影響。因因此，提提薪數(shù)額額存在相相當大的的差距。其結果果，相同同年齡的的員工在在不同的的企業(yè)的的薪酬差差距可能能較大。分 析析 評 價 年功序序列薪酬酬制是配配合終身身雇傭制制而實行行的，它它能最大大限度地地穩(wěn)定員員工隊伍伍，使員員工預期期將來會會有較高高的待遇遇而甘心心接受開開始工作作時的較較低薪酬酬，而且且有利于于阻滯雇雇員，特特別是工工作經(jīng)歷歷長的老

43、老員工離離開企業(yè)業(yè)，穩(wěn)定定雇傭關關系，從從而增強強雇員對對企業(yè)的的依賴感感和安全全感，增增強員工工對企業(yè)業(yè)的認同同感和員員工的凝凝聚力，鼓鼓勵員工工安心本本職工作作，鉆研研業(yè)務技技術，以以達到盡盡可能高高的熟練練程度。 年功序序列薪酬酬的缺點點也比較較明顯：(a)年功序序列薪酬酬制不太太講究能能力，而而重資歷歷，對同同等學歷歷和能力力的人來來講，無無論貢獻獻小，薪薪酬變動動只能決決定于企企業(yè)工齡齡的累加加顯然是是不公平平的；對對學歷和和能力不不相同的的人來講講，工齡齡也會成成為掩蓋蓋其他勞勞動判別別的主要要因素，這這不利于于人才潛潛能特別別是青年年員工積積極性的的發(fā)揮；(b)年功薪薪酬對員員工

44、勞動動的量化化評價不不夠，薪薪酬決定定的基礎礎過于模模糊，企企業(yè)員工工不可能能通過薪薪酬體系系的獎勵勵重點來來感知企企業(yè)對自自己所期期待的工工作行為為。因此此，這種種薪酬制制度極易易造成雇雇員薪酬酬與勞動動質量和和數(shù)量的的脫節(jié)，并并形成起起點薪酬酬低，薪薪酬差別別大的薪薪酬結構構，不利利于薪酬酬激勵職職能的發(fā)發(fā)揮。(c)隨著企企業(yè)員工工年齡的的增加，企企業(yè)的人人工成本本將急劇劇上升，從從而不利利于企業(yè)業(yè)的長遠遠發(fā)展。所以進進入90年代以以后，日日本各大大企業(yè)開開始引入入歐美等等國的崗崗位薪酬酬制和績績效薪酬酬制，一一方面重重視提高高職務和和績效薪薪酬在薪薪酬總額額中的比比重，另另一方開開始削弱

45、弱年功因因素：年年功序列列薪酬制制實質上上已演變變?yōu)槎嘣慕Y構構薪酬制制。一部部分企業(yè)業(yè)甚至在在管理人人員中廢廢除了以以年功序序列型為為主的薪薪酬制度度，而采采用職務務能力薪薪酬制，員員工的薪薪酬也完完全根據(jù)據(jù)個人的的工作能能力和完完成工作作的情況況確定。表144 日本企業(yè)的的年功序序列薪酬酬表 單位：(1000日元)保險險公司的的“對服務務付酬”績效薪薪酬體系系背 景景 總部設設于紐約約的保險公公司成立立于19882年，是是美國保保險業(yè)界界的佼佼佼者。到到19994年底，公公司的業(yè)業(yè)務范圍圍已發(fā)展展到包括括華盛頓頓、芝加加哥等十十幾個城城市。員員工已達達12000余人，年年營業(yè)額額20億美

46、元元。20世紀90年代初初期以來來，公司司年營業(yè)業(yè)額每年年以30的速速度遞增增。在這這段時間間美國經(jīng)經(jīng)濟普遍遍不景氣氣的情況況下，保險公公司取得得如此佳佳績實屬屬不易。但當你你了解它它若干年年前所做做的變革革后，你你就不會會為此而而感到驚驚奇和難難以理解解。 在過去去的日子子里，也也就是19887年以前前，保險公公司是按按直線職職能制組組織起來來的。公公司有3個部門門：健康康保險、人壽保保險和輔輔助性服服務。當當一份保保險申請請表送到到公司辦辦公室，需需要在許許多部門門周轉以以填寫、簽字等等，不同同部門有有時還相相距很遠遠。這樣樣，當這這份表格格回到保保險客戶戶手中的的時候，可可能就是是20天

47、以后后的事了了。 在保險公公司組織織變革之之前，每每個雇員員的表現(xiàn)現(xiàn)和貢獻獻被隱藏藏在集體體業(yè)績之之中，難難以測量量并以此此為依據(jù)據(jù)來確定定報酬，因因為雇員員們缺乏乏有效的的激勵。保險公公司新的的工作安安排要求求雇員有有更大的的靈活性性。雇員員們不可可能再像像以前按按職能劃劃分部門門時那樣樣悠閑自自在，虛虛耗時光光?，F(xiàn)在在，他們們必須認認真的工工作并不不斷學習習新的技技能，擴擴展他們們的能力力，來滿滿足公司司整體服服務和團團隊不斷斷發(fā)展的的需求。主 要要 內 容 為了激激勵員工工學習新新的技能能，強化化組織變變革的效效果，公公司的管管理部門門在19889年采用用了一種種叫“對服務務付酬”(Pa

48、ayfoorApppliiedSServvicees，PASS)的新的的報酬系系統(tǒng)。這這種系統(tǒng)統(tǒng)的主要要特征是是具有靈靈活性。 在PAS系統(tǒng)下下，每位位員工的的薪酬都都由兩部部分來組組成，即即基本薪薪酬和團團隊獎金金。而這這兩者都都是可變變的。變變化的依依據(jù)是他他們所提提供的有有效服務務。員工工們都可可以通過過學習和和運用新新技能而而提高他他們的基基本薪酬酬。當他他們團隊隊對公司司的績效效突出時時，他們們就可以以獲得團團隊獎金金。更重重要的是是，公司新新的報酬酬系統(tǒng)除除了提供供物質上上的激勵勵以外，還還為那些些不斷提提高其服服務技能能與業(yè)績績、具有有創(chuàng)新精精神的雇雇員提供供職業(yè)發(fā)發(fā)展的空空間和

49、精精神上的的獎勵。 現(xiàn)在以以一個叫叫泰德的的員工為為例賴說說明這種種制度是是如何運運轉的。假定泰德德的工作作是保險險處理，他他最擅長長的業(yè)務務是健康康保險。那么在在這個新新的報酬酬系統(tǒng)下下，健康康保險就就成了他他的“基本服服務”。泰德德這時候候處于他他的薪酬酬范圍最最初始的的位置。薪酬范范圍，也也就是在在基本服服務上依依據(jù)其經(jīng)經(jīng)驗和成成績所能能獲得的的報酬的的幅度。它被分分成從“初始值”到“最大值”10個等級級。在基基本服務務上缺乏乏經(jīng)驗的的雇員就就得最低低薪酬，而而最大值值則是付付給那些些擁有豐豐富經(jīng)驗驗，一直直保持著著良好績績效的雇雇員。用公公司的這這種方法法來計算算，我們們假定健健康保險

50、險作為一一種基本本服務，報報酬是每每周252美元。這就是是說泰德德每周的的薪酬開開始是252美元。泰德可以以通過兩兩種方法法賴提高高他的基基本薪酬酬：一是是以突出出的工作作表現(xiàn)來來上移他他在薪酬酬范圍里里的位置置；二是是提供附附加服務務。 (1)績效增增加。 在這個個例子中中，假定定泰德是是一位優(yōu)優(yōu)秀的員員工，績績效評估估系統(tǒng)給給予他最最高等級級：“超額完完成任務務”。按照照公司的的規(guī)定，如如下表所所示，泰泰德的經(jīng)經(jīng)理可以以將他的的薪酬提提高3-4個等級級作為獎獎勵。假假定這位位經(jīng)理為為泰德增增加了4個等級級的薪酬酬，那么么泰德每每周的薪薪金就變變成了276美元。 (2)附加服服務的報報酬。

51、如果泰泰德學習習并運用用新的技技術，他他的薪酬酬還可以以增加。我們再再假定泰泰德上進進心很強強，在1年里提提供了除除基本健健康保險險以外的的6種附加加服務。這些新新的服務務肯定使使泰德成成為一個個更有價價值的團團隊成員員。按照照公司報報酬系統(tǒng)統(tǒng)的計算算，這6種附加加服務的的總價值值為55美元。所以泰泰德的基基本薪酬酬升到了了每周331元。 下面這這個例子子是公司PAS系統(tǒng)一一個基本本服務的的薪酬范范圍，它它根據(jù)業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)被分為為10個區(qū)間間。在此此例中，員員工的初初始薪酬酬是每周周252美元。 在1年里，雇雇員的薪薪酬級別別可根據(jù)據(jù)其績效效表現(xiàn)提提高14個等級級，在此此例中，泰泰德的業(yè)業(yè)績達

52、到到甚至超超過了期期望值，所所以他的的薪酬提提升了4個等級級，從而而達到了了每周276美元。 員工也也可以通通過學習習和運用用新的技技術(提供附附加服務務)來提高高他的薪薪金。在在我們所所給的例例子中，泰泰德提供供的附加加服務為為他的薪薪酬增加加了55美元。 (3)作為團團隊激勵勵的浮動動獎金。 除了通通過個人人學習新新技術、表現(xiàn)突突出被提提高薪酬酬以外，公司的員工還可以獲得在基本薪酬基礎上最多10的團隊獎金。獎金的具體數(shù)目由年度內小組和公司的業(yè)績來決定。團隊獎金每年發(fā)放1次。 我們再再以泰德德為例來來說明公司報報酬系統(tǒng)統(tǒng)的這個個可變部部分。如如果泰德德所處的的小組完完成或在在某些方方面還超超

53、過了期期望，而而且公司司也達到到了目標標，泰德德的經(jīng)理理就有權權在他的的年度薪薪酬的基基礎上加加5或6的團團隊獎金金作為獎獎勵。為為簡單起起見，我我們進一一步假定定，泰德德現(xiàn)在的的基本薪薪酬是每每周300美元，他他的經(jīng)理理決定給給他6的獎獎金，那那么在年年底的時時候，泰泰德就可可以得到到1張936美元的的支票(3000526=9336)。 (4)保險公公司如何何決定團團隊績效效獎勵。 表15中的百百分比數(shù)數(shù)字給出出了公司建建立在團團隊和整整個公司司業(yè)績基基礎之上上的團隊隊績效獎獎勵制度度。這些些百分比比的基數(shù)數(shù)是包括括基本服服務和附附加服務務的基本本薪酬。分 析析 評 價 績效薪薪酬制關關注的

54、焦焦點主要要是工作作的“產(chǎn)出”，如產(chǎn)產(chǎn)量、質質量、利利潤額及及實際工工作效果果等。在在績效薪薪酬制下下，整個個組織的的注意力力主要放放在對員員工現(xiàn)實實績效的的獎勵上上，并以以此達到到“使績效效高的員員工繼續(xù)續(xù)保持高高水平的的績效、并激勵勵低水平平的員工工更加努努力或促促使其離離開公司司”的目的的?？偟牡膩碚f，績績效薪酬酬制是與與硬性人人力資源源管理相相適應的的。坎特特認為，“績效薪薪酬制的的目標是是使員工工更像企企業(yè)家，也也就是使使人們從從他們所所創(chuàng)造的的價值中中受益?！笨梢姡兛冃匠瓿曛频募偌僭O前提提是經(jīng)濟濟利潤對對人具有有激勵作作用，而而硬性人人力資源源管理或或稱控制制型的人人力資源源管

55、理的的價值基基礎正是是“工作及及財富累累積的價價值”。因而而績效薪薪酬制是是符合硬硬性人力力資源管管理要求求的。但績效薪薪酬制的的缺陷之之處在于于：可能能引發(fā)員員工間過過度競爭爭，從而而影響團團隊合作作。在按按員工個個人績效效付酬的的績效薪薪酬制下下，員工工個人的的勞動成成果與其其勞動報報酬之間間的聯(lián)系系十分緊緊密，而而這種對對以自我我為中心心的個人人努力進進行獎勵勵的做法法，往往往會造成成在需要要員工們們進行團團隊合作作的時候候卻出現(xiàn)現(xiàn)了員工工間的過過度競爭爭，從而而影響了了組織整整體目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。彼德德舒爾茨茨認為，當當公司以以個體績績效為基基礎提供供報酬和和獎勵時時，員工工之間就就會相

56、互互對立起起來，他他們不是是共同合合作進取取，以獲獲得顧客客滿意的的成果，而而是互相相競爭以以賺錢或或得到晉晉升。經(jīng)經(jīng)驗也證證明，在在未能就就合作進進行必要要溝通的的情況下下引入績績效薪酬酬制將引引發(fā)競爭爭，尤其其是當獎獎勵的數(shù)數(shù)量相當當可觀時時。但保險公公司的“對服務務付酬”的績效效薪酬體體系設計計卻很好好地規(guī)避避了這一一點。它它通過獎獎勵那些些表現(xiàn)出出色的團團隊和努努力學習習新技能能從而以以新的方方式工作作的個人人，強化化了公司司組織變變革的效效果。另另外，這這種報酬酬系統(tǒng)使使員工個個人和公公司整體體的利益益協(xié)調一一致，公公司內每每個人都都在為個個人和團團隊業(yè)績績的雙重重目標而而兢兢業(yè)業(yè)業(yè)

57、地工工作。毫毫無疑問問，保險公公司的績績效薪酬酬體系是是成功的的。紡織織集團的的全額崗崗位計件件薪酬制制背 景景紡織織集團是是以資產(chǎn)產(chǎn)聯(lián)結為為基礎組組成的國國有大型型企業(yè)集集團，系系全國最最大的棉棉漿粕生生產(chǎn)廠家家，山東東省百家家重點企企業(yè)集團團之一。該集團團主導產(chǎn)產(chǎn)品棉漿漿粕系山山東名牌牌，年生生產(chǎn)能力力8萬噸o紡織織集團在在科學定定編、定定崗、定定員、定定責的基基礎上，在在全公司司在崗工工人中試試行了全全額崗位位計件薪薪酬制。主 要要 內 容 1.崗位計計資辦法法的確定定 實行崗崗位計件件薪酬的的工人，上上崗薪酬酬全額計計件，下下崗(公假、探親假假、產(chǎn)假假、病、事假)按規(guī)定定發(fā)下崗崗薪酬，

58、上上崗薪酬酬采用基基數(shù)分檔檔系數(shù)調調節(jié)的方方法計發(fā)發(fā)，計算算公式為為： 上崗薪薪酬=生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)個人工工作成績績相對系系數(shù)崗齡系系數(shù)崗位薪薪酬基數(shù)數(shù) 式中系系數(shù)和基基數(shù)分別別是由車車間生產(chǎn)產(chǎn)水平和和個人勞勞動貢獻獻、工齡齡長短、勞動崗崗位等因因素來確確定的。 (1)崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)。 由于不不同的崗崗位勞動動差異很很大，為為使“勞”和“酬”基本相相符，解解決當前前存在的的苦樂不不均問題題，該集集團根據(jù)據(jù)紡織部部頒發(fā)的的棉紡紡織企業(yè)業(yè)扭轉生生產(chǎn)工人人勞動規(guī)規(guī)范，按按照技術術復雜程程度、勞勞動強度度、勞動動條件、責任大大小，將將運轉生生產(chǎn)的各各工種劃劃分5個崗，分分別確定定不同的的崗位月月薪酬

59、標標準，作作為各工工種工人人實行浮浮動薪酬酬的基數(shù)數(shù)。所定定的各崗崗基數(shù)薪薪酬的平平均水平平比試行行前的薪薪酬加獎獎金的平平均水平平略高。 (2)生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)。 薪酬水水平應隨隨企業(yè)經(jīng)經(jīng)營成果果的好壞壞上下浮浮動，但但又應避避免大漲漲大落現(xiàn)現(xiàn)象，因因此可以以用生產(chǎn)產(chǎn)水平系系數(shù)來調調節(jié)薪酬酬水平。生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)是一個個反映產(chǎn)產(chǎn)量、質質量、消消耗等主主要技術術經(jīng)濟指指標完成成情況的的百分數(shù)數(shù)。決定定這個系系數(shù)的幾項大指指標對經(jīng)經(jīng)濟效益益的影響響明顯，變變化范圍圍容易掌掌握，又又與工人人的基本本生產(chǎn)任任務直接接掛鉤，受受外界客客觀條件件的影響響較小。因此，用用這個系系數(shù)去控控制薪酬酬水平容容易

60、達到到預期的的效果。 確定生生產(chǎn)水平平系數(shù)的的方法是是：廠部部根據(jù)經(jīng)經(jīng)營決策策的目標標，把產(chǎn)產(chǎn)量、質質量、消消耗作為為重點考考核指標標，以部部分1檔水平平作為基基本要求求，對超超欠指標標規(guī)定加加分和扣扣分的標標準，每每月按照照各車間間完成指指標的實實績逐項項算分，再再按下式式公式計計算生產(chǎn)產(chǎn)水平系系數(shù)。 為保保證最終終效益的的實現(xiàn)，在在制訂和和考核指指標的方方法上還還作了一一些相應應的規(guī)定定，如暢暢銷產(chǎn)品品中加分分的幅度度較滯銷銷產(chǎn)品大大，產(chǎn)品品積壓造造成的計計劃停臺臺不減生生產(chǎn)計劃劃，而翻翻改品種種可按核核定的工工時扣除除所影響響的生產(chǎn)產(chǎn)計劃，但但質量、消耗指指標不變變。 由于對對大指標標的