職業(yè)經(jīng)理人-如何提升員工忠誠(chéng)度

1、員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，對(duì)于企業(yè)彌足珍貴。忠誠(chéng)的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。本書(shū)系統(tǒng)地描述了科學(xué)的忠誠(chéng)度管理體系、從源頭避免忠誠(chéng)度滑坡、完善員工工作環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、員工培訓(xùn)和職工環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、以情感管理為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的技能，同.完善員工工忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制技能點(diǎn)11 如何何正確理理解員工工忠誠(chéng)度度 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制理解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)適用用情景當(dāng)當(dāng)需要加加深對(duì)員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的認(rèn)認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此此技能。7 技能能描述員工工的忠誠(chéng)誠(chéng)問(wèn)題，是當(dāng)今今一個(gè)理理論與實(shí)實(shí)踐都很很關(guān)注的的論題。進(jìn)行忠忠誠(chéng)度管管理，首

2、首先就是是對(duì)這個(gè)個(gè)概念形形成正確確的認(rèn)知知。作為為經(jīng)濟(jì)倫倫理范疇疇的概念念之一，您可以以根據(jù)以以下幾個(gè)個(gè)層次來(lái)來(lái)理解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)：? 比較較中外傳傳統(tǒng)文化化對(duì)“忠”的闡述述中國(guó)國(guó)傳統(tǒng)的的忠誠(chéng)觀觀蘊(yùn)含著著許多優(yōu)優(yōu)秀的思思想原則則。首先先它弘揚(yáng)揚(yáng)高尚的的情操，推崇為為社會(huì)正正義而獻(xiàn)獻(xiàn)身；其其次，它它強(qiáng)調(diào)忠忠誠(chéng)的合合理性，主張忠忠誠(chéng)雙方方道義上上的平等等；同時(shí)時(shí)，在世世俗的忠忠誠(chéng)觀中中，也賦賦予了忠忠誠(chéng)者理理性和自自主選擇擇的權(quán)利利。而西西方哲學(xué)學(xué)中有關(guān)關(guān)“忠誠(chéng)”的理智智準(zhǔn)則，當(dāng)推119088年出版版的忠忠的哲學(xué)學(xué)，作作者是哈哈佛大學(xué)學(xué)哲學(xué)教教授喬西西亞羅伊斯斯（Joosiaah RRoycce）。

3、他指出出忠誠(chéng)自自有一個(gè)個(gè)等級(jí)體體系，也也分檔次次類(lèi)別。處于底底層的是是對(duì)個(gè)體體的忠誠(chéng)誠(chéng)，而后后是對(duì)團(tuán)團(tuán)體，位位于頂端端的是對(duì)對(duì)于一系系列價(jià)值值和原則則的全身身心奉獻(xiàn)獻(xiàn)。他還還認(rèn)為忠忠誠(chéng)本身身不能以以好壞來(lái)來(lái)評(píng)論，可以而而且應(yīng)該該加以判判斷的是是人們所所忠于的的原則，正是依依據(jù)對(duì)這這些原則則的忠誠(chéng)誠(chéng)程度人人們才能能斷定是是否以及及何時(shí)應(yīng)應(yīng)該中止止對(duì)一個(gè)個(gè)人或者者團(tuán)體的的效忠。? 了解解企業(yè)員員工忠誠(chéng)誠(chéng)的一般般意義一般般意義上上的企業(yè)業(yè)員工忠忠誠(chéng)，是是人們?cè)谠谏虡I(yè)活活動(dòng)中對(duì)對(duì)待顧客客、投資資者、國(guó)國(guó)家以及及自身等等相互矛矛盾的各各種忠誠(chéng)誠(chéng)之間尋尋求平衡衡的結(jié)果果，是合合作與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)之間間相互作作用和

4、制制約的體體現(xiàn)。在在引入現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度之之后，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的員工工忠誠(chéng)表表現(xiàn)為一一種平等等交往中中的契約約性忠誠(chéng)誠(chéng)，可以以描述為為身處信信用和自自由為特特征的市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)中的企企業(yè)員工工對(duì)自主主選擇的的企業(yè)所所做出的的守諾有有信行為為。? 明確確現(xiàn)代企企業(yè)員工工忠誠(chéng)的的內(nèi)涵如今今的員工工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成為為了企業(yè)業(yè)通過(guò)管管理所形形成的一一種新的的內(nèi)部秩秩序。在在這種新新的秩序序下，員員工不僅僅能夠認(rèn)認(rèn)識(shí)到企企業(yè)所面面臨的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性挑挑戰(zhàn)，而而且愿意意承擔(dān)迎迎接這種種挑戰(zhàn)的的任務(wù)以以換取相相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬，但但是有一一點(diǎn)是肯肯定的，即他們們不會(huì)再再一味地地承諾對(duì)對(duì)企業(yè)的的忠誠(chéng)終終身不變變了。? 把

5、握握員工忠忠誠(chéng)的價(jià)價(jià)值員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的忠誠(chéng)誠(chéng)度是衡衡量企業(yè)業(yè)管理好好壞的重重要指標(biāo)標(biāo)，也是是關(guān)系到到企業(yè)能能否順利利發(fā)展的的核心和和關(guān)鍵要要素之一一，這些些是員工工忠誠(chéng)價(jià)價(jià)值的宏宏觀表現(xiàn)現(xiàn)。在微微觀層次次上，貝貝恩策略略顧問(wèn)公公司（BBainn & Commpanny）提提出了一一個(gè)員工工經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值模型型，它涵涵蓋了同同員工忠忠誠(chéng)相關(guān)關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)濟(jì)因素。下圖圖是員工工忠誠(chéng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值值模型的的柱狀圖圖形式，我們可可以看到到隨著員員工在企企業(yè)服務(wù)務(wù)年限的的增加，不僅他他們?yōu)槠笃髽I(yè)創(chuàng)造造的經(jīng)濟(jì)濟(jì)價(jià)值在在不斷增增加，而而且上述述每一項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因因素本身身的價(jià)值值也在不不斷攀升升。員工工忠誠(chéng)的的經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值

6、模型型注：本圖示示意的是是員工忠忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)價(jià)值的的構(gòu)成以以及員工工為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的價(jià)值與與其服務(wù)務(wù)年限之之間的定定性變化化關(guān)系，方格的的大小并并不代表表定量的的數(shù)量關(guān)關(guān)系?？傊?，忠誠(chéng)誠(chéng)有著深深厚的歷歷史底蘊(yùn)蘊(yùn)，員工工忠誠(chéng)的的內(nèi)容也也在不斷斷發(fā)展，因此只只有正確確地理解解現(xiàn)代的的員工忠忠誠(chéng)，才才能為進(jìn)進(jìn)行員工工忠誠(chéng)度度管理奠奠定良好好的基礎(chǔ)礎(chǔ)。9 牢記記要點(diǎn)正確確理解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度時(shí)要要掌握的的知識(shí)有有：e 中外外傳統(tǒng)文文化對(duì)“忠”的闡述述e 企業(yè)業(yè)員工忠忠誠(chéng)的一一般意義義e 現(xiàn)代代企業(yè)員員工忠誠(chéng)誠(chéng)的內(nèi)涵涵e 員工工忠誠(chéng)的的價(jià)值4 實(shí)踐踐練習(xí)請(qǐng)您您思考并并完成下下列選擇擇題：1.在以以下的古古

7、訓(xùn)中哪哪些賦予予了忠誠(chéng)誠(chéng)者理性性和自主主選擇的的權(quán)利？（）A“君君使臣以以禮，臣臣事君以以忠”B“君君之視臣臣為手足足，則臣臣視君為為心腹”C“當(dāng)當(dāng)今之世世，非但但君擇臣臣，臣亦亦擇君”D“良良禽擇木木而棲，良臣擇擇主而事事”2.日本本松下電電器公司司是日本本企業(yè)界界公認(rèn)的的終身雇雇傭制“鼻祖”，該公公司創(chuàng)始始人松下下幸之助助要求企企業(yè)“不隨意意因各種種原因裁裁減人員員，甚至至公司面面臨經(jīng)營(yíng)營(yíng)困境時(shí)時(shí)也堅(jiān)決決反對(duì)通通過(guò)裁員員安度危危機(jī)?！眴T工從從進(jìn)入企企業(yè)直到到退休，只要本本人不想想離開(kāi)就就終身受受雇傭。試分析析下列哪哪些屬于于終身雇雇傭制的的存在基基礎(chǔ)？（）A.以人人倫關(guān)系系組合成成的大家家

8、庭式的的經(jīng)營(yíng)B.人際際間要求求團(tuán)結(jié)友友愛(ài)、互互相合作作，發(fā)揚(yáng)揚(yáng)和諧精精神C.日本本銀行可可為公司司的發(fā)展展提供優(yōu)優(yōu)惠的低低息貸款款D.松下下幸之助助的個(gè)人人魅力和和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格E.日本本人接受受傳統(tǒng)教教育、具具有絕對(duì)對(duì)服從精精神3.在220011年9月松下下電器公公司引進(jìn)進(jìn)了提前前退休制制度，宣宣告?zhèn)鹘y(tǒng)統(tǒng)的終身身雇傭制制在其產(chǎn)產(chǎn)生地開(kāi)開(kāi)始土崩崩瓦解，試分析析以下哪哪些是終終身雇傭傭制的弊弊端？（）A.保留留了人才才的同時(shí)時(shí)也阻礙礙了人才才的引進(jìn)進(jìn)和流動(dòng)動(dòng)B.導(dǎo)致致員工缺缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意識(shí)C.增加加了企業(yè)業(yè)成本D.造成成思維方方式單一一，缺乏乏對(duì)外部部新思想想、新經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的了了解和學(xué)學(xué)習(xí)的動(dòng)動(dòng)力E.經(jīng)營(yíng)

9、營(yíng)者老齡齡化參考考答案：1.CC、D； 2.A、B、C、E； 3.A、B、C、D、E。技能點(diǎn)22 如何何識(shí)別員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制識(shí)別員員工忠誠(chéng)誠(chéng)適用用情景當(dāng)當(dāng)希望明明確企業(yè)業(yè)所真正正需要的的員工忠忠誠(chéng)并識(shí)識(shí)別偽忠忠誠(chéng)時(shí)，查看此此技能。7 技能能描述維系系和提升升員工忠忠誠(chéng)度作作為企業(yè)業(yè)忠誠(chéng)管管理經(jīng)營(yíng)營(yíng)模式的的組成部部分，基基本前提提在于企企業(yè)凝練練出自身身所真正正期望的的員工忠忠誠(chéng)。為為達(dá)到這這樣的目目的，建建議您充充分把握握以下的的幾個(gè)方方面：1認(rèn)識(shí)識(shí)現(xiàn)代企企業(yè)所需需的員工工忠誠(chéng)基于于對(duì)忠誠(chéng)誠(chéng)的理解解，對(duì)于于現(xiàn)代企企業(yè)所需需的員工工忠誠(chéng)我我們應(yīng)該該明確

10、：（11）它源源于做人人的基本本美德和和市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的信信任特征征；（22）它是是員工的的自主選選擇以及及勞動(dòng)交交換的平平等自由由權(quán)利行行使過(guò)程程的綜合合結(jié)果；（33）它表表現(xiàn)的是是一種現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)會(huì)關(guān)系，同時(shí)又又代表了了一種更更高層次次的道德德追求；（44）它體體現(xiàn)了在在利己的的基礎(chǔ)上上利他的的原則，而且在在特定的的時(shí)期也也可能會(huì)會(huì)以個(gè)人人的利益益為代價(jià)價(jià)換取更更高層次次的精神神追求。這樣樣，我們們可以挖挖掘出企企業(yè)實(shí)際際所需要要維系和和提升的的員工忠忠誠(chéng)，即即員工心心甘情愿愿地發(fā)揮揮出自己己的全部部才能和和最佳水水平來(lái)幫幫助企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，并對(duì)對(duì)企業(yè)不不棄不離離，同呼呼吸、共共命運(yùn)。2

11、分辨辨員工忠忠誠(chéng)的類(lèi)類(lèi)型結(jié)合合現(xiàn)代企企業(yè)員工工忠誠(chéng)的的內(nèi)涵以以及根據(jù)據(jù)影響員員工在一一個(gè)企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期服服務(wù)的主主、客觀觀原因來(lái)來(lái)分析，可以有有以下的的員工忠忠誠(chéng)分類(lèi)類(lèi)：（11）有條條件型忠忠誠(chéng)。這這種忠誠(chéng)誠(chéng)類(lèi)型的的員工有有如下的的特征可可用于辨辨識(shí)：在主觀觀上并沒(méi)沒(méi)有形成成強(qiáng)烈效效忠于一一個(gè)企業(yè)業(yè)的愿望望；他們“被迫”長(zhǎng)期服服務(wù)于企企業(yè)是因因?yàn)榭陀^觀環(huán)境因因素的影影響和制制約，這這些因素素往往與與工作硬硬件環(huán)境境、待遇遇條件等等物質(zhì)因因素相聯(lián)聯(lián)系，如如高出行行業(yè)平均均水平的的工資、優(yōu)越的的工作環(huán)環(huán)境、完完善的勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)和福利利待遇以以及方便便的企業(yè)業(yè)地理位位置等；盡管每每天按時(shí)時(shí)上下班班，也不

12、不違反公公司的規(guī)規(guī)章，但但工作非非常被動(dòng)動(dòng)，缺乏乏熱情，更不說(shuō)說(shuō)工作創(chuàng)創(chuàng)新；普遍存存在“不求有有功，但但求無(wú)過(guò)過(guò)，做一一天和尚尚撞一天天鐘”的心態(tài)態(tài)。（22）無(wú)條條件型忠忠誠(chéng)。這這種忠誠(chéng)誠(chéng)類(lèi)型的的員工在在主觀上上有強(qiáng)烈烈的忠誠(chéng)誠(chéng)愿望，而這樣樣的愿望望往往來(lái)來(lái)源于：企業(yè)與與員工目目標(biāo)的高高度協(xié)調(diào)調(diào)一致；企業(yè)可可以幫助助員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)規(guī)劃和和自我實(shí)實(shí)現(xiàn)；工作內(nèi)內(nèi)容的擴(kuò)擴(kuò)大化和和豐富化化；人際關(guān)關(guān)系的和和諧；員工的的成就感感和認(rèn)同同感等。這些些因素不不斷促使使員工自自我發(fā)展展和提高高，使之之不斷產(chǎn)產(chǎn)生滿(mǎn)足足感和受受到激勵(lì)勵(lì)。這種種主動(dòng)的的忠誠(chéng)具具有很高高的穩(wěn)定定性，并并且在有有條件型型忠誠(chéng)的的約束

13、條條件缺乏乏的情況況下仍然然能夠繼繼續(xù)保持持。3識(shí)別別員工的的偽忠誠(chéng)誠(chéng)如果果員工的的忠誠(chéng)僅僅僅停留留在“有條件件型忠誠(chéng)誠(chéng)”這樣非非主動(dòng)的的、不穩(wěn)穩(wěn)定性的的層次上上，或者者只是依依靠約束束條件來(lái)來(lái)持續(xù)維維系，那那么就可可以稱(chēng)之之為員工工的偽忠忠誠(chéng)。偽偽忠誠(chéng)很很容易給給職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人造造成忠誠(chéng)誠(chéng)的假象象。為識(shí)識(shí)別這樣樣的忠誠(chéng)誠(chéng)，建議議您特別別關(guān)注員員工忠誠(chéng)誠(chéng)深層次次的反應(yīng)應(yīng)和表現(xiàn)現(xiàn)：（11）員工工不僅做做好了本本職工作作，還對(duì)對(duì)企業(yè)有有認(rèn)同感感；（22）工作作不斷創(chuàng)創(chuàng)新，善善于思考考并提出出建設(shè)性性的提議議；（33）積極極參與公公司的各各種活動(dòng)動(dòng)；（44）關(guān)注注企業(yè)的的發(fā)展，有與企企業(yè)同生生存、共共

14、發(fā)展的的信念?？傊?，企業(yè)業(yè)實(shí)際所所需要維維系和提提升的員員工忠誠(chéng)誠(chéng)表現(xiàn)在在：?jiǎn)T工工在企業(yè)業(yè)有困難難時(shí)會(huì)積積極想方方設(shè)法地地救助，愿意與與企業(yè)共共創(chuàng)未來(lái)來(lái)、共渡渡難關(guān)；在有更更好的工工作機(jī)會(huì)會(huì)出現(xiàn)時(shí)時(shí)，員工工也不會(huì)會(huì)輕易跳跳槽，喜喜新厭舊舊。9 牢記記要點(diǎn)識(shí)別別企業(yè)所所需的員員工忠誠(chéng)誠(chéng)時(shí)要掌掌握的有有：e 現(xiàn)代代企業(yè)所所需的員員工忠誠(chéng)誠(chéng)的內(nèi)容容和表現(xiàn)現(xiàn)e 員工工忠誠(chéng)的的兩種類(lèi)類(lèi)型e 員工工偽忠誠(chéng)誠(chéng)的表現(xiàn)現(xiàn)以及識(shí)識(shí)別方法法4 實(shí)踐踐練習(xí)請(qǐng)您您思考并并完成下下列選擇擇題：1.結(jié)合合您的實(shí)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，以下下哪些手手段可以以獲取員員工忠誠(chéng)誠(chéng)深層次次的反應(yīng)應(yīng)和表現(xiàn)現(xiàn)？A直接接問(wèn)詢(xún)（）B仔細(xì)細(xì)觀察日日常工

15、作作表現(xiàn)C在各各種培訓(xùn)訓(xùn)中留意意員工的的態(tài)度和和表現(xiàn)D注意意員工平平時(shí)的言言談內(nèi)容容E給員員工提建建議和意意見(jiàn)的機(jī)機(jī)會(huì)，留留意他們們關(guān)切的的方面。2.下列列對(duì)員工工忠誠(chéng)的的理解有有誤的是是：（）A員工工對(duì)企業(yè)業(yè)忠誠(chéng)是是企業(yè)對(duì)對(duì)員工忠忠誠(chéng)的回回應(yīng)B員工工忠誠(chéng)于于企業(yè)個(gè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是員工工忠誠(chéng)的的很好表表現(xiàn)C企業(yè)業(yè)給了員員工工資資，員工工應(yīng)該而而且必須須對(duì)企業(yè)業(yè)忠誠(chéng)D員工工忠誠(chéng)越越來(lái)越多多地來(lái)源源于精神神層面的的激勵(lì)參考考答案：1.BB、C、D、E；2.BB、C。技能點(diǎn)33 如何何了解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度狀況況 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制描述工工具和途途徑適用用情景當(dāng)當(dāng)希望找找出影響響忠

16、誠(chéng)度度的因素素、了解解員工真真實(shí)感受受及其滿(mǎn)滿(mǎn)意度狀狀況，進(jìn)進(jìn)而量化化得出企企業(yè)的比比較忠誠(chéng)誠(chéng)度時(shí)，查看此此技能。7 技能能描述弄清清楚員工工對(duì)于企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理各各個(gè)方面面所持的的態(tài)度或或者抱有有的期望望，可以以及時(shí)或或有預(yù)見(jiàn)見(jiàn)性地發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工工作態(tài)態(tài)度的變變化并改改變員工工忠誠(chéng)度度管理的的重點(diǎn)。為對(duì)企企業(yè)員工工忠誠(chéng)度度有客觀觀的了解解，您可可以采用用以下的的步驟：1使用用了解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的工工具基于于公司和和員工之之間互為為流向的的價(jià)值流流，建議議您掌握握以下兩兩個(gè)了解解員工忠忠誠(chéng)度狀狀況的工工具：（11）員工工資產(chǎn)負(fù)負(fù)債表。這個(gè)表表可以顯顯示現(xiàn)有有員工的的數(shù)量，包括從從考察基基期開(kāi)始始

17、的流動(dòng)動(dòng)情況、報(bào)告期期新選聘聘的員工工數(shù)量、流失跳跳槽的員員工數(shù)量量等數(shù)據(jù)據(jù)。以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)，可以以計(jì)算出出員工流流失率這這個(gè)體現(xiàn)現(xiàn)員工忠忠誠(chéng)度狀狀況最基基本的指指標(biāo)。另另外，再再考慮到到對(duì)員工工流失原原因的分分類(lèi)因素素分析，例如對(duì)對(duì)公司的的不滿(mǎn)意意（薪酬酬、工作作制度、決策機(jī)機(jī)制、工工作環(huán)境境等）、自身的的客觀原原因（家家庭搬遷遷、子女女異地入入學(xué)等）以及其其他外部部原因（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手挖墻墻角或者者獵頭公公司的影影響等），就可可以做出出關(guān)于員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度情況況的系統(tǒng)統(tǒng)評(píng)價(jià)。在實(shí)實(shí)際操作作中，該該表的內(nèi)內(nèi)容和形形式不拘拘于固定定的模式式，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人可以根根據(jù)自己己企業(yè)的的實(shí)際情情況，設(shè)設(shè)置具

18、體體的指標(biāo)標(biāo)靈活運(yùn)運(yùn)用。（22）價(jià)值值流報(bào)告告書(shū)。這這種工具具的內(nèi)容容包括：公司的的價(jià)值主主張、目目標(biāo)員工工、關(guān)鍵鍵的價(jià)值值尺度等等（見(jiàn)下下表），它可以以說(shuō)明相相對(duì)應(yīng)價(jià)價(jià)值的員員工如何何才能贏贏得優(yōu)異異的報(bào)酬酬（不僅僅是貨幣幣性質(zhì)的的），并并且評(píng)估估了影響響員工忠忠誠(chéng)度的的因素，最終量量化得出出相對(duì)于于同行業(yè)業(yè)其他企企業(yè)而言言本企業(yè)業(yè)的比較較忠誠(chéng)度度（為使使結(jié)果更更加直觀觀，可用用具體指指標(biāo)繪制制成與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手比較圖圖）。價(jià)值值流程報(bào)報(bào)告書(shū)簡(jiǎn)簡(jiǎn)表價(jià)值值主張員工工目標(biāo)價(jià)值值內(nèi)容優(yōu)勢(shì)勢(shì)的來(lái)源源企業(yè)業(yè)提供給給員工的的價(jià)值本公司競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手 A BB C報(bào)酬酬新員工工工作3年年以

19、上的的員工培訓(xùn)訓(xùn)工具產(chǎn)出出率新員員工工作3年年以上的的員工保持持率新員員工工作3年年以上的的員工（續(xù)續(xù)表）員工工反饋給給企業(yè)的的價(jià)值員工工人均營(yíng)營(yíng)業(yè)收入入新員工工工作3年年以上的的員工跳槽者員工工人均利利潤(rùn)新員員工工作3年年以上的的員工跳槽者其中中，具體體指標(biāo)的的測(cè)量手手段和方方法主要要有以下下幾種：經(jīng)濟(jì)價(jià)價(jià)值法，通過(guò)預(yù)預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)各種收收益，并并將預(yù)測(cè)測(cè)的盈利利折成現(xiàn)現(xiàn)值，再再予以加加總，最最后按照照人力資資源投資資占總投投資的比比例，計(jì)計(jì)算人力力資源的的價(jià)值。弗廉候候茲計(jì)量量法，是是基于行行為科學(xué)學(xué)的觀念念，著重重考慮了了個(gè)別員員工的條條件價(jià)值值和員工工的在職職傾向。行為矩矩陣法，也是基基于

20、行為為科學(xué)的的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)個(gè)別員工工的需求求狀況及及滿(mǎn)足感感，有助助于把握握和了解解每一個(gè)個(gè)員工的的狀態(tài)，進(jìn)而使使管理層層可以選選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)墓芾砝硇螒B(tài)與與領(lǐng)導(dǎo)方方式。人力資資源價(jià)值值技術(shù)指指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)法，是是利用統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法法計(jì)算一一些有利利于人力力資源價(jià)價(jià)值計(jì)算算和分析析的人力力資源技技術(shù)指標(biāo)標(biāo)的方法法，諸如如員工的的保持率率和獲取取率、工工時(shí)利用用率、人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)比率等等。工作態(tài)態(tài)度測(cè)定定法，是是衡量員員工態(tài)度度的方法法，主要要是了解解員工對(duì)對(duì)某些客客觀事物物的感情情取向，以便估估計(jì)他們們對(duì)其從從事的工工作、報(bào)報(bào)酬、環(huán)環(huán)境以及及整個(gè)組組織的看看法。2運(yùn)用用了解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的主主要途徑徑員工滿(mǎn)

21、滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查在一一般條件件下，員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度與滿(mǎn)滿(mǎn)意度是是正相關(guān)關(guān)的，即即員工對(duì)對(duì)工作、對(duì)企業(yè)業(yè)的高滿(mǎn)滿(mǎn)意度會(huì)會(huì)導(dǎo)致員員工對(duì)企企業(yè)的高高忠誠(chéng)度度，反之之亦然；同時(shí)，員工忠忠誠(chéng)度又又對(duì)滿(mǎn)意意度有影影響，即即高忠誠(chéng)誠(chéng)度會(huì)帶帶來(lái)員工工對(duì)客觀觀現(xiàn)實(shí)的的理性滿(mǎn)滿(mǎn)意。為為達(dá)到預(yù)預(yù)期的目目的，建建議您采采取以下下方式來(lái)來(lái)進(jìn)行員員工滿(mǎn)意意度調(diào)查查：（11）選擇擇員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查的方方法。定量調(diào)調(diào)查法，即常見(jiàn)見(jiàn)的員工工滿(mǎn)意度度問(wèn)卷調(diào)調(diào)查。進(jìn)行行這種調(diào)調(diào)查時(shí)，要注意意抽樣的的方法，為了保保證抽取取的樣本本能夠全全面代表表企業(yè)員員工的總總體，一一般都采采用隨機(jī)機(jī)抽樣或或分層隨隨機(jī)抽樣樣的方法法。定性調(diào)調(diào)查法，一般

22、包包括員工工滿(mǎn)意度度座談、個(gè)別訪訪問(wèn)等。其中中滿(mǎn)意度度座談一一般選取取510名有有代表性性的員工工參加，由企業(yè)業(yè)人力資資源部門(mén)門(mén)管理者者作為座座談的引引導(dǎo)者，圍繞事事先擬訂訂的提綱綱展開(kāi)討討論，并并做好座座談內(nèi)容容紀(jì)要。（22）按步步驟實(shí)施施員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查。爭(zhēng)取高高層的支支持，采采取預(yù)防防性措施施（包括括事先溝溝通、聲聲明是匿匿名調(diào)查查等），減少調(diào)調(diào)查中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的令高高層擔(dān)憂(yōu)憂(yōu)的問(wèn)題題。選擇實(shí)實(shí)施時(shí)間間，避免免在生產(chǎn)產(chǎn)旺季、假期前前夕、績(jī)績(jī)效考核核或工作作調(diào)整等等敏感時(shí)時(shí)期進(jìn)行行調(diào)查，因?yàn)槿萑菀鬃寙T員工產(chǎn)生生“調(diào)查與與升遷掛掛鉤”等導(dǎo)致致調(diào)查失失實(shí)的聯(lián)聯(lián)想。制定調(diào)調(diào)查方案案，形成成“滿(mǎn)

23、意度度調(diào)查策策劃方案案”，具體體內(nèi)容和和形式見(jiàn)見(jiàn)下表。滿(mǎn)意意度調(diào)查查策劃方方案樣表表步驟驟具體內(nèi)內(nèi)容執(zhí)行行情況評(píng)評(píng)價(jià)第一一步限制制時(shí)間跨跨度優(yōu) 良 中 差第二二步確定定與員工工的溝通通方法優(yōu)優(yōu) 良 中 差第三三步就如如何配合合調(diào)查對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行必要要培訓(xùn)優(yōu)優(yōu) 良 中 差第四四步準(zhǔn)備備書(shū)面的的員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查指南南優(yōu) 良 中 差第五五步確定定詳細(xì)的的調(diào)查方方法優(yōu) 良 中 差第六六步確定定與異地地分公司司的聯(lián)系系方式優(yōu)優(yōu) 良 中 差第七七步確定定資料收收集后的的分析方方法優(yōu) 良 中 差與員工工進(jìn)行調(diào)調(diào)查前的的充分溝溝通，這這樣可以以全面考考慮員工工的想法法和心情情，有利利于后續(xù)續(xù)步驟的的展開(kāi)。收

24、集調(diào)調(diào)查資料料，即讓讓員工填填寫(xiě)一份份調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷。關(guān)關(guān)于問(wèn)卷卷內(nèi)容的的設(shè)計(jì)可可參考下下表以及及JDII和JIGG方法。當(dāng)然，結(jié)合企企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況況，指標(biāo)標(biāo)層級(jí)和和側(cè)重方方面會(huì)有有所差異異，這需需要職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人靈活地地掌握。員工工滿(mǎn)意度度調(diào)查簡(jiǎn)簡(jiǎn)表調(diào)查查內(nèi)容員員工應(yīng)答答1 員工工基本情情況部門(mén)門(mén)性別參加加工作年年月職位位2 工作作內(nèi)容滿(mǎn)滿(mǎn)意度很很滿(mǎn)意 滿(mǎn)意意 一般般 不滿(mǎn)滿(mǎn)意3 職業(yè)業(yè)培訓(xùn)和和發(fā)展?jié)M滿(mǎn)意度很很滿(mǎn)意 滿(mǎn)意意 一般般 不滿(mǎn)滿(mǎn)意4 工作作條件滿(mǎn)滿(mǎn)意度很很滿(mǎn)意 滿(mǎn)意意 一般般 不滿(mǎn)滿(mǎn)意5 公司司經(jīng)營(yíng)狀狀況滿(mǎn)意意度很滿(mǎn)滿(mǎn)意 滿(mǎn)意 一般 不滿(mǎn)意意6 管理理層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方法滿(mǎn)滿(mǎn)意度很很滿(mǎn)意 滿(mǎn)

25、意意 一般般 不滿(mǎn)滿(mǎn)意7 薪酬酬和福利利滿(mǎn)意度度很滿(mǎn)意意 滿(mǎn)意意 一般般 不滿(mǎn)滿(mǎn)意8 意見(jiàn)見(jiàn)和建議議對(duì)資料料進(jìn)行分分析并總總結(jié)出員員工滿(mǎn)意意度報(bào)告告。這份份報(bào)告的的內(nèi)容包包括了從從調(diào)查結(jié)結(jié)果反映映出的員員工最認(rèn)認(rèn)可和最最不認(rèn)可可的項(xiàng)目目、參與與回答的的員工比比率、按按部門(mén)以以及年齡齡分類(lèi)的的員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度趨趨勢(shì)等；如果有有可能最最好能有有同行業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的相相關(guān)信息息用作對(duì)對(duì)比分析析。這樣樣評(píng)估出出員工總總體滿(mǎn)意意度以及及影響員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的因因素，最最后可以以以柱狀狀圖、餅餅狀圖或或表的形形式將員員工的忠忠誠(chéng)度（滿(mǎn)意度度）、影影響因素素和影響響的程度度形象地地表現(xiàn)出出來(lái)。這里里需特別別提醒注

26、注意的是是，員工工進(jìn)入企企業(yè)工作作的時(shí)間間長(zhǎng)短往往往會(huì)造造成對(duì)滿(mǎn)滿(mǎn)意度總總體水平平的錯(cuò)誤誤判斷：工作時(shí)時(shí)間短的的新員工工，工作作正處于于蜜月期期，對(duì)企企業(yè)各方方面滿(mǎn)意意度較高高；而工工作了33年以上上的老員員工卻能能發(fā)現(xiàn)企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理中中存在的的問(wèn)題，滿(mǎn)意度度一般較較低。此此時(shí)，務(wù)務(wù)必要仔仔細(xì)考慮慮新員工工在被調(diào)調(diào)查人數(shù)數(shù)中所占占的比重重，準(zhǔn)確確地測(cè)度度可能導(dǎo)導(dǎo)致的偏偏差。與各級(jí)級(jí)管理者者交流，分享調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果，明明確找出出員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度低低、進(jìn)而而影響忠忠誠(chéng)度提提升的問(wèn)問(wèn)題所在在，并討討論解決決的方案案。將調(diào)查查結(jié)果與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通，必須須包括兩兩部分信信息：一一是企業(yè)業(yè)現(xiàn)狀的的長(zhǎng)處和

27、和短處，二是將將要采取取的行動(dòng)動(dòng)。各級(jí)管管理者和和員工共共同制定定解決問(wèn)問(wèn)題的行行動(dòng)計(jì)劃劃。計(jì)劃劃必須清清楚明白白地表述述出所存存在的問(wèn)問(wèn)題、改改進(jìn)目標(biāo)標(biāo)、具體體舉措、時(shí)限和和跟蹤控控制的程程序等關(guān)關(guān)鍵信息息，這樣樣才能真真正調(diào)動(dòng)動(dòng)起員工工的參與與熱情。另外，利用頭頭腦風(fēng)暴暴法請(qǐng)員員工說(shuō)出出改進(jìn)的的措施將將同樣會(huì)會(huì)收到不不錯(cuò)的效效果。對(duì)行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃的的實(shí)施進(jìn)進(jìn)行跟蹤蹤，這是是實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查目的的的保證證，也是是提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的有有效途徑徑之一。這個(gè)過(guò)過(guò)程的收收效通常常不會(huì)是是立竿見(jiàn)見(jiàn)影的，此時(shí)，通過(guò)會(huì)會(huì)議通報(bào)報(bào)、內(nèi)部部宣傳等等渠道與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通就顯得得尤為重重要了。了解解員工忠忠誠(chéng)

28、度狀狀況是維維系進(jìn)而而提升忠忠誠(chéng)度的的基礎(chǔ)，因此，如果一一個(gè)企業(yè)業(yè)重視員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的提提升，希希望培育育高水平平的員工工忠誠(chéng)，這就是是第一步步需要開(kāi)開(kāi)展的工工作。9 牢記記要點(diǎn)了解解員工忠忠誠(chéng)度狀狀況時(shí)要要掌握的的有：e 員工工忠誠(chéng)度度狀況的的工具員工資資產(chǎn)負(fù)債債表和價(jià)價(jià)值流報(bào)報(bào)告書(shū)e 員工工忠誠(chéng)度度的主要要途徑員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)調(diào)查4 實(shí)踐踐練習(xí)請(qǐng)您您思考并并回答下下面的問(wèn)問(wèn)題：MBNAA公司一一直千方方百計(jì)地地希望自自己能夠夠成為一一家員工工擁有高高忠誠(chéng)度度、樂(lè)業(yè)業(yè)敬業(yè)的的公司，因此，公司特特別注重重員工的的離職，每逢有有一貫表表現(xiàn)出色色的員工工提出調(diào)調(diào)走，該該公司就就會(huì)安排排專(zhuān)人與與他促膝

29、膝長(zhǎng)談一一次，了了解他要要走的原原因。并并根據(jù)對(duì)對(duì)跳槽原原因的了了解設(shè)計(jì)計(jì)問(wèn)題，從不同同的角度度進(jìn)行分分析。根據(jù)據(jù)上述資資料，請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)MBBNA公公司的這這種做法法對(duì)了解解員工忠忠誠(chéng)度狀狀況有何何幫助？如果某某人離開(kāi)開(kāi)的原因因是其配配偶的工工作調(diào)動(dòng)動(dòng)，這說(shuō)說(shuō)明了怎怎樣的忠忠誠(chéng)度狀狀態(tài)？若若是跳到到同行業(yè)業(yè)的其他他企業(yè)并并從事一一樣的工工作呢？如果通通過(guò)招聘聘進(jìn)入公公司的新新員工實(shí)實(shí)際上對(duì)對(duì)自己的的工作并并不滿(mǎn)意意，可能能的問(wèn)題題出在哪哪里？參考考答案：?jiǎn)T工工的流失失是體現(xiàn)現(xiàn)員工忠忠誠(chéng)度的的一個(gè)標(biāo)標(biāo)志，因因此，通通過(guò)對(duì)員員工流失失原因的的分析，可以從從一個(gè)方方面了解解忠誠(chéng)度度的狀況況，并發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

30、題的所在在。這種種“不忠誠(chéng)誠(chéng)”的行為為是由于于客觀原原因造成成的，是是被動(dòng)的的，屬于于正常的的人員流流動(dòng)范疇疇。這是是一種主主動(dòng)的、危害嚴(yán)嚴(yán)重的不不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的的深層次次原因可可能很多多，必須須盡快確確定并制制定改進(jìn)進(jìn)措施。這種種情況說(shuō)說(shuō)明公司司在員工工招聘、培訓(xùn)以以及職業(yè)業(yè)生涯開(kāi)開(kāi)發(fā)等方方面存在在不足和和漏洞，需要進(jìn)進(jìn)一步改改進(jìn)。關(guān)于于這方面面的學(xué)習(xí)習(xí)資源有有很多，例如：?員工工管理員工管管理事務(wù)務(wù)必備手手冊(cè)，李劍著著，企業(yè)業(yè)管理出出版社，20003年。技能點(diǎn)44 如何何構(gòu)建系系統(tǒng)的員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度評(píng)價(jià)價(jià)體系 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制評(píng)價(jià)體體系適用用情景當(dāng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)存存在員工工

31、忠誠(chéng)度度危機(jī)、需進(jìn)行行全景式式反饋時(shí)時(shí)，查看看此技能能。7 技能能描述員工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)的的結(jié)果可可以應(yīng)用用于企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的縱向比比較，也也可以在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)部不同同企業(yè)之之間做橫橫向?qū)Ρ缺龋M(jìn)行行相對(duì)的的差異分分析，為為企業(yè)在在員工忠忠誠(chéng)度方方面的管管理提供供極具價(jià)價(jià)值的參參考。您您可以根根據(jù)所在在企業(yè)的的實(shí)際情情況采用用以下不不同的員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度評(píng)價(jià)價(jià)方法：1掌握握員工忠忠誠(chéng)度的的定量評(píng)評(píng)價(jià)多級(jí)級(jí)模糊綜綜合評(píng)判判模型通通過(guò)分級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)和和權(quán)重的的靈活選選擇，充充分考慮慮了員工工忠誠(chéng)度度的各類(lèi)類(lèi)影響因因素的相相互作用用和整體體組合效效應(yīng)，使使用時(shí)候候您可以以采用以以下的步步驟：（11）建立立員工

32、忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系。這里將將員工忠忠誠(chéng)度作作為一級(jí)級(jí)指標(biāo)，下轄66個(gè)二級(jí)級(jí)指標(biāo)，并將影影響各個(gè)個(gè)二級(jí)指指標(biāo)的各各種子因因素設(shè)為為三級(jí)指指標(biāo)。二二級(jí)指標(biāo)標(biāo)是對(duì)影影響員工工忠誠(chéng)度度的各類(lèi)類(lèi)因素的的初步歸歸納，具具體描述述為以下下6個(gè)方面面：?jiǎn)T工基基本素質(zhì)質(zhì)。這是是員工忠忠誠(chéng)度影影響因素素中與企企業(yè)層面面因素遙遙相呼應(yīng)應(yīng)的一個(gè)個(gè)方面，即員工工本身的的性質(zhì)。企業(yè)給給員工提提供的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)和空間間。這是是企業(yè)滿(mǎn)滿(mǎn)足員工工自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求求的重要要方面。人際關(guān)關(guān)系狀況況。良好好的人際際關(guān)系能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)員工的的歸屬感感，同時(shí)時(shí)也增加加了員工工跳槽的的機(jī)會(huì)成成本。薪酬體體系。這這是維系系和提升升員工忠忠

33、誠(chéng)度最最敏感的的因素，但企業(yè)業(yè)實(shí)踐的的發(fā)展又又提醒我我們，現(xiàn)現(xiàn)在員工工關(guān)注的的薪酬因因素已不不再簡(jiǎn)單單地表現(xiàn)現(xiàn)在絕對(duì)對(duì)值的高高低上，還加入入了精神神層面更更加豐富富的內(nèi)容容。企業(yè)自自身的狀狀況。這這個(gè)因素素往往與與員工忠忠誠(chéng)度呈呈正相關(guān)關(guān)的關(guān)系系。管理者者的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力。管理者者的個(gè)人人魅力能能夠形成成員工對(duì)對(duì)其個(gè)人人的忠誠(chéng)誠(chéng)，盡管管這種忠忠誠(chéng)的層層次不高高，但卻卻為形成成無(wú)條件件的忠誠(chéng)誠(chéng)打下了了堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。由于于不同企企業(yè)對(duì)于于二級(jí)指指標(biāo)的認(rèn)認(rèn)知程度度不同，二級(jí)指指標(biāo)下轄轄的三級(jí)級(jí)指標(biāo)的的選取以以及具體體的表述述就存在在著靈活活變化的的空間，關(guān)鍵在在于能夠夠如實(shí)地地反映企企業(yè)該方方面目前前的

34、狀況況以及希希望進(jìn)一一步突出出的環(huán)節(jié)節(jié)。這樣樣三個(gè)層層級(jí)的指指標(biāo)構(gòu)成成了員工工忠誠(chéng)度度的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系。（22）使用用模糊綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)模型。在這里里引入這這種數(shù)學(xué)學(xué)方法，主要是是因?yàn)閱T員工忠誠(chéng)誠(chéng)度影響響因素較較多這個(gè)個(gè)特點(diǎn)比比較適合合使用模模糊綜合合評(píng)價(jià)得得到員工工忠誠(chéng)的的高低程程度，既既能反映映總體的的特性，又能反反映各要要素的特特性。使使用模型型可以采采用以下下的步驟驟：確定綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系（例例如上面面提出的的1個(gè)一級(jí)級(jí)指標(biāo)，6個(gè)二級(jí)級(jí)指標(biāo)，若干個(gè)個(gè)三級(jí)指指標(biāo)），以集合合的形式式表示為為因素集集；采用層層次分析析法（AAHP）確定各各項(xiàng)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)的的權(quán)重；建立評(píng)評(píng)語(yǔ)等級(jí)級(jí)集合，即

35、以集集合的形形式表示示對(duì)各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的評(píng)語(yǔ)，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等；利用評(píng)評(píng)價(jià)矩陣陣的計(jì)算算，在評(píng)評(píng)語(yǔ)等級(jí)級(jí)集合以以及各個(gè)個(gè)因素之之間進(jìn)行行一級(jí)、二級(jí)模模糊綜合合評(píng)價(jià)，將最后后得到的的評(píng)價(jià)值值與評(píng)價(jià)價(jià)集進(jìn)行行對(duì)比就就可以得得出員工工忠誠(chéng)的的高低程程度了。2把握握員工忠忠誠(chéng)度的的定性評(píng)評(píng)價(jià)這種種評(píng)價(jià)方方法來(lái)源源于企業(yè)業(yè)3600度績(jī)效效考核體體系，就就是由被被評(píng)價(jià)者者的上級(jí)級(jí)、同事事、下級(jí)級(jí)和（或或）客戶(hù)戶(hù)（包括括內(nèi)部客客戶(hù)和外外部客戶(hù)戶(hù)）以及及其本人人擔(dān)任評(píng)評(píng)價(jià)者，進(jìn)行3360度度全方位位忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)，再通過(guò)過(guò)反饋程程序，達(dá)達(dá)到改變變行為、提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的目目的。評(píng)評(píng)

36、價(jià)主體體的相互互關(guān)系見(jiàn)見(jiàn)下圖：360度度員工忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)示意意圖（11）3600度員工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)的的過(guò)程。從信息息加工過(guò)過(guò)程的角角度，我我們可以以勾畫(huà)出出一個(gè)3360度度員工忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)過(guò)程程的模型型，如下下圖所示示。360度度員工忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)過(guò)程程圖可以以采用以以下的具具體程序序分階段段實(shí)施：第一階階段，評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目目設(shè)計(jì)。3600度員工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)需需要針對(duì)對(duì)各個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)主體體設(shè)計(jì)相相應(yīng)的評(píng)評(píng)價(jià)問(wèn)卷卷，可以以根據(jù)企企業(yè)的特特殊要求求來(lái)自行行編寫(xiě)，也可請(qǐng)請(qǐng)第三方方咨詢(xún)公公司參與與設(shè)計(jì)。第二階階段，培培訓(xùn)評(píng)價(jià)價(jià)主體。對(duì)于評(píng)評(píng)價(jià)主體體的選擇擇需要認(rèn)認(rèn)真考慮慮，而培培訓(xùn)評(píng)價(jià)價(jià)主體則則更為重

37、重要，他他們都必必須對(duì)忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)和反反饋的方方法進(jìn)行行相關(guān)培培訓(xùn)。第三階階段，實(shí)實(shí)施3660度員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度評(píng)價(jià)價(jià)。這個(gè)個(gè)階段包包含了實(shí)實(shí)施過(guò)程程的監(jiān)控控和控制制、統(tǒng)計(jì)計(jì)評(píng)價(jià)信信息并報(bào)報(bào)告結(jié)果果等內(nèi)容容。第四階階段，考考評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果。這是是對(duì)3660度員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度評(píng)價(jià)價(jià)過(guò)程的的整體考考評(píng)，以以保證真真實(shí)有效效。（22）3600度員工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)的的內(nèi)容。由于評(píng)評(píng)價(jià)主體體比較多多，所以以應(yīng)該根根據(jù)各自自的相對(duì)對(duì)位置設(shè)設(shè)置有側(cè)側(cè)重的評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容，這里里為您提提供一些些共性方方面作參參考：上級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容：?jiǎn)T工工工作完完成情況況、開(kāi)展展工作創(chuàng)創(chuàng)新的愿愿望和程程度、工工作積極極性與主主動(dòng)性

38、、關(guān)心企企業(yè)發(fā)展展的程度度、與企企業(yè)文化化和價(jià)值值觀的一一致性等等；同級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容：人際際關(guān)系、工作交交叉合作作關(guān)系、價(jià)值觀觀的交流流、關(guān)于于企業(yè)前前途的討討論、牢牢騷和不不滿(mǎn)、真真實(shí)工作作表現(xiàn)等等；下級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容：管理理作風(fēng)、實(shí)際貢貢獻(xiàn)、對(duì)對(duì)企業(yè)凝凝聚力的的關(guān)注、業(yè)務(wù)學(xué)學(xué)習(xí)和知知識(shí)拓展展的自覺(jué)覺(jué)程度、企業(yè)精精神的領(lǐng)領(lǐng)會(huì)和傳傳達(dá)等；客戶(hù)評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容：對(duì)企企業(yè)形象象的維護(hù)護(hù)、服務(wù)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)態(tài)度、與與企業(yè)利利益的一一致性等等；自我評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容：滿(mǎn)意意度狀況況、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教訓(xùn)總總結(jié)情況況、工作作思路創(chuàng)創(chuàng)新、對(duì)對(duì)企業(yè)的的合理化化建議、對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的認(rèn)認(rèn)同等。（33）3600度員工工忠誠(chéng)度度評(píng)

39、價(jià)的的結(jié)果處處理。將將各個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)主體體的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果收收集整理理之后，要與事事先制定定好的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行比比較，根根據(jù)設(shè)定定的不同同權(quán)重，由3660度員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度評(píng)價(jià)價(jià)小組（可以由由企業(yè)專(zhuān)專(zhuān)職人員員組建，也可以以聘請(qǐng)專(zhuān)專(zhuān)業(yè)的咨咨詢(xún)公司司）判定定打分，進(jìn)而得得到最后后量化的的員工忠忠誠(chéng)度分分值。在在考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建建立這個(gè)個(gè)關(guān)鍵過(guò)過(guò)程中，需要您您充分考考慮以下下幾個(gè)方方面：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)具備合合理性，給員工工忠誠(chéng)度度的提升升留有空空間；給各評(píng)評(píng)價(jià)主體體得出的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果所賦賦予的權(quán)權(quán)重，應(yīng)應(yīng)該依據(jù)據(jù)各評(píng)價(jià)價(jià)主體對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)而言的的重要程程度來(lái)確確定；考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)臺(tái)后即構(gòu)構(gòu)成了企企業(yè)內(nèi)部部衡量忠忠誠(chéng)度

40、的的行為準(zhǔn)準(zhǔn)則，在在具有一一定的穩(wěn)穩(wěn)定性的的同時(shí)，根據(jù)員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度的發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況應(yīng)注意意定期進(jìn)進(jìn)行修訂訂?？傊瑔T工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)體體系可從從定量和和定性?xún)蓛蓚€(gè)方面面來(lái)構(gòu)建建，以便便全面系系統(tǒng)地表表現(xiàn)忠誠(chéng)誠(chéng)度水平平的高低低，為及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)忠誠(chéng)度度滑坡的的隱患，并制定定相應(yīng)的的提升措措施提供供充分的的依據(jù)。9 牢記記要點(diǎn)評(píng)價(jià)價(jià)員工忠忠誠(chéng)度時(shí)時(shí)要掌握握的技能能有：e 員工工忠誠(chéng)度度評(píng)價(jià)與與了解員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度狀況況的區(qū)別別e 定量量評(píng)價(jià)方方法員工忠忠誠(chéng)度多多級(jí)模糊糊綜合評(píng)評(píng)判模型型e 定性性評(píng)價(jià)方方法3360度度員工忠忠誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)4 實(shí)踐踐練習(xí)請(qǐng)您您思考并并回答下下面的問(wèn)問(wèn)題：360度度員工忠忠

41、誠(chéng)度評(píng)評(píng)價(jià)中評(píng)評(píng)價(jià)主體體的位置置各不相相同，請(qǐng)請(qǐng)根據(jù)您您的實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)進(jìn)行分析析和總結(jié)結(jié)，針對(duì)對(duì)每個(gè)主主體應(yīng)該該注意哪哪些問(wèn)題題和環(huán)節(jié)節(jié)呢？參考考答案：上級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)注意避避免說(shuō)教教，且保保證公正正性，不不帶個(gè)人人感情和和偏見(jiàn)；同級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)避避免因?yàn)闉槔鏇_沖突而導(dǎo)導(dǎo)致的評(píng)評(píng)價(jià)信息息失真，也要防防范形成成小團(tuán)體體而使評(píng)評(píng)價(jià)失實(shí)實(shí)；下級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)排除溜溜須拍馬馬的奉承承和患得得患失的的顧慮，要考慮慮到下級(jí)級(jí)因?yàn)槁毬毼粚?dǎo)致致的觀點(diǎn)點(diǎn)局限性性；客戶(hù)戶(hù)評(píng)價(jià)的的難點(diǎn)在在于具體體操作難難度較大大，容易易流于形形式，并并且成本本較高；自我評(píng)評(píng)價(jià)中要要特別注注意評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果與與真實(shí)情情況的一一致性等等。技能點(diǎn)5

42、5 如何何全面監(jiān)監(jiān)控員工工忠誠(chéng)度度 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度忠誠(chéng)度度管理機(jī)機(jī)制忠誠(chéng)度度全程管管理適用用情景當(dāng)當(dāng)需要根根據(jù)員工工所在企企業(yè)的不不同發(fā)展展階段和和忠誠(chéng)度度可能變變化的不不同階段段來(lái)進(jìn)行行進(jìn)程管管理，以以不斷提提升員工工忠誠(chéng)度度時(shí)，查查看此技技能。7 技能能描述由于于員工忠忠誠(chéng)度無(wú)無(wú)論是絕絕對(duì)水平平還是其其影響因因素的側(cè)側(cè)重方面面都是動(dòng)動(dòng)態(tài)可變變的，所所以成功功有效的的員工忠忠誠(chéng)度管管理應(yīng)該該始終貫貫徹著系系統(tǒng)論和和動(dòng)態(tài)思思維的觀觀點(diǎn)，實(shí)實(shí)施員工工忠誠(chéng)度度的全程程管理模模式。您您可以根根據(jù)各個(gè)個(gè)階段的的特點(diǎn)，采取以以下的具具體措施施來(lái)應(yīng)用用這種模模式：1確定定忠誠(chéng)度度為招聘聘期選擇

43、擇人才的的導(dǎo)向員工工招聘，是企業(yè)業(yè)與應(yīng)聘聘者的“第一次次親密接接觸”，這個(gè)個(gè)時(shí)期所所選拔出出來(lái)的新新員工將將進(jìn)入與與企業(yè)共共同發(fā)展展的職業(yè)業(yè)生涯。既然企企業(yè)都希希望得到到忠誠(chéng)的的員工，那么在在這個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)中企企業(yè)就應(yīng)應(yīng)當(dāng)以員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度為導(dǎo)導(dǎo)向來(lái)選選擇人才才。為了了充分發(fā)發(fā)揮招聘聘所體現(xiàn)現(xiàn)的“過(guò)濾”作用，以下幾幾個(gè)舉措措是值得得采納的的（由于于后面有有相關(guān)詳詳細(xì)論述述，在這這里就不不再展開(kāi)開(kāi)）：（11）排除除潛在跳跳槽傾向向大的應(yīng)應(yīng)聘者；（22）注重重以?xún)r(jià)值值觀取向向?yàn)檫x材材依據(jù)；（33）以誠(chéng)誠(chéng)信為原原則保證證雙方的的信息交交換真實(shí)實(shí)可靠。2明確確忠誠(chéng)度度培養(yǎng)為為員工穩(wěn)穩(wěn)定期的的核心所謂謂的員工

44、工穩(wěn)定期期是指從從員工正正式進(jìn)入入企業(yè)到到開(kāi)始由由于各種種原因呈呈現(xiàn)出離離職傾向向的那段段時(shí)期。這個(gè)時(shí)時(shí)期員工工和企業(yè)業(yè)處于不不斷的磨磨合之中中，相互互的信任任和認(rèn)可可在逐漸漸加深，員工對(duì)對(duì)企業(yè)的的忠誠(chéng)尚尚處于一一個(gè)剛剛剛建立并并逐步穩(wěn)穩(wěn)定的過(guò)過(guò)程，是是培養(yǎng)與與提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度最可可能取得得成效的的階段。在這個(gè)個(gè)時(shí)期可可以借鑒鑒三種有有效的方方法：（11）增加加管理透透明度。企業(yè)信信息的共共享程度度、員工工通過(guò)正正式的渠渠道所能能獲得信信息的范范圍和數(shù)數(shù)量以及及這些信信息的重重要性，都會(huì)在在很大程程度上影影響到員員工對(duì)于于企業(yè)對(duì)對(duì)自己是是否信任任、自己己在企業(yè)業(yè)中的地地位和重重要性的的判斷，

45、進(jìn)而通通過(guò)工作作績(jī)效予予以體現(xiàn)現(xiàn)。任何何人都不不希望什什么事情情都被蒙蒙在鼓里里，這就就要求企企業(yè)以創(chuàng)創(chuàng)造坦誠(chéng)誠(chéng)相待、相互信信任的“大家庭庭”氛圍為為目標(biāo)，重視內(nèi)內(nèi)部溝通通，保障障信息傳傳導(dǎo)的正正確并順順暢。（22）提倡倡并實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工參參與。影影響員工工對(duì)自身身在企業(yè)業(yè)中的地地位和重重要性判判斷的另另一個(gè)方方面就是是在企業(yè)業(yè)決策中中的參與與范圍及及程度，因此需需要切實(shí)實(shí)地滿(mǎn)足足員工的的這種需需求，為為其參與與企業(yè)決決策創(chuàng)造造環(huán)境條條件和制制度保障障。（33）促進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)合合作。這這里提出出的團(tuán)隊(duì)隊(duì)，是指指?jìng)€(gè)體員員工實(shí)際際工作范范圍內(nèi)所所形成的的工作集集體，而而不是龐龐大的企企業(yè)整體體。充分分發(fā)揮

46、團(tuán)團(tuán)隊(duì)介于于企業(yè)和和員工個(gè)個(gè)人之間間的中介介作用，加強(qiáng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)之間間的合作作，能夠夠突顯員員工在其其間的重重要程度度，反過(guò)過(guò)來(lái)又促促進(jìn)員工工團(tuán)隊(duì)意意識(shí)的增增強(qiáng)，進(jìn)進(jìn)而有效效地培育育員工的的歸屬感感。3關(guān)注注離職潛潛伏期的的留人措措施這是是一個(gè)員員工與企企業(yè)關(guān)系系復(fù)雜的的時(shí)期，工作重重點(diǎn)應(yīng)放放在對(duì)關(guān)關(guān)系員工工切身利利益的各各個(gè)方面面進(jìn)行調(diào)調(diào)整以滿(mǎn)滿(mǎn)足他們們新的需需求，并并盡可能能地維系系員工特特別是關(guān)關(guān)鍵員工工的忠誠(chéng)誠(chéng)度。（11）這里里涉及到到一個(gè)基基于員工工價(jià)值的的員工分分類(lèi)問(wèn)題題，針對(duì)對(duì)不同價(jià)價(jià)值類(lèi)型型的員工工應(yīng)該采采取各種種不同的的留人措措施。美美國(guó)哈佛佛大學(xué)商商學(xué)院凱凱佩里（Petter

47、Capppellli）提出了了如下的的員工分分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：企業(yè)迫迫切希望望能夠長(zhǎng)長(zhǎng)期留住住的員工工，這是是與他們們突出的的工作能能力和核核心地位位分不開(kāi)開(kāi)的；企業(yè)希希望在一一段時(shí)間間內(nèi)留住住的員工工，這主主要是受受到人才才市場(chǎng)供供需狀況況以及企企業(yè)項(xiàng)目目實(shí)際操操作緊張張情況的的影響，例如新新產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目目小組的的成員等等；企業(yè)沒(méi)沒(méi)有必要要全力挽挽留的員員工，例例如一貫貫的偽忠忠誠(chéng)者，目前供供大于求求的員工工等。（22）很明明顯，企企業(yè)挽留留的對(duì)象象主要是是前兩類(lèi)類(lèi)員工。企業(yè)可可以從以以下方面面采取挽挽留的措措施：提高基基本的低低層次忠忠誠(chéng)因素素（即保保健因素素），例例如合理理地提升升薪酬、福利

48、水水平，完完善企業(yè)業(yè)勞動(dòng)保保險(xiǎn)（如如員工的的人身安安全保險(xiǎn)險(xiǎn)、健康康保險(xiǎn)和和醫(yī)療保保險(xiǎn)等），改善善工作環(huán)環(huán)境，解解決員工工的實(shí)際際困難，提高員員工的滿(mǎn)滿(mǎn)意度；完善高高層次的的忠誠(chéng)因因素（即即激勵(lì)因因素），例如加加大員工工參與重重大決策策的力度度、關(guān)心心員工的的工作和和生活、給予釋釋放情緒緒的機(jī)會(huì)會(huì)、滿(mǎn)足足員工社社交和自自我尊重重的需要要等；利用企企業(yè)文化化塑造利利益共同同體，采采用情感感溝通的的方式打打動(dòng)員工工。4注重重辭職期期的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)總結(jié)如果果挽留失失敗，則則員工將將進(jìn)入辭辭職期階階段，即即從員工工遞交辭辭職報(bào)告告到正式式離開(kāi)企企業(yè)的那那段時(shí)期期。站在在員工忠忠誠(chéng)度管管理的角角度，這這個(gè)時(shí)期

49、期的主要要工作是是進(jìn)行離離職面談?wù)?。離職職面談，就是安安排一個(gè)個(gè)中立人人（一般般可以請(qǐng)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨咨詢(xún)公司司來(lái)進(jìn)行行）與即即將離開(kāi)開(kāi)企業(yè)的的員工進(jìn)進(jìn)行面對(duì)對(duì)面的交交流和溝溝通。離離職面談?wù)効梢云鹌鸬饺缦孪碌淖饔糜茫赫勗?huà)話(huà)留人，特別是是對(duì)一些些離職決決定做得得草率的的員工或或者對(duì)離離職本身身就猶豫豫不決的的員工非非常有效效；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)制制度或管管理問(wèn)題題；調(diào)整整招聘行行為，對(duì)對(duì)招聘環(huán)環(huán)節(jié)采取取調(diào)整措措施提供供數(shù)據(jù)支支持；消消除彼此此之間的的敵意和和誤會(huì)，取得員員工的理理解，平平息他們們的不滿(mǎn)滿(mǎn)情緒。但離離職面談?wù)劸烤箲?yīng)應(yīng)該如何何談呢？下面從從操作角角度給出出的原則則和方法法能夠?qū)?duì)您有一一定的啟啟發(fā)

50、：（11）明確確談話(huà)的的目的。離職談?wù)勗?huà)需要要根據(jù)對(duì)對(duì)象的不不同，確確立談話(huà)話(huà)的目的的，目的的上的差差異直接接導(dǎo)致側(cè)側(cè)重點(diǎn)的的區(qū)別：對(duì)于第第一、二二類(lèi)員工工重心仍仍應(yīng)該把把握最后后的機(jī)會(huì)會(huì)盡量挽挽留，如如果他心心意已決決也要弄弄清楚確確切的原原因所在在，并了了解其下下一步的的打算和和如何與與他繼續(xù)續(xù)保持聯(lián)聯(lián)系；對(duì)第三三類(lèi)員工工或者辭辭退的員員工重點(diǎn)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在在于解釋釋和安撫撫，回應(yīng)應(yīng)其抱怨怨并給出出職業(yè)發(fā)發(fā)展的意意見(jiàn)和建建議；而對(duì)于于由于經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境的變化化而裁減減的員工工，關(guān)鍵鍵在于讓讓其理解解企業(yè)的的相關(guān)政政策和初初衷，并并解釋企企業(yè)提供供的幫助助和補(bǔ)償償工作。（22）了解解離職人人員的背背

51、景信息息，從而而很好地地掌握談?wù)勗?huà)的主主動(dòng)權(quán)，圓滿(mǎn)地地達(dá)到目目的。背背景信息息的來(lái)源源可以是是對(duì)象的的人事檔檔案也可可以從其其上司或或者有關(guān)關(guān)人員等等渠道來(lái)來(lái)獲得。（33）熟悉悉有關(guān)法法律法規(guī)規(guī)和企業(yè)業(yè)有關(guān)制制度。談?wù)勗?huà)人作作為企業(yè)業(yè)的代言言人，熟熟悉相關(guān)關(guān)的法律律法規(guī)和和企業(yè)的的政策和和制度是是必要的的，這樣樣可以隨隨時(shí)對(duì)與與員工切切身利益益相關(guān)的的內(nèi)容做做詳細(xì)的的解釋或或說(shuō)明。（44）擬訂訂談話(huà)提提綱。提提綱并不不一定要要規(guī)范成成文，但但一定要要對(duì)談話(huà)話(huà)的要點(diǎn)點(diǎn)和先后后順序有有預(yù)先的的把握；提綱應(yīng)應(yīng)該與談?wù)勗?huà)的目目的和員員工的背背景信息息相聯(lián)系系，并充充分考慮慮對(duì)方的的顧慮、性格、可能的的

52、反應(yīng)等等個(gè)性特特征。（55）談話(huà)話(huà)現(xiàn)場(chǎng)的的控制。這是以以人為本本思想的的集中體體現(xiàn)，應(yīng)應(yīng)注意把把談話(huà)地地點(diǎn)設(shè)置置在具有有一定隱隱私性的的地方，過(guò)程中中也應(yīng)該該以?xún)A聽(tīng)聽(tīng)為主，理解員員工表述述的真實(shí)實(shí)意思和和內(nèi)容，在必要要時(shí)才進(jìn)進(jìn)行引導(dǎo)導(dǎo)性的詢(xún)?cè)儐?wèn)。總總之，要要營(yíng)造一一種平和和的談話(huà)話(huà)環(huán)境氣氣氛，讓讓對(duì)方感感受到談?wù)勗?huà)者的的真誠(chéng)。（66）離職職談話(huà)總總結(jié)。談?wù)勗?huà)結(jié)束束并不意意味著工工作已經(jīng)經(jīng)全部完完成，形形成規(guī)范范的離職職談話(huà)總總結(jié)，并并在對(duì)反反饋的問(wèn)問(wèn)題、離離職的原原因、提提出的建建議等進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì)的整理理歸類(lèi)之之后妥善善歸檔保保存，這這樣才能能對(duì)以后后員工忠忠誠(chéng)度管管理工作作真正起起到支持持作

53、用。5做好好辭職后后忠誠(chéng)度度的延伸伸基于于人的天天性，一一般情況況下，離離職員工工對(duì)曾經(jīng)經(jīng)服務(wù)過(guò)過(guò)的企業(yè)業(yè)都會(huì)有有一定的的感情，除非企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人或或者由于于其他原原因給離離職員工工造成了了利益或或者情感感上的嚴(yán)嚴(yán)重?fù)p害害。這樣樣，員工工的離去去就不是是對(duì)企業(yè)業(yè)的絕對(duì)對(duì)背叛，他們?nèi)匀匀挥锌煽赡艹蔀闉槠髽I(yè)重重要的儲(chǔ)儲(chǔ)備資源源，不僅僅扮演著著企業(yè)擁?yè)碜o(hù)者、客戶(hù)或或者商業(yè)業(yè)伙伴等等角色，而且在在一定的的條件下下甚至還還有可能能重新回回到企業(yè)業(yè)。企業(yè)業(yè)應(yīng)該積積極地把把忠誠(chéng)度度管理的的范圍延延伸到離離職后的的員工，與他們們保持必必要的聯(lián)聯(lián)系，清清楚他們們的狀況況，以利利于隨時(shí)時(shí)利用這這種資源源。總之之

54、，正如如“木桶理理論”所描述述的那樣樣，員工工忠誠(chéng)度度管理的的整體成成效是由由最弱的的環(huán)節(jié)所所決定的的，因此此只有各各個(gè)階段段的員工工忠誠(chéng)度度管理能能力協(xié)調(diào)調(diào)發(fā)展、同步提提升，才才能充分分發(fā)揮這這種管理理模式的的作用，進(jìn)而有有效地提提升員工工忠誠(chéng)度度。9 牢記記要點(diǎn)進(jìn)行行員工忠忠誠(chéng)度全全程管理理時(shí)要掌掌握的要要點(diǎn)有：e 在招招聘期，應(yīng)以員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度為選選材導(dǎo)向向e 在員員工穩(wěn)定定期，應(yīng)應(yīng)以忠誠(chéng)誠(chéng)度培養(yǎng)養(yǎng)為核心心e 在離離職潛伏伏期，應(yīng)應(yīng)注重留留住人才才的策略略e 在辭辭職期，應(yīng)通過(guò)過(guò)離職面面談總結(jié)結(jié)員工忠忠誠(chéng)度管管理的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)e 在員員工辭職職后，應(yīng)應(yīng)作好忠忠誠(chéng)度的的延伸管管理國(guó)外外大公

55、司司的人力力資源部部開(kāi)始設(shè)設(shè)置這樣樣一個(gè)叫叫“舊雇員員關(guān)系主主管” 的新職職位。它它設(shè)立的的理論基基礎(chǔ)是：以前的的雇員也也是公司司的重要要財(cái)富。據(jù)說(shuō)，世界著著名的管管理咨詢(xún)?cè)児綛aiin公司司就建有有一個(gè)前前雇員關(guān)關(guān)系數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)，存存有北美美地區(qū)22 0000多名名前雇員員資料。而舊雇雇員關(guān)系系主管的的工作，就是跟跟蹤這些些人的職職業(yè)生涯涯變化情情況，甚甚至包括括結(jié)婚生生子之類(lèi)類(lèi)的細(xì)節(jié)節(jié)。只要要是曾在在Baiin公司司效力的的前雇員員，都會(huì)會(huì)定期收收到內(nèi)部部通訊，并被邀邀請(qǐng)參加加公司的的聚會(huì)活活動(dòng)。麥肯肯錫公司司則把離離職員工工的花名名冊(cè)稱(chēng)之之為麥肯肯錫校友友錄，其其中不乏乏CEOO、高級(jí)級(jí)管

56、理人人員、教教授和政政治家，麥肯錫錫從他們們那兒獲獲得了大大量的商商機(jī)。以以生產(chǎn)服服務(wù)器著著稱(chēng)的SSUN公公司CEEO麥克克利尼也也說(shuō)，他他為SUUN培養(yǎng)養(yǎng)出眾多多的CEEO感到到自豪而而不是悲悲戚。這這三家世世界級(jí)的的公司善善待跳槽槽員工的的理念和和做法及及收到的的效果，是值得得我們深深思的。在國(guó)國(guó)內(nèi)這樣樣的例子子也有，華為和和思科曾曾經(jīng)產(chǎn)生生經(jīng)濟(jì)糾糾紛而打打了一場(chǎng)場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就就有很多多華為的的離職員員工在網(wǎng)網(wǎng)上維護(hù)護(hù)華為的的利益，向以前前效力的的企業(yè)伸伸出了自自己的友友誼之手手，確實(shí)實(shí)令人為為之感動(dòng)動(dòng)。這些些實(shí)例充充分說(shuō)明明善待離離職員工工，體現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)的人文文關(guān)懷，其實(shí)就就是善待待公

57、司在在職的員員工，善善待公司司的今天天，善待待公司的的未來(lái)?！澳愕男男男赜卸喽啻?，你你的生意意就能做做到多大大”。這句句一家臺(tái)臺(tái)商企業(yè)業(yè)的標(biāo)語(yǔ)語(yǔ)相信可可以帶給給我們更更多的啟啟示。4 實(shí)踐踐練習(xí)請(qǐng)您您閱讀材材料，思思考并回回答下面面的問(wèn)題題：李是一家家電子配配件公司司的客戶(hù)戶(hù)服務(wù)工工程師，服務(wù)的的客戶(hù)都都是大型型電子企企業(yè)。因因?yàn)槔罴夹g(shù)好好且為人人靈活，客戶(hù)對(duì)對(duì)他的服服務(wù)都很很滿(mǎn)意，所以在在業(yè)內(nèi)也也就小有有名氣。于是一一些客戶(hù)戶(hù)企業(yè)和和直接競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手A公司都都許諾高高薪向他他發(fā)出了了加盟邀邀請(qǐng)。經(jīng)經(jīng)過(guò)一番番猶豫后后，李向公司司提出了了辭職，一來(lái)想想看看公公司對(duì)他他的重視視程度，二來(lái)也也想找到

58、到一個(gè)更更為廣闊闊的發(fā)展展平臺(tái)。出乎意意料的是是，公司司并未對(duì)對(duì)他進(jìn)行行挽留，離職手手續(xù)辦理理得出奇奇順利。這多少少讓李感到有有些失落落，而且且使他原原本對(duì)公公司的一一些依戀戀和感情情也都蕩蕩然無(wú)存存了。與與此同時(shí)時(shí)，因?yàn)闉橘€氣，本來(lái)打打算去業(yè)業(yè)內(nèi)一家家堪稱(chēng)巨巨頭企業(yè)業(yè)的他，毅然決決然地去去了競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手AA公司。在不長(zhǎng)長(zhǎng)的時(shí)間間里，李李原來(lái)服服務(wù)過(guò)的的大多數(shù)數(shù)企業(yè)就就都成了了A公司的的合作伙伙伴，讓讓原公司司后悔莫莫及。根據(jù)據(jù)上述資資料，請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)李的原公公司失誤誤在哪里里？今后后應(yīng)該如如何解決決類(lèi)似問(wèn)問(wèn)題？參考考答案：李的原公公司的失失誤在于于，沒(méi)有有意識(shí)到到核心員員工離職職帶來(lái)的的重大影影響，

59、并并忽略了了對(duì)員工工離職潛潛伏期以以及離職職期的忠忠誠(chéng)度管管理。應(yīng)對(duì)對(duì)類(lèi)似的的問(wèn)題，公司應(yīng)應(yīng)該盡快快樹(shù)立起起對(duì)員工工忠誠(chéng)度度全程管管理的正正確認(rèn)識(shí)識(shí)，把握握各個(gè)階階段員工工忠誠(chéng)度度管理的的具體特特點(diǎn)，并并出臺(tái)相相應(yīng)的應(yīng)應(yīng)對(duì)措施施。尤其其在員工工提出離離職申請(qǐng)請(qǐng)之后，應(yīng)該注注意了解解其真實(shí)實(shí)的離職職原因和和動(dòng)機(jī)，根據(jù)員員工的類(lèi)類(lèi)型通過(guò)過(guò)挽留措措施和離離職面談?wù)?，為留留住人才才做最大大的努力力，并為為以后的的員工忠忠誠(chéng)度管管理工作作積累足足夠的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和教教訓(xùn)。以忠誠(chéng)度度為導(dǎo)向向選聘員員工技能點(diǎn)11 如何何排除跳跳槽傾向向大的員員工 主題題詞提升員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度選聘員員工判斷跳跳槽傾向向適用用情景當(dāng)當(dāng)

60、選聘中中需要判判斷跳槽槽傾向，以選擇擇具有潛潛在忠誠(chéng)誠(chéng)度的員員工時(shí)，查看此此技能。7 技能能描述時(shí)下下，許多多企業(yè)在在選聘員員工的時(shí)時(shí)候，都都在刻意意地剔除除跳槽次次數(shù)較多多的應(yīng)聘聘者。這這固然說(shuō)說(shuō)明了企企業(yè)越來(lái)來(lái)越注重重員工潛潛在忠誠(chéng)誠(chéng)度的高高低，但但跳槽多多就真的的意味著著跳槽傾傾向大嗎嗎？要公公正有效效地排除除跳槽傾傾向大的的員工，建議您您采取以以下的步步驟：1區(qū)分分跳槽員員工的跳跳槽動(dòng)因因面對(duì)對(duì)一大堆堆應(yīng)聘者者的介紹紹材料，我們很很容易在在“工作經(jīng)經(jīng)歷”或者相相關(guān)欄目目中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者者對(duì)以往往離職原原因的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單描述述，這時(shí)時(shí)應(yīng)該首首先按照照以下不不同的跳跳槽原因因進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的分分類(lèi)：（