淺論醫(yī)院績效管理

1、淺論醫(yī)院績效管理摘要：本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的根本原那么，并從醫(yī)院績效管理制度的建立、完善醫(yī)院績效考核體系、制定個人績效考核制度、成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門等方面建立醫(yī)院績效管理體系進展了討論，以適應(yīng)醫(yī)院開展的要求。關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效管理近年來隨著醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療平安和效勞質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績效管理成為進步醫(yī)院管理程度的重要手段。醫(yī)院績效管理是針對臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和機關(guān)后勤人員，通過制定目的和評價標準，組織施行，嚴格評價，獎罰兌現(xiàn)，最終到達既定目的的一系列過程?？冃Ч芾戆冃е笜说脑O(shè)定、管理和施行、績效評價、績效反響和應(yīng)用等內(nèi)容

2、，其中績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，它通過績效管理工具的成分運用，成為醫(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理程度不斷提升。一、醫(yī)院績效管理的必要性我國醫(yī)療市場競爭日趨劇烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺悟并深化考慮，如何在當前形勢下增強醫(yī)院的核心競爭力，進步醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，進步職工的積極性。績效管理可以及時對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進展評價，從而為組織的其他管理工作提出根據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深化拓展創(chuàng)立鼓勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反響機制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動消費率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，進步經(jīng)營效率。醫(yī)院的效勞

3、質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學習才能、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大進步醫(yī)院的核心競爭力。二、醫(yī)院績效管理的根本原那么醫(yī)院績效管理應(yīng)以本錢核算為根底，圍繞醫(yī)院的開展戰(zhàn)略、工作指標，經(jīng)濟效益與社會效益進展，其根本原那么是：公平、公開的原那么。在全院公開各個科室、各個崗位工作的年度、季度即每月任務(wù)指標、各項工作的工作標準、考核標準，考核流程、獎懲方法?？陀^、公正評價的原那么。制定考核目的要客觀，要以醫(yī)院和科室的實際情況為起點，要有可行性?？己藰藴室獦藴室恢拢瑘?zhí)行要嚴格，統(tǒng)計考核要做到公平、公正?？己酥笜肆炕敲?。通過量化指標比較，可直觀反映科室經(jīng)營

4、效果，而且對量化指標的評價簡便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實根據(jù)。實行院科二級核算原那么。每年度把各科室經(jīng)濟、質(zhì)量等考核指標下達給科室。每月、季度、年度進展統(tǒng)計，績效核算，與科室工資、獎金、津貼掛鉤，按照完成系數(shù)，進展分配。各科室再把詳細指標下達給小組或個人，根據(jù)職工完成工作的效率和質(zhì)量進展科室內(nèi)部二次分配，刺激職工的積極性。三、對醫(yī)院績效管理的幾點考慮1.醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以鼓勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機構(gòu)產(chǎn)惹事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能構(gòu)造形成的

5、一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目的以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。建立有效績效管理制度首先需要建立制度目的。整體績效管理制度必須可以與醫(yī)療體系或機構(gòu)所設(shè)立的目的互相配合，并建立詳細可行的標準與準那么，作為考核評估的根據(jù)，才能到達績效評估的真正效用。2.完善醫(yī)院績效考核體系目前，對于績效工資的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目的考核指標，確定指標權(quán)數(shù)，各個系統(tǒng)考核指標權(quán)數(shù)為100分，醫(yī)院各科室根據(jù)指標綜合得分與系統(tǒng)獎金分值(系統(tǒng)獎金額系統(tǒng)綜合分數(shù))作為科室獎金，如設(shè)立的目的考核指標包括

6、人均收入、人均結(jié)余、本錢費用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均本錢費用、人均診療人次、人均診療費用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療平安、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、客人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對各個指標的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個考核指標與系統(tǒng)平均指標權(quán)數(shù)的對照，得出本科室各個指標的實際得分，所考核的各個指標實際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎金分值之積就是本科室的獎金。在對醫(yī)院各科室進展績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產(chǎn)出與最好單位的產(chǎn)出相比，對新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其交融到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，穩(wěn)固測量結(jié)果，再與最

7、好的比較，進展下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好似有了一個目的，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。3.制定個人績效考核制度對醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的安康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療效勞指標并結(jié)合其工作量作為衡量其績效的綜合指標。醫(yī)院要完善醫(yī)生的鼓勵機制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績效考核機制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對其采取相應(yīng)綜合鼓勵，使其保持高漲的工作熱情，進步工作績效。4.成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門對醫(yī)院績效的評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測方案可以作為績效數(shù)據(jù)的搜集、管理和評價的_t具。它需要對每個績效指標進展詳細的定義保證指標數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機構(gòu)負責以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)如何分析和如何報告、評閱評價結(jié)果用于決策等運行過程進展方案。將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的施行、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進展監(jiān)管的范圍等都根據(jù)各醫(yī)院績效的信息來考慮，使公眾也可根據(jù)醫(yī)院的績效進展選擇，以評促改，以公示出