氫氧化鈷項(xiàng)目人力資源管理方案

1、泓域/氫氧化鈷項(xiàng)目人力資源管理方案氫氧化鈷項(xiàng)目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112130964 一、 工作時(shí)間的種類 PAGEREF _Toc112130964 h 2 HYPERLINK l _Toc112130965 二、 工作時(shí)間的概念 PAGEREF _Toc112130965 h 4 HYPERLINK l _Toc112130966 三、 最低工資 PAGEREF _Toc112130966 h 5 HYPERLINK l _Toc112130967 四、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc112130967 h 6 H

2、YPERLINK l _Toc112130968 五、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn) PAGEREF _Toc112130968 h 7 HYPERLINK l _Toc112130969 六、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義 PAGEREF _Toc112130969 h 9 HYPERLINK l _Toc112130970 七、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告 PAGEREF _Toc112130970 h 10 HYPERLINK l _Toc112130971 八、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序 PAGEREF _Toc112130971 h 12 HYPERLINK l _Toc112130972 九、 員工福

3、利計(jì)劃 PAGEREF _Toc112130972 h 14 HYPERLINK l _Toc112130973 十、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc112130973 h 17 HYPERLINK l _Toc112130974 十一、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc112130974 h 20 HYPERLINK l _Toc112130975 十二、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc112130975 h 22 HYPERLINK l _Toc112130976 十三、 面試的基本程序 PAGEREF _Toc112130976 h 23 HY

4、PERLINK l _Toc112130977 十四、 面試的目標(biāo) PAGEREF _Toc112130977 h 25 HYPERLINK l _Toc112130978 十五、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 PAGEREF _Toc112130978 h 27 HYPERLINK l _Toc112130979 十六、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc112130979 h 28 HYPERLINK l _Toc112130980 十七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112130980 h 29 HYPERLINK l _Toc112130981 十八、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局 PA

5、GEREF _Toc112130981 h 31 HYPERLINK l _Toc112130982 十九、 必要性分析 PAGEREF _Toc112130982 h 31 HYPERLINK l _Toc112130983 二十、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112130983 h 32 HYPERLINK l _Toc112130984 二十一、 投資計(jì)劃方案 PAGEREF _Toc112130984 h 38 HYPERLINK l _Toc112130985 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc112130985 h 40 HYPERLINK l _Toc112130

6、986 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc112130986 h 41 HYPERLINK l _Toc112130987 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc112130987 h 42 HYPERLINK l _Toc112130988 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc112130988 h 43 HYPERLINK l _Toc112130989 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc112130989 h 44 HYPERLINK l _Toc112130990 二十二、 經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)分析 PAGEREF _Toc112130990 h 45

7、HYPERLINK l _Toc112130991 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112130991 h 46 HYPERLINK l _Toc112130992 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc112130992 h 47 HYPERLINK l _Toc112130993 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc112130993 h 49 HYPERLINK l _Toc112130994 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112130994 h 51 HYPERLINK l _Toc112130995 借款還本付息計(jì)劃表 PAGE

8、REF _Toc112130995 h 54工作時(shí)間的種類（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：職工每晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)。（二）縮短工作時(shí)間縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度。此種工時(shí)制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動(dòng)的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實(shí)行縮短工作時(shí)間的職工，如未

9、成年工、懷孕7個(gè)月以上的女職工等。（三）計(jì)件工作時(shí)間計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計(jì)算工作時(shí)間綜合計(jì)算工作時(shí)間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不宜以日計(jì)算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間長(zhǎng)度的工時(shí)制度。此種工時(shí)制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運(yùn)、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。（五）不定時(shí)工作時(shí)間不定時(shí)工作時(shí)間是指每日沒有固定工時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。

10、此種工時(shí)制度基本上按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的，可以不受限制，且超過部分不計(jì)為延長(zhǎng)工作時(shí)間。此種工時(shí)制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工。2、企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員，出租汽車司機(jī)，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工。3、其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍適合實(shí)行不定時(shí)工作的職工。對(duì)于非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工時(shí)形式和適用崗位，依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。工作時(shí)間的概念工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人

11、單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。既然工作時(shí)間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。工作時(shí)間的法律范圍包括以下工作時(shí)間形式。1、勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)間，即勞動(dòng)者在工作日（班）為完成生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)的準(zhǔn)備和結(jié)束所消耗的時(shí)間。2、勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間，即勞動(dòng)者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)或作業(yè)所消耗的時(shí)間。3、勞動(dòng)者在工作過程中自然需要的中斷時(shí)間。勞動(dòng)者自然需要的中斷時(shí)間是指勞動(dòng)者因自身的生理需要而必須中斷正

12、常工作的時(shí)間。4、工藝中斷時(shí)間、勞動(dòng)者依法或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間。工藝中斷時(shí)間是指勞動(dòng)者在工作時(shí)間中，因工藝技術(shù)特點(diǎn)的需要使工作必須中斷的時(shí)間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間等。最低工資在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或

13、依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動(dòng)者賠償金。最低工資的含義最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。最

14、低工資適用于我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。國(guó)家實(shí)施最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有合同

15、規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體（工會(huì)或職工代表）同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動(dòng)合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因?yàn)槠浣?jīng)過勞動(dòng)者或其團(tuán)體的同意成為勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容。對(duì)于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意，事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動(dòng)合同的附件，規(guī)章制度對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力。在協(xié)商訂立

16、集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動(dòng)條件的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定時(shí)，更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只是由于得到了勞動(dòng)法的保護(hù)而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度

17、，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點(diǎn)。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是規(guī)范在勞動(dòng)過程中的企業(yè)和勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為，既約束全體勞動(dòng)者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)則的制

18、定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國(guó)公司法的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重

19、要的管理制度是公司的權(quán)力，是董事會(huì)和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)國(guó)家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)中，勞動(dòng)者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并結(jié)合勞動(dòng)合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外，現(xiàn)代的勞動(dòng)過程是一種聯(lián)合勞動(dòng)，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每一個(gè)勞動(dòng)者的工作績(jī)效一般都與其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)有著緊密聯(lián)系，因而，每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動(dòng)者的

20、權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動(dòng)者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動(dòng)者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動(dòng)者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告是通過對(duì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對(duì)，并采用一定的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào)告。（一）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位

21、）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購(gòu)買相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè)：一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調(diào)

22、整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵(lì)人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場(chǎng)定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場(chǎng)參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對(duì)于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確

23、調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企

24、業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

25、、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析、薪

26、酬水平或制度調(diào)整的建議。員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目?jī)?nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對(duì)于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計(jì)劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實(shí)法律？2、資格確立：誰可以

27、得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目？4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、財(cái)務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報(bào)？6、費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？7、福利管理問題：?jiǎn)T工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最根本的問題。（二）良好的員工福利計(jì)劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和保

28、留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述能夠很容易地被每個(gè)員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵(lì)作用。如果員工在享受福利的同時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設(shè)計(jì)靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時(shí)，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對(duì)同一種福利的偏好不同，最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、恰當(dāng)?shù)?/p>

29、（Appropriate）。福利水平對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對(duì)內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對(duì)于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來說，管理者要意識(shí)到福利制度和人才競(jìng)爭(zhēng)的聯(lián)系，深刻體會(huì)到福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)能力，福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長(zhǎng)力，福利支付通過某種渠道運(yùn)作，最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業(yè)設(shè)

30、計(jì)的福利項(xiàng)目是切合實(shí)際可以實(shí)施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個(gè)問題：一是認(rèn)識(shí)問題，很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的，但福利對(duì)于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。福利管理的基本程序福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括福利申請(qǐng)的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請(qǐng)一般情況下，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請(qǐng)企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計(jì)劃，該員工是否在該計(jì)劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及

31、該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請(qǐng)的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值，因?yàn)橥ㄟ^對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?qǐng)，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請(qǐng)的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。（二）進(jìn)行福利溝通員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員

32、工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員工對(duì)他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊(cè)可以包含一本總冊(cè)子和一系列附件。在福利手冊(cè)中盡量少用專業(yè)術(shù)語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平、對(duì)于具

33、體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢(shì)的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時(shí)時(shí)關(guān)注并檢查福

34、利計(jì)劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似，對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險(xiǎn)企業(yè)保險(xiǎn)價(jià)格的改變等?？傊髽I(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定

35、的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。基于以上定義，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬

36、戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)，設(shè)計(jì)-個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)

37、薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對(duì)吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大

38、程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅

39、度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實(shí)施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無發(fā)

40、展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)

41、，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語式評(píng)估相反面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對(duì)面試考官而

42、言，其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具

43、備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。面試開始，作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡(jiǎn)要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者

44、的自信。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時(shí)，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問題，可以這樣向應(yīng)聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問題，有時(shí)我們可能會(huì)打斷你的談話，然后提出下一個(gè)問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深

45、層次的了解，個(gè)人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會(huì)影響其效果。（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有

46、效表示被測(cè)試者的真正水平，（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速

47、度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析綜合考慮當(dāng)前和未來趨勢(shì)條件，提出我市“十三五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展主要目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力躍上新臺(tái)階。經(jīng)濟(jì)保持年均增長(zhǎng)8%，2018年全市地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年翻一番（按可比價(jià)計(jì)算），到2020年突破5000億元。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，財(cái)政收入年均增長(zhǎng)8%，固定資產(chǎn)投資年均增長(zhǎng)11%，社會(huì)消費(fèi)品零售總額年均增長(zhǎng)9%，價(jià)格總水平保持穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)

48、展質(zhì)量和效益明顯提升。主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在全區(qū)的比重穩(wěn)步提高，對(duì)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的影響力、貢獻(xiàn)力、輻射力和拉動(dòng)力全面增強(qiáng)。改革創(chuàng)新取得新突破。在重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革上取得決定性成果，若干領(lǐng)域改革走在全區(qū)前列，市場(chǎng)活力和社會(huì)創(chuàng)造力進(jìn)一步迸發(fā)。區(qū)域合作不斷深化，“南寧渠道”作用進(jìn)一步發(fā)揮，對(duì)東盟的門戶作用更加突出，“一帶一路”有機(jī)銜接的重要門戶城市建設(shè)取得重大進(jìn)展。開放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提升，外貿(mào)進(jìn)出口總額年均增長(zhǎng)10%，外商直接投資年均增長(zhǎng)8%。自主創(chuàng)新能力大幅提升，科技進(jìn)步綜合實(shí)力達(dá)到全國(guó)中等水平，全社會(huì)研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出占全市生產(chǎn)總值比例達(dá)到2.2%左右，每萬人發(fā)明專利擁有量達(dá)到8件以上。統(tǒng)籌城

49、鄉(xiāng)發(fā)展邁入新階段?？臻g格局和功能布局更加優(yōu)化，以人為核心的新型城鎮(zhèn)化加快推進(jìn)，常住人口城鎮(zhèn)化率達(dá)到65%左右，戶籍人口城鎮(zhèn)化率達(dá)到48%左右。南寧都市圈基本形成，五象新區(qū)呈現(xiàn)繁華新氣象。縣域經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)一步壯大，城鄉(xiāng)差距進(jìn)一步縮小，基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)一步完善，特色風(fēng)貌進(jìn)一步顯現(xiàn)，現(xiàn)代化管理水平顯著提升。社會(huì)文明達(dá)到新水平。中國(guó)夢(mèng)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀深入人心，市民素質(zhì)和社會(huì)文明程度顯著提高，社會(huì)誠(chéng)信體系進(jìn)一步完善。文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)繁榮發(fā)展，南寧文化品牌進(jìn)一步彰顯，文化影響力明顯增強(qiáng)。法治南寧基本建成，社會(huì)治理體系逐步完善。生態(tài)文明建設(shè)取得新成效。生產(chǎn)生活方式綠色、低碳水平提高，能源資源利用效率不斷提升，

50、生態(tài)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量進(jìn)一步改善，生態(tài)文明制度體系更加健全，全社會(huì)環(huán)保意識(shí)顯著增強(qiáng)，“中國(guó)綠城”品牌更加凸顯。單位生產(chǎn)總值能耗降低率、二氧化碳排放量降低率和主要污染物排放總量控制在自治區(qū)下達(dá)目標(biāo)任務(wù)以內(nèi)。城市環(huán)境空氣質(zhì)量?jī)?yōu)良率保持85%以上，生態(tài)環(huán)境質(zhì)量保持全國(guó)省會(huì)城市前列。人民生活得到新改善。到2020年城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年翻一番，收入實(shí)現(xiàn)較快增長(zhǎng)。就業(yè)比較充分，教育、醫(yī)療、社保、住房保障等基本公共服務(wù)均等化水平明顯提高。貧困縣（區(qū)）全部摘帽，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口全部脫貧。人民群眾健康水平、居住環(huán)境品質(zhì)大幅提升，公共安全明顯加強(qiáng)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局鋰電池回收行業(yè)參與者主要包

51、括以下3類：汽車生產(chǎn)企業(yè)、鋰電池生產(chǎn)企業(yè)及鋰電池回收利用及資源再生企業(yè)。其中，汽車生產(chǎn)與鋰電池生產(chǎn)企業(yè)擁有最直接的電池回收渠道，根據(jù)新能源汽車動(dòng)力蓄電池回收利用管理暫行辦法，落實(shí)生產(chǎn)者責(zé)任延伸制度，汽車生產(chǎn)企業(yè)承擔(dān)動(dòng)力蓄電池回收利用主體責(zé)任，而鋰電池生產(chǎn)企業(yè)作為汽車生產(chǎn)企業(yè)的緊密合作對(duì)象，上述兩方占據(jù)較高的市場(chǎng)份額。但由于鋰電池報(bào)廢量逐年增加，回收市場(chǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大，汽車生產(chǎn)與鋰電池生產(chǎn)企業(yè)無法消化快速增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求；與此同時(shí)，憑借在回收工藝及設(shè)備上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，鋰電池回收利用及資源再生企業(yè)的涌入彌補(bǔ)了市場(chǎng)缺口。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品

52、牌形象和較高的市場(chǎng)知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件

53、國(guó)產(chǎn)化的需求，才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人譚xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)?！皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不

54、懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司秉承“誠(chéng)實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠(chéng)信為本、合規(guī)經(jīng)營(yíng)”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和

55、轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主

56、要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。行業(yè)為電子專用材料制造業(yè)，屬于鋰電池產(chǎn)業(yè)鏈上游。鋰電池產(chǎn)業(yè)鏈的上游主要包括正極材料、負(fù)極材料、隔膜、電解液及其他材料，主要通過鎳、鈷、錳、鋁、鋰、石墨等礦產(chǎn)資源生產(chǎn)加工而成；中游為鋰電池電芯到電池包（Pack）的生產(chǎn)制造；下游應(yīng)用領(lǐng)域主要分為車用動(dòng)力電池、消費(fèi)電池和儲(chǔ)能電池三大領(lǐng)域。退役的鋰電池可通過梯次利用和回收拆解方式實(shí)現(xiàn)回收利用?；厥詹鸾怃囯?/p>

57、池后可以得到鎳、鈷、錳及鋰鹽，并可進(jìn)一步產(chǎn)出三元前驅(qū)體和正極材料，直接用于鋰電池材料的制造。（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約41.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積45352.55，其中：主體工程31084.84，倉儲(chǔ)工程5493.11，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施5451.78，公共工程3322.82。（六）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資15216.54萬元，其中：建設(shè)投資

58、12072.04萬元，占項(xiàng)目總投資的79.33%；建設(shè)期利息121.69萬元，占項(xiàng)目總投資的0.80%；流動(dòng)資金3022.81萬元，占項(xiàng)目總投資的19.87%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資12072.04萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用10602.98萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1168.22萬元，預(yù)備費(fèi)300.84萬元。（七）資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資15216.54萬元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款4966.93萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營(yíng)業(yè)收入（SP）：34300.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：25796.10萬元。3、凈利潤(rùn)（

59、NP）：6235.27萬元。4、全部投資回收期（Pt）：4.50年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：33.31%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：16547.51萬元。（九）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（十）項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積27333.00約41.00畝1.1總建筑面積45352.55容積率1.661.2基底面積15853.14建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝284.112總投資萬元15216.542.1建設(shè)投資萬元12072.042.1.1工程費(fèi)用萬元10602.982.1.2工程建設(shè)其

60、他費(fèi)用萬元1168.222.1.3預(yù)備費(fèi)萬元300.842.2建設(shè)期利息萬元121.692.3流動(dòng)資金萬元3022.813資金籌措萬元15216.543.1自籌資金萬元10249.613.2銀行貸款萬元4966.934營(yíng)業(yè)收入萬元34300.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元25796.106利潤(rùn)總額萬元8313.707凈利潤(rùn)萬元6235.278所得稅萬元2078.439增值稅萬元1584.9610稅金及附加萬元190.2011納稅總額萬元3853.5912工業(yè)增加值萬元12645.5413盈虧平衡點(diǎn)萬元10416.43產(chǎn)值14回收期年4.50含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率33.31%所得稅