《人力資源開發(fā)與管理》課程案例doc17

1、人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理課程案例例教師王王*案例（一一）企業(yè)巨頭頭掏錢演演講為哪哪般？ 世界著著名跨國國公司駐駐中國地地區(qū)的總總裁、國國內(nèi)大公公司首腦腦自己掏掏錢到大大學(xué)里請請學(xué)生們們吃飯聊聊天，而而且日程程已經(jīng)排排到了77月份，這這是近日日發(fā)生在在北大國國際MBBA“總裁晚晚餐演講講會”上的新新鮮事。 3月223日晚晚，由中中國建設(shè)設(shè)銀行、摩根士士坦利、中國經(jīng)經(jīng)濟技術(shù)術(shù)擔(dān)保公公司、新新加坡政政府投資資公司和和香港名名力集團團五家攜攜手組成成的中國國第一家家國際性性投資銀銀行中國國國際金融融金公司司的美方方首席執(zhí)執(zhí)行官EElaiine La Rocche 女士成成了第一一位“自掏腰腰包”的演講

2、講者。這這位華爾爾街投資資銀行業(yè)業(yè)的第一一位女總總裁由于于工作原原因遲到到20分分鐘到達(dá)達(dá)演講現(xiàn)現(xiàn)場，她她以典型型的美國國方式坦坦率地告告訴在座座學(xué)生：出發(fā)前前，公司司正在開開一個項項目分析析會，她她當(dāng)時對對項目的的可信度度提出自自己的看看法，不不想引起起同事們們的激烈烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費用。 不僅如如此，據(jù)據(jù)北大中中美合辦辦

3、北大國國際MBBA項目目中方主主任粱能能博士介介紹，這這只是開開始，像像杜邦、通用汽汽車、惠惠普、寶寶潔、聯(lián)聯(lián)想等公公司的老老總們都都表示愿愿意來，按按每月一一講的進(jìn)進(jìn)度安排排，目前前演講計計劃已經(jīng)經(jīng)訂到了了7月份份。同時時，梁博博士表示示，其實實企業(yè)也也很實際際，一些些總裁在在演講前前甚至要要求校方方將學(xué)員員的詳細(xì)細(xì)材料，如如背景分分類、任任職情況況等等寄過過去。像像Elaainee女士來來演講的的同時還還帶上了了她的人人事經(jīng)理理。你認(rèn)為這這些老總總們的行行為有何何意義？你所在單單位的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)會做做這樣的的事嗎？如果不不會，為為什么？如果你是是老總，又又怎樣？請談理理由。案例（二二）工作職責(zé)責(zé)

4、分歧 一個機機床操作作工把大大量的液液體灑在在他機床床周圍的的地板上上，車間間主任叫叫操作工工把灑在在地板上上的液體體打掃干干凈，操操作工拒拒絕執(zhí)行行，理由由是任職職說明書書里并沒沒有包括括清掃的的條文。車間主主任顧不不上去查查任職說說明書上上的原文文，就找找來一名名服務(wù)工工來做清清掃工作作。但服服務(wù)工同同樣拒絕絕，他的的理由是是任職說說明書里里同樣也也沒有包包括這一一類工作作，這個個工作應(yīng)應(yīng)該由清清雜工來來完成，因因為清雜雜工的責(zé)責(zé)任之一一是作好好清掃工工作。車車間主任任威脅服服務(wù)工說說要解雇雇他，因因為，這這種服務(wù)務(wù)工是分分配到車車間來做做雜務(wù)的的臨時工工。服務(wù)務(wù)工勉強強同意，但但是干完完

5、以后立立即向公公司投訴訴。有關(guān)人員員看了投投訴以后后，審閱閱了這三三類人員員的任職職說明書書：機床床操作工工、服務(wù)務(wù)工和清清雜工。機床操操作工的的任職說說明書上上規(guī)定：操作工工有責(zé)任任保持機機床的清清潔，使使之處于于可操作作的狀態(tài)態(tài)，但并并未提及及清掃地地板；服服務(wù)工的的任職說說明書上上規(guī)定：服務(wù)工工有責(zé)任任以各種種方式協(xié)協(xié)助操作作工，如如領(lǐng)取原原料和工工具，隨隨叫隨到到，即時時服務(wù)，但但也沒有有包括清清掃工作作。清雜雜工的任任職說明明書確實實包括了了各種形形式的清清掃工作作，但他他的工作作時間是是從正常常工人下下班以后后開始。問題：在在實際工工作中，你你是否也也遇到過過相類似似的問題題？請舉

6、舉例。 是是否考慮慮過原因因所在，如如何解決決？案例（三三）國際著名名企業(yè)逐逐鹿中國國名校近日，作作為世界界第一金金融街華華爾街上上的美國國六大投投資銀行行之一的的雷曼兄兄弟（LLehmman Brootheers）公公司首次次進(jìn)入中中國名牌牌大學(xué)招招攬人才才。同一一天，該該公司在在北京大大學(xué)舉辦辦了相當(dāng)當(dāng)規(guī)模的的招聘演演講。之之后經(jīng)過過幾輪測測試，北北大、清清華已各各有3名名學(xué)生入入圍。而而在此前前，今年年已陸續(xù)續(xù)有康柏柏、摩托托羅拉、雀巢、日立、高露潔潔、中國國國際金金融公司司等二十十多家世世界知名名企業(yè)到到北大、清華舉舉辦了校校園招聘聘?？鐕舅揪劢怪兄袊Ｐ１本┐髮W(xué)學(xué)畢業(yè)生生分配辦

7、辦公室李李國忠主主任介紹紹說，在在北京，跨跨國公司司校園招招聘多數(shù)數(shù)只選擇擇北大、清華、人大三三校。從從哈佛出出身此番番操作雷雷曼公司司校園招招聘的誠誠訊聯(lián)豐豐咨詢公公司董事事長許國國慶坦言言，雷曼曼公司這這次只想想從北大大、清華華兩校招招人。據(jù)據(jù)他說這這完全是是沿襲了了美國公公司傳統(tǒng)統(tǒng)的聘人人習(xí)慣。在美國國，像咨咨詢顧問問、投資資銀行這這些頂尖尖行業(yè)所所需人才才一般都都從紐約約大學(xué)、哥倫比比亞大學(xué)學(xué)、哈佛佛大學(xué)、MITT、耶魯魯大學(xué)、普林斯斯頓大學(xué)學(xué)、康奈奈爾大學(xué)學(xué)、布朗朗大學(xué)、斯坦福福大學(xué)等等有限的的十幾所所學(xué)校中中選擇，因因為他們們看中的的是這些些學(xué)校人人才身上上流淌的的“常青藤藤（美國

8、國名校的的代稱）血血液”。招聘考核核招數(shù)不不同招聘投入入、技術(shù)術(shù)手段的的不同又又構(gòu)成了了內(nèi)、外外資企業(yè)業(yè)校園招招聘上的的另一反反差。據(jù)據(jù)李主任任介紹，一一般外企企來學(xué)校校招聘有有有幾個個共同的的步驟：先召開開招聘說說明會或或演講會會，介紹紹公司背背景、所所需人才才、招聘聘程度等等情況；然后是是報名、筆試和和幾輪面面試。一一次招聘聘下來一一般要持持續(xù)一兩兩個月的的時間，即即使只招招兩三個個人，這這套程序序也絲毫毫不馬虎虎，不省省略。最最多的像像寶潔公公司每年年要從北北大招收收10名名以上的的學(xué)生，而而其用于于校園招招聘的費費用一年年卻達(dá)幾幾百萬元元。此外，外外企選擇擇人才的的手段也也更趨科科學(xué)與

9、量量化，比比如素質(zhì)質(zhì)測試都都是以心心理學(xué)等等科學(xué)作作為依據(jù)據(jù)。一位位經(jīng)歷過過好幾家家外企公公司招聘聘的應(yīng)屆屆畢業(yè)生生介紹，像像世界六六大會計計師事務(wù)務(wù)所之一一的普華華會計師師事務(wù)所所與殼牌牌公司都都對應(yīng)聘聘學(xué)生進(jìn)進(jìn)行人格格方面的的測試，幾幾百道測測試題需需要學(xué)生生做上一一個多小小時。而而最為成成熟的測測試當(dāng)屬屬寶潔公公司的試試卷，它它發(fā)到學(xué)學(xué)生手中中的是印印刷精美美得幾乎乎與托福福試卷媲媲美的厚厚厚一本本問題，學(xué)學(xué)生填完完它甚至至要花一一整天的的時間。測試內(nèi)內(nèi)容包括括邏輯智智商、分分析能力力、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、團隊精精神等內(nèi)內(nèi)容。態(tài)度與觀觀念：內(nèi)內(nèi)外資企企業(yè)大不不相同面對企業(yè)業(yè)校園招招聘的日日益擴大

10、大，李國國忠主任任表示，學(xué)學(xué)校不會會反對他他們來，畢畢竟對學(xué)學(xué)生來說說在就業(yè)業(yè)形式嚴(yán)嚴(yán)峻的情情況下這這是個機機會。但但他更強強調(diào)指出出，希望望更多的的內(nèi)資企企業(yè)能像像外企一一樣主動動來學(xué)校校招聘，學(xué)學(xué)校還積積極為他他們創(chuàng)造造條件。他坦言言，雖然然像華為為、中興興、康佳佳、創(chuàng)維維等一些些民營高高科技企企業(yè)在這這方面頁頁做得不不錯，如如深圳華華為公司司今年就就打算在在北大招招收2000人，但但與外企企相比，大大多數(shù)內(nèi)內(nèi)資企業(yè)業(yè)到校園園招聘的的態(tài)度還還是不積積極。這這與企業(yè)業(yè)不景氣氣無關(guān)，像像有些想想招學(xué)生生且效益益較好的的大型企企業(yè)頂多多給學(xué)校校發(fā)個函函，一般般也不會會到學(xué)校校來。北大、清清華的兩

11、兩位畢業(yè)業(yè)生就介介紹說，某某內(nèi)資大大企業(yè)向向他們學(xué)學(xué)校要人人時只打打了個電電話，告告訴需要要人數(shù)，以以及“北京戶戶口優(yōu)先先、身高高優(yōu)先等等條件”，就算算完事；還有一一些大的的內(nèi)資機機構(gòu)到校校園招聘聘時面對對學(xué)生希希望了解解公司整整個結(jié)構(gòu)構(gòu)的要求求竟置之之不理，用用這名學(xué)學(xué)生的話話說“他們可可能以為為招聘只只是找個個人這么么簡單的的事”。而外外企去校校園招聘聘時則往往往將不不同部門門的人帶帶上，回回答問題題時也分分別有不不同方面面的專家家出面。這兩名名學(xué)生感感到內(nèi)資資公司在在招聘心心態(tài)上總總有點高高高在上上的感覺覺，某些些單位在在讓學(xué)生生去參加加考試時時和甚至至還要收收考試費費。一名名學(xué)生坦坦言

12、：她她當(dāng)初僅僅是沖這這一點沒沒去參加加考試，原原因當(dāng)然然也不是是在錢上上。問題： 1.剖剖析內(nèi)外外資企業(yè)業(yè)招聘態(tài)態(tài)度、方方式不同同的原因因，各自自優(yōu)缺點點。 2.你你所在單單位招聘聘途徑、程序如如何？你你認(rèn)為存存在哪些些問題待待改進(jìn)。案例（四四）斯威特沃沃特大學(xué)學(xué)秘書人人員的工工作績效效評價羅伯溫溫徹斯特特（Roob WWinsscheesteer）新新近被任任命為斯斯威特沃沃特州立立大學(xué)（Sweetwater State University）的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴(yán)峻的問題。三周前，即9月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特大學(xué)的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一

13、，就是改進(jìn)用來對斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績效評價的系統(tǒng)。很顯然，斯威特沃特大學(xué)過去的工作績效評價系統(tǒng)存在的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級直接聯(lián)系在一起。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性。這主要與原有的評價工具有關(guān)，因為原來用來對秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價時所使用的是圖尺度評價法。事實上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評價為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果顯然會使學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前前學(xué)校的的預(yù)算已已經(jīng)不具具備在

14、下下一年度度再為每每一位事事務(wù)工作作人員都都提升一一級最高高工資的的能力了了。此外外，斯威威特沃特特大學(xué)的的校長也也認(rèn)為，不不對每一一位秘書書人員和和勤雜人人員提供供有效的的工作績績效反饋饋這種慣慣例并不不是一種種正常的的情況，因因此，他他希望這這位新的的副校長長能夠?qū)υ械牡墓ぷ骺兛冃гu價價系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行重新新審查。10月月份，副副校長向向每一位位行政管管理人員員下發(fā)了了一份備備忘錄，這這份備忘忘錄告訴訴大家，任任何一位位行政管管理人員員下屬的的秘書人人員及勤勤雜人員員中，將將只能有有一半的的人能夠夠被評定定為“優(yōu)秀”。這一一舉動實實際上是是強制要要求每一一位主管管人員都都對其下下屬秘書書人員

15、的的工作質(zhì)質(zhì)量進(jìn)行行等級排排序。因因此，副副校長的的備忘錄錄立即得得到了來來自管理理人員和和秘書及及勤雜人人員的廣廣泛抵制制管理理人員害害怕他們們的秘書書和勤雜雜人員會會到私營營企業(yè)中中去找更更賺錢的的工作；秘書人人員認(rèn)為為新的工工作績效效評價系系統(tǒng)是不不公正的的，它剝剝奪了每每一位秘秘書都能能獲得最最高工資資晉級的的機會。許多秘秘書人員員甚至開開始在校校長在學(xué)學(xué)校中的的住宅外外面舉行行靜坐示示威。示示威的發(fā)發(fā)生、不不滿的行行政管理理人員的的刻薄言言論以及及正在蔓蔓延的要要“縮減”秘書人人員（斯斯威特沃沃特大學(xué)學(xué)共有2250名名秘書）的的遙言，使使得溫徹徹斯特開開始疑惑惑自己要要求管理理人員強

16、強制進(jìn)行行工作績績效排序序的做法法是否妥妥當(dāng)。不不過，他他知道，本本校工商商管理學(xué)學(xué)院中有有幾位工工作績效效評價方方面的專專家，因因此，他他決定約約見這幾幾位專家家來討論論一下這這一問題題。第二天早早上他見見到了這這些人。他首先先說明了了他所發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題：現(xiàn)現(xiàn)有的工工作績效效評價系系統(tǒng)早在在10年年前，即即斯威特特沃特大大學(xué)剛剛剛成立就就已經(jīng)建建立起來來了，而而當(dāng)時的的這種工工作績效效評價表表格是由由秘書委委員會設(shè)設(shè)計制定定的。在在這一工工作績效效評價系系統(tǒng)之下下，行政政管理人人員只需需要在一一張類似似于表1103的那那種表格格中填寫寫一些內(nèi)內(nèi)容就可可以了。這種每每年（33月份）一一次的工工

17、作績效效評價制制度幾乎乎是在一一開始就就立即陷陷入困境境。這是是因為，從從一開始始起，管管理人員員對工作作績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的解解釋就大大相徑庭庭，同時時他們在在填寫表表格以及及對手下下雇員進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督時的負(fù)負(fù)責(zé)程度度也相差差很大。問題還還不僅僅僅如此而而已，這這種工作作績效評評價辦法法的弊端端在第一一年年末末就已經(jīng)經(jīng)變得顯顯而易見見，因為為人人都都看到了了，每一一位秘書書的工資資提升實實際上是是直接與與3月份份的工作作績效評評價聯(lián)系系在一起起的。比比如，那那些被評評為“優(yōu)秀”的秘書書得到最最高的工工資晉級級，那些些被評為為“良好”的秘書書得到較較小的工工資晉級級，而那那些沒有有得到上上述兩種種評價的

18、的秘書則則只能得得到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的補償償生活成成本的工工資增加加。由于于大學(xué)尤尤其是斯斯威特沃沃特大學(xué)學(xué)支付給給秘書人人員的工工資比私私營產(chǎn)業(yè)業(yè)部門的的通行工工資要低低，因此此，在第第一年中中，有些些秘書人人員一怒怒之下離離職而去去。從那那時起，許許多行政政管理人人員為了了降低他他們所屬屬雇員的的流動率率，就開開始將下下屬雇員員的工作作績效一一律定為為“優(yōu)秀”，因為為這樣可可以確保保他們得得到最高高一級的的工資晉晉級。在在這樣做做的過程程中，他他們也就就避免了了因為將將下屬雇雇員的工工作績效效劃分得得差別過過大而導(dǎo)導(dǎo)致下屬屬產(chǎn)生不不良感受受。幾位專家家中有兩兩位答應(yīng)應(yīng)考慮這這一問題題，并且且在兩周周

19、后回來來向副校校長提出出了以下下幾點建建議：（11）用來來對秘書書人員的的工作績績效進(jìn)行行評價的的表格總總的來說說是不起起什么作作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標(biāo)的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖102那樣的表格來代替現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。這兩位專家指出，這種做法實際上是不公正的，這是因為，很可能有某一位管理人員手下的秘書確實都是十分優(yōu)秀的，或是出現(xiàn)下面這種雖然不是十分實際但可以想像的情況：某一位管理人

20、員手下的所有秘書人員的工作績效都比正?？冃?biāo)準(zhǔn)低。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應(yīng)當(dāng)在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖102那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。副校長對對兩位專專家表示示了感謝謝，然后后回到自自己的辦辦公室中中開始對對這些建建議進(jìn)行行進(jìn)一步步的

21、推敲敲。他感感覺到，他他們的有有些建議議（比如如用新的的評價表表格來取取代老的的評價表表格）看看來還是是很實用用的。但但是他對對于圖尺尺度評價價法的有有效性仍仍然持懷懷疑態(tài)度度，如果果他仍然然傾向于于使用他他原來所所要求的的那種強強制排序序法的話話，這種種工具的的作用就就尤其值值得懷疑疑了。這這兩位專專家的第第二項建建議，即即停止將將工作績績效評價價結(jié)果與與自動的的工資晉晉升聯(lián)系系起來的的做法聽聽起來還還是很不不錯的，然然而這又又帶來一一個非常?，F(xiàn)實的的問題：如果工工資晉升升不建立立在工作作績效評評價基礎(chǔ)礎(chǔ)之上，那那么將它它建立在在什么基基礎(chǔ)之上上呢？他他開始懷懷疑兩位位專家的的建議是是不是僅

22、僅僅從他他們的象象牙塔理理論中得得出的了了。問題：你認(rèn)為兩兩位專家家的意見見是否能能夠確保保大多數(shù)數(shù)行政管管理人員員都 正正確地填填寫工作作績效評評價表格格？為什什么可以以？或為為什么不不可以？你認(rèn)為為還應(yīng)當(dāng)當(dāng)采取其其他一些些補充措措施嗎？如果你是是羅伯溫徹斯斯特，那那么你準(zhǔn)準(zhǔn)備為秘秘書人員員建立起起一種什什么樣的的工作績績效評價價系統(tǒng)呢呢？談一一談你的的想法。圖10-2 為填寫寫評語留留出了空空白的圖圖尺度評評價表一般性工工作績效效評價要要素 評評價尺度度 評價價事實依依據(jù)或評評語質(zhì)量：所所完成工工作的精精確度、 OO 1000-990 分?jǐn)?shù)數(shù)徹底性和和可接受受性 V 990-880 G 8

23、80-770 I 770-660 U 600以下生產(chǎn)率：在某一一特定的的時間 O 1000-990 分?jǐn)?shù)數(shù)段中所產(chǎn)產(chǎn)生的產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量和效率率 VV 990-880 G 880-770 I 770-660 U 660以下下工作知識識：實踐踐經(jīng)驗和和技術(shù) OO1000-900 分?jǐn)?shù)能力以及及在工作作中所運運用的信信息 V90-80 G80-70 I770-660 U60以以下可信度：某一雇雇員在完完成任 OO 1100-90 分分?jǐn)?shù)務(wù)和聽從從指揮方方面的可可信任程程度 V 90-80 G800-700 I 700-600 U 600以下5. 勤勉性性：雇員員上下班班的準(zhǔn)時時 OO 1000-900

24、 分?jǐn)?shù)程度，遵遵守規(guī)定定的工間間休息/用餐 V 90-80 時間的情情況以及及總體的的出勤率率 G 80-70 I 700-600 U 60以以下6. 獨立性性：完成成工作時時不需要要 OO 1000-900 分分?jǐn)?shù)監(jiān)督和只只需要很很少監(jiān)督督的程度度 V 90-80 G 800-700 I 770-660 U 600以下表10-3 一份標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不清清的圖尺尺評價表表優(yōu)良中差工作質(zhì)量量工作數(shù)量量創(chuàng)造性誠實性案例（五五）人力資源源案例 IBMM公司是是一家世世界最大大的信息息技術(shù)公公司，公公司在世世界各地地?fù)碛袉T員工幾十十萬人。19994年以以來，IIBM公公司終于于度過難難關(guān)，股股票再次次漲到11

25、50UUS$股。在中國國，IBBM公司司發(fā)展得得也非常?？欤瑥膹?1年年的200多人，發(fā)發(fā)展到現(xiàn)現(xiàn)在的上上千人。許多年輕輕人看重重IBMM的發(fā)展展前途，紛紛紛加入入公司。今年在在廣州有有30000名應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)學(xué)生競爭爭10個個IBMM的招聘聘名額。經(jīng)過激激烈的競競爭，多多次考試試和面試試，終于于有人成成為了公公司的員員工。但但根據(jù)IIBM傳傳統(tǒng)人員員培訓(xùn)計計劃，直直接接觸觸客戶部部門的員員工，工工作后要要參加一一系列的的專門培培訓(xùn)。培培訓(xùn)內(nèi)容容在全球球基本是是一直的的。其中中第一項項，也是是最艱難難的就是是ELTT（Enntryy Leevell Trrainningg）。這這門課程程包括II

26、BM理理念，產(chǎn)產(chǎn)品介紹紹，公司司運作方方式，如如何拜訪訪客戶等等。三個個星期內(nèi)內(nèi)，學(xué)院院要在半半封閉狀狀態(tài)中，經(jīng)經(jīng)過3次次考試，44個模擬擬CALLL，最最后經(jīng)過過加權(quán)計計算成績績，低于于70分分（1000分滿滿分）會會被開除除。曾經(jīng)經(jīng)有一次次50人人的ELLT課，最最后有88個人沒沒有通過過，被公公司辭退退。因此此IBMM也有許許多經(jīng)理理反映，難難道我們們百里挑挑一選出出的人都都是不合合格的嗎嗎？于是是現(xiàn)在的的ELTT就經(jīng)常常有最后后一個星星期的CCALLL提分的的情況。最后結(jié)結(jié)果是讓讓大家都都通過及及格線（除除非太差差）。問題：這樣的培培訓(xùn)是否否必要？以考試結(jié)結(jié)果決定定人員去去留是否否合理

27、，應(yīng)應(yīng)如何處處理？案例（六六）誰在休病病假陽光勝地地航空公公司的法法律糾紛紛19966年100月，陽陽光勝地地航空公公司（SSun Couuntrry AAirllinees）的的飛行員員康拉蒂蒂（Miindyy Coonraadi）對對公司提提出起訴訴，指控控公司對對她實行行停薪病病假是非非法的。事情的起起因是這這樣的，康康拉蒂的的家在明明尼蘇達(dá)達(dá)雙城地地區(qū)。119966年8月月2日她她執(zhí)行飛飛行任務(wù)務(wù)前往阿阿拉思加加州，并并計劃第第二天飛飛往漢城城。但那那天晚上上，她接接到電話話，說她她三歲的的該子生生病，發(fā)發(fā)燒到440，在家家哭喊著著要媽媽媽，康拉拉蒂的丈丈夫也是是飛行員員，當(dāng)時時也正在

28、在外地執(zhí)執(zhí)行任務(wù)務(wù)，無法法回家照照看孩子子。康拉蒂聽聽到消息息后，心心急如焚焚，把情情況告訴訴飛行調(diào)調(diào)度室以以后，旋旋即飛回回家中。她的決決定使公公司措手手不及，不不得不臨臨時找人人代替她她的工作作，使第第二天飛飛往漢城城的航班班能按時時起飛。公司認(rèn)認(rèn)為康拉拉蒂此舉舉是擅離離職守，對對康拉蒂蒂處以停停薪一個個月的處處罰?？道俚牡钠鹪V是是以一項項19990年通通過的鮮鮮為人引引用的明明尼蘇達(dá)達(dá)州法律律為依據(jù)據(jù)的。該該法律規(guī)規(guī)定，小小孩生病病或受傷傷時，雇雇員們可可以在合合理的范范圍內(nèi)，將將法定的的病假日日用于照照看生病病或受傷傷的該子子?？道俚降降资巧蒙秒x職守守，還是是合法運運用自己己的權(quán)利

29、利而受到到了陽光光勝地航航空公司司的不公公正待遇遇呢？很很多雇主主和雇員員都在等等待，想想知道法法庭對問問題的看看法如何何。（見見圣保保羅先鋒鋒報119966年111月7日日1B）病假福利利中的問問題為職工休休病假的的問題而而犯愁的的，何止止陽光勝勝地航空空公司一一家。職職工生病病企業(yè)允允許其帶帶薪休病病假，使使其恢復(fù)復(fù)健康后后能更好好地工作作，這聽聽起來是是一件很很簡單、很自然然的事情情，大多多數(shù)企業(yè)業(yè)也是這這樣做的的。但119966年總部部設(shè)在伊伊利諾伊伊州河林林市（RRiveerwoood）的的CCHH公司對對5744名人力力管理經(jīng)經(jīng)理的調(diào)調(diào)查表明明，職工工中有病病不休和和無病呻呻吟兩種

30、種現(xiàn)象都都變得更更加普遍遍，病假假作為一一項福利利，并沒沒有起到到其應(yīng)有有的作用用。表8-33休病假假的真正正原因休假原因因占病假日日的比重重（%）1995519966生病4528家庭原因因2726個人原因因1320壓抑915權(quán)利611資料來源源：CCCH19996年年調(diào)查報報告。轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)引自圣圣保羅先先鋒報119966年9月月20日日1B）。分析表明明，職工工有病不不休病假假，主要要原因是是怕雇主主認(rèn)為自自己“不重要要”、可有有可無。因為990年代代美國企企業(yè)裁員員很厲害害，被認(rèn)認(rèn)為是可可有可無無的雇員員自然首首當(dāng)其沖沖。因此此，很多多雇員怕怕給老板板留下不不好的印印象，覺覺得自己己可有可可無或

31、健健康不佳佳，因此此不敢多多休病假假。另一方面面，職工工感到就就業(yè)不安安全，心心情壓抑抑，行為為也可能能更加不不負(fù)責(zé)任任，導(dǎo)致致濫用病病假。小小孩生病病，家里里需要修修冰箱或或鍋爐，參參加小孩孩的音樂樂會等等等家庭需需要，都都可以是是休病假假的原因因。還有有一些職職工，感感到面臨臨事業(yè)威威脅，工工作過于于緊張，需需要離開開工作，休休息幾天天，也請請病假。有些人人把病假假看作一一種“權(quán)利”，不休休白不休休。職工有病病不休假假，可能能影響其其勞動生生產(chǎn)率。職工無無病呻吟吟，借故故休病假假，給企企業(yè)的勞勞動安排排帶來很很多不便便。原來來企業(yè)人人手比較較寬裕時時，有人人臨時因因病不能能上班企企業(yè)比較較

32、容易找找人頂替替。而在在裁員之之后，“一個蘿蘿卜，一一個坑”，臨時時找人來來頂替很很困難，叫叫人加班班的成本本也很高高。問題：如何有效效地解決決這一問問題？請請設(shè)計一一具體實實施方案案，并對對方案實實施情況況進(jìn)行一一下預(yù)估估。案例（七七）工作中的的欺騙行行為參議員候候選人布布魯思卡普托托曾經(jīng)這這樣干過過。華華盛頓郵郵報記記者珍尼尼特庫卡步步其后塵塵，并因因此獲得得普利策策獎金。參議員員埃德加加肯尼迪迪的前任任高級助助理、觀觀保護(hù)局局的觀察察家、尊尊敬的哈哈佛醫(yī)生生及白宮宮的政客客們都是是這樣干干的。干干什么呢呢？他們們修改證證書，偽偽造履歷歷，夸大大工作經(jīng)經(jīng)驗，制制造騙局局，編造造新聞和和科學(xué)

33、數(shù)數(shù)據(jù)。這里舉一一個例子子。福特特溫尼克克（化名名福特麥吉思思，哲學(xué)學(xué)博士；又化名名：凱利利麥吉思思，醫(yī)學(xué)學(xué)博士），一一個和藹藹可親、名聲顯顯赫的騙騙子，就就因其欺欺騙行為為落得個個身敗名名裂。被被捕前（因因犯有貪貪污加利利福尼亞亞州的聯(lián)聯(lián)邦醫(yī)療療照顧項項目基金金等六條條罪行），他他是美國國西南大大學(xué)一名名廣為人人知、受受人尊敬敬、工作作勤奮的的市場學(xué)學(xué)助理教教授。直直到他被被捕后人人們才發(fā)發(fā)現(xiàn)，他他根本不不是哲學(xué)學(xué)博士，也也不是什什么福特特麥吉思思。西南南大學(xué)一一份來得得太遲的的調(diào)查材材料指出出，麥吉吉思（真真名溫尼尼克）自自稱的兩兩個博士士學(xué)位（一一個音樂樂、一個個市場學(xué)學(xué)）都是是假的?！八ㄍI(yè)務(wù)并并知道怎怎樣顯示示自己的的才能”一個學(xué)學(xué)生說，“并且在課外給予學(xué)生們許多幫助?！丙溂紟蛶椭鷮W(xué)生生們組織織美國市市場學(xué)會會的學(xué)生生俱樂部部，并自自愿在業(yè)業(yè)余時間間當(dāng)顧