崗位評(píng)價(jià)和薪酬管理課件

1、崗位評(píng)價(jià)和薪酬管理Money! 薪情？心情！。薪酬的那些事兒為什么一個(gè)公司的清潔工月薪是1500元，行政人員的月薪是5000元，軟件開(kāi)發(fā)工程師的月薪是12000元？這個(gè)差距是怎么定的？為什么一個(gè)公司的前臺(tái)服務(wù)人員月薪是2000元（市場(chǎng)價(jià)格），而另一個(gè)公司的前臺(tái)服務(wù)人員月薪是10000元？珠江房地產(chǎn)公司HR總監(jiān)在一次房地產(chǎn)論壇中談到：?jiǎn)T工薪酬，相對(duì)于其他行業(yè)，從均值來(lái)講房地產(chǎn)業(yè)要高一些。但是房地產(chǎn)的高薪也是集中在一些規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程、前期開(kāi)發(fā)這樣的一些崗位，像行政的，人事的基本上跟市場(chǎng)上的也都差不多。 薪酬既具有實(shí)質(zhì)性意義，又具有象征性意義。由于薪酬標(biāo)明了組織所重視的人和事，因而，薪酬反映了組織的

2、文化。 員工報(bào)酬（廣義薪酬,全面薪酬）內(nèi)在報(bào)酬（非經(jīng)濟(jì)型薪酬）外在報(bào)酬（狹義薪酬，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）參與決策、較大的工作自主權(quán)、有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本薪酬（基本工資）可變薪酬（獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、期權(quán)）福利保險(xiǎn)和社會(huì)保障、帶薪休假、免費(fèi)午餐、休閑設(shè)施和額外補(bǔ)貼第一節(jié) 員工薪酬體系構(gòu)成薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)原則考慮的因素與活動(dòng)薪酬決策雇傭員工挽留員工激勵(lì)員工外部公平員工平等內(nèi)部公平業(yè)績(jī)工資紅利長(zhǎng)期激勵(lì)工資工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查福利調(diào)查薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)薪酬依據(jù)薪酬差距薪酬結(jié)構(gòu)薪酬組合的比例組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會(huì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)約束第二節(jié)

3、基本的工資制度基本工資是根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量付給員工的相對(duì)穩(wěn)定的貨幣報(bào)酬。基本工資具有保障功能、穩(wěn)定功能和基準(zhǔn)功能。知識(shí)技能能力過(guò)程業(yè)績(jī)工作的完成職責(zé)的實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出1、基于能力的工資制 能力工資制基于員工能力，針對(duì)員工適合這個(gè)崗位要求應(yīng)具有的能力（知識(shí)、技能、自我知覺(jué)、個(gè)性特征）進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)級(jí)別發(fā)放不同的薪酬，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。其他還有工齡工資，職務(wù)工資。能力工資的實(shí)施依賴于完善的“勝任力資格評(píng)估”。（1）適用于產(chǎn)出成效不能立竿見(jiàn)影的崗位，比如同樣的HR經(jīng)理的崗位，如果甲相對(duì)于乙工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工作效果好，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)好，甲比乙更加勝任該崗位，則甲的工資就應(yīng)該比乙的高。

4、（2）按照工人的實(shí)際操作崗位和所具有的技術(shù)水平為主來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。主要適用于操作工人。強(qiáng)調(diào)經(jīng)過(guò)市場(chǎng)認(rèn)證的技能提高后要相應(yīng)提高技能工資。如：高級(jí)鉗工比中級(jí)鉗工的基本工資要高。副教授比講師的基本工資要高；總工程師比工程師的基本工資要高。優(yōu)缺點(diǎn)：?jiǎn)T工能力評(píng)估相當(dāng)困難 ，往往憑主觀判斷，或是用學(xué)歷、職業(yè)證書、經(jīng)驗(yàn)來(lái)代替；能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)能力評(píng)價(jià)體系的建立；我國(guó)目前的專業(yè)技能資格認(rèn)證體系比較多，比如，注冊(cè)會(huì)計(jì)師、人力資源管理師等，但對(duì)管理者的能力評(píng)估還不是很成熟。 2、基于職位的工資制確定不同職位的重要度，然后確定薪酬職位工資制是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后

5、根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職位的從業(yè)人員與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，員工所處的職位的差別是決定基本工資差別的最主要因素，而不是員工能力本身。例如：總經(jīng)理職位比部門經(jīng)理高，應(yīng)該拿更多報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格的職位分析，比較客觀公正；職位工資比重較大，在整個(gè)工資中職位工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)缺點(diǎn)：容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，影響了員工工作的積極性；可能出現(xiàn)“人職”不匹配的情況。3、基于業(yè)績(jī)的工資制概念：根據(jù)員工近期的績(jī)效決定其工資水平，員工工資和績(jī)效直接掛鉤。常見(jiàn)的形式：計(jì)件

6、工資制、銷售提成制。適用：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)三要素：（1）確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)提成根據(jù)什么核算，是以合同銷售額核算，還是以回款額核算？是以生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量核算，還是以數(shù)量加質(zhì)量同時(shí)考慮進(jìn)行核算？（2）確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑?）確定合理的提成比例 提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設(shè)高了，對(duì)于個(gè)人激勵(lì)性增大，但企業(yè)的利益就相對(duì)降低了，設(shè)低了，對(duì)個(gè)人沒(méi)有太大的激勵(lì)性，不能促進(jìn)其多開(kāi)發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤(rùn)也無(wú)從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)成本測(cè)算，保證公司最低凈利潤(rùn)收入后確定可分配的利潤(rùn)；另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例；另外還有產(chǎn)品品牌的成熟度，都是決定提成比例高低的因素。

7、4、基于市場(chǎng)的工資制概念：根據(jù)員工的市場(chǎng)價(jià)格決定其工資水平。工作內(nèi)容相似的清潔工市場(chǎng)價(jià)格是1500元，那么確定本公司的清潔工的工資是1500元。適用于：可替代性強(qiáng)的操作類員工。5、年薪制年薪制是為那些需要一個(gè)完整的經(jīng)營(yíng)周期才能進(jìn)行評(píng)估的員工設(shè)計(jì)的。適用對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和重點(diǎn)崗位的員工。以年度為單位確定基本收入，并按照其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放效益收入的特殊工資制度，其核心是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成當(dāng)期利益和長(zhǎng)期利益結(jié)合、約束機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制共擔(dān)的狀態(tài)。年薪收入=基薪（按月支付，約占年薪收入的40%-60%）+考核年薪（按年支付，視考核的目標(biāo)達(dá)成情況而定，約占年薪收入的40%-60% ）+獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核年薪

8、可能是正的，也可能是負(fù)的（在基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除）崗位工資設(shè)計(jì)流程基于企業(yè)戰(zhàn)略而制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定薪酬戰(zhàn)略和策略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬的縱向設(shè)計(jì)）薪酬制度的實(shí)施、控制和修正薪酬調(diào)查崗位分析和評(píng)價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)現(xiàn)確定薪酬因素，內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)（1）企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)（往往是傳統(tǒng)制造業(yè)），很注意對(duì)人力成本的控制，注重對(duì)工作效率的追求。薪酬戰(zhàn)略：薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平；薪酬構(gòu)成方面，提高可變薪酬的比例。問(wèn)題：如果企業(yè)實(shí)施差異化創(chuàng)新戰(zhàn)略呢？薪酬戰(zhàn)略：獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新和生產(chǎn)流程改革的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人；薪酬水平要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以吸引和留著創(chuàng)新人

9、才；薪酬構(gòu)成方面，提高長(zhǎng)期薪酬的比例。（2）崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值）在企業(yè)里，人們常常需要比較職位的價(jià)值，比如：想知道客服經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)按崗定薪。 崗位評(píng)價(jià)（內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值）崗位評(píng)價(jià)人：企業(yè)的崗位評(píng)估委員會(huì)的專家、咨詢公司專家外腦、企業(yè)高層管理者、部分熟悉崗位情況的員工代表和部門領(lǐng)導(dǎo)。崗位評(píng)價(jià)時(shí)不可能也沒(méi)有必要對(duì)所有的崗位都一一評(píng)價(jià)，一來(lái)工作量大，二來(lái)一些崗位具有可比性。通常是選定占總崗位數(shù)的10%-15%的標(biāo)準(zhǔn)工作

10、崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而再確定其它崗位的價(jià)值。標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇：（1）分布廣泛，涉及所有的部門；（2）必須能代表類似崗位的基本職能特性和要求；（3）必須建立一個(gè)用于排列其它崗位的框架一般用插值比較法把其它職位與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較確定他們的整體位置標(biāo)準(zhǔn)崗位舉例客服經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理客服人員 會(huì)計(jì)主管，財(cái)務(wù)主管 會(huì)計(jì) 出納具體算法舉例見(jiàn)紙質(zhì)材料?；竟べY結(jié)構(gòu)圖職級(jí)97011980總經(jīng)理副總經(jīng)理、總工程師副總工程師、部門經(jīng)理主任工程師、部門副經(jīng)理高級(jí)工程師、副組長(zhǎng)工程師助工技術(shù)員898094807380568011201180A2680B4180C3580508053806980元/月 A:工程師的最低工資B：工程

11、師的最高工資C:高級(jí)工程師的最低工資AB:帶寬BC：相鄰等級(jí)的重疊薪酬中位值由市場(chǎng)薪酬水平和公司的薪酬政策（高于、低于和持平市場(chǎng)薪酬）決定的員工工資說(shuō)明：（2）工資區(qū)間的重疊度一般來(lái)說(shuō)，兩個(gè)相鄰等級(jí)之間在薪酬區(qū)間上的薪酬有重合。重疊程度的大小取決于薪等的浮動(dòng)幅度、企業(yè)文化和管理傾向。薪等的浮動(dòng)幅度越大，重疊度越高；公司文化越鼓勵(lì)員工只要干得好不須晉升也可以拿到高薪酬，那么重疊度越高；（4）薪酬調(diào)查工資測(cè)算薪酬調(diào)查的目的：保證外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬調(diào)查的內(nèi)容：同行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、本地區(qū)的基本工資水平，以及整個(gè)的薪酬構(gòu)成。薪酬調(diào)查的范圍：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似公司，重點(diǎn)是調(diào)查關(guān)鍵崗位的工資狀況。調(diào)查地

12、域因崗而異。因?yàn)閷?duì)于重點(diǎn)崗位，可以在本地也可以在全國(guó)范圍內(nèi)搜尋合適的人員，調(diào)查就不能僅僅局限于本地；保證能夠吸引來(lái)這些人才，就必須了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)這些關(guān)鍵崗位的設(shè)薪情況；而對(duì)于非關(guān)鍵崗位，往往是聘用本地人員，薪酬調(diào)查只在本地即可。薪酬調(diào)查的原則崗位的可比性薪酬構(gòu)成的全面性調(diào)查結(jié)果的動(dòng)態(tài)性薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查（職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家俱樂(lè)部）委托咨詢公司調(diào)查（翰威特、美世、華信惠悅等）收集公開(kāi)信息（行業(yè)協(xié)會(huì)、政府的統(tǒng)計(jì)年鑒等）自己設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查（智聯(lián)招聘上的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等）薪酬調(diào)查問(wèn)卷（部分）1、基本情況年齡性別學(xué)歷您所在的部門職務(wù)在現(xiàn)在企業(yè)的工作年限2、您現(xiàn)在的薪酬總收入為（）元。薪酬構(gòu)成和比例

13、如何？填寫如下：總薪酬組成占總薪酬的比例3、目前的薪酬水平和您的付出成比例嗎？差不多 付出更多 薪酬更多4、您享受企業(yè)提供的哪些福利？盡可能選擇全面。社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 每月（）元 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn) 每月（）元 失業(yè)保險(xiǎn) 每月（）元 其它商業(yè)保險(xiǎn) 每月（）元 住房公積金 每月（）元 報(bào)銷通信費(fèi) 每月（）元 （5）薪酬水平策略領(lǐng)先型策略支付高于市場(chǎng)平均水平的薪酬崗位人才短缺資本密集或智力型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人才爭(zhēng)奪激烈企業(yè)資源豐厚已形成品牌忠誠(chéng)跟隨型策略支付與市場(chǎng)平均水平持平的薪酬崗位人才供求基本平衡競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)該崗位的人才爭(zhēng)奪不是很激烈行業(yè)比較成熟，產(chǎn)品差異小滯后型策略支付低于市場(chǎng)平均水平的薪酬創(chuàng)業(yè)期的公司保

14、證員工將來(lái)獲得高收入（比如股票、股權(quán)）在其它方面，如工作的挑戰(zhàn)性、理想的工作場(chǎng)所、和諧的人際關(guān)系等具有優(yōu)勢(shì)權(quán)變型策略企業(yè)根據(jù)職位類別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或不同的薪酬要素組合高級(jí)技工短缺時(shí)就采用領(lǐng)先型薪酬策略可替代崗位采用跟隨或滯后戰(zhàn)略綜合型策略以總薪酬管理理念為指導(dǎo)，統(tǒng)籌考慮所有薪酬的構(gòu)成基本薪酬落后于市場(chǎng)水平可變薪酬與市場(chǎng)持平或高于市場(chǎng)水平加大培訓(xùn)、員工援助計(jì)劃、實(shí)物福利等支付比例作業(yè)1、本實(shí)驗(yàn)的作業(yè)（見(jiàn)多模式網(wǎng)或本幻燈片的37-41）2、課程總結(jié)：（1）學(xué)完了人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)，你覺(jué)得你主要有哪些方面的收獲？你對(duì)人力資源管理工作有沒(méi)有更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)？對(duì)你未來(lái)的職業(yè)發(fā)展有什么樣的影響？對(duì)該課

15、程的改進(jìn)建議。實(shí)話實(shí)說(shuō)，避免空談。（2）個(gè)體作業(yè)，第14周周一下午5點(diǎn)鐘之前完成，以班為單位上交。3、組內(nèi)互評(píng)結(jié)果課堂或者課下自己交我辦公室，要求記名的，百分制。必須交。作業(yè)練習(xí)：1、某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表簡(jiǎn)表如表1所示。 薪酬要素 權(quán)重 等級(jí) 一 二 三 四 五1知識(shí)經(jīng)驗(yàn)10% 2 4 6 8 10 2對(duì)決策的影響15% 2 5 8 11 15 3監(jiān)督管理 20 % 2 6 11 16 20 4職責(zé) 15 % 3 6 9 12 15 5解決問(wèn)題的能力 15 % 2 6 10 15 6溝通 10 % 2 6 10 7工作環(huán)境 15 % 4 8 15 合計(jì) 100 % 說(shuō)明：崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分。

16、通過(guò)對(duì)工作說(shuō)明書的比照和分析:崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等；對(duì)決策的影響3等；溝通1等；監(jiān)督管理1等；職責(zé)4等；解決問(wèn)題的能力4等；工作環(huán)境1等；崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等；對(duì)決策的影響1等；溝通1等；監(jiān)督管理2等；職責(zé)2等；解決問(wèn)題的能力2等；工作環(huán)境3等。要求：請(qǐng)你計(jì)算崗位A、B的薪點(diǎn)值。2、A公司已做完職位分析和評(píng)價(jià)，該公司在2011年12月份必須設(shè)計(jì)出2012年1月份的薪酬方案，該公司的薪酬每年調(diào)整一次。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，考慮到通貨膨脹，預(yù)計(jì)2012年的行業(yè)整體薪酬水平增長(zhǎng)10%。其基本資料如下：（1）該公司把管理人員的職等分為三類：基層管理人員，中層管理人員和高層管理人員。該公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是從某薪酬調(diào)查公司購(gòu)買的，主要的薪酬調(diào)查對(duì)象是本地同行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A、B、C、D、E公司的薪酬?duì)顩r。各層次員工的每月工資數(shù)據(jù)如下圖；ABCDE高層12000140001210001140010890中層87009800790086008450基層35002500290031002