勞動密集型企業(yè)人力管理效能分析

1、勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析內(nèi)容摘要：勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進展分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在進步經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定開展。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店員工高流失率人力資源管理。勞動密集型企業(yè)人力資源管理概述。勞動密集型企業(yè)laburintensiveenterprises是指消費需要大量的勞動力，即產(chǎn)品本錢中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在消費本錢中，工

2、資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等效勞業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。勞動密集型企業(yè)，可以包容較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營本錢也相對較低。但是，假如人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，假如企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正進步消費效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動消費率趨于更低，不利于進步市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞

3、動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待進步；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏鼓勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力本錢隨之增加，經(jīng)濟型酒店假設(shè)想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角，必須降低人力本錢。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上，有35%的酒店員

4、工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟型酒店開展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、鼓勵機制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。因此，理解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的開展將大有裨益。經(jīng)濟型酒店員工高流失率的原因分析。一員工自身原因。1.員工個人特征。研究說明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處

5、于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住效勞，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的時機較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比擬深，認為自己所從事的效勞工作是效勞別人、低人一等的。因此，一旦有時機，他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終分開酒

6、店行業(yè)。二酒店方面原因。1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500元程度，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛開展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨劇烈，運營本錢增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟型酒店如今普遍要求員工“一崗多能?！耙粛彾嗄艿娜瞬判枨笮问接欣斜?。一方面，“一崗多能為經(jīng)濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營本錢，也為鍛煉員工才能、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，

7、“一崗多能導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強度的勞動量和員工更高的勝任才能，使得崗位的價值量進步，當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被進步。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利程度無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經(jīng)濟型酒店員工的高流失率。2.缺乏對員工的長期職業(yè)開展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源本錢增加，長此以往，經(jīng)濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其

8、經(jīng)營本錢普遍增加。從經(jīng)濟型酒店的長期開展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工那么認為經(jīng)濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。3.鼓勵機制不合理。目前，經(jīng)濟型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合才能上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于鼓勵安排。但是我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的通病卻是鼓勵短缺，或者進入鼓勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟鼓勵為主，忽略精神鼓勵；加強了短期鼓勵，然而長期鼓勵缺乏；強調(diào)普遍鼓勵而無視了特殊鼓勵；鼓勵機制和約束機制不對稱，不能使

9、兩者有的放矢地進展。進步員工穩(wěn)定性的對策。一標準招聘程序并建立內(nèi)部晉升機制。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最適宜的人才，這里所謂適宜的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇合適本崗位的員工。比方，餐飲部就需要員工有較強的溝通才能和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟型酒店過于注重外聘，而無視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊，使不管是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有合適自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的開展前景，從而降低高流失率。二加強文化論文target=_b

10、lank企業(yè)文化建立。酒店文化是愿景的詳細化，是酒店長期建立中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建立應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟型酒店應(yīng)采用非強迫性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立能鼓勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進展人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，進步員工的自豪感和主人翁感。三明確員工職業(yè)規(guī)劃。經(jīng)濟型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店開展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人開展與企業(yè)開展相結(jié)合起來。合理

11、的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能進步員工自身技能和效勞意識、態(tài)度等專業(yè)程度，進而進步員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營本錢，一人多崗已比擬普通，因此應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進展合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家的溫暖，看到自己的開展前景。而且，員工的開展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略來進展。脫離了酒店開展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。四完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)程度。員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與

12、部分院校結(jié)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強化經(jīng)濟型酒店管理程度，努力進步管理技能和程度。另一方面，制定標準化流程。只有統(tǒng)一標準，才能使員工的效勞標準化，而且以標準化為根底的個性化效勞，能讓客人感受到回到“家的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進展了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是進步酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。五建立完善的績效管理體系并進展績效薪酬管理。經(jīng)濟型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效方案、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實際工作科學(xué)設(shè)定考核標準和指標，考評者應(yīng)承受考核培訓(xùn)，做到指標設(shè)計公正、考核過程公正和

13、考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配比照擬法等。在科學(xué)的績效管理根底上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點和鼓勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬構(gòu)造，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬可以與福利互相配合，更能進步經(jīng)濟型酒店的效率以及表達相對公平。與薪酬側(cè)重效率不同，福利更應(yīng)表達公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利工程與福利程度的設(shè)計上，貫徹低差異、高保障的原那么，增強員工對薪酬和福利的公平感知。六完善鼓勵機制和社會保障制度。經(jīng)濟酒店中鼓勵機制大多不完善。在鼓勵過程中，

14、運用融物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵為一體的靈敏鼓勵機制，進步鼓勵效果。完善的鼓勵機制不僅需要物質(zhì)鼓勵，更重要的是精神鼓勵。首先，物質(zhì)鼓勵，如滿意薪酬是經(jīng)濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)發(fā)開工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神鼓勵，如科學(xué)合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其進步自豪感和忠誠度。再次，經(jīng)濟型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。七標準離任管理。按照標準的離任程序，由人力資源部管理人員與離任員工面談。面談應(yīng)在員工提出離任后盡快進展，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離任消息，防止因員工放棄離任而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作可以繼續(xù)開展。而且標準離任管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離任決定，降低整體離任率；另一方面，能通過離任面談理解到員工離任的真正動因，理解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得