淮安市提高自身績效的路徑與方法2017

1、提高自身績效路徑與方法題庫多選題（102道）1、目標管理的具體做法分三個階段( ABD ) P133A、目標的設置B、實現目標過程的管理C、行為科學管理D、測定與評價所取得的成果2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化傾向產生的原因有（ ACD ) P17A、促使有問題的員工主動辭職；B、為有計劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數量；D、遵守組織的規(guī)定；3、專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點：( BCD ) P40A、碰到技術難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能

2、找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避4、據國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為： （ ABCD ）P34A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富5、中心化傾向產生的原因有（ ABCD ）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；C、評價者對評價工作缺乏自信心；D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ ABCD ）P92A、明確目標B、定義績效標準C、選取分析效標樣本D、收集獲取效標樣本勝任特征數據信息7、對于專業(yè)技術人員來說，

3、在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：( ABCD ) P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D、注重能力類型的差異，做到揚長避短8、成就導向表現為個人關注( ABD )并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使用最優(yōu)化 P47A、結果B、效率C、要求D、標準9、人際關系的基本原則( ACD ) UNCA、平等交互原則B、功利原則C、自我價值保護原則D、情緒控制原則10、從員工績效的角度來看，績效本身具有( ABD )以及動態(tài)性等典型 P2A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性11

4、、崗位設置的基本原則( ABCD ) P70A、規(guī)范化原則B、顧客導向原則C、因事設崗原則D、最少崗位原則12、職業(yè)倦怠的表現（ ABC ） P149A、工作滿意度低，出現離職和曠職現象B、在人際關系方面表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠C、有巨大的壓力感D、積極上進13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。 （ ABCD ）P47A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點、要事第一D、發(fā)揮下屬優(yōu)14、專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（ BCD ）P28A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿15、專業(yè)技術人員在生活工作中如

5、何正確的控制自己的情緒? ( ABCD ) UNCA、始終保持有積極的生活目標B、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗16、組織結構可以從三個方面來衡量：（ ACD ）P53A、復雜性B、簡單性C、正規(guī)化D、集權化17、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ ABD ） UNCA、心率加快，血壓升高B、腸胃失調，容易疲勞C、睡眠質量高D、皮膚功能失調18、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ ABC ） P133A、目標的設置B、為實現目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現目標不擇手斷的過程19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ ABCD

6、）等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性20、由于專業(yè)技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點( ABCD )P28A、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、較強的流動意愿D、工作壓力大21、專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ ABC ) UNCA、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性22、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術人員應該有以下哪幾個特征？（ ABCD ）UNCA、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價值觀C、增強對生活的適應能力D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒23、“績效”

7、的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是( ABC ) P2A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ ABD ）以下哪幾個主體身上獲??？ C ?P21A、被考評者的上級，同事、下屬B、被考評者本人C、績效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等25、一份完整的崗位說明書還包括：( BCD )等方面 P71A、工作因素B、工作執(zhí)行標準C、報酬因素D、工作內容26、潛能開發(fā)的要素（ ABD ） P184A、高度的自信B、堅定的意志C、矛盾的激化D、強烈的愿望27、緩解心理壓力的方法有（ ABCD ） 。 UNCA、改變生活情境B、傾訴、哭泣C、升

8、華法D、放松法28、OKR 的特點是( ACD )。 P24A、簡單B、復雜C、直接D、透明29、從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（ ABCD ） P70A、知識B、技能C、能力D、背景與經驗30、情商的類別( ABCD ) P120A、高情商B、較高情商C、較低情商D、低情商一、單選題（101道）1、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（ C ） P53A、復雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權化2、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規(guī)化、（ C ） P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權化D、培訓化3、職能制又稱 ( C ) P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績效評

9、估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現這種傾向的原因不包括? ( C ) P17A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量D、促使有問題的員工主動辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（ B ） P124A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是： （ C ） P5A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)

10、章制度7、新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（ D ）P47 ?A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的( C )以及在多大程度上達成了組織的預定目標。A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率9、績效管理最直接目的是提高員工的(A) P15A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C ） UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無11、專業(yè)技術人員呈現的績效特征不包括？（ D ） P29A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取

11、得的團隊協作性D、績效成績非常微小2、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（ D ）P191A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就( C ) P189A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱14、以下哪項不是工作設計的基本目的？（ C ）P67A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度15、“績效”主要強調的是 ( B ) P2A、計劃B、行為C、結果D、成績16、( C )價值觀、個人興

12、趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人17、工作分析又稱( B )分析或職務分析 P65A、持久B、崗位C、目標D、環(huán)境18、直線制又稱(B)結構 P54A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（ B ）P20A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差20、工作協作關系包括（ D ）部分 P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的內容不包括哪項?（ C ） P65A

13、、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優(yōu)點是？（ A ） P54 ？A、組織結構富有彈性B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確C、橫向聯系少，內部協調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83A、年齡B、崗位C、目

14、標D、職位24、專業(yè)技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太過于清晰D、個人對事物的態(tài)度和看法不同25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（ B ） UNCA、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突26、工作設計改變了員工和（ A ）的基本關系 P67A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境27、績效執(zhí)行的關鍵在于績效輔導的水平、 管理者與員工之間( B )的有效性以及績效評價信息的有效性 P12A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導28、認知能力測驗由（C）個部分組成 P116A、一B、二C、三D、四29、超事業(yè)部制又稱（ A ） P5

15、8A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個人績效是指員工( C ）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度 P3A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行31、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D ）P44A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應對挑戰(zhàn)B、認識組織結構、明確部門職能C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威D、大膽改革，推翻原有的制度32、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？ （ D ）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價C、評價者對評價工作缺

16、乏自信心D、評價方法明確，評價標準穩(wěn)定33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現出來的一種( A ) P80A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（ B ) P120A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化B、激勵他人，不需要自我激勵C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。35、績效管理是以（C ）戰(zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現 P11A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導36、周邊績效是一種過程導向與（B ）導向的績效 P6A、培訓B、行為C、社交D、個人37、組織結構強有力

17、的促進組織內部關系的穩(wěn)定、( A )和有序 P54A、持久B、控制C、目標D、環(huán)境38、人格的發(fā)展是遺傳與( B )兩種因素交互作用的結果 P100A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？ （ D ） P184A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（ B ）P4A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素41、首因效應也稱為(A) P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（ D ）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴43、除了完成工作任

18、務以外，企業(yè)員工之間還會有(A )、相互協調、相互合作的行為 P6A、相互聯系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓44、崗位設置的基本原則不包括？（ D ） P70A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法B、崗位設置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心C、崗位設置對系統或者流程的變革有著重大的意義D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統 P11A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個

19、方面？（ B ） P21A、溝通技巧B、家庭關系C、領導能力D、行政能力47、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（ D ） P40A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（ D ）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統的投資

20、回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有( A )? P3A、客戶滿意度B、新產品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力50、工作分析的意義不包括哪個方面？ ( D ) P66A、實現組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權責C、完善工作相關制度和規(guī)定D、實現權責分開51、專業(yè)技術人員的績效管理策略不包括? ( B ) P30A、專業(yè)技術人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術人員參與C、專業(yè)技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合D、建立合理實用的績效管理體系52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用 P100A

21、、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統一指揮的框架，員工同時受到職能經理和產品經理的( B ) P60A、單重領導B、雙重領導C、個人領導D、直接領導54、以下哪項不是周邊績效的特點？ （ B ） P6A、周邊績效所探討的行為是被傳統考核方法所遺漏的B、周邊績效不是工作情景中的績效C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效55、專業(yè)技術人員的特點不包括?( C ) P28A、較強的自主意識B、獨立的價值觀C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大56、目標管理又稱為成果管理，俗稱( B ) P132A、管理制B、責

22、任制C、行為制D、承包制57、智商是智力商數的簡稱（Intelligence Quotient） ，是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平 P112A、智力B、分析C、思維D、大腦58、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（ D ）P25A、規(guī)范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個人的努力超過組織59、績效管理流程是一個完整的系統，它由( C )、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成 P12A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往

23、往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（ B ） P16A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（ D ） UNCA、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰62、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的( B )觀和人生觀 P81A、工作B、世界C、目標D、環(huán)境63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和( B

24、)風格 P99A、培訓B、行為C、社交D、工作64、網絡型結構這種結構又稱為（ A ）P61A、虛擬組織B、集中組織C、經營組織D、現實組織65、人格的主要特征不包括？（ D ) P99A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統一在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個人偶然出現的特質66、邏輯能力體現在因果關聯邏輯、( B )邏輯、演繹邏輯等 P97A、工作B、次序C、職業(yè)D、個人67、任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？ （ D ) P5A、周邊

25、績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質是一種自我控制的自由裁量的行為C、任務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？ ( C ) P24A、明確項目目標B、對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施C、靠個人的努力達成目標D、根據項目進展進行評估69、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（ D ）U

26、NCA、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（ A ）A、七種B、八種C、九種D、十種71、（ D ）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員72、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下方面，不包括： （ D ）P54A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標D、組織結構是組織變革的唯一工程73、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82A、知識B、行為C、經驗D、態(tài)度74、創(chuàng)造力是

27、指產生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117A、發(fā)現B、積累C、創(chuàng)造D、實踐75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（ C ）所必需的勝任特征 P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位76、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和( B ) P4A、水平B、機會C、天賦D、培訓77、以下不屬于工作設計內容的是( D ) P68A、工作內容B、工作關系C、工作職責D、工作流程78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、 ( D )、難度、強度和工作完整性 P68A、組織性B、職責性C、簡單性D、復雜性79、專業(yè)技術人員如何提高自己的情商？( A ）UNCA

28、、學會制定恰當的心理界限B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物80、職業(yè)價值觀也叫( D )價值觀 P80A、培訓B、行為C、社交D、工作81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（ D ） P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性82、崗位設置又稱( D )設置 P69A、持久B、崗位C、目標D、職位83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（ A ）P159A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109A、智能B、想法C、思考D、認為8

29、5、周邊績效（Contextual Performance）又稱( A ) P5A、關系績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效86、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和( C )P93A、終點B、重點C、基石D、結束87、以下哪項不是工作設計的形式？ （ D ） P69A、基于任務的工作設計B、基于能力的工作設計C、基于團隊的工作設計D、基于員工的工作設計88、常見的績效指標類型是？ （ A ）UNCA、DP 增長B、質量C、相等數D、無89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（ D ) P42A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、權利技能90、以下哪種不

30、是工作設計的方法？（ A ） P69A、物理型工作設計法B、激勵性工作設計法C、知覺運動型工作設計法D、機械型工作設計法91、工作分析與崗位設置既有一定的( A )，同時二者又緊密聯系，相互促進A、區(qū)別B、聯系C、調整D、描述92、工作流程設計的基本原則不包括？（ D )A、以顧客為中心B、以價值為導向C、以人為本D、以市場為中心93、 根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、 ( A )綜合能力素質、關鍵典型崗位專業(yè)能力素質 P91A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（ D ) UNCA、決策不恰當B、

31、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統的執(zhí)行訓練D、團隊精神不足95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧? （ A ) P186A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸96、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括( B )和崗位規(guī)范A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述97、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A )的作用答案： A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素98、服務型的人

32、希望用自己的（B）、技巧幫助別人A、知識B、行為C、經驗D、態(tài)度99、績效管理流程是一個完整的系統，它由(A)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成 A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（D ）A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工101、專業(yè)技術人員呈現的績效特征不包括？（ B ）A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協作性D、

33、績效成績非常微小31、工作流程設計的基本原則（ BC ） P74A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率32、機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工( BCD )的有利環(huán)境。 P4A、要求B、學習C、成長D、發(fā)展33、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括( ABD ) P99A、情感B、動機C、脾氣D、性格34、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括（ ABCD ）興趣、

34、品德等 P99A、情感B、動機C、性格D、態(tài)度35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調( ACD ) P134A、自主B、自律C、自治D、自覺36、溝通功能主要( ABCD ) P154A、情感交流B、信息傳遞C、激勵功能D、控制功能37、目標管理的特點( ABCD ) P133A、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強調自我評價D、重視成果38、績效管理是為了達成以下（ BCD）的目的： P11A、組織目的B、開發(fā)目的C、戰(zhàn)略目的D、管理目的39、自陳量表題目的形式( ABCD )和數字量表式等 P101A、通有是非式B、折中是非式C、選擇式D、文字量表式40、影響績效的外部環(huán)

35、境因素主要包括( ABCD ) P2A、國家法規(guī)政策B、經濟環(huán)境C、社會環(huán)境D、同行業(yè)的競爭41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下哪些方面： （ ABC ） P41A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、逃避技能42、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的( BC )的基礎上，形成的一套管理制度。P132A、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D、超越困難43、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲?。?ACD）P21A、上級B、旁人C、被考評者本人D、外聘專家44、專業(yè)技術人員如何提高逆商

36、( ABCD ) P128A、端正生活態(tài)度，正確認識逆境B、善于發(fā)現逆境對人生的價值C、在挑戰(zhàn)中積累經驗D、學會對比，善于鼓勵自己45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ ABCD ）P17A、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D、寬大化傾向46、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據國際標準,它包括以下幾個指標（ CD ） 。 UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦悶、煩惱增多47、工作說明書編制的注意事項( ABD ) P72A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確C、抓住次要職責，表達不需要太清晰D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語

37、48、時間管理有哪幾大觀念（ ABD ） P138A、時間觀念B、效率觀念C、達成觀念D、效能觀念49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ ABC ）P4A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、關系因素50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為( ABCD )A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、機會因素51、沖突具體可以分為( ABCD ) P172A、人際沖突B、內心沖突C、組織內沖突D、組織與外部的沖突52、崗位設置要根據什么原則（ ABCD ） P70A、因事設崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、顧客導向原則53、作為

38、管理者，應該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循： （ ABCD ）P48A、要看下屬的長處而不是短處B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板C、要把下屬安置在適合的位子上D、要給下屬展現自己的機會54、根據綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必須測試哪些關鍵勝任特征要素：( ABD ) P96A、安全意識與疑慮傾向B、恒心C、依賴性D、細節(jié)關注55、關鍵成果是必須具備以下特點的行動：( ABD ) P26A、必須是能直接實現目標的；B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實現目標；D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過 4 個；56、超事業(yè)部組織

39、結構的優(yōu)點是：( ABCD ) P59A、聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢B、協調各事業(yè)部的生產經營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應性D、減輕了公司總經理的負擔，使其能夠將更多的精力集中在研究企業(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面57、影響專業(yè)技術人員社會適應能力的因素有（AB） BAIDUA、個體的矛盾B、環(huán)境的變化C、心理健康D、內在的需求58、直線制組織結構的缺點是：( ACD ) P54A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯系少，內部協調容易C、組

40、織內部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高59、直線制組織結構的缺點是： （ABD ）A、組織結構缺乏彈性B、組織內部缺乏橫向交流C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊60、直線制組織結構的優(yōu)點是：( BCD ) P54A、組織結構缺少彈力B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確C、橫向聯系少，內部協調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高61、流程再造的成功關鍵( BCD ) P76A、工作執(zhí)行標準B、遵循循序漸進的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴刑峻法62、編碼

41、是指信息以相應的( ABCD )或者其他形式表達出來的過程 P155A、語言B、文字C、符號D、圖形63、時間管理的三大觀念（ACD ）P138A、時間觀念B、價值觀念C、效率觀念D、效能觀念64、專業(yè)技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD ) UNCA、快樂而又積極，真誠專注好生涯B、培養(yǎng)良好習慣，習慣造就成功C、不管如何一定要想法設法成功D、超越自我，走向和諧自如人生65、勝任特征模型在管理中的應用主要體現在以下方面( ACD ) P94A、組織層面B、群眾層面C、個人層面D、人力資源管理職能層面66、口頭溝通是指( ABCD )以及電話聯系等 P156A、演說B、會談C、討論D、會

42、議67、專業(yè)技術人員與管理者之間的區(qū)別大致表現在以下幾個方面： （ ABCD ）P42A、管理職能方面B、工作習慣方面C、思維方式方面D、人際關系方面68、中國企業(yè) 95%以上的研發(fā)中基層主管或經理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（ BCD ） P43A、角色能轉換，不關注技術細節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認真幫助下屬可是發(fā)現他們并不買賬D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手69、很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在如下問題,你認為哪個不可能發(fā)生?（ ABC )A、角色不能轉換，

43、過度關注技術細節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象70、績效定量管理法采用了哪些評價方法： （ACD ）P31A、相對評價法B、挑選法C、絕對評價法D、描述法71、職能制組織結構的優(yōu)點是：( ACD ) P55A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才72、PDCA 是 Plan/Do/Check

44、/Action 的縮寫，即為（ ABCD ） 。P135A、計劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動73、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下哪些方面： （ ABCD ）P54A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標D、組織結構是組織變革的基礎工程74、專業(yè)技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀? ( ABC ) UNCA、強化健康向上的主流健康導向B、形成適度的自我價值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂主義75、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟： （ ABCD ）P93A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，

45、校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下三個方面：( ACD ) P41A、技術技能B、思想技能C、人際技能D、概念技能77、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的(ABCD) P44A、具體責任B、任務C、要求D、權限范圍78、崗位設置主要需要考慮以下方面( ABCD ) P70A、需要的資源和工具B、能力要求C、績效考核D、工作量79、事業(yè)部制組織結構的缺點是：( CD) P58A、各事業(yè)部經營責任和權

46、限明確，利潤和經營狀況緊密聯系，使得企業(yè)不必耗費過多的精力對其進行監(jiān)督。B、各事業(yè)部可以根據實際情況專注于某一方面的經營活動，實現高度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯合企業(yè)；C、容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現象；D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現各事業(yè)部關注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現象。80、時間管理的方法有哪幾個方法？( ABCD ) P140A、時間“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、專業(yè)技術人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNCA、及時的自我反省B、有效的時間管理C、積極尋求支持D、提高自我抗壓力82、要想

47、了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認為哪些是？（AC）UNCA、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、一天喝五杯以上咖啡C、經常頭痛和胸悶D、發(fā)生高血壓糖尿病等病83、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次： （ ABC ）P91A、組織核心能力素質B、崗位族綜合能力素C、關鍵典型崗位專業(yè)能力素質D、跑關系能力84、績效定量管理法采用了三類評價方法( BCD ) P31A、相對描述法B、相對評價法C、絕對評價法D、描述法85、“情商”指的是( ABCD )“直覺”等一些情緒反應的程度。 P120A、信心B、樂觀C、急躁D、恐懼86、工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又( B

48、C ) P70A、復雜性B、相互促進C、緊密聯系D、集權化87、組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（ ABC ） P53A、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性88、專業(yè)技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？( ABC ) UNCA、打開心靈的窗戶，正確認識自我B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜89、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ ABD ）P11A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、加薪目的D、開發(fā)目的90、專業(yè)技術人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些

49、關系：( ABCD ) P85A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關系B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關系C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關系D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題91、工作設計的方法( ABCD ) P69A、激勵型工作設計法B、機械型工作設計法C、生物型工作設計法D、知覺運動型工作設計法92、對技術人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核法，又或者是采用 KPI 關鍵績效指標考核法(ABCD ) P31A、德B、能C、勤D、績93、常見的組織結構職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的

50、缺點是（ ACD ） B ?/？ P56A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準則，是調節(jié)企業(yè)內部( ABCD )之間關系的行為規(guī)范 P47A、個人和部門B、上級和下級C、部門和部門D、局部和整體95、逆商指人們面對逆境時的反應方式,即（ACD）能力 P126A、面對挫折B、解決問題C

51、、擺脫困境D、超越困96、霍蘭德將人格分哪幾大型（ AB ）P106A、社會型B、企業(yè)型C、外向型D、想象型97、智力的構成通常包括( ABCD ) 分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109A、觀察力B、注意力C、記憶力D、想象力98、壓力的來源（ ABC ） P147A、工作壓力B、家庭壓力C、社會壓力D、輿論壓力99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（ACD） P3A、知識B、要求C、技能D、能力100、績效管理流程是一個完整的系統，它由( ABCD )四個環(huán)節(jié)構成A、績效計劃B、績效執(zhí)行C、績效評價D、績效反饋101、勝任特征是可以通過不同方法表現出來的員

52、工的( ABCD )等 P89A、知識B、技能C、個性D、內驅力102、工作流程包含三項基本要素（ ACD ）P74A、任務流向B、工作標準C、任務交接D、推動力量判斷題1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。 P412、周邊績效的提出就是為了彌補傳統的績效考核方法的不足。 P63、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續(xù)性影響。 P174、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 P1735、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。 P1556、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。 P467、崗位分析又成為

53、工作分析或職務分析。 P658、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 9、沖突產生的原因不包括個人因素。 P17410、“績效”主要強調的是結果，而不是行為。 P211、能夠較好的解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； P6012、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。 P6713、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。 P13814、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應

54、市場的變化。 15、任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。 P516、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。 P217、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。 P518、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體。 P16119、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色， 對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。 P6620、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。 P8921、信息的輸出者就是信息的來源。 P15522、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭

55、指揮的混亂現象。 P6023、KPI 即關鍵績效指標法。 P1324、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。 unc25、“妥協”是處理沖突的一種非常理想的方式。 P17726、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。 P1827、員工技能的提高， 可以加速組織技術水平的提升， 從而對組織績效產生消極的影響。 P428、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。 P15629、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。 P530、高度的

56、專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。 P5631、 網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通。 P15732、在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些。 P4333、在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。 P17134、團隊和群體是一種術語。 P16235、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。 P17336、績效管理流程是一個完整的系統，它由績效計劃、績效執(zhí)

57、行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成。 P1237、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計， 滿足員工與工作的有關要求， 最終提高工作績效的一種管理方法。 P6738、專業(yè)技術人員的工作內容是以創(chuàng)造性勞動為主 P2939、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 P4440、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。 P15541、崗位說明書具有一勞永逸的好處。42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。43、 伴隨著科技的進步， 現在的人要想學習， 可以隨時隨地接受任何形式的教育。 P4944

58、、機械型工作設計法。 它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。 P6945、低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題。 P12146、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通） 、非言語溝通以及網絡溝通。 P15647、應變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應，只是本能的。 P11048、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向的 P1149、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。 P350、所謂動態(tài)性是指員工的

59、績效并不是一成不變的。 P251、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。 P8052、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。P19153、現實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確 P1154、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。 P18155、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。 P6556、 情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性， 在生理反應上的評價和體驗， 包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。 P12457、復雜性是指組織的分化程度。 P535

60、8、 矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢。 P5959、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導員行為的程度。 P5360、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。 P11761、周邊績效的內涵并不廣泛的 P562、FedEx 的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)展計劃。 P16963、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。 P17264、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通。 UNC65、創(chuàng)造法，發(fā)現和制造新的事物的能力。 P117