企業(yè)社會(huì)工作第3章人力資源與社會(huì)工作

1、企業(yè)社會(huì)工作理論與實(shí)務(wù)第3章 人力資源與社會(huì)工作 企業(yè)社會(huì)工作與勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作與職業(yè)生涯規(guī)劃管理企業(yè)社會(huì)工作與薪酬績(jī)效管理企業(yè)社會(huì)工作和福利管理企業(yè)社工人才勝任力模型學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人力資源發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段掌握人才勝任力模型了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理掌握企業(yè)社會(huì)工作引導(dǎo)的職業(yè)生涯規(guī)劃了解績(jī)效管理了解薪酬福利管理了解薪酬福利的分類掌握社會(huì)工作如何介入薪酬福利管理了解勞動(dòng)關(guān)系掌握解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制3.1 人力資源管理發(fā)展3.1.1 人力資源管理的發(fā)展階段以管理的歷史背景科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段早期工業(yè)心理學(xué)階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)階段行為科學(xué)與組織管理階段以管理

2、功能角度檔案管理階段外部政府職責(zé)階段內(nèi)部組織職責(zé)階段戰(zhàn)略伙伴階段以傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性角度人事管理階段人力資源管理階段3.1.1人力資源管理的發(fā)展階段+02科學(xué)管理階段01經(jīng)驗(yàn)管理階段03工業(yè)心理學(xué)階段04人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段現(xiàn)代人力資源管理18世紀(jì)后期到19世紀(jì)末第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代19世紀(jì)末至20世紀(jì)初20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)+20世紀(jì)70年代至今3.2 企業(yè)社工人才勝任力模型勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的、可預(yù)測(cè)的、可測(cè)量的各種特征的集合，是何以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定區(qū)別績(jī)效好壞

3、差異的個(gè)人特征。3.2.1勝任力的概念釋義01相關(guān)性02可預(yù)測(cè)03可測(cè)量勝任力概念的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)憑借勝任力能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或取得好的工作績(jī)效勝任力可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)量3.2.2勝任力的構(gòu)成要素1.勝任力冰山模型該模型是由美國學(xué)者萊爾M斯潘塞博士提出的，他認(rèn)為勝任力的布局如同右圖所示，由“水面上”和“水面下”兩部分構(gòu)的成，其中在“水面上”知識(shí)與技能相對(duì)容易觀察與評(píng)價(jià)，而在“水面下”的潛在的其他特征，如價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性等是看不到的，必須由具體的行動(dòng)才能推斷出來。勝任力冰山模型該模型在實(shí)際應(yīng)用過程中，得到不斷優(yōu)化和完善，其中最具有代表性的是華夏基石咨詢公司。

4、該公司針對(duì)組織的運(yùn)作流程，將勝任力模型中的各個(gè)要素進(jìn)行了細(xì)化，將勝任力分層細(xì)化為全員核心勝任力、專業(yè)勝任力、關(guān)鍵崗位勝任力和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任力。3.2.2勝任力的構(gòu)成要素2.勝任力洋蔥模型與勝任力的冰山模型相似的是勝任力的洋蔥模型，如右圖所示，它由內(nèi)至外說明了勝任力的各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、測(cè)量的特點(diǎn)。社會(huì)工作3.2.3 企業(yè)社會(huì)工作者的素質(zhì)要求人力資源管理01經(jīng)營知識(shí)02人力資源實(shí)踐活動(dòng)的傳導(dǎo)03管理變革04管理文化05個(gè)人誠信1.人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)2.企業(yè)社會(huì)工作者的勝任素質(zhì)01知識(shí)結(jié)構(gòu)03心理素質(zhì)02能力要求04職業(yè)道德+社會(huì)工作基礎(chǔ)知識(shí)社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)+社會(huì)交往能

5、力組織能力公關(guān)能力+忍辱負(fù)重積極主動(dòng)+行為準(zhǔn)則3.3 企業(yè)社會(huì)工作與職業(yè)生涯規(guī)劃管理3.3.1 職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。職業(yè)生涯管理則是個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的綜合。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)和開發(fā)。3.3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃的目的0102找到適合自己的工作求得職業(yè)發(fā)展，制定出今后各個(gè)階段的發(fā)展平臺(tái)計(jì)劃3.3.3 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)16自己適合從事哪些職業(yè)/工作自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)通路在適合自己從事的職業(yè)中，

6、哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的3.3.4 企業(yè)社會(huì)工作在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用1.引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的理念2.引導(dǎo)員工建立人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)3.幫助員工認(rèn)識(shí)自己的特點(diǎn)和局限4.引導(dǎo)員工深刻了解組織目標(biāo)5.引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德觀念6.引導(dǎo)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念3.3.5 企業(yè)社會(huì)工作引導(dǎo)的職業(yè)生涯規(guī)劃01幫助員工認(rèn)識(shí)自我04在職業(yè)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上提供咨詢02幫助員工認(rèn)識(shí)職業(yè)環(huán)境03設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線3.4 企業(yè)社會(huì)工作與薪酬績(jī)效管理3.4.1 薪酬、績(jī)效、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理1.薪酬薪酬指直接物質(zhì)回報(bào)，是企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括現(xiàn)實(shí)的績(jī)效以及付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等所支付的直接或

7、間接貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等內(nèi)容。2.績(jī)效績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī)或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；效是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作過程?？?jī)效可以定義為在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理過程中，員工為了工作目標(biāo)所體現(xiàn)出的自身各項(xiàng)素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性3.績(jī)效考評(píng)定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)和評(píng)價(jià)?？荚u(píng)是指按照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照衡量，一般是從數(shù)量指標(biāo)上判斷員工的工作差距；評(píng)價(jià)是指按照工作標(biāo)準(zhǔn)從員工工作的總體上進(jìn)行全方位的定量和定性的判斷。績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)利用一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，考評(píng)主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)考評(píng)方法

8、，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過程。意義：給員工施加壓力，從而創(chuàng)造效益；在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施控制。4.績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考評(píng)、分析，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。3.4.2 當(dāng)前績(jī)效管理過程中存在的問題1.當(dāng)前績(jī)效管理過程中存在的問題：（1）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足（2）溝通不暢，反饋不及時(shí)（3）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)（4）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)（5）績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片

9、面性3.4.2 當(dāng)前績(jī)效管理過程中存在的問題2.企業(yè)社會(huì)工作介入績(jī)效管理（1）完善的績(jī)效管理體系構(gòu)建（2）增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性（3）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制（4）創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績(jī)效壓力的設(shè)定與應(yīng)用（5）明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法薪酬是鏈接組織與員工的重要橋梁與紐帶，但薪酬也是一把雙刃劍：它可以是激勵(lì)員工努力工作、提升工作績(jī)效的推力器，也可以削弱員工的動(dòng)力，造成員工的不滿和抱怨。所以，進(jìn)行薪酬溝通勢(shì)在必行。企業(yè)社會(huì)工作者在以下步驟中都將發(fā)揮重要作用：確定目標(biāo) 、獲取信息、制定溝通策略、評(píng)價(jià)方案實(shí)施效果。3.4.3 薪酬溝通3.5 企業(yè)社會(huì)工作和福利管理3.5.1 福利福

10、利是企業(yè)通過增加福利和設(shè)施，建立各類補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動(dòng)，為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱。01法定社會(huì)保險(xiǎn)02法定假期03住房公積金1.國家法定福利企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃2.企業(yè)自主福利生活服務(wù)計(jì)劃教育援助計(jì)劃咨詢計(jì)劃員工援助計(jì)劃健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃3.5.2 員工福利改革1.員工福利以人為本，注重與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略匹配2.員工福利突出服務(wù)，是滿足員工需求的動(dòng)態(tài)管理3.員工福利注重溝通，體現(xiàn)個(gè)性化特征4.員工福利社會(huì)化3.5.3 社會(huì)工作介入員工福利管理1.目前我國企業(yè)員福利中存在的問題（1）固守公平原則，缺乏激勵(lì)性（2）福利項(xiàng)目

11、設(shè)計(jì)單一，忽視員工的需求（3）漠視普通員工的福利，激化勞資矛盾（4）員工福利工作從業(yè)人員嚴(yán)重不足，專業(yè)性不足2.社會(huì)工作介入我國員工福利的改革和創(chuàng)新（1）尊重員工的獨(dú)特性，體現(xiàn)福利激勵(lì)功能（2）充分考慮員工的需求，設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目（3）協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，重視企業(yè)的長期效益（4）增加福利的種類的福利的多樣性，提高福利的效能3.5.3 社會(huì)工作介入員工福利管理3.員工福利工作方式、方法創(chuàng)新（1）個(gè)案工作方法（2）小組工作方法（3）社區(qū)工作方法（4）社會(huì)政策的理論和方法4.員工福利的內(nèi)容和服務(wù)對(duì)象的創(chuàng)新（1）員工個(gè)人層面（2）企業(yè)組織整體層面（3）社區(qū)層面（4）員工群體層面（5）員工福利專業(yè)建設(shè)

12、層面3.6 企業(yè)社會(huì)工作與勞動(dòng)關(guān)系管理3.6.1 勞動(dòng)關(guān)系概述1.勞動(dòng)關(guān)系的概念根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系。2.勞動(dòng)關(guān)系的基本特征3.勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展階段3.6.2 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的四大原則1.合法原則依法處理勞資矛盾，依法維護(hù)勞資矛盾當(dāng)事人的合法權(quán)益，是解決我國勞動(dòng)關(guān)系矛盾應(yīng)遵循的基本原則。這也是完善我國勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的首要條件。2.協(xié)商原則勞資協(xié)商是指勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料所有者因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，雙方就

13、工資、待遇、福利、安全、勞動(dòng)保護(hù)以及產(chǎn)品價(jià)格制定、利潤幅度大小等直接影響勞動(dòng)者生活和工作條件的問題，進(jìn)行協(xié)商和談判，以達(dá)成和解協(xié)議的行為。3.6.2 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的四大原則3.三方原則通過建立健全勞動(dòng)行政部門、工會(huì)和用人單位三方代表機(jī)制，發(fā)揮三方代表在勞動(dòng)矛盾和爭(zhēng)議處理中的實(shí)際做法，依法、及時(shí)、公正、合理地化解勞動(dòng)矛盾和沖突。4.弱者保護(hù)原則就勞動(dòng)者和用人單位來說，作為團(tuán)體的用人單位的地位和支配能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于作為個(gè)體的勞動(dòng)者，因此，現(xiàn)行勞動(dòng)法在總體上傾向于抱回勞動(dòng)者一方的權(quán)利，譬如簽約、毀約、協(xié)商的權(quán)利。3.6.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制與社會(huì)工作的介入1.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的構(gòu)成與原則勞動(dòng)沖突的類型可

14、以分為：因簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因變更勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，集體合同爭(zhēng)議等。我國處理勞動(dòng)沖突的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制包括：協(xié)商機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、仲裁機(jī)制、訴訟機(jī)制。在具體處理勞動(dòng)沖突中應(yīng)遵循以下基本原則：合法原則，公正原則，及時(shí)處理原則。2.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制存在的問題（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的組織缺陷（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制調(diào)解范圍的局限（3）執(zhí)法的監(jiān)管力度不夠3.社會(huì)工作對(duì)完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的意義在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)工作者在勞動(dòng)沖突的處理和緩解中具有極其重要的功能和意義。3.6.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制與社會(huì)工作的介入4.社會(huì)工作在勞動(dòng)沖突處理中

15、的工作模式（1）社會(huì)工作在勞動(dòng)沖突處理中的過程模式指社會(huì)工作者通過一系列的步驟和環(huán)節(jié)來提供服務(wù)的實(shí)務(wù)模式。具體包括：初步接觸、調(diào)查和確認(rèn)、分析和診斷、干預(yù)和支持、評(píng)估。（2）社會(huì)工作在勞動(dòng)沖突處理中的組織模式指組織和運(yùn)用社會(huì)資源進(jìn)行社會(huì)工作實(shí)踐、提供服務(wù)的方式。由于這種組織模式是對(duì)資源的整合和運(yùn)用，因此，社會(huì)工作的組織模式與國家經(jīng)濟(jì)體制和政治體制密切相關(guān)。（3）其他：福利服務(wù)者提供模式、求助者求助模式、資源獲取模式、服務(wù)提供模式等。勞動(dòng)沖突處理中社會(huì)工作者的角色社會(huì)秩序的維護(hù)者、服務(wù)提供者、支持者、倡導(dǎo)者、管理者、資源獲取者和資源反饋者。現(xiàn)階段社會(huì)工作模式中存在的一些問題（1）工會(huì)組織的弱點(diǎn)使社會(huì)工作者在處理勞動(dòng)沖突時(shí)難以整合相應(yīng)的資源。（2）工會(huì)組織缺乏相應(yīng)的監(jiān)督管理權(quán)力，弱化了社會(huì)工作的力量。（3）社會(huì)工作者待遇不高，社會(huì)工作隊(duì)伍人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。復(fù)習(xí)思考題簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展。人才勝任模型有哪幾個(gè)？什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？企業(yè)社會(huì)工作者如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？什么是績(jī)效管理？企業(yè)社