結(jié)構(gòu)薪酬組合模式

1、結(jié)構(gòu)薪酬酬組合模模式案例： 這是某某科技公公司的實實例。 該公司司以前的的薪酬標標準不是是依據(jù)崗崗位價值值貢獻確確定，而而是以職職務(wù)級別別進行。原來的的薪酬組組合模式式為： 結(jié)構(gòu)：基本工工資+獎金+福利與與津貼 狀態(tài)： 固定+浮動+固定 比例： 300%+555%+15% 支付： 月 季 月 此薪酬酬組合模模式有如如下特點點： 1、行政政管理崗崗位與科科技人員員崗位未未納入統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬模式式，特別別是基本本工資； 2、基本本工資的的確定主主要是以以行政職職務(wù)或技技術(shù)職稱稱為標準準，而不不是以員員工具體體承擔(dān)的的崗位為為標準，以以至各崗崗位的薪薪酬差距距拉不開開。 3、薪酬酬的獲取取主要以以工

2、作時時間決定定，而不不是取決決于業(yè)績績、態(tài)度度和忠誠誠，使得得薪酬組組合模式式中的浮浮動薪酬酬（獎金金）部分分逐漸趨趨于定期期發(fā)放（就就目前來來講95%的員工1000%獲取，其其余員工工也能得得到浮動動薪酬的的90%），以以至失去去了對員員工的激激勵作用用，也使使得業(yè)績績考核流流于形式式。 4、新進進員工從從薪酬競競爭性的的角度講講，未從從市場薪薪酬行情情考慮，缺缺乏吸引引力。員員工試用用期滿后后，由于于走上以以工齡、職稱定定薪的老老路，以以至難于于留住公公司需要要的人才才（就目目前離職職的員工工來講，有有一半以以上是由由于試用用期滿的的定薪造造成的）。 5、作為為中層和和高層只只有一崗崗一薪

3、，在在薪酬實實際運行行中缺乏乏靈活性性。 6、在等等級級差差的設(shè)置置上，缺缺乏一定定的規(guī)范范統(tǒng)一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晉晉升的激激勵性、崗位調(diào)調(diào)整引起起的薪酬酬調(diào)整、新員工工定薪等等。 通過上上面分析析，我們們提出結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬酬組合模模式，將將整個公公司的崗崗位納入入統(tǒng)一模模式，反反映不同同崗位的的特色，體體現(xiàn)崗位位的價值值貢獻以以及與業(yè)業(yè)績管理理相銜接接。 案例分分析： 根據(jù)對對上述案案例的分分析，又又考慮到到公司很很快就將將推行員員工競聘聘的內(nèi)部部人才競競爭方式式，可能能存在一一部分員員工要待待崗以及及以前沒沒有真正正推行過過績效管管理，我

4、我們建議議可以采采取下列列兩種薪薪酬基本本模式。 方案（一一）結(jié)構(gòu)工工資模式式 1、 結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工工資+技能工工資+（崗位位工資+業(yè)績工工資）+（各種種津貼+福利） 比例：20%+100%+660%+10% 狀態(tài)：固定+固定+（固定+變動）+固定 支付： 月 月 月 季 月 其中，基基礎(chǔ)工資資、崗位位工資、技能工工資三部部分組合合為基本本工資。 2、 說明： 基礎(chǔ)工工資維持員員工基本本生活的的工資。通行做做法是依依據(jù)公司司所在當(dāng)當(dāng)?shù)氐姆ǚǘㄗ畹偷凸べY標標準制定定，各崗崗位一致致。 崗位工工資按照崗崗位的責(zé)責(zé)任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等因素素決定的的工資，由由職位等等級決定定，是工

5、工資高低低的主要要決定因因素。崗崗位工資資是一個個區(qū)間，而而不是一一個點。公司可可以從薪薪酬調(diào)查查中選擇擇一些數(shù)數(shù)據(jù)作為為這個區(qū)區(qū)間的中中點，然然后根據(jù)據(jù)這個中中點確定定每一崗崗位等級級的上限限和下限限。例如如，在某某一崗位位等級中中，上限限可以高高于中點點20%，下限限可以低低于中點點20%。 技能工工資按照員員工的綜綜合能力力而決定定的工資資，以鼓鼓勵員工工鉆研業(yè)業(yè)務(wù)、提提高技能能，也是是對員工工智力投投資的一一種補償償。 業(yè)績工工資是對員員工完成成業(yè)務(wù)目目標而進進行的獎獎勵，可可以是銷銷售傭金金、項目目提成、年度獎獎勵。計計算公式式是：員員工實際際業(yè)績工工資=員工業(yè)業(yè)績工資資標準X部門考

6、考核系數(shù)數(shù)X員工個個人考核核系數(shù)。我們知知道，確確定基礎(chǔ)礎(chǔ)工資，需需要對當(dāng)當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標標準進行行確認；確定崗崗位工資資，需要要對崗位位做評估估；確定定技能工工資，需需要對人人員資歷歷做評估估；確定定業(yè)績工工資，需需要對工工作表現(xiàn)現(xiàn)做評估估。 各種津津貼主要指指工齡津津貼、學(xué)學(xué)歷津貼貼等，是是對員工工的工作作經(jīng)驗、勞動貢貢獻等的的積累所所給予的的補償，促促使員工工安心于于本公司司的工作作。其中中工齡津津貼考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進行行。 福利主要包包括養(yǎng)老老保險、失業(yè)保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、工傷傷保險、住房公公積金、帶薪休休假等。

7、這是公公司人力力資源系系統(tǒng)是否否健全的的標志。 3、不同同崗位等等級的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下： 4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合： 管理類類：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資+崗位工工資+技能工工資+業(yè)績工工資+各種津津貼+福利；業(yè)績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次。 技術(shù)類類：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資+崗位工工資+技能工工資+項目提提成+各種津津貼+福利；項目提提成每季季度考核核一次進進行發(fā)放放，以研研發(fā)項目目為單位位進行考考核結(jié)算算。 銷售類類：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資+崗位工工資+技能工工資+銷售傭傭金+各種津津貼+福利；銷售傭傭金每月月以銷售售量、回回款、客客戶

8、信息息等進行行考核發(fā)發(fā)放。 行政事事務(wù)類：基礎(chǔ)工工資+崗位工工資+業(yè)績工工資+各種津津貼+福利；業(yè)績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次。 5、特點點： 本組合合充分考考慮了公公司的現(xiàn)現(xiàn)狀，員員工現(xiàn)有有的技能能（職稱稱）在薪薪酬模式式中有一一定的體體現(xiàn)，使使得原有有的薪酬酬體系有有一個平平緩的過過度；同同時，基基于公司司的管理理現(xiàn)狀，業(yè)業(yè)績薪酬酬部分的的執(zhí)行以以季度為為單位，以以減少業(yè)業(yè)績考核核初期對對內(nèi)部管管理的震震動。 崗位與與業(yè)績薪薪酬部分分將占到到整個薪薪酬總量量的60%左右，以以利于淡淡化過去去主要以以職稱為為定薪標標準的狀狀況，

9、從從而將公公司的薪薪酬模式式往市場場薪酬定定位方向向牽引，配配合公司司用工制制度的調(diào)調(diào)整。固固定薪酬酬部分按按不同層層級與系系列占了了50%-755%左右，比比重相對對較大，對對員工的的激勵程程度不是是特別強強。 方案（二二）績效工工資模式式 1、結(jié)構(gòu)構(gòu)：崗位位工資+業(yè)績工工資+獎金+（各種種津貼+福利）。 狀態(tài)： 固定+變動+變動+固定 支付： 月 月 季或年 月 比例：按不同同層級與與系列采采用不同同的比例例 2、 說明： 崗位工工資對員工工技能（原原有職稱稱）的考考慮，相相同崗位位上不同同的任職職者由于于在技能能、經(jīng)驗驗、資源源占有、工作效效率、歷歷史貢獻獻等方面面存在差差異，導(dǎo)導(dǎo)致他們

10、們對公司司的貢獻獻并不相相同，因因此技能能工資有有差異。也就是是說，同同一等級級內(nèi)的任任職者，崗崗位工資資未必相相同。如如上所述述，在同同一崗位位等級內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)崗位工工資的中中點設(shè)置置一個上上下的工工資變化化區(qū)間，可可用來體體現(xiàn)技能能工資的的差異。這就增增加了工工資變動動的靈活活性，使使員工在在不變動動崗位的的情況下下，隨著著技能的的提升、經(jīng)驗的的增加而而在同一一崗位等等級內(nèi)逐逐步提升升工資等等級。從從而將員員工的技技能（職職稱）融融入到崗崗位工資資中。 業(yè)績工工資與員工工為企業(yè)業(yè)所創(chuàng)造造的價值值相聯(lián)系系，同公公司的績績效評估估制度密密切相關(guān)關(guān)。 獎金獎金可可以是貢貢獻獎金金、年度度獎金，也

11、也可以是是長期性性的，如如股份期期權(quán)等。此部分分薪酬確確定與公公司的年年度經(jīng)營營目標與與利潤相相關(guān)；納納入薪酬酬總量進進行財務(wù)務(wù)核算，依依據(jù)公司司市場及及經(jīng)營狀狀況，確確定其占占薪酬總總額的比比例。 總之，崗崗位工資資以崗位位評估確確定；業(yè)業(yè)績工資資以工作作表現(xiàn)確確定；獎獎金以公公司整體體效益確確定。 3、不同同崗位系系列的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下： 注： 業(yè)務(wù)單單元經(jīng)理理是指公公司下屬屬分（子子）公司司、事業(yè)業(yè)部等獨獨立核算算經(jīng)營實實體的負負責(zé)人；部門經(jīng)經(jīng)理是指指公司總總部職能能部門負負責(zé)人；研發(fā)人人員是指指中高級級核心研研究人員員。 本模式式也可以以取消長長期激勵勵手段，同同時強調(diào)

12、調(diào)獎金的的激勵作作用，見見下： 4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合： 管理類類： 崗位工工資+業(yè)績工工資+獎金+各種津津貼+福利。業(yè)績工工資以工工作目標標、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進行月月度考核核，每月月發(fā)放一一次；獎獎金（或或長期激激勵）以以年度綜綜合考核核為準。 技術(shù)類類： 崗位工工資+項目提提成+獎金+各種津津貼+福利。項目提提成每月月考核一一次進行行發(fā)放，以以研發(fā)項項目完成成后為單單位進行行綜合考考核結(jié)算算；獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準。 銷售類類： 崗位工工資+銷售傭傭金+獎金+各種津津貼+福利。每月以以銷售量量、回款款、客戶戶信息等等進行考考核發(fā)放放

13、；獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準。 以崗位位系列結(jié)結(jié)合管理理層級考考慮，本本薪酬組組合將做做如下調(diào)調(diào)整： 公司高高級管理理人員（含含高級技技術(shù)人員員）實行行年薪制制，中層層管理人人員、技技術(shù)人員員實行結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制，市市場營銷銷人員采采用業(yè)績績工資制制，生產(chǎn)產(chǎn)人員采采用市場場定價方方式。 5、特點點： 考慮公公司的未未來發(fā)展展，將員員工現(xiàn)有有的技能能（職稱稱）融入入到崗位位薪酬部部分，基基本排除除了過去去技能（職職稱）對對薪酬模模式的影影響，全全面與市市場薪酬酬接軌。為了體體現(xiàn)業(yè)績績薪酬部部分對員員工的及及時激勵勵，其執(zhí)執(zhí)行以月月為單位位進行，對對公司內(nèi)內(nèi)部管理理水平要要求較高高。 另一方方面，基基于個人人業(yè)績與與公司業(yè)業(yè)績的變變動的薪薪酬部分分實質(zhì)上上是兩部部分業(yè)績薪薪酬與獎獎金。核核心員工工與非核核心員工工由于對對公司的的價值貢貢獻不同同，其價價值分配配也不同同。核心心員工對對公司的的長期發(fā)發(fā)展具有有更大影影