簡易人力資源體系模型介紹

1、簡易人人力資源源體系模模型對于接觸觸人力資資源工作作不久的的人來說說，比較較困惑的的問題就就是如何何用一種種比較簡簡易的模模型，建建立起對對人力資資源工作作的整體體認(rèn)知，以以及自己己做的這這些工作作對于企企業(yè)究竟竟有什么么意義。很多人人是從人人力資源源的某一一模塊開開始接觸觸這個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域的，當(dāng)當(dāng)他成長長到一定定程度，需需要負(fù)責(zé)責(zé)操作整整個(gè)體系系的運(yùn)作作時(shí)，也也會(huì)因此此感覺無無從著手手。一般般來說，人人力資源源有兩個(gè)個(gè)基本管管理層面面，即人人員管理理和崗位位管理；而支撐撐起管理理面的有有四個(gè)主主要支柱柱，即招招聘、培培訓(xùn)、考考核、薪薪酬；四四個(gè)支柱柱和兩個(gè)個(gè)基本面面又將產(chǎn)產(chǎn)生八個(gè)個(gè)交點(diǎn)，以以此衍生

2、生出八個(gè)個(gè)領(lǐng)域的的工作。這些就就構(gòu)成了了人力資資源管理理工作中中的主要要工作。以下是是筆者從從實(shí)戰(zhàn)層層面嘗試試著對人人力資源源體系建建立的簡簡易模型型。接下下來我們們就分別別分析一一下這些些構(gòu)成要要素所應(yīng)應(yīng)包含的的實(shí)際內(nèi)內(nèi)容：一兩兩個(gè)基本本管理面面：1人員管管理：無無論企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理發(fā)展展到什么么程度，都都一定是是建立在在基本的的人員信信息管理理基礎(chǔ)上上的。所所以人力力資源部部門首要要工作就就是建立立高效合合理的人人員信息息管理系系統(tǒng)，包包括檔案案信息要要素（如如姓名、學(xué)歷、級別、入職時(shí)時(shí)間等）、編號規(guī)規(guī)則、檔檔案管理理規(guī)定等等。有條條件的企企業(yè)應(yīng)使使用數(shù)據(jù)據(jù)庫進(jìn)行行人員信信息管理理

3、。2崗位管管理：這這是很多多企業(yè)的的人力資資源部門門容易忽忽視的部部分。如如同建立立人員管管理檔案案一樣，企企業(yè)應(yīng)建建立崗位位管理檔檔案及相相關(guān)體系系，也就就是我們們通常說說的崗位位說明書書體系。一般來來說，企企業(yè)都會(huì)會(huì)有自己己的組織織結(jié)構(gòu)，對對各個(gè)基基本管理理單元的的主要職職責(zé)及相相互間的的隸屬關(guān)關(guān)系進(jìn)行行明確說說明，而而在此之之下，還還有必要要進(jìn)一步步細(xì)分，對對最小的的工作單單元崗位進(jìn)行明明確說明明，包括括崗位的的隸屬、性質(zhì)、設(shè)置該該崗位的的目的、主要職職責(zé)、任任職資格格等要素素，并編編制相應(yīng)應(yīng)的崗位位編號規(guī)規(guī)則、崗崗位管理理規(guī)定（什什么時(shí)候候增加、撤消、變更崗崗位，及及此時(shí)應(yīng)應(yīng)遵循的的流

4、程及及相關(guān)手手續(xù)）等等制度。有了以以上兩個(gè)個(gè)基本面面，我們們就有了了進(jìn)一步步開展人人力資源源管理工工作的基基礎(chǔ)，否否則任何何人力資資源工作作都將失失去著力力點(diǎn)，變變得空洞洞、失效效。二四四個(gè)支柱柱：1招聘：建立基基本的招招聘流程程。招聘聘流程中中可包括括從如何何進(jìn)行招招聘預(yù)測測、如何何提交人人員需求求、如何何進(jìn)行招招聘準(zhǔn)備備，到如如何評估估和管理理招聘渠渠道、不不同類型型員工的的甄選流流程和基基本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以及及招聘的的基本原原則和思思路等，還還可將新新員工的的報(bào)到、上崗流流程及試試用期OJT管理等等內(nèi)容也也涵蓋進(jìn)進(jìn)去。內(nèi)內(nèi)部招聘聘作為企企業(yè)人員員補(bǔ)充的的重要途途徑，也也可制定定專門的的管理制制

5、度。有有條件的的企業(yè)可可考慮建建立人才才數(shù)據(jù)庫庫。這樣樣，至少少在具體體實(shí)施上上，企業(yè)業(yè)有了一一個(gè)基本本可參照照的行為為標(biāo)準(zhǔn)和和運(yùn)作平平臺(tái)。22培訓(xùn)：簡單來來說，培培訓(xùn)體系系可分為為組織體體系、流流程體系系和信息息體系。小型企企業(yè)的培培訓(xùn)一般般由人力力資源部部門直接接管控，然然后與各各部門經(jīng)經(jīng)理直接接合作實(shí)實(shí)施企業(yè)業(yè)培訓(xùn)；而中大大型企業(yè)業(yè)則可能能設(shè)立教教育委員員會(huì)或管管理學(xué)院院之類的的機(jī)構(gòu)，以以書面形形式確定定該機(jī)構(gòu)構(gòu)的職權(quán)權(quán)，以求求更全面面、有效效實(shí)施企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)。流程程體系一一般由文文件進(jìn)行行明確規(guī)規(guī)定，也也就是需需要建立立基本的的培訓(xùn)管管理制度度體系。在該體體系可考考慮包含含培訓(xùn)管管理程

6、序序、講師師管理制制度、課課件管理理制度等等。信息息體系一一般建立立在培訓(xùn)訓(xùn)信息管管理數(shù)據(jù)據(jù)庫基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃和日日程、培培訓(xùn)實(shí)施施信息、課件信信息、講講師信息息、員工工受訓(xùn)信信息等統(tǒng)統(tǒng)合控制制。這樣樣，就搭搭建起了了企業(yè)培培訓(xùn)的基基本運(yùn)作作平臺(tái)。3考核：不管考考核的具具體項(xiàng)目目和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如何，首首先應(yīng)建建立的是是基本的的考核思思路。是是基于績績效目標(biāo)標(biāo)、還是是能力資資格進(jìn)行行考核？根據(jù)企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的實(shí)際際特征，更更傾向于于采用哪哪種考核核模式？生產(chǎn)制制造型、研發(fā)型型、營銷銷型、服服務(wù)型等等各類型型企業(yè)應(yīng)應(yīng)采用的的考核模模式各有有不同。企業(yè)的的組織構(gòu)構(gòu)成形式式、管理理水平現(xiàn)現(xiàn)狀及企企業(yè)文

7、化化特征等等因素也也都制約約了對考考核方式式的選擇擇。在基基本思路路確定后后，應(yīng)編編制基本本的考核核管理流流程，以以及相關(guān)關(guān)的應(yīng)用用表格、實(shí)施標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，建建立考核核信息管管理平臺(tái)臺(tái)，有條條件的企企業(yè)可利利用e-HHR系統(tǒng)直直接實(shí)施施在線考考核。確確定了考考核實(shí)施施的基本本規(guī)程后后，將面面臨的是是一個(gè)更更重要的的問題，就就是考核核的結(jié)果果如何轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。是是升（降降）級？加（減減）薪？還是僅僅僅浮動(dòng)動(dòng)獎(jiǎng)金？其中的的標(biāo)準(zhǔn)和和比例如如何？而而其中部部分內(nèi)容容又涉及及到了薪薪酬體系系。4薪酬：薪酬體體系是人人力資源源體系中中最敏感感的部分分。簡單單地來說說，薪酬酬體系就就是企業(yè)業(yè)對員工工利益進(jìn)進(jìn)行分配配的規(guī)

8、則則，其目目的是吸吸引和激激勵(lì)更多多的適合合企業(yè)發(fā)發(fā)展需要要的人才才。在構(gòu)構(gòu)建薪酬酬體系前前，首先先要了解解和分析析一些基基本因素素，切不不可盲目目設(shè)計(jì)。這些因因素包括括：企業(yè)業(yè)經(jīng)營特特色和行行業(yè)特征征、企業(yè)業(yè)的主體體價(jià)值觀觀、企業(yè)業(yè)需要什什么樣的的人才；企業(yè)為為員工的的什么付付薪？是是能力、職位、還是績績效表現(xiàn)現(xiàn)；企業(yè)業(yè)目前更更注重的的是內(nèi)部部均衡還還是外部部競爭；企業(yè)在在收入的的固定浮動(dòng)比比例上的的定位等等。在基基本情況況得到明明確后，才才可能設(shè)設(shè)計(jì)出符符合企業(yè)業(yè)需求的的薪資架架構(gòu)。然然后確定定薪資的的發(fā)放方方式，薪薪資調(diào)整整的管理理規(guī)范等等。應(yīng)該該注意的的是，福福利作為為薪酬體體系的重重

9、要組成成部分，也也是需慎慎重對待待、認(rèn)真真設(shè)計(jì)的的。搭建建起四個(gè)個(gè)基本支支柱，意意味著企企業(yè)人力力資源管管理的基基本管道道系統(tǒng)已已經(jīng)暢通通，但僅僅僅如此此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的的，管道道中必須須流動(dòng)起起血液，才才能真正正為企業(yè)業(yè)輸送營營養(yǎng)，否否則再華華麗的體體系也只只是一種種擺設(shè)。這就需需要我們們認(rèn)真關(guān)關(guān)注以下下這八個(gè)個(gè)交點(diǎn)了了，因?yàn)闉樗鼈儗⒊蔀樘崽嵘覀儌內(nèi)肆Y資源管理理水平的的核心部部分。三八八個(gè)交點(diǎn)點(diǎn)：1人員管管理招聘：人員管管理自然然是研究究人的，當(dāng)當(dāng)它遇上上招聘時(shí)時(shí)，產(chǎn)生生的就是是人員側(cè)側(cè)評技術(shù)術(shù)。人員員的測評評是人力力資源工工作中非非常重要要且具挑挑戰(zhàn)性的的工作，主主要涉及及心理學(xué)學(xué)領(lǐng)域

10、。其中主主要分為為招聘上上崗流程程和測評評技術(shù)兩兩大塊，即即通過什什么流程程既能更更有效地地篩選候候選人，又又同時(shí)節(jié)節(jié)約人員員、時(shí)間間和經(jīng)費(fèi)費(fèi)成本，以以及采用用什么方方法和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能更更有效地地識別、評估候候選人的的各項(xiàng)基基本特質(zhì)質(zhì)，包括括知識、技能、個(gè)性、意識等等。2崗位管管理招聘：崗位管管理是研研究崗位位特征的的，體現(xiàn)現(xiàn)在招聘聘上，即即崗位的的任職資資格要求求。崗位位的任職職資格應(yīng)應(yīng)該源于于崗位職職責(zé)，理理想狀態(tài)態(tài)是，崗崗位職責(zé)責(zé)的每一一條都能能在任職職資格中中得到體體現(xiàn)，而而任職資資格中也也沒有過過于高出出崗位職職責(zé)的需需求。對對于很多多企業(yè)來來說，最最突出的的毛病就就是過于于追求人人才的

11、高高素質(zhì)，卻卻忽視了了對崗位位的切合合度。所所以只有有真正基基于崗位位需求的的招聘，才才是合理理有效的的。另外外，當(dāng)人人員通過過招聘在在崗位間間流動(dòng)時(shí)時(shí)，就產(chǎn)產(chǎn)生了人人力資源源管理中中一個(gè)重重要環(huán)節(jié)節(jié)輪崗。3人員管管理培訓(xùn)：如果我我們基于于人員的的自身需需求設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)，則則主要目目的是滿滿足員工工提升個(gè)個(gè)人能力力、尋求求個(gè)人職職業(yè)發(fā)展展的需要要，此時(shí)時(shí)課程設(shè)設(shè)計(jì)的出出發(fā)點(diǎn)更更注重研研究的是是個(gè)人能能力發(fā)展展規(guī)律，以以提升企企業(yè)的整整體工作作水平。另外，人人員管理理與培訓(xùn)訓(xùn)的結(jié)合合點(diǎn)還涉涉及員工工培訓(xùn)信信息的管管理，通通過科學(xué)學(xué)詳實(shí)的的培訓(xùn)記記錄對企企業(yè)的人人才資本本增值進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)管控，在在有

12、些企企業(yè)，還還專門建建立了“人力資資源池”，以時(shí)時(shí)刻掌握握企業(yè)后后備人才才的動(dòng)態(tài)態(tài)情報(bào)。4崗位管管理培訓(xùn)：如果我我們基于于崗位業(yè)業(yè)務(wù)的需需求設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)，則則主要是是滿足崗崗位勝任任及崗位位業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展的需需要，此此時(shí)的課課程設(shè)計(jì)計(jì)更偏向向于研究究崗位職職責(zé)特征征，以保保障公司司各業(yè)務(wù)務(wù)單元的的正常運(yùn)運(yùn)作及持持續(xù)性發(fā)發(fā)展。另另外，當(dāng)當(dāng)人員在在崗位間間流動(dòng)產(chǎn)產(chǎn)生的培培訓(xùn)，可可謂之轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)訓(xùn)，這也也是內(nèi)部部招聘輪崗過過程中重重要組成成部分。5人員管管理考核：就考核核的內(nèi)容容上說，基基本分為為對人的的考核和和對工作作的考核核，其中中對人的的考核包包括對意意識、態(tài)態(tài)度方面面的評價(jià)價(jià)和對工工作能力力水平的

13、的考核。由此可可知，要要做好人人員考核核，至少少要從人人的基本本特質(zhì)認(rèn)認(rèn)知和考考評技術(shù)術(shù)兩個(gè)方方面著手手，尤其其是對人人的基本本特質(zhì)和和能力特特征的研研究。企企業(yè)在實(shí)實(shí)施干部部選拔時(shí)時(shí)，或企企業(yè)本就就是基于于能力資資格建立立薪資等等級體系系時(shí)，往往往更多多地用到到這類考考核。66崗位管管理考核：所謂對對工作的的考核，在在很多時(shí)時(shí)候體現(xiàn)現(xiàn)為業(yè)績績考核。在崗位位管理體體系里，最最重要的的組成部部分就是是崗位的的職責(zé)說說明，而而所謂業(yè)業(yè)績，就就是員工工對所承承擔(dān)職責(zé)責(zé)的完成成程度。所以要要做好業(yè)業(yè)績考核核，首先先需明確確各崗位位的職責(zé)責(zé)，不貼貼近于崗崗位職責(zé)責(zé)的業(yè)績績考核只只會(huì)最終終流于形形式，達(dá)達(dá)

14、不到將將考核作作為管理理工具的的效果。7人員管管理薪酬：對于薪薪酬體系系而言，基基本上也也可分為為因人而而設(shè)和因因崗而設(shè)設(shè)兩類習(xí)習(xí)題。基基于人員員管理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，通通常會(huì)被被設(shè)計(jì)成成能力資資格體系系，在某某些企業(yè)業(yè)也體現(xiàn)現(xiàn)為年工工序列制制薪資體體系。在在這樣的的體系里里，更多多考慮的的是工作作年限、學(xué)歷、知識技技能水平平、問題題處置能能力等要要素，并并以數(shù)字字符號建建立起職職級體系系，以此此作為員員工成長長階梯的的標(biāo)志。換而言言之，就就是根據(jù)據(jù)人的價(jià)價(jià)值大小小確定薪薪資水平平，而不不過多考考慮員工工所承擔(dān)擔(dān)的工作作內(nèi)容是是否不同同。該體體系的基基本假設(shè)設(shè)就是，一一個(gè)人的的能力一一旦達(dá)到到一

15、定水水平，或或者說某某種境界界，無論論擔(dān)任什什么工作作，都能能發(fā)揮出出相應(yīng)水水平的作作用。純純粹意義義上的能能力資格格薪酬體體系在結(jié)結(jié)構(gòu)上比比較完備備，一般般能獲得得內(nèi)部平平衡上的的穩(wěn)定，對對于員工工的職涯涯發(fā)展也也有一定定的指導(dǎo)導(dǎo)價(jià)值，但但在適應(yīng)應(yīng)市場同同類崗位位的薪資資競爭方方面會(huì)有有所欠缺缺。8崗位管管理薪酬：基于崗崗位管理理的薪酬酬結(jié)構(gòu)，通通常會(huì)被被設(shè)計(jì)成成崗位工工資制。在這個(gè)個(gè)體系里里，主要要根據(jù)職職責(zé)大小小、工作作難度和和強(qiáng)度、創(chuàng)造價(jià)價(jià)值、崗崗位風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)、溝通通范圍等等因素進(jìn)進(jìn)行崗位位價(jià)值評評估，（目目前有很很多這類類評估工工具），也也就是根根據(jù)崗位位本身的的價(jià)值大大小確定定薪資水水

16、平，而而淡化人人自身能能力大小小的因素素。該體體系的基基本假設(shè)設(shè)是，無無論能力力水平如如何，只只要承擔(dān)擔(dān)的工作作是相對對固定的的，那么么對企業(yè)業(yè)所產(chǎn)生生的價(jià)值值就是相相對固定定的，企企業(yè)只能能根據(jù)員員工創(chuàng)造造的價(jià)值值支付薪薪水。實(shí)實(shí)施這類類體系時(shí)時(shí)，除進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部的崗位位價(jià)值評評估外，還還有必要要進(jìn)行市市場薪資資調(diào)查，以以確定本本企業(yè)的的薪資水水平基本本線，必必要時(shí)對對部分與與市場薪薪資水平平差距過過大的崗崗位的薪薪資進(jìn)行行調(diào)整，以以保全企企業(yè)關(guān)鍵鍵人才。以上兩兩類薪酬酬體系孰孰劣孰優(yōu)優(yōu)，不好好做出評評判，但但若能將將兩類體體系的優(yōu)優(yōu)勢整合合在一起起，梳理理出適合合本企業(yè)業(yè)需要的的新的薪薪酬體系系，恐怕怕是人力力資源管管理者應(yīng)應(yīng)更多考考慮的問問題。由以上分分析可以以看出，開開展人力力資源管管理工作作，人員員管理體體系和崗崗位管理理體系是是基礎(chǔ)，而而基礎(chǔ)中中的基礎(chǔ)礎(chǔ)就是建建立完備備、有效效的人員員檔案（信信息）系系統(tǒng)和崗崗位檔案案（信息息）系統(tǒng)統(tǒng)。不僅僅如此，還還應(yīng)投入入相當(dāng)?shù)牡木M(jìn)進(jìn)行人員員和崗位位的研究究，以給給人力資資源管理理實(shí)戰(zhàn)提提供厚實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。對于于很多企企業(yè)來說說，雖一一般都會(huì)會(huì)建立人人員檔案案，卻往往往忽視視了崗位位檔