動機的滿足與激勵過程論

1、商 海 導 航航 -惠普經經銷商大大學高級課課程20000年5月月1日 第五期期動機的滿滿足引言為了理解解人們的的動機，一一個經理理應該對對員工的的內心需需要和個個人目標標十分敏敏感，因因為，它它們，影影響著員員工們的的行為。動機是一一種心身身內部的的思想活活動-希望望、心愿愿、需要要與動力力-它們激激發(fā)人們們并推動動人們去去采取行行動。動動機可以以看成是是一種“內心活活動”，激發(fā)發(fā)出來就就是一種種行為。當當我們說說一個人人“被打動動”時，所所帶來的的行為特特點就是是他的努努力、堅堅持和方方向明確確。專家們從從管理學學的角度度考察動動機理論論，并深深化出了了2套管管理理論論：動機機的滿足足論和

2、過過程論。前前面我們們探討了了動機滿滿足論中中的馬斯斯洛需求求層次理理論和赫赫茲伯格格的雙因因素理論論，現(xiàn)在在我們接接著探討討動機論論和過程程論。動機的滿滿足1、麥克克利蘭的的動機論論動機是需需求的產產生基礎礎。麥克克利蘭提提出了三三種需求求理論。他他認為個個體在工工作環(huán)境境中有三三種：成成就需要要，爭取取成功希希望得到到最好的的需要；權力需需要，影影響和控控制他人人且不受受他人控控制的需需要；親親和需要要，建立立友好親親密的人人際關系系的需要要。具有強烈烈的成就就需要的的人渴望望將事情情作的更更為完美美，提高高工作效效率，獲獲得更大大的成功功，他們們追求的的是在爭爭取成功功的過程程中克服服困

3、難、解決難難題、努努力奮斗斗的樂趣趣，并不不看重成成功所帶帶來的物物質獎勵勵。麥克克利蘭發(fā)發(fā)現(xiàn)，最最優(yōu)秀的的管理者者往往是是權力需需要很高高而親和和需要很很低的人人。如果果一個大大企業(yè)的的經理的的權利需需要與責責任感和和自我控控制相結結合，那那么他就就很有可可能成功功。2、案例例分析案例一：A是一一家公司司負責銷銷售的副副總經理理，他把把公司里里最好的的銷售員員B提拔拔起來，當當銷售部部經理。但但B在這這個職位位上干得得并不怎怎么樣，他他的下屬屬說他待待人不耐耐煩，幾幾乎得不不到他的的指點與與磋商。BB也不滿滿意這工工作，作作推銷員員時，他他做成一一筆買賣賣就可立立刻拿到到傭金?？煽僧斄虽N銷售

4、部經經理后，他他干的是是好是壞壞取決于于下屬們們的工作作，再說說，他的的獎金現(xiàn)現(xiàn)在要到到年末才才能定下下來。人人們總說說B是“被高度度激發(fā)了了的，”他擁有有一棟價價格昂貴貴的市區(qū)區(qū)住房，開開著奔馳馳牌汽車車，全部部收入都都用在生生活開銷銷上了。BB現(xiàn)在和和過去的的工作表表現(xiàn)似乎乎判若兩兩人，AA被搞糊糊涂了。我們用幾幾種動機機的滿足足理論來來分析BB的情況況：用馬斯洛洛需求層層次理論論來研究究，能激激勵B的的兩種需需要，一一是工作作上的成成功，而而這點他他早已有有了；二二是一種種低層次次的需要要，維持持他生活活方式。這這份新工工作對他他在工作作上的成成功沒增增添什么么，卻潛潛在的從從他生活活方

5、式拿拿掉了一一些稱心心如意的的東西。用赫茲伯伯格的雙雙因素理理論來分分析，雖雖然新的的工作提提供了BB一種挑挑戰(zhàn)和一一份施展展優(yōu)勢的的機會（積積極的激激勵因素素），但但也同時時給他帶帶來在工工資和獎獎金上令令人不快快的地方方（消極極的保健健因素）。用麥克利利蘭的動動機滿足足論來解解釋，BB與他的的下屬們們的關系系表明了了他不想想結交什什么人，盡盡管大家家相處得得還可以以，也看看不出他他需要什什么權利利，但他他對成就就上的需需要卻很很高。就就提供成成功的機機遇而言言，這份份新工作作并不像像干推銷銷員那樣樣富有吸吸引力，再再說，BB似乎不不想擴大大他的工工作責任任管別人人的事，對對他工作作表現(xiàn)的的

6、反饋與與過去的的工作相相比，見見效也太太慢了。無論從那那種角度度來分析析，我們們都可以以得出結結論：對對B來說說，銷售售部經理理一職不不是他所所希望的的，他不不會賣力力工作，祈祈求成功功。A認為BB對位置置的需要要很強烈烈，對權權力很敏敏感，這這點是他他決策錯錯誤的根根源。BB顯然對對物質需需要比發(fā)發(fā)展關系系更感興興趣，而而且，他他并沒有有感到這這個新職職位給他他帶來什什么個人人發(fā)展。這這樣他就就會心灰灰意冷，退退到把金金錢看得得比關系系和發(fā)展展更重的的地步。如如果回過過頭來讓讓B去干推推銷員，他他反而會會感到快快活多了了。激勵的過過程論1、案例例二A在某公公司的財財務部工工作，經經理向他他提

7、議：“除了你你通常干干的登記記記賬的的活外，我我希望你你在每月月月初，替替業(yè)務部部總結并并催收客客戶上月月欠款，你你有足夠夠的時間間作，因因為月初初的財務務工作不不太忙。當當然，你你做了這這份額外外的工作作，工資資每星期期加2000元?！睂來說，這額外的收入挺不錯的，而且，他也相信經理是說話算數(shù)的。不過，A對自己是否能干好這些規(guī)定的工作猶豫不決，他如實地告訴了經理。問題：這這位經理理怎樣才才能提高高A的期期待，讓讓他感到到自己能能夠勝任任這份工工作？2、動機機的滿足足-激勵我們暫且且保留問問題，先先看看動動機滿足足的過程程論。激勵，就就是為每每個職工工提供一一種追求求與達到到目標的的手段，這

8、這些目標標將滿足足他個人人的需要要。權威人士士們在什什么能打打動一個個人（內內容）與與一個人人怎樣被被打動（過過程）之之間，劃劃了一條條深入淺淺出的界界線，經經理們對對此要予予以重視視。他們們不但要要判斷一一個人的的動機，還還應該為為把這種種動機轉轉化為所所期待的的行為，提提供相應應的條件件。1）、期期待論維克托弗魯姆姆把動機機看作是是一個人人在幾種種可選擇擇的行為為中做出出選擇的的表現(xiàn)，這這就是說說，一個個職工也也許為了了提高收收入，而而挑選了了拼命工工作；他他也可以以適可而而止，只只要能保保住那飯飯碗，與與同事們們和睦相相處；他他也可以以認為，這這工作不不合他口口味，表表現(xiàn)差點點，以便便被

9、解雇雇。弗魯姆稱稱此為“動機上上的期待待論”，或簡簡稱為期期待論。它它的邏輯輯推理是是：人們們在工作作中盡其其力 以便獲獲得一種種工作表表現(xiàn) 帶來的的結果使使它們所所期望的的。這個個過程如如圖： 結果 結果動機上的期望論努力需要表現(xiàn)明確工作的表現(xiàn)程度成果期望：員工相信通過努力會達到規(guī)定的表現(xiàn)水平手段：員工相信達到規(guī)定的表現(xiàn)水平會帶來滿意的結果在這個過過程的每每一個階階段，管管理人員員都是介介入的，雙雙方融合合為交互互的過程程，交互互過程中中的不同同因素都都可能使使員工產產生不同同的選擇擇和結果果。2、公平平論公平論與與期待論論有點聯(lián)聯(lián)系，它它以為人人們在心心理要求求公平對對待，得得失平衡衡，在

10、工工作中有有所付出出就應該該有所獲獲得。換換言之，如如果職工工們感到到要求他他們干這這干那是是合理的的，他們們會心甘甘情愿的的去做；相反，如如果他們們認為在在工作中中得不償償失，就就會磨洋洋工，以以求平衡衡。在這里，管管理上的的問題是是，在決決定工作作崗位和和相應的的福利待待遇之間間，應力力求在職職工們心心理達到到一種平平衡。這這就得考考慮：第第一，敏敏銳地估估計職工工的動機機，他的的個人需需要；第第二，客客觀的評評價工作作地要求求和如何何報以有有形無形形的酬勞勞。換句句話說，不不少工作作應該調調整一下下了，要要么減少少要求，要要么增加加酬勞，以以求恢復復一種平平衡。3、案例例剖析有了上面面理論的的支撐，我我們會過過頭來分分析案例例二，經經理就會會知道該該怎么做做了。分析：AA相信經經理會兌兌現(xiàn)諾言言（媒介介），也也看重這這份收入入（價碼碼），他他的問題題是缺乏乏自信心心（期待待），不不知道自自己盡力力之后能能否達到到那種工工作表現(xiàn)現(xiàn)。經理有22種選擇擇：1）運用用期待論論，激勵勵A，提高高其自信信。 想提高高A的自自信心，就就應該這這樣做：第一，讓讓他在公公司會計計的指導導下，專