管理學(xué)與人力資源管理5

1、激勵理論激勵的定義人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑?。激勵是人們?nèi)在的需求與驅(qū)動，它也可以被描述為一種沖動，激勵的過程就是試圖去滿足這種沖動LOGO補(bǔ)充資料：激勵激勵的含義靜態(tài)：能夠激發(fā)人們長期努力工作的內(nèi)在的動力因素，是激發(fā)行為、指明行為方向和強(qiáng)調(diào)堅持某種行為的力量，即激勵等于激勵因素動態(tài)：通過不斷滿足員工的需要來調(diào)動其積極性的方法，是啟動、激發(fā)、指導(dǎo)和維持某種行為的內(nèi)心的心理過程，即激勵等于一種通過滿足需要、引導(dǎo)員工行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理方法 LOGO激勵模型動機(jī)或需求目標(biāo)或期望的結(jié)果行為選取有形的無形的激勵理論的類型傳統(tǒng)理論經(jīng)濟(jì)人理論泰羅麥克雷格1、馬斯洛需要層次理論2、赫茲伯格3、麥克萊

2、蘭4、阿吉里斯人際關(guān)系理論復(fù)雜人理論弗魯姆資料：激勵理論的類型內(nèi)容型激勵理論1、馬斯洛需要層次理論2、生存、關(guān)系、成長理論3、成就需要理論4、雙因素理論1、挫折理論2、強(qiáng)化理論3、歸因理論1、期望概率模式理論2、公平理論所需要激勵的主要方面行為改造型激勵理論目的是為了改造和修正人的行為過程型激勵理論重點(diǎn)研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇綜合型激勵理論波特和勞勒的綜合性激勵模型了解員工在接受激勵中主要考慮的環(huán)節(jié)及其心里發(fā)展過程LOGO傳統(tǒng)理論泰羅：激勵貨幣麥克雷格：認(rèn)同X:增加收入認(rèn)同Y:追求額外的需求、獨(dú)立性、自我價值的實(shí)現(xiàn)馬斯洛馬斯洛的需要層次理論 1943年，美國學(xué)者馬斯洛（Maslow） 提

3、出該理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。每個人的需求有層次性 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況（2）關(guān)于需要層次理論的幾點(diǎn)說明五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況（3）簡評馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一分為二的進(jìn)行分析評價，為我所用。需

4、要層次的文化背景差異工作性質(zhì)、年齡等因素的影響 需要層次理論LOGO馬斯洛需求層次理論問詢自由求知需求問詢自由求知需求內(nèi)在滿足外在滿足需要層次理論 生理需要 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能安全需要 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可）自我實(shí)現(xiàn)的需要指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會抱負(fù)的需要 LOGO馬斯洛需求理論質(zhì)疑個體需求不同，順序可能不同理論簡單同一時間追求多種需求相同需求對不同個體會導(dǎo)致不同的反應(yīng)通過工作滿足全部需求似乎是不可能的滿足低層次

5、后，不愿追求更高層次需求赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他運(yùn)用問卷法調(diào)查了匹茲堡地區(qū)200個案例（工程師、會計師），分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。（1 ）理論要點(diǎn) 影響人的行為的需要有兩種因素，即 保健因素工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即 不滿意 沒有不滿意激勵因素 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。 即 沒有滿意 滿意 赫茨伯格的雙因素理論Competitors 赫茨伯格的雙因素理論試圖

6、在工作中消除不滿意的管理者只能給工作場所帶來和平，未必具有動機(jī)作用安撫保健因素的提出時為了防止員工工作不滿意的產(chǎn)生激勵因素得到充分改善這些外部因素才會增加員工的工作滿意感 赫茲伯格強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)在工作中引進(jìn)工作內(nèi)容豐富化和工作擴(kuò)大化工作內(nèi)容豐富化：工作決策與控制自主程度高工作擴(kuò)大化：工作任務(wù)幅度大LOGO拓展資料工作廣度(Job breadth)是個體所直接負(fù)責(zé)的不同任務(wù)的數(shù)量。變化幅度從十分狹窄（重復(fù)地執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)）到十分寬泛（若干項(xiàng)工作）。只有狹窄的工作廣度的員工，有時會得到更多的職責(zé)，以減少他們工作中的單調(diào)乏味，這個過程稱為工作擴(kuò)大化(Job enlargement)。為了完成這些額外的職

7、責(zé)，員工在每種職責(zé)上只能花費(fèi)較少的時間。改變工作廣度的另一種方法稱為工作輪換(Job rotation)，是定期給員工分配完全不同的一套工作活動。工作輪換是培養(yǎng)員工多種技能的一種有效的方法，既使組織受益，又激發(fā)了員工更大的工作興趣，創(chuàng)造了更多的前途選擇。LOGO第一工作豐富化(Job enrichment)采用不同的方法，它通過在工作中加入額外的激勵性因素以使工作帶來更多回報。工作豐富化是Frederick Herzherg根據(jù)自己的研究形成的，研究表明激勵員工最有效的方法，是重視他們的更高層次的需要。工作豐富化試圖通過賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責(zé)任和自由決定權(quán)，來加深工作的深度。擴(kuò)大化

8、與豐富化的區(qū)別在于，工作豐富化集中于滿足工人更高層次的需要上，而工作擴(kuò)大化集中于加入額外的任務(wù)，而使工人的工作更具多樣化。甚至兩種方法可以混合使用，在擴(kuò)大工作數(shù)量的同時，加入更多的激勵，從而在兩方面嘗試改善工作生活質(zhì)量。 二、麥克利蘭的成就需要理論 1、成就需要理論 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。（1 ）理論要點(diǎn)：在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：成就的需要 ：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要權(quán)力的需要 ：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。歸屬（親和）的需要 ：表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)

9、系在社交中尋求滿足。 成就需要強(qiáng)烈的人具有的特點(diǎn)：會尋找為最終結(jié)果承擔(dān)個人責(zé)任的任務(wù)會尋找?guī)Ыo他們挑戰(zhàn)的工作喜歡冒險和創(chuàng)新的工作需要個人績效的細(xì)節(jié)反饋趨向于不太關(guān)心自己與別人的從屬關(guān)系或社會需要LOGO弗魯姆激勵過程理論關(guān)注個體被激勵的過程理論核心：努力、績效、報酬認(rèn)為努力帶來有效的績效認(rèn)為有效的績效帶來報酬認(rèn)為有吸引力的報酬是有效的努力績效個性特征角色認(rèn)知報酬外在的內(nèi)在的報酬分類報酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機(jī)會成就感發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會間接報酬保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入

10、撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃餐飲直接報酬基本報酬績效報酬激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金薪水工資當(dāng)代動機(jī)理論期望理論1964年由弗魯姆（Vroom）于1964年在工作與激勵一書中提出來的。 主要觀點(diǎn)如下：人們在預(yù)期的行動將會有助于實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)的情況下，這個目標(biāo)具有吸引力，才會被激勵起來去做某些事情以實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。用公式表示為：M=VEM（Motivation）為激勵力，激勵水平高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)。V（Valence）為目標(biāo)效價（-11），個人對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，是對預(yù)期結(jié)果或報償?shù)钠贸潭?。E（Expectancy）為期望率值（010），自己主觀上估計實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和得到報酬的可能性大小。期望理論所涉及的三種關(guān)系期望理論的簡化模式：個人努力工作績效組織獎勵個人目標(biāo)期望理論現(xiàn)實(shí)意義：該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應(yīng)正確處理的三種關(guān)系：努力和績效的關(guān)系： 取決于對目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎勵績效和獎勵的關(guān)系： 績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的LOGO日本式