人力資源管理測試題

1、人力資源管理模擬題一單項(xiàng)選擇（每題2分，共30分）1.下列屬于現(xiàn)實(shí)的、已開發(fā)的人力資源是（ ）A服兵役人口 B.求學(xué)人口 C.家務(wù)勞動(dòng)人口 D.求業(yè)人口2.能夠反映一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)為（ ）A人力資源絕對數(shù)量 B.人力資源相對數(shù)量 C.公民勞動(dòng)力D.就業(yè)人口 3.影響人力資源質(zhì)量的因素為（ ）A.人口遷移 B.人口再生產(chǎn)狀況 C.人口總量 D.人口的教育狀況4.員工的招聘主要包括招募、（ ）、錄用、評估A.選拔 B.考試 C.甄選 D.安排5.在招聘測試中，下面那種方法可以大規(guī)模的運(yùn)用（ ） A.情景模擬 B.投射法 C.筆試 D.實(shí)驗(yàn)法6.個(gè)體在工作崗位上需要完成的大部分任務(wù)被稱為（

2、 ）A.責(zé)任 B.職位 C.任務(wù) D.職務(wù)7.在心里測試中信度是指（ ）A.穩(wěn)定性 B.精確性 C.準(zhǔn)確性 D.客觀性8.在下面幾種常見的培訓(xùn)方法中，那種方法成本是最低的（ ）A.計(jì)劃型指導(dǎo) B.案例研究 C.游戲 D.授課9.如果是為了分配獎(jiǎng)金或機(jī)會，在評估中最好采用（ ）方法A.常規(guī)方法 B.行為評等法 C.工作成果法 D.關(guān)鍵事件法10.職業(yè)錨理論是由（）提出的A施恩B.赫茨伯格 C.馬斯洛D.泰羅11.下面那個(gè)不屬于法律規(guī)定范圍的福利（ ）A.住房津貼 B.失業(yè)保險(xiǎn) C.傷殘保險(xiǎn) D.醫(yī)療保險(xiǎn)12.工資結(jié)構(gòu)線通常以（ ）來表示A.直線 B.曲線 C.平行線 D.波浪線13.在薪酬系統(tǒng)中

3、具有均等性、集體性、剛性特點(diǎn)的是（ ）A.工資 B.福利 C.獎(jiǎng)金 D.保險(xiǎn)14.傭金比較適合于從事（ ）工作的員工A.推銷員 B.保安 C.勤雜 D.秘書15.綜合了因素比較法和點(diǎn)排列法的工資制定方法是（ ） A.崗位分類法 B.崗位等級法 C.黑點(diǎn)法 D.點(diǎn)排列法二判斷對錯(cuò)并改正（共10分，每題2分，判斷1分，改正1分）16計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入員工以及管理人員都有超時(shí)獎(jiǎng)。17繼任卡法主要用于預(yù)測管理人員的供應(yīng)情況。18工作評價(jià)與工作分析有密切的聯(lián)系，工作評價(jià)是工作分析的基礎(chǔ)。19投射法在企業(yè)的招聘中運(yùn)用得較少，只有在招聘高層次管理人員中才考慮運(yùn)用。20人力資源、人口、人才、勞動(dòng)力之

4、間是一種包含關(guān)系。三名詞解釋（共12分，每題3分）21工作評價(jià)22員工的培訓(xùn)與開發(fā)23工資24福利四計(jì)算并回答問題：（共12分，25題4分，26題8分）25下表是某公司的人員變動(dòng)矩陣表，該公司在期初A類人員為40人，B類人員為80人，C類人員為120人，D類人員為160人，（1）請求出該公司在期末時(shí)各類人員的供給量。（2分）（2）如果需要期末的總?cè)藬?shù)保持不變，請給出需要補(bǔ)充的各類人員數(shù)。（2分）期末期初員工調(diào)動(dòng)的概率ABCD離職A080020B010070020C005080005010D01506502026下表是某企業(yè)進(jìn)行市場工資調(diào)查后，該企業(yè)的工資在市場上所處狀態(tài)，回答問題： 市場平均線

5、 企業(yè)結(jié)構(gòu)線從總體上盾，該企業(yè)采用的是( )工資結(jié)構(gòu)策略（1分） A平等化 B階層化企業(yè)進(jìn)行市場工資調(diào)查的主要目的是什么？（2分）根據(jù)上表，描述這一企業(yè)的工資管理政策（2分）該企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)線是否需要調(diào)整？為什么？(3分)五簡答題（共20分，每題5分）27工作描述和工作分析都包括哪些內(nèi)容？28影響面試的主要因素有哪些?29.一個(gè)組織在確定培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行哪些分析？30簡要回答組織招聘的主要形式？六案例分析（共16分）：第五冶金設(shè)計(jì)院是一個(gè)大型綜合性設(shè)計(jì)單位，建院很早，兵強(qiáng)馬壯，專門承包冶金系統(tǒng)各公司、廠礦的大中型項(xiàng)目設(shè)計(jì)，以一貫的高質(zhì)量設(shè)計(jì)博得本行業(yè)各界的普遍贊譽(yù)和尊敬。高級工程師馬凱寧是

6、該院現(xiàn)任第三設(shè)計(jì)室主任，擔(dān)任現(xiàn)職已有七年之久，并且能力強(qiáng)，管理經(jīng)驗(yàn)也頗豐富，被視為本院骨干，前程不可限量。本室內(nèi)的第七課題組由八名男工程師組成，他們共同在該組工作多年，彼此感情融洽，關(guān)系密切。前任組長數(shù)月前調(diào)升到另一設(shè)計(jì)室任副主任，組長一職暫告缺，目前先由組內(nèi)資歷最深的賈克工程師代理。不久前，室內(nèi)分配來一位新人蘇黛薇，是剛從一所名牌工科大學(xué)畢業(yè)的研究生，是本院首批分來的碩士之一，年方二十六，出身高級知識分子家庭，朝氣蓬勃，大方直爽。主任老馬派她到七組，立即參加某礦山機(jī)修廠擴(kuò)建工程的設(shè)計(jì)工作。同時(shí)參與這項(xiàng)任務(wù)的，還有同所的另三位工程師：代組長賈克（38歲，在本院已工作了15年），薩欣（40歲，來

7、本院也10年之久）和郎狄森（32歲，來本院已8年）。小蘇是初來乍到，但為能分到五院工作，很覺得高興。她很喜歡分配給她設(shè)計(jì)任務(wù)，覺得擔(dān)子雖不輕，但卻是很好的鍛煉機(jī)會，提高快，也表現(xiàn)了對她的器重，能充分運(yùn)用她剛從學(xué)校學(xué)來的新知識一展報(bào)負(fù)。她在工作中埋頭苦干，全部身心投入到實(shí)際任務(wù)中，跟同組同事們的聯(lián)系是友好的，不過無論上班時(shí)還是下班后，她很少跟他們有什么工作以外的非正式交往。小蘇對工作很認(rèn)真，碰上困難問題，她會自動(dòng)加班到深夜，查文獻(xiàn)，翻資料，上計(jì)算機(jī)室，總要盡快搞個(gè)水落石出。因?yàn)樗@樣堅(jiān)韌不拔，再加上基礎(chǔ)扎實(shí)，學(xué)的知識又新，所以總是比別的同事早好幾天就完成了分配給她承擔(dān)的那部分設(shè)計(jì)任務(wù)。她是閑不住

8、的，總說：“我有使不完的勁”。任務(wù)一完成，就坐立不安，總是又去找馬主任要新任務(wù)干。有時(shí)，她就問賈工，薩工或問郎工，能不能把手中的工作分點(diǎn)給她，幫他們加快速度，但每回都被斷然回絕了。她工作了五個(gè)月后，有一回老賈找馬主任，說是談?wù)劷M里一件事。他們的對話如下：馬：有什么事？請坐下來談?wù)?。賈：好，馬主任。我本不想打擾您，可是組里好幾位同志都非請我找您談?wù)勑√K的事不可。小蘇，蘇黛薇，就是才來不久的那個(gè)碩士，他把我們小組的人全得罪遍了，總是一副狂妄自大不可一世的樣子，好象就她是“萬能博士”，什么事都懂。我們可不愛跟這種人共事。馬：老賈，這我可有點(diǎn)不懂了。他干的很不錯(cuò)嗎。設(shè)計(jì)任務(wù)總是完成的很好，沒出什么差錯(cuò)

9、。布置的活全都干了，還要她怎樣？賈：可是誰也沒布置過要他搞亂組里的氣氛??？準(zhǔn)許他有權(quán)指手畫腳來指導(dǎo)我們該怎么干活來的？我大小是代理組長，也沒這么干過。組里怨氣挺大，再這么下去，我看全組的工作都要受影響，反正您看著吧。馬：那好，我看就這樣吧，下星期她就干滿半年了，我正要找她談一次，給她講評一下她這半年來的表現(xiàn)。我一定記住你剛才講的，可我不敢保證你們說的那種目空一切的態(tài)度能改得了?，F(xiàn)在的年輕人，難呀！賈：我們也沒指望她馬上全改，可是她當(dāng)面去指點(diǎn)別人該這樣干，那樣干，真叫人受不了。人家還以為她是在那作什么高級報(bào)告，她最好收斂點(diǎn)，不然真有人要打報(bào)告調(diào)走了。事后，老馬該怎么談，仔細(xì)地琢磨了一下。他知道，

10、這老賈雖說只是代理組長，實(shí)際上他早就是大伙的“頭”，這是代表組里其他人來談的。周四下午，老馬把小蘇叫到自己辦公室來了。下面一段話就是他倆談話的后半段：馬：鑒于你這半年來的表現(xiàn)，還有一方面我的提醒你一下。我剛才已經(jīng)說了，你在技術(shù)方面的工作，領(lǐng)導(dǎo)上很滿意；不過你跟組內(nèi)其他同事的關(guān)系，可有點(diǎn)問題。蘇：我不明白，您這指的什么問題？馬：好吧，說具體點(diǎn)，你們設(shè)計(jì)組里有些人，對你那種“萬事通”的態(tài)度和總想告訴人家該怎么去干自己的活，很有些意見。你對人家得克制點(diǎn)，別公開去評斷人家工作。這一組的工程師們是挺強(qiáng)的，多年來的工作一直屬于優(yōu)秀的一類。我可不愿意你把他們攪的不得安心，影響工作質(zhì)量。蘇：讓我說幾句行不行，

11、主任？首先我從來沒批評過他們的工作，也沒向您匯報(bào)過。起先，我把活干完了，總要求幫他們干一點(diǎn)，這本是好心，是不是？可每次都叫我“少管閑事”，以后我就光埋頭干我自己的事?！靶莨芩送呱纤甭?。馬：這對嘛！這我明白。蘇：你不明白的是，在這個(gè)組干了這幾個(gè)月，我可看出來，他們明明在磨洋工嗎。這些工程師們故意定一種很慢的工作節(jié)奏，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們的能力。他們感興趣的是上班時(shí)候老薩那個(gè)半導(dǎo)體放的音樂，談足球比賽，商量著謝天謝地又是禮拜天了，該怎么一起去看電影，逛商店；只談那些庸俗不堪的香港愛情電視連續(xù)劇。我很遺憾，讓我跟他們一起混日子，沒門！我從家里到學(xué)校，可不是受這樣教導(dǎo)的。還有一點(diǎn)，他們壓根就沒正眼瞧過我，

12、以為我不過是一個(gè)來破壞他們哪個(gè)“快樂俱樂部”的黃毛丫頭而已。馬：你別胡說！給工程師做評語是領(lǐng)導(dǎo)的事。你的任務(wù)就是作好本職設(shè)計(jì)工作，別干預(yù)人家干活。你要是好好干下去，在這還是很有前途的；你光管你的技術(shù)活，管理方面是我的職責(zé)。小蘇離開辦公室時(shí)，覺得很傷心，也挺寒心。她知道自己一直干的很不錯(cuò)，而那些工程師們卻也未發(fā)揮出他們的潛力，這是明擺著的么。她不知道該怎么辦，有點(diǎn)想哭，但馬上忍住了，把頭一抬，她又挺胸闊步朝設(shè)計(jì)室走去。問題思考31碩士生蘇黛薇為什么積極，熱情，肯干，反而引起課題組人的不滿和馬主任的批評？今后他該如何工作和與組內(nèi)人相處？（6分）32馬主任對待小蘇的處理方法對不對？為什么？（5分）3

13、3經(jīng)過這次談話后小蘇會怎么做？馬主任會怎么做？（5分）人力資源管理模擬題二一、判斷對錯(cuò)并改正（共 30 分，每題 3 分，其中判斷為1分，改正為2分）無論從數(shù)量上看還是從質(zhì)量上看我國都是世界上人力資源最豐富的國家。傳統(tǒng)的人事管理可以看作是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)前期發(fā)展階段。馬爾科夫模型依據(jù)的基本前提是通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測組織在未來人員的供給情況。在進(jìn)行工作分析時(shí)，觀察法主要適用于那些高度專業(yè)化的工作。員工的招聘主要包括制定招聘計(jì)劃、選擇招聘人、發(fā)布招聘信息、人事決策四大步驟。6薪酬結(jié)構(gòu)策略主要是指在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平等化與階層化之間的權(quán)衡。7個(gè)性測驗(yàn)?zāi)苷鎸?shí)的反映出一個(gè)人

14、的內(nèi)心世界，用于招聘中一般來說它的效度是很高的。8評價(jià)中心是企業(yè)為了篩選和評價(jià)員工而專門設(shè)立的一個(gè)常設(shè)機(jī)構(gòu)。9在人力資源管理中，員工的開發(fā)常常就是指員工的培訓(xùn)。10在組織的報(bào)酬系統(tǒng)中，激勵(lì)因素也是組織報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)重要部分。二、名詞解釋：（共14分，每題2分）11工作生活質(zhì)量12人力資源13人力資源計(jì)劃14情景模擬15績效評估16工資結(jié)構(gòu)17招聘收益三計(jì)算：（共16分，每題8分）18某公司在2003年有員工100人，每人每月的薪酬總額是2200元，公司每月的銷售額共為50萬元，該公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬總額分為135萬、147萬、201萬。請回答下列問題：計(jì)算出200

15、3年該公司的薪酬總額占總銷售額的比例，（1分）并說明這個(gè)比例是否恰當(dāng)。（2分）請計(jì)算出該公司2000年、2001年和2002年三年相比薪酬總額的變化比率，（2分）并評價(jià)這一比率的變化是否恰當(dāng)？（1分）如果不恰當(dāng)，應(yīng)該采取什么措施？（2分）19回答問題：因素每小時(shí) 技能 努力 責(zé)任 工作條件工資元： 1 崗位1 3 崗位3 崗位15 崗位3 崗位27 崗位2 崗位311 崗位1 崗位213 崗位115 崗位31719 崗位2請回答上表是關(guān)于什么內(nèi)容的表？（2分）請回答崗位2應(yīng)是屬于哪一類的工作？（3分）請分別計(jì)算出這三個(gè)工作崗位的每小時(shí)工資數(shù)。（3分）四簡答題（共20分，每題4分）20簡述人力資

16、源管理的主要內(nèi)容?21當(dāng)員工感到組織中的報(bào)酬不公平時(shí)，一般會采取什么措施？22影響績效評估有效進(jìn)行的阻力有哪些？23簡要回答在薪酬設(shè)計(jì)中崗位分類法的步驟及主要優(yōu)缺點(diǎn)？24簡要回答組織招聘的主要形式？五案例分析題（共20分）（一）招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招聘中層管理職上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策層需要在此事基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)新提拔到中層管理職的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決

17、定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作侯選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到過去同樣素欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼乾。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：25這家公司確實(shí)存在提拔和招聘問題嗎？（4分） 26如你是咨詢專家，你有什么好建議嗎？（4分）（二）弘發(fā)公司原來是一家國有研究機(jī)構(gòu)，主要從事電子技術(shù)的相關(guān)研究工作。該公

18、司于1998年月10月正式成立，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域仍為與電子相關(guān)的行業(yè)：VCD與小型隨身聽的開發(fā)與生產(chǎn)。 公司現(xiàn)任總裁楊炳昆，是原研究機(jī)構(gòu)的高級工程師，他于20世紀(jì)50年代畢業(yè)于國內(nèi)某名牌院校的電子工程系。楊炳昆在技術(shù)領(lǐng)域和學(xué)術(shù)造詣上堪稱泰斗，對于現(xiàn)代企業(yè)管理卻不甚精通。當(dāng)初研究院要楊炳昆任公司總裁，主要是考慮到他是行業(yè)技術(shù)權(quán)威，這是公司產(chǎn)品的一面很有價(jià)值的招牌。此外，他在家電領(lǐng)域內(nèi)的弟子眾多，可謂桃李遍天下。這樣，企業(yè)的發(fā)展會有更多的機(jī)遇。 為了配合楊炳昆的工作，公司為他配備了兩名總裁助理，他們都是近年從高校招聘的本科畢業(yè)生，了解企業(yè)管理知識。公司設(shè)立財(cái)務(wù)、人事、營銷和生產(chǎn)四個(gè)職能部門，部門主管分別

19、為楊斌、張杰、路曉東和李書峰。楊斌、張杰和路曉東都是原研究院的技術(shù)骨干，李書峰是總裁的一個(gè)朋友，40多歲，以前從事私營企業(yè)經(jīng)營，公司雖小，生意還算紅火 ，也積累了一些生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)。在四個(gè)職能部門當(dāng)中，李書峰主管的部門實(shí)際上處于中心位置。在生產(chǎn)部門之下，依次設(shè)有各車間、班組。 公司滿懷信心地投入了運(yùn)營之中，各路人馬按部就班，各司其職。然而，開業(yè)尚不足兩個(gè)月，公司就接連出現(xiàn)了問題。 先是在組裝車間，一個(gè)包裝工將大量液體灑在操作臺周圍的地板上。正在一旁的小組長見狀立即走上前去要求這名工人打掃干凈。不料這名工人一口絕道：“我的職責(zé)是包裝產(chǎn)品，這遠(yuǎn)比清掃重要，您應(yīng)該讓勤雜工處理這樣的工作。況且，我的工作責(zé)任

20、中沒有要求我打掃衛(wèi)生。 小組長無柰，只得去找勤雜工，而勤雜工不在。據(jù)說勤雜工只有在正班工人下班后才開始清理廠房。于是，包裝組長只好自己動(dòng)手，將地板打掃干凈。 第二天，小組長向車間主任請求處分包裝工，得到了同意。誰料人事部門不但不予支持，反而警告車間主任越權(quán)。 車間主任感到不解，認(rèn)為人事部的規(guī)定不合理，并向李書峰反映了這一情況，請求等到支持。小組長更是滿腹委屈，感到自己尚且不如員工地位高，成了員工的服務(wù)員。他反問道：“難道我就該什么都負(fù)責(zé)？我的職責(zé)中也沒要求我打掃衛(wèi)生呀。” 這樣一來，公司生產(chǎn)部與人事部之間以及生產(chǎn)部門內(nèi)部就出現(xiàn)了矛盾。李書峰覺得自己的車間主任受了委屈，就向楊炳昆反映了這一問題，

21、要求楊炳昆警告人事部不要過多地干涉車間內(nèi)部事務(wù)，否則生產(chǎn)動(dòng)作就會受到太多的影響，甚至無法再干下去。 楊總卻說：“我只管戰(zhàn)略性的重大事務(wù)。內(nèi)部的分工與溝通，你們自己協(xié)商?！?李書峰感到很吃驚。但隨后他表示理解總裁的指示，并且與人事部長張杰進(jìn)行協(xié)商。張杰的態(tài)度也很積極，馬上讓人事秘書小李拿來工作說明書一起分析。 包裝工的工作說明書規(guī)定：包裝工以產(chǎn)品包裝工作為中心職責(zé)，負(fù)責(zé)保持工作平臺以及周圍設(shè)備處于可操作狀態(tài)。勤雜工的工作說明書規(guī)定： 勤雜工負(fù)責(zé)打掃車間，整理物品，保持廠房內(nèi)外的整潔有序、?！盀榱吮ＷC不影響生產(chǎn)，工作時(shí)間為生產(chǎn)休息時(shí)刻?！毙〗M長的工作說明書規(guī)定：他主要負(fù)責(zé)使班組的生產(chǎn)有序、高效，并

22、協(xié)調(diào)內(nèi)部工作關(guān)系。車間主任的職責(zé)：他負(fù)責(zé)本車間生產(chǎn)任務(wù)的完成，并且可以采取相應(yīng)的措施對員工加以激勵(lì)。人事部門的職責(zé)主要包括人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、辭退、工資福利等。因?yàn)閱T工獎(jiǎng)懲權(quán)歸人事部門，因此人事部堅(jiān)持認(rèn)為生產(chǎn)部門對員工的處分決定是越權(quán)。生產(chǎn)部門則認(rèn)為，對員工的獎(jiǎng)懲應(yīng)由自己決定，否則難以領(lǐng)導(dǎo)員工開展工作，難以對員工進(jìn)行有效管理。班組長理是感到委屈，并聲稱要辭職。協(xié)商陷入了僵局問題：27請說出產(chǎn)生上述矛盾的原因在哪里？（3分）應(yīng)該以什么方式解決呢？（3分）28你認(rèn)為楊炳昆的處理方式對嗎？（3分）為什么？（3分）人力資源管理模擬題三一.單項(xiàng)選擇（每題2分，共30分）1下列屬于潛在未開發(fā)的人

23、力資源的是（ ）未成年就業(yè)人口 B.老年就業(yè)人口 C.求業(yè)人口 D.家務(wù)勞動(dòng)人口2對人力資源管理理論的形成和發(fā)展沒有產(chǎn)生重要影響的學(xué)科是（ ）產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué) B.組織行為學(xué) C.管理學(xué) D.園藝學(xué)3對于大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期短的體力活動(dòng)為主的工作在收集工作信息時(shí)宜采用（ ）問卷法 B.觀察法 C.實(shí)驗(yàn)法 D.參與法4在心里測試中效度指的是（ ）客觀性 B.穩(wěn)定性 C.準(zhǔn)確性 D.精確性5下面那種方法不屬于情景模擬的主要內(nèi)容（ ）公文處理 B.敏感性訓(xùn)練 C.角色扮演 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6在員工的職業(yè)生涯中中年危機(jī)和職業(yè)停滯通常發(fā)生在（ ）階段職業(yè)早期 B.職業(yè)中期 C.職業(yè)晚期 D.進(jìn)入組織7一個(gè)追求工

24、作安全性、體面收入和有效退休方案的人具有（ ）職業(yè)錨技術(shù)型 B.穩(wěn)定型 C.自主型 D.創(chuàng)造型8在績效評估中排序法主要依據(jù)（ ）對員工進(jìn)行排序相對標(biāo)準(zhǔn) B.工作目標(biāo) C.整體印象 D.客觀標(biāo)準(zhǔn)9為了分配獎(jiǎng)金或機(jī)會，在評估中最好采用（ ）常規(guī)方法 B.行為評等法 C.工作成果法 10.下列屬于投射法的是（ ）儀器測試B.個(gè)性測試C.羅夏墨跡測驗(yàn)D.能力測試11.運(yùn)用一組標(biāo)準(zhǔn)化提問并有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試被稱為（ ）A.情景大面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C結(jié)構(gòu)化面試.D.小組面試12. 用于教授大量生產(chǎn)性的技能和程序時(shí),最好運(yùn)用下列（ ）培訓(xùn)方法.A.角色扮演B.案例討論C.研討會D.視聽13.員工隊(duì)伍對外勞動(dòng)

25、力市場的開放程度高，同時(shí)組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度也高。員工就業(yè)安全同時(shí)受到來自內(nèi)部和外部的嚴(yán)重威脅。這是（ ）職業(yè)管理模式.A.城堡型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.學(xué)術(shù)型14.有關(guān)下列說法正確的是（ ）人力資源的數(shù)量比質(zhì)量對一個(gè)國家更有意義職位和職務(wù)是一個(gè)概念.情景模擬既可以用在招聘測試中,也可以用于員工的培訓(xùn)D.一般情況下,在績效評估中占主導(dǎo)地位的是被評估者15.有關(guān)下列說法不正確的是（ ）A.人性假設(shè)理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)B.工資經(jīng)常被看作是一種保健因素C.獎(jiǎng)金具有均等性的特點(diǎn)D.中年危機(jī)經(jīng)常發(fā)生在人的職業(yè)生涯的中期階段二、名詞解釋（共30分，每題5分）16員工的培訓(xùn)與開發(fā)17人力資

26、源管理18工作分析19評價(jià)中心20.情景面試21.薪幅三簡答題：（共15分，每題5分）22.如何使培訓(xùn)的結(jié)果盡快地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力？23.簡要闡述雙職業(yè)梯對組織的作用?24.實(shí)際工作述評在招聘中有什么優(yōu)點(diǎn)?四案例分析（共25分）應(yīng)該提拔誰？金陵服裝廠需要聘用一位生產(chǎn)經(jīng)營部的經(jīng)理，人事處從本廠干部中推薦了五名副科級以上的干部，并將他們的簡要材料送給了王廠長，要王廠長發(fā)表意見，應(yīng)該從中提拔誰？（1）張平。男，40歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學(xué)習(xí)過企業(yè)管理，成績優(yōu)秀，工作認(rèn)真踏實(shí)，熟悉本廠生產(chǎn)，曾在車間里工作過。已婚，有一個(gè)孩子。他本人與廠級干部關(guān)系好，有人便說：他是廠長的大紅人。（2）柯紅。女，27

27、歲，未婚，中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營部下屬門市部經(jīng)理，能干、熱情、聰明、精力充沛、善于公關(guān)。工作干得不錯(cuò)，舞也跳得不錯(cuò)。目前，正打算攻讀夜大學(xué)，進(jìn)一步提高。群眾對其工作能力很賞識，但有的群眾又說其是廠長的“舞伴”。（3）任遠(yuǎn)。男，37歲，高中畢業(yè)后上山下鄉(xiāng)，現(xiàn)任廠計(jì)劃科科長，有較強(qiáng)的組織能力和管理工作經(jīng)驗(yàn)，工作勤勤 懇懇、作風(fēng)正派，多次被評為先進(jìn)工作者。但有些群眾反映他管理太嚴(yán)，一本正經(jīng)，又沒有學(xué)歷。（4）何豐。男，50歲，大學(xué)程度，現(xiàn)任生產(chǎn)科長，曾在該廠擔(dān)任過好幾個(gè)科的業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)工作，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，過去曾受大家稱贊，但近兩年來，他的工作熱情和興趣有所下降。已婚，家中有兩個(gè)孩子，并且都已參加工作，

28、無所憂慮，他本人好沒有太大的期望。（5）王義宗。男45歲，大學(xué)畢業(yè)，現(xiàn)任技術(shù)科科長，該人性格內(nèi)向，只知兢兢業(yè)業(yè)工作，不太多說話，從不得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，人緣很好。群眾認(rèn)為他是一個(gè)好人，在選舉職代會代表時(shí)，往往得的選票最多，但他最不愿意管別人的閑事。25.如果你是廠長，你認(rèn)為應(yīng)該提拔誰？為什么？（10分）（二）接待員的招聘由于失敗轉(zhuǎn)為成功 北京有一家外國跨國公司的辦事處，來往談業(yè)務(wù)、談生意的客人和該公司駐其他國家的經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員絡(luò)繹不絕。公司急需招聘一名接待員，其工作任務(wù)和職責(zé)是負(fù)責(zé)公司來往客人的接待工作。為此，公司人事部門在一家報(bào)紙上刊登了招聘廣告：“經(jīng)市人才勞務(wù)管理部門批準(zhǔn)，本公司擬招聘一名接待

29、員。要求：年齡30歲以下；女性；具有大專以上學(xué)歷；身高165米以上；有本市戶口；英語能力較強(qiáng)（四級以上）。應(yīng)聘者請將個(gè)人簡歷、學(xué)歷、戶口等有關(guān)證件的復(fù)印件寄到公司人事部。具體面試時(shí)間另行通知?！币?yàn)樵摴臼强鐕?，有一定的知名度，來往的客人較多，因此這家公司招聘的公司職員必須是大學(xué)畢業(yè)，有學(xué)士學(xué)位、碩士學(xué)位或博士學(xué)位。公司對職員要求很高，當(dāng)然對接待員的要求也不能低。這樣外來的客人會感到公司非常出色。公司人事部經(jīng)過篩選從最后三個(gè)人中選出了一人。劉XX，女，年齡26歲，身高166米，身材較好，相貌也不錯(cuò)；畢業(yè)于北京某大學(xué)分校，大專學(xué)歷，可以用英語交流。經(jīng)過面試后開始上班。劉XX的接受能力較強(qiáng)，一

30、學(xué)就會。幾個(gè)月后，人們發(fā)現(xiàn)她非常喜歡和公司的外方職員以及往來的外國客人用英語交談，工作踏實(shí)，平時(shí)愛看書，尤其是英語書籍。公司人事部認(rèn)為，劉xx的公關(guān)能力較強(qiáng)，形象不錯(cuò)，又會英語和打字，于是準(zhǔn)備將她調(diào)到辦公室工作，而將辦公室的職員調(diào)走。此時(shí)劉在公司工作已經(jīng)近半年，正當(dāng)人事部準(zhǔn)備找劉談話時(shí)，她突然提出要辭職。 劉在公司工作近半年，提出辭職的原因公司人事部門卻不清楚。 這家外企公司經(jīng)研究將招聘廣告進(jìn)行了修改，修改后的廣告為： “經(jīng)市人才市場管理部門批準(zhǔn)，本公司擬招聘女接待員1名。要求：年齡45歲以下；有高中以上學(xué)歷，或相當(dāng)于中專學(xué)歷文憑；身高163米以上；有本市戶口；能認(rèn)識一些英語單詞和會簡單英語會

31、話（英語水平二級左右）；下崗女工優(yōu)先考慮。” 由于招聘條件的變化，這一次的應(yīng)聘者相當(dāng)多。經(jīng)過認(rèn)真篩選后，選中了一名紡織廠下崗女工。此人年齡36歲，身高164米，相貌不錯(cuò)。高中畢業(yè)，英語水平超出二級。由于原工廠開工不足，已下崗4個(gè)多月。這位女工來到公司后，一開始確實(shí)感到很難，許多事情都要從頭學(xué)起，包括如何穿衣服，怎樣搭配款式、顏色，以及要改掉大聲說話的習(xí)慣等。但由于她學(xué)習(xí)非常努力，做得非常認(rèn)真，3個(gè)月后她幾乎能夠盡善盡美地完成自己的職責(zé)。她除了做好本職工作外，還主動(dòng)給各個(gè)辦公室打開水。老板看她工作出色，決定給她加薪，工資由800元長到900元。女工聽到消息后高興得哭了。她感到自己受到了重視，從此

32、更加努力，更加勤奮，而且開始突擊英語。她開始用英語與老外交談，幾乎也到了一有機(jī)會就和老外聊天的地步。 這位女工以樸實(shí)的態(tài)度認(rèn)真地去做自己份內(nèi)和份外的工作，英語水平提高得很快。不久她又開始向公司申請?jiān)偌右稽c(diǎn)兒工作，她將公司所有的來往信函、電報(bào)、傳真等分檢，并送到各辦公室。她做得非常好。 由于有劉XX的教訓(xùn)，公司也有點(diǎn)擔(dān)心。有人說：她可能也要走了。26.劉XX要走的原因可能是什么？（3分）27該公司在第一次招聘時(shí)違反了人力資源管理的的一個(gè)原則，請回答。（4分）28這位女工拼命學(xué)英語原因是什么？（3分）人力資源管理模擬題四一判斷對錯(cuò)并改正（共30分，每題3分，判斷1分，改正2分）1某公司在考評過程中

33、采用了心理測試的方法，某一員工在第一次心理測試中得了89分，過一段時(shí)間后，又進(jìn)行了第二次心理測試，該員工得分為80分，這說明該心理測試的信度較低。2個(gè)性測驗(yàn)被國外的許多心理專家和人事咨詢專家認(rèn)為是最有效的測量工具。3無論是作為招聘人還是評估人，在實(shí)際運(yùn)作中都需要進(jìn)行事先培訓(xùn)。4在收集工作信息的過程中，最常用的方法問卷法和觀察法。5住房津貼、儲蓄、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)是企業(yè)中經(jīng)常采用了公共福利。6企業(yè)付給員工的傭金可以看作是獎(jiǎng)金的一種特殊類型。7用點(diǎn)排列法來制定工資的關(guān)鍵是要首先確定影響工作的關(guān)鍵因素。8在員工的績效評估中，行為評等法是應(yīng)用最廣泛的一種績效評估方法。9一個(gè)國家的勞動(dòng)參與率在某一時(shí)期

34、內(nèi)較低，這說明了該國有可能正處于經(jīng)濟(jì)蕭條期。10在培訓(xùn)中，采用商業(yè)游戲的主要目的是培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，而采用T小組主要是為了提高員工分析問題解決問題的能力。二名詞解釋（共24分，每題4分）11工資12360度績效評估13角色扮演14員工的培訓(xùn)與開發(fā)15工作分析16人力資源管理三下列說法是否恰當(dāng)，請說明理由。（共25分，每題5分）17培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作。18在實(shí)踐中，績效評估常常流于形式主要是由于評估人不能公正客觀的評價(jià)員工。19只有接受高等教育的人才可以稱為人才。20定期的固定的獎(jiǎng)勵(lì)很容易被員工看成是固定的收入，起不到激勵(lì)的作用。21企業(yè)實(shí)行人員的內(nèi)部調(diào)用實(shí)際上也能起到激勵(lì)的作用。四論述題：

35、（共21分，21題10分，22題11分。）22如何設(shè)計(jì)面試這一程序？面試過程的重點(diǎn)包括哪些方面？23你如何理解一個(gè)組織在支付薪酬時(shí)要考慮的公平因素？人力資源管理模擬題五單項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分）1、有關(guān)復(fù)雜人的敘述不正確的是（）。A人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜多變的B人只是為了追求經(jīng)濟(jì)利益而工作C人在不同組織中會形成不同的動(dòng)機(jī)D每個(gè)人都有不同的需求，需求還因人而異2、社會人的假設(shè)是（）通過霍桑實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)提出來的。A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D愛德華3、傳統(tǒng)人事管理的主要特點(diǎn)是（）。A注重對人的開發(fā)投資B實(shí)行人本化管理C具有戰(zhàn)略性D處于執(zhí)行層次，無決策權(quán)4、在人力資源需求的預(yù)測中，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為（）。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B管理人員置換法C德爾菲法D趨勢分析法5、有關(guān)工作分析不正確的敘述是（）。A工作分析首