試論完善企業(yè)職工薪酬管理的對策

1、試論完善企業(yè)職工薪酬管理的對策論文摘要：筆者對我國企業(yè)在新經濟下設計和施行具有先進性和實用性的薪酬管理進展分析提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對策，以便進步我國企業(yè)的國際競爭力論文關鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對策；薪酬鼓勵一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現中國企業(yè)的薪酬管理獲得了很大的成績，對吸引和留住優(yōu)秀雇員、進步雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營本錢等方面起到了積極作用但還存在一些問題筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業(yè)職工薪酬管理的對策1提供具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現薪酬到達滿足與鼓勵目的的重要成分之一，對于通過努力

2、來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來假如企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進展管理時的首要考慮薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性所謂內部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬與各自的奉獻應成正比，只要比值一致，便是公平也就是說，在薪酬鼓勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承當的責任

3、以及所需要的知識和才能，以及工作態(tài)度等來對崗位的價值進展量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進展評估這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬程度與市場薪酬程度比擬，使企業(yè)的薪酬程度與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比擬，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬程度，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的核心員工2把握薪酬信息透明度機密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜想，引起員工的不滿情緒透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪

4、酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜想，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認識，理解每個崗位和工作薪酬確定的根據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面問題的關鍵，在于如何把握保密或者公開的“度也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類和“量采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能防止公開的溝通，但并不等于防止薪酬信息任何形式的溝通實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強行制止員工彼此理解其他員工的薪酬程度，員工們

5、也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實的薪酬信息同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算員工的公平標準受制于各自的主觀斷定，溝通的缺乏仍然可能使薪酬信息被誤解既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙那么可能進一步導致員工對薪酬的曲解那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息，說明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活本錢、崗位、業(yè)績等)這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作3充分發(fā)揮薪酬鼓勵性鼓勵是管理的核心，而薪酬鼓勵又是企業(yè)鼓勵機制中最重要的鼓勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的鼓勵手段

6、，它相對于內在鼓勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，假如可以真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的鼓勵作用，就可以到達企業(yè)與員工“雙贏的目的在今天，薪酬鼓勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對進步企業(yè)的競爭力有著不可無視的作用員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們以將來努力工作得到報酬的預期，鼓勵其在將來也能努力工作在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人才能，品行和開展前景所以，薪酬鼓勵不單單是金錢鼓勵，本質上已成為企業(yè)鼓勵機制中一種復雜的鼓勵方式，隱含著成就鼓勵、地位鼓勵等因此，薪酬鼓

7、勵可以從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一4建立以人為本的薪酬體系41理解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度按照情境指導理論，指導的效果主要取決于下屬的活動每個下屬在才能、意愿等方面不盡一樣因此，指導者必須對下屬進展認真分析，找出差異，從而施行不同的指導方式，才能獲得最正確的指導效果對于薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同對于低工資人群，獎金的作用非常重要；對于收入程度較高的人群，特別是對知識分子和管理干部的晉升職務、評聘職稱、鼓勵創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的

8、體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對員工的需要有充分地理解，在員工需要的時候給員工需要的酬勞，針對性強，才能起到事半功倍的效果，不是每個人都會被金錢所鼓勵，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作假如指導者想使下屬的鼓勵程度最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，理解需求的多樣化并做出積極的反響，從而實現指導效果最大化，真正表達以人為本的思想42要建立以人為本的薪酬體系。制度創(chuàng)新是關鍵企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效那么來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在劇烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟在社會主義市場經濟條件下，人力資源是最珍貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和開展所依賴的最重要的物質根底我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學