招聘與選拔技術

1、人力資源管理結(jié)課論文招聘與選拔的技術研究綜述學校：蘭州理工大學專業(yè)：+姓名：+學號：07+招聘與選拔的技術研究綜述摘要以國內(nèi)普遍的招聘方法為基礎，從心理測驗法、面試法，評價中心法、基于勝任特征模型選拔法、無領導小組討論，五方面對國內(nèi)招聘方法研寬進行了回顧和簡評另外還介紹了四種較為新型的招聘方法。在最后比較了這幾種方法的優(yōu)缺點。l、引言在知識經(jīng)濟時代,人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源.人力資源管理的核心,就是對人才的選、育、用、留,在這四個環(huán)節(jié)中,選拔人才是基礎，只有人才選好了，才會有后來一系列的人力資源管理?！?3】在選拔人才上，人才測評技術發(fā)揮了其重要的作用，為組織選用優(yōu)秀人才提供了科學的依據(jù)，采

2、用了科學有效的人才評價。才會有后來一系列的人力資源管理.所以人員招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘與選拔的關口公司才能取得需要的人才，才能實現(xiàn)公司最初的戰(zhàn)略。【21】我國的招聘研究開始于20世紀二三十年代，1938年，我國高級軍事機構(gòu)先后設立了測驗機構(gòu)編制測驗量表用測驗來挑選軍事方面的專門人才。然而此后幾十年中心理測驗少有人問津一直到十一屆三中全會之后招聘研究才開始復興尤其是20世紀90年代以來由于市場經(jīng)濟、人才市場的建立促進了招聘研究的更快發(fā)展國內(nèi)人員招聘的來源有內(nèi)部招聘與外部招聘?！?4】研究方法主要集中在招聘方法的研究上對招聘方法的研究主要是在心理測驗法、面試法、評價中心法、基于勝任特

3、征模型選拔法，無領導小組討論法，五方面。和新出現(xiàn)的方法利用電路,網(wǎng)絡實現(xiàn)的招聘。建立有效的招募體系其實質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。現(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。強調(diào)以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運用和知識的創(chuàng)造都離不開人這個主體。在民營企、勝組織的不斷發(fā)展過程中， 以人為本既是民營企業(yè)經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件?！?8】2、招聘的考察方面和方法21心理測驗法對心里測驗的研究經(jīng)歷了從翻譯、修訂國外測驗開始，逐步向編制適合我國文化背景的測量的發(fā)展過程。其涉及的領域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜

4、合測驗211人格對人格的研究經(jīng)歷了從外國人格量表的翻譯、修訂到發(fā)展本土量表、編制具體工作情境量表的過程修訂的量表有宋維真(1982)修訂了明尼蘇達多相十性調(diào)查表、李紹衣修訂了十六種人格測驗、陳仲庚修訂了艾森克人格闖卷。上述做法雖能調(diào)整一些偏差，但總歸與原版不同I故宋維真等(1993)借鑒外國的方法，據(jù)我國的實際情況編制了“中國人十性測量表”【1】一般措詞的人格測試表面效度太低，不適合企業(yè)篩選人員的要求，為探討某種特定職業(yè)中工作績效與特定人格間關系，編制了一些具體工作情境人格量表。如許志超等(2000)編制了“華人工作相關人格量表”、王進利等(2005)編制了武警用簡式MMPI蔡圣剛(2005)

5、建構(gòu)了我國地鐵駕駛員職業(yè)人格特征模型同時有人研究了中國人人格結(jié)構(gòu)維度與其它心理活動的關系如黃常新等(1993)研究了人格維度與注意分配、廣度的關系，提出了新的簡便考察十性注意分配、廣度的方法，這在心里選拔中有重要應用價值。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓，配置和使用方面的高投入，低回報。九型人格理論對于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。九型人格，有名性格形態(tài)學，九種性格。九種人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具更主要的是為了個人修為與自我提升，李連提供深入的洞察力，與當今其他性格分類法不同，九型性格解釋了人們內(nèi)在最深層的價值觀和注意力焦點，他不受表面外在行為變化所影響，他可以讓人真正的知己

6、知彼可以幫助人面白自己的個性，接納自己的短處，活出自己的長處。九型人格在招聘選拔中非常必要，對于應聘者而言，他們在了解了九型，確定了自己的型號后，可以根據(jù)自己型號的能力傾向為自己做好職業(yè)規(guī)劃，選擇適合他們能力發(fā)展的領域。正所謂，世界上沒有垃圾，垃圾不過是放錯地方的寶貝。如果我們明明知道自己某方面不強，某方面很有天賦，卻還是用自己的短處與別人的長處去競爭，又怎么能期待與別人獲得同樣的進步呢。就像一塊檀木，不小心被混在了一堆柴火中，拿它去生火，不僅不容易燒著，而且還會散發(fā)出陣陣臭味，在檀木自己看來，如果它對自己不夠了解的話，它或許會認為自己就是一塊廢柴，沒有任何價值，很自卑；而實際上呢，它是一塊名

7、貴的木材，只是被放在的不該放的地方，無法發(fā)揮它應有的價值。如果不是農(nóng)夫，而是木匠，檀木的際遇就會有天壤之別。這同時也告訴我們，不僅應聘者要對自己有個了解，我們的HR也要練就一副火眼金睛，做一個現(xiàn)代伯樂，既要在招聘的過程中全面觀察應聘者，同時也要對企業(yè)內(nèi)的本職人員做好合理的配置。一個公司，最大的資源就是人的資源，而往往我們最容易忽視和最浪費的也是人力的資源?！?3】212能力對能力的研究有修訂國外的智力量表如龔耀先(1982)修訂丁。修訂韋氏成人智力量表”，分別建立了城市、農(nóng)村常模。李丹(1988)修訂了“瑞文測驗一聯(lián)合型”(有城市、農(nóng)村常模)另外是能力或其傾向量表的編制和對其效度的研究如謝小慶

8、等(1999)開發(fā)了具有套裝特點的。企業(yè)管理能力傾向測驗”它對專業(yè)人員依賴較少，便于操作、解釋。陳社育等(2002)對2000年江蘇省國家公務員錄用考試的行政職業(yè)能力傾向測驗的效度進行了系統(tǒng)研究結(jié)果表明本實驗具有較好的構(gòu)想效度，預測效度十分有限的李靖(2003)研制了“企業(yè)管理人員核心能力量表”它確定了17種核心能力并歸為5個因素，較全面概括了我國企業(yè)管理人員能力的基本結(jié)構(gòu)，具有較好信譽、效度方利洛等(2003)研制了一套中國版一般能力傾向測驗且建立丁年級常模它適臺中國的文化特點，既有科學性又有實踐性213職業(yè)興趣對職業(yè)興趣的研究有編制特殊職業(yè)興趣測驗如劉志宏等(1905)對全軍0488名汽車

9、駕駛員一般狀況進行了調(diào)查，編制了。軍隊汽車駕駛員職業(yè)適宜性測驗4另外是對國外進展和著名職業(yè)興趣的結(jié)構(gòu)的研究龍立榮介紹了國外三十著名測驗1972年后的發(fā)展趨勢它們是Stro“g同卷、Kuder量表、sDs(自我指導探索)劉長江等(2003)考察了HoIland理論假設在中國的實用性，發(fā)現(xiàn)其圓形假設在中國并不成立I因此還需從中國文化背景出發(fā)考察適合于中國的基本興趣類型及其基本興趣的結(jié)構(gòu)。他還總結(jié)比較了不同在職業(yè)興趣的結(jié)構(gòu)理論：Roe的圓形理論模型、Holland的六邊形模型、Prediger的維度模型等結(jié)果發(fā)現(xiàn)授有廣泛使用的職業(yè)興趣模壅，職業(yè)興趣的跨文化研究應探入探討。214中文筆跡分析對中文筆跡

10、分析實證研究涉及領域不多主要集中在和人格、性別的相關研究方面他們將筆跡研究與MMPI、16 PF，EPPs等人格測驗的結(jié)果進行對比分析臺灣的翁淑緣(1981)的研究表明，字體大小、工整美觀、筆畫輕重與某些人格特質(zhì)有相關性張曉輝等(2001)研究表明漢字筆跡特征的確能反映出書寫者的人格特征筆跡分析的效度探討最近才有系統(tǒng)研究童輝杰等(2001)在對推銷員心里索質(zhì)的評估中，發(fā)現(xiàn)筆跡變量和人格變量共同建立的判別模型具有更好的判別效果童輝杰(2003)通過對筆跡、人格、職業(yè)能力三種測驗技術在醫(yī)藥銷售人員選拔與評估中的效度比較，發(fā)現(xiàn)筆跡投射測驗的效度較好今后研究需建立統(tǒng)一筆跡特征維度并進行精確的操作定義另

11、外就是需建立用筆記特征來預測的人的生理心理特征的綜合模型，這是筆跡分析能否進一步發(fā)展的關鍵?！?】21-5職業(yè)心理綜合測驗修訂的國外量表存在或多或少的缺陷，內(nèi)容與中國文化背景存在較大的差異或急需更新、常模老化、缺乏綜合性。為此，顧母根等(2003)編制了一套中國國情的包括職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力傾向的職業(yè)心理綜合測驗?！?】總的來說我國企業(yè)在選拔人才存在的一下幾個問題1對選拔缺乏應有的重視。企2選拔指標不明確。業(yè)3選拔者專業(yè)素質(zhì)有待提高4選拔標準不統(tǒng)一。絕5選拔技術單一化。對于這些問題我們能不能解決呢。先來看看我國招聘的具體方法。【7】22面試法結(jié)構(gòu)性的面試在面試前應根據(jù)招聘崗位的職務分析

12、書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這些內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項內(nèi)容，由人力資源部門的負責人以及聘請的專家共同設計相應的問題和可能的答案。長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營者都是由上級主管部門任命的。雖然隨著國有企業(yè)產(chǎn)權制度改革的推進，董事會任免、職代會選舉、投標競選、人才市場招聘等就職方式在一定程度上打破了行政直接任命的單一機制、擴大了選人用人視野，但實行主管部門任命的經(jīng)營者比例仍然為最高。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年的報告顯示：在過去十年中，共有7次凋查詢問了企業(yè)經(jīng)營者獲取現(xiàn)任職位的途徑，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過“組織任命”獲取現(xiàn)任職位的最多，在歷年中都排在第一位；其中問題不言而喻，解決問題至關重

13、要?！?】招聘首先是人才的確定標準，十全十美的“全才”，那是肯定沒有的，那么我們企業(yè)在招聘時應該保持一個什么樣的人才觀才能找到需要的人才呢？金無足赤，人無完人。我國古代用人講究用人之長，容人之短：為使各方人才得到發(fā)掘，一些朝代采取了相應的招聘政策。(一)不非小疵，不以前過為過。(二)不論出身，不拘資格，不限國籍?！?5】面試提綱是圍繞面試的重點內(nèi)容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識、公關能力、興趣愛好等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便有針對性地提問、考察。面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘

14、者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的內(nèi)容有所了解。面試提問的題目應具體、明確，應避免問及有關個人隱私的問題，避免使用帶有傾向性的問題和簡單地可以用“是”或“不是”來回答的終止性問題，多采用開放式的提問來引發(fā)應聘者的更多回答?！?6】面試的環(huán)境非常重要，如舒適而整潔的環(huán)境、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒有令人心煩意亂的噪聲、主試和藹可親的表情、簡單的寒喧、輕松的開場白等，這些都有助于營造一個寬松的面試環(huán)境。在面試中主試與應聘者的位置排列問題也值得注意。在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式有以下幾種：第一是采用圓桌會議的形式，多個主試面對一個應聘者。這種安排使應聘

15、者能感覺比較自在，同時氣氛又比較正式嚴肅，是小組面試經(jīng)常采用的方式。第二是一對一的形式，主試與應聘者成一定角度而坐。如在長方形桌子相鄰的兩邊。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應聘者的緊張隋緒，讓應聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。這樣不僅避免了心理沖突，而且也有利于主試對應聘者進行觀察，是一種比較理想的座位安排形式。第三種是主試與應聘者在距離較近的桌子兩端面對面而坐的形式。由于距離很近，主試與應聘者面面相對，目光直視，容易給應聘者造成心理壓力，使其可能因情緒緊張而影響水平的發(fā)揮。當然，如果考察的正是情緒控制能力或者是承受壓力的能力，這不失為一種很好的形式。其次，在進行招聘面談時，主試人必須有計

16、戈0地發(fā)問，認真聆聽、觀察，及時記錄，不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用“逐字記錄”方式來寫，這樣有利于對應聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。主試人在評分時要竭力保持客觀，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應獲低分。填寫評分表時不要翻閱其他應聘者的評分表，應根據(jù)預定的工作要求來評分，不要在本步驟中作出招聘決定?！?】對面試的研究有四方面：一是對結(jié)構(gòu)化面試信、效度實證研究。如吳志明等(1997)對國家公務員錄用考試評分一致性問題進行了初步分析此。洪自強等(2003)通過結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場研究，考察了其信度

17、、構(gòu)思特征及其影響因索二是對結(jié)構(gòu)化面試新近展介紹。黎恒(2003)介紹了如下幾方面進展涼職象管理，人職組織匹配思路，行為面試與情景面試的適用條件，多媒體面試三是印象整飾(AIM)與面試關系的研究黎恒(2003)就應聘者印象管理控制策略對考官評價影響進行了實證研究。四是面試程序公正性研兜。汪純孝(2002)就廣州大學畢業(yè)聲參加企事業(yè)單位招聘的程序公證性計量尺度進行了實證檢驗用人才測評來招聘，這就好比要讓“伯樂”出來“相馬”，我們必須要讓“伯樂”知道他正在為誰“相馬”，用馬的主人對“千里馬”有什么要求。健全企業(yè)人力資源管理體系給我們提供兩份重要的文件工作分析和崗位分析。人才測評要是用與招聘過程，那

18、就應該考慮企業(yè)文化是什么。當一家企業(yè)的企業(yè)文化是“誠信、負責、創(chuàng)新、溝通”時，那么，我們招聘人員的測評題目或維度就結(jié)合企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化。這樣可以檢測應聘者是否具備企業(yè)文化要求的素質(zhì)和性格等。在寇家倫編著的中有一個案例“我在普道永華的人才測評”，最后筆者寫了一句“我們不能說被淘汰的候選者不是人才，但能留下來的應聘者卻是最適合普道永華的”。所以人才測評對招到企業(yè)需要的人才是非常有用的【32】人才測評在我國仍處于起步階段 由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測評技術本身的某些不完善和測評市場的不規(guī)范在企業(yè)中的應用并不是很多 而且測評工作本身對從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高目前我國在這方面與發(fā)達國家相比還有距

19、離 隨著企業(yè)經(jīng)營管理者認識水平和素質(zhì)的提高隨著人才測評技術的不斷發(fā)展與完善人才測評作為一種管理手段和工具在人力資源管理中的應用必然越來越多其作用也必然越來越明顯【18】23評價中心法本方面研究主要是對其效度和效用的實證研究。評價中心技術由多位考官利用多種評價方法對特定崗位的任職者進行系統(tǒng)評估。在評價方法上以采用情景模擬的測試方式為主，心理測驗與面試技術為輔。情景模擬測試就是通過為被試者創(chuàng)造與未來(或現(xiàn)在)任職崗位相似的工作場景，要求被試者現(xiàn)場完成系列的任務，在被試者完成任務的過程中由多位考官對被試者所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進行客觀評價?！?4】如DEA方法運用到企業(yè)員工招聘中，為企業(yè)客觀、公平、方

20、便選拔人才提供了一種有效的方法。它以客觀的指標為依據(jù)，能有效地避免在招聘過程中由于人為因素的影響造成人才的流失，也能從整體上對候選人的綜合能力進行評估，并能根據(jù)相對效率值對候選人進行排序。【4】為了保證被試者的能力能夠得到充分的展現(xiàn)，考官一般會要求被試者完成多項任務，從而確?？脊僭u價的客觀性與科學性。如我們可以建立如下的評估模型：如果把人才綜合索質(zhì)看成一種資源，那么不同的行業(yè)所需的人才要求是不盡相同的那么我們應該怎樣分配這種資源呢?這是一個資源分配和優(yōu)先策略的問題設有資源A分配給n個項目，Gi(x)是為將數(shù)量z的資源分配給項目i所能得到的的分值i=1，2，3n最合理的資源分配將導致解下面的問題

21、：ZGl(X1)+G2(X2)+G3(X3)+Gn(Xn)Z為常數(shù)：假設z=100AX1+x2+X3+XnXiO，i=1，2，3ng(x)是X的線性函數(shù)，函數(shù)X我們也能看作是一個資源分配的問題：XXiji=1，2，3n，j=1，2，3nGi(Xi)=Xij，那么函數(shù) F(z)=Xlj+X2j+X3+Xnj, j=1，2，3n這樣我們你就可以給每位應聘者的每一個項目打分，然后計算總分，總分最大者極為企業(yè)最好的選擇?！?】調(diào)查表法也是評價中心法的一種，也稱結(jié)構(gòu)性面試。調(diào)查表的制作和其考查的內(nèi)容是相當重要的。其中有：工作分析是分析企業(yè)中的職位的責任什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些特點，具有什么樣特點的

22、人可以勝任這些職位。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，就能指定具體的招聘計劃，從而指導招聘工作?！?7】24基于勝任特征模型選拔法勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的知識、技能和特征的獨特組合?！?1】隨著管理心理學研究從實驗室導向的“純理論研究”轉(zhuǎn)向“問題導向”的多學科應用研究，采用一種把我國文化傳統(tǒng)、管理改革實踐與心理學理論緊密結(jié)合在一起的整體研究思路，在招聘方法研究方面表現(xiàn)為對管理勝任力模型的研究【17】此方面開展最多的是對管理者勝任特征模型的研兜，時勘等(1998)率先在國內(nèi)采用行為事件訪談技術探討了

23、通信也高層管理者勝任特征模型。仲理峰等(2004)建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括11項勝任特征有2項是我國家族企業(yè)獨有的姚翔等(2004)探討了IT企業(yè)優(yōu)秀項目管理者的勝任特征模型它包括5個因子。【35】王重鳴(2002)采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了企業(yè)高層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)，為管理職位的測評選拔提供丁新的理論依據(jù)?！?】上述研究沒有形成一十通用性較強的模型。也投有再作進一步的評價和應用研究，故唐春勇等(2005)引進物元分析方法,利用可拓集合和關系函數(shù)，建立了3個維度的企業(yè)高層管理者勝任特征模型并據(jù)此進行了評價；但仍是初步研究。有些河題有待研究：所建物元模型的特征分析是定性的

24、，如何作適當量化；在分別給出了3個維度等級后，如何轉(zhuǎn)換到評價勝任特征；利用統(tǒng)計資料，進一步對模型進行信、效度檢驗【22】2.5 無領導小組討論無領導小組討論是目前人員招聘中的一種常見方法，是指運用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際化比較來判斷被試個性特征的人才測評技術。在適用領域上 無領導小組討論方法適合于政工干部的選拔無領導小組討論方法最大的特點就是具有生動的人際互動性，特別適合于考察被考核對象的人際互動能力?！?政工崗位，不論是政治機關的業(yè)務處室，還是基層院系的政工干事，盡管工作方向、工作內(nèi)容上會有差別，但最核心的任務仍然在于做人的工作

25、，與人打交道。所以，無領導小組討論方法作為一種長于考察人際互動能力的測評技術，相對于其他測評方法而言，對于考察、選拔政工干部具有特殊的優(yōu)勢?！?0】2.6新型的招聘隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡的推廣和普及出現(xiàn)了新型的招聘形式，針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端，代理招聘、網(wǎng)絡招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢?！?0】代理招聘，代理招聘其實是委托中介機構(gòu)物色人才的一種招聘方式，比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種，代理招聘比較適合中層人才，尤其是技術類人才的企業(yè)。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力。其次是，信息覆蓋面廣、選擇方向精確、讓企業(yè)隱性操作。網(wǎng)絡招聘，對比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)

26、絡招聘有不可比擬的優(yōu)勢：絡招聘不受時空的限制。絡招聘使招聘工作變得更加輕松方便。過網(wǎng)絡招聘收到的簡歷更易于保存?！?3】電話招聘。第一，海量的簡歷使用人單位人力資源部招聘專員沒有辦法詳細地查看每一份簡歷，通常都是一掃而過，而且容易犯“暈輪效應”的錯誤，如果簡歷吸引招聘人員的“眼球”。那就有機會參加招聘。第二，隨著應聘者在制作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷里的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。為了“擠”去水分，找到合適的人參加招聘，用人單位也樂于先采用電話招聘的手段。第四，有些用人單位，特別是注重應變能力的外貿(mào)、IT企業(yè)，為了考察應聘者的應變能

27、力，往往會采取電話招聘的方法測試應聘者的能力和語言表達能力。第五，由于人才流動已突破地域限制，用人單位與應聘者雙方要實現(xiàn)面對面交流，往往受客觀條件的限制而在時間安排上有困難，通過電話招聘了解應聘者情況，來確定是否面談，對雙方都提供了極大的方便。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。采取電話招聘一方面可以節(jié)約時間，能夠與更多的人才進行交流，另一方面也可以適當?shù)墓?jié)約招聘成本。如果要組織較多的應聘者招聘，應聘者離公司又較遠，成本較大?！?1】視頻招聘。視頻招聘就是借助網(wǎng)絡和視頻設備、招聘雙方在特定場所里所進行的招聘。它是招聘的一種重要方式，其愈來愈受到社會的青睞。(一)視頻招聘可以節(jié)約成本。(二)視頻

28、招聘更利于溝通。(三)視頻招聘可以提高效率。(四)視頻招聘真實性強。(五)視頻招聘的利于主考官快速做出決定【12】二各種招聘方法的比較1.招聘成本分析招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的成本它包括內(nèi)部成本、外部成本、直接成本。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費等。由于網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)的招聘方式中內(nèi)部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本【19】1）招聘洽談會：在各個地方的人才市場每周

29、舉行的小型的招聘洽談會，直接費用比較少，一般是300600元攤位；大型的招聘洽談會，(如每年的春季人才市場)費用較高，至少也要兩、三千元2）報紙、雜志廣告：這種招聘方式的費用也很高，其費用高低受版面大小、位置、色彩、報刊覆蓋面等因素制約。若版面達不到一定的要求，其廣告效應就會大打折扣，但若要達到要求，則需昂貴的費用，這對一個小企業(yè)而言是一筆不小的負擔3）人才獵取：人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經(jīng)成為獵取高級人才的首選了。這種招聘方式費用很高，按照國際慣例應提取招聘者年薪的30作為招聘費用4）校園招聘：一般而言，各大專院校不會對企業(yè)進行

30、收費，就成本一塊分析，校園招聘是一種較好的招聘方式?！?6】5）網(wǎng)絡招聘：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況選擇不同的招聘方案。大多數(shù)企業(yè)都是在人才網(wǎng)站進行注冊，成為會員，由人才網(wǎng)站為他們提供服務【29】如：發(fā)布人才招聘啟事、查詢?nèi)瞬藕啔v、提供中介服務、人事規(guī)劃、人事診斷等。這種招聘方式費用較低，一般300z000元月。企業(yè)如果有自己的網(wǎng)站也可以在自己網(wǎng)站上發(fā)布需求信息這種方式的直接成本更低，但影響力有限。【3】2）時同投入分析在各種招聘方式中只有人才獵取這種方法不需要投入大量時同，但它卻是以高費用為代價的。其他的傳統(tǒng)招聘方式一般都需要投入大量的時間對應聘者簡歷進行篩選，但網(wǎng)絡招聘卻可以省掉很多時間

31、。一方面通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過郵件與用人單位交流。但更為明顯的好處是工作人員可以從篩選簡歷繁雜的工作中解脫出來。比如51job網(wǎng)站推出的“網(wǎng)才”招聘軟件，它如同一個虛擬的招聘員，提供了包括求職者信息登記、初步篩選、來信回復和信息分檔存儲一攬子解決方案，它允許人事經(jīng)理建立自己的篩選標準，對求職者進行初步過濾，并對退、留郵件設置不同標記，自動回復和存檔；將處理簡歷的速度由原來的每天三、四十個迅速提升到每天二、三百個【3】3.招聘效果分析企業(yè)招聘渠道的選擇是招聘效果好壞的關鍵，傳統(tǒng)的招聘方式都有一定的局限，有的適合招聘高級人才，有的適合招聘中級人才，而

32、網(wǎng)絡招聘適用面很廣，上到高層管理人員，下到一般的辦公室職員，并且它不受時空、地域限制，從而更有利于選拔到優(yōu)秀人才。從招聘的成功率來看，網(wǎng)絡招聘也更勝一籌，利用洽談會招聘人才往往會出現(xiàn)這種情況：一連參加了十幾場招聘會，花費了大量的人力、物力、財力、卻沒有一個合適的人選有人比喻大型招聘會是“騾馬大會”。一方面體現(xiàn)了目前嚴峻的就業(yè)壓力，另一方面形象地形容出傳統(tǒng)招聘會人頭攢動、人潮如涌的熱鬧場面。面對水泄不通的場面，招聘企業(yè)很難從容地與應聘者進行交流令熱鬧窒息的環(huán)境對企業(yè)人力資源經(jīng)理和應聘者都是一種體力的考驗所以越來越多的人事經(jīng)理將目光投向了網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘將招聘經(jīng)理從人山人海擁擠不堪的傳統(tǒng)招聘會中解

33、放出來網(wǎng)絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低獲得了越來越多的公司的認可據(jù)統(tǒng)計，1998年1月，財富500強中有17積極在互聯(lián)網(wǎng)上招聘，僅僅一年后，這個數(shù)字上升到45目前，這個數(shù)字已經(jīng)達到81998年，美國公司用于網(wǎng)絡招聘的開支由1998年的105億美元上升到1999年的12億美元思科系統(tǒng)(Cisco)公司比其他任何在線雇主下的工夫都大，這家年收入100億美元的網(wǎng)絡公司，66的人是通過互聯(lián)網(wǎng)收到的深圳,上海的許多大型企業(yè)也將網(wǎng)絡招聘作為主要渠道?！?5】對用人單位來講，在網(wǎng)上招聘有著收費低、速度快、針對性強等好處；對應聘者來講，足不出戶就可以向各個公司

34、投遞簡歷，省時、省力、省錢。但是由于網(wǎng)絡招聘在我國剛興起。無論是熱核上還是觀念上都存大著。我國的網(wǎng)絡招聘模式一般為，還只是傳統(tǒng)的專業(yè)招聘報紙的延伸。相信在不久的將來，隨著我國網(wǎng)絡法規(guī)的完善、企業(yè)上網(wǎng)力度的加大，網(wǎng)絡招聘會必將以它獨特的優(yōu)勢，在眾多招聘方式中脫穎而出【34】由于企業(yè)在不同的戰(zhàn)略階段會有不同的戰(zhàn)略取向，所以在人力資源戰(zhàn)略選擇上也會呈現(xiàn)不同的戰(zhàn)略選擇，或側(cè)重選擇一種類型，或采用多種選擇組合。關鍵在于人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，這值得企業(yè)管理者去認真思索?！?】3、小結(jié)緣上所述，國內(nèi)在招聘方法研究方面進行了諸多實質(zhì)性的工作，雖取得了程大的成就但研究不深入，招聘中各種方法的運用不到位，進

35、而往往招不到企業(yè)需要的人才，可謂之，認為盡其用。對于一些新興招聘方法的研究存在不足存在盲目運用新型招聘方式，沒有合理的判斷，哪些崗位可以用這些方法，那些不可以用。這些都沒有深入的了解，盲目的使用，如對于人才測評研究。只有少量述評性文章；對于人組織匹配的研究只對國外研究的最新發(fā)展進行了概述，尚無實證研究。對跨文化選拔更缺步研究。另一方面，國內(nèi)研究是以西方理論作為框架進行的，雖然在結(jié)合本國文化方面做了巨大努力但仍是以西為體事實上，中國古代有著豐富的招聘方法和招聘思想，都非常值得我們學習。而且與一些西方先進的思想，方法有異曲同工之妙，雖然有學者進行了一些研究。但顯得有些力度不夠這些方面有待加強運用加

36、以創(chuàng)新。參考文獻：【1】肖盛洋.葉茂林 國內(nèi)招聘方法研究評述 萬方數(shù)據(jù) 2008年【2】黃樂華 淺談人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇江蘇冶金 2008年36（1）【3】陳曉霞 網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式之比較人力資源管理學術版 2009年（3）【4】黃源樹 隆雯 DEA方法在員工招聘中的應用企業(yè)科技與發(fā)展 2009年（10）【5】羅小放 測試在招聘選拔中的應用當代經(jīng)濟2008年（4）【6】劉勝全 楊發(fā)寶 張明學人才招聘及評估模型的研究和實現(xiàn)新疆大學學報 2009年【7】吳林佳 企業(yè)人才選拔的若干問題探討現(xiàn)代企業(yè)文化 2008年（32）【8】施春花 企業(yè)如何做好招聘面試化工管理 2008年【9】方勇 國有企

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39、事選拔中傳記式數(shù)據(jù)測評及效度研究浙江大學管理學刊 2008年【26】薛秦 宋成一基于勝任力模型的EBI面試選拔新技術科學與科學技術管理 2008年29（2）【27】喬宏新 TW公司員工招聘流程設計 西南財經(jīng)大學 2008年【28】張軻 王璐 焦陽 民營企業(yè)人才招聘問題研究 中國科技縱橫2009年（11）【29】李小亮 高校人事在線招聘系統(tǒng)的設計和實現(xiàn)北京大學 2009年【30】覃艷華 人才招聘呼喚科學的考評技術2010年【31】鄭非 基于勝任力的民營企業(yè)高管人員選拔武漢技術開發(fā) 2009年【32】王洛 企業(yè)如何運用人才測評技術 人力資源開發(fā) 2008年（5）【33】張萌 馮衣源 我國網(wǎng)絡招聘研

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