XX房地產(chǎn)集團績效管理方案

1、績效管理理方案績效管理理是管理理者與員員工就目目標與如如何達到到目標達達成共識識的過程程，是規(guī)規(guī)范組織織目標管管理的方方法之一一?？冃Ч芾淼牡倪^程由由四個部部分組成成：目標標設(shè)定、目標實實施、績績效考核核及獎懲懲管理。第一章總總則根據(jù)股份份公司發(fā)發(fā)展要求求，為保保證區(qū)域域公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標在各職職能領(lǐng)域域及各經(jīng)經(jīng)營區(qū)域域的有效效落實，進而保證證股份公公司戰(zhàn)略略目標的的達成；為科學學有效地地提高員員工能力力與業(yè)績績水平并并促進職職業(yè)發(fā)展展，最終終全面提提升公司司整體業(yè)業(yè)績水平平，特制制定本管管理方案案。績效管理理的總體體原則1、公開開、公平平、公正正的原則則該原則指指公司的的戰(zhàn)略目目標被科科學公

2、平平地分配配到各部部門及各各個崗位位。評價價人根據(jù)據(jù)被評價價人的業(yè)業(yè)績水平平及能力力表現(xiàn)給給予公正正的評價價與反饋饋，以促促進被評評價人績績效水平平的提升升、績效效管理方方案、績績效目標標及年度度最終績績效評價價結(jié)果公公開。2、績效效指標的的設(shè)定應(yīng)應(yīng)該符合合SMAART原原則該原則指指選擇、設(shè)定績績效指標標時，應(yīng)應(yīng)保證績績效指標標是具體體明確的的（Sppeciificc）、可可以衡量量的 （Measurable）、可以實現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實可行的（Realistic）和有時間限制的（Time-bound）。3、以公公司和員員工的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展為目目標的原原則該原則指指績效管管理不

3、僅僅要實現(xiàn)現(xiàn)對員工工績效的的監(jiān)控與與評價，更更重要的的是通過過對過程程的控制制以促進進員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。所所以，績績效管理理不是以以考核為為最終目目的的，而而是希望望公司的的各職能能領(lǐng)域之之間，各各經(jīng)營區(qū)區(qū)域之間間以及上上下級之之間能夠夠保證有有效溝通通和協(xié)調(diào)調(diào)一致，以以實現(xiàn)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。該績效管管理體系系包括業(yè)業(yè)績管理理和能力力管理二二部分。業(yè)績管管理是指指用計劃劃目標來來衡量實實際工作作成果，以以此反映映被評價價者在一一段時間間內(nèi)的工工作完成成情況。能力管管理是指指依照各各類職位位應(yīng)具備備的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)與與能力的的要求，對對員工的的工作表表現(xiàn)進行行評價與與反

4、饋。該績效管管理方案案的實施施周期為為一年，包包括：績績效目標標的設(shè)定定、實施施、調(diào)整整、評價價與反饋饋四個環(huán)環(huán)節(jié)，整個個過程由由人力資資源部負負責牽頭頭組織，相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門配配合實施施。第五條該該辦法僅僅適用于于XXXXX公司司全體員員工(不含分分公司總總經(jīng)理、區(qū)域副副總經(jīng)理理和副書書記的績績效管理理工作)。第二章績績效目標標的設(shè)定定略第三章 績效目目標實施施略第四章績績效考核核及結(jié)果果的應(yīng)用用 績效考考核是員員工和主主管領(lǐng)導導一起，以以當初認認同的在在一段時時間內(nèi)的的目標和和衡量標標準為基基礎(chǔ)，回回顧個人人效績表表現(xiàn)的過過程。 第二十十三條在在每個績績效考核核周期（一一季度或或一年）結(jié)結(jié)

5、束的時時候，人人力資源源部應(yīng)組組織正式式的績效效評價工作。季季度考核核是對過過去一個個季度工工作進行行評價、總結(jié)；年度考考核是對對過去一一年整個個年度績績效的總總體回顧顧。第四四季度和和全年績績效考核核可同時時進行（分分別做）。區(qū)域一一級部及及以上管管理人員員年終考考核填寫寫中高高層經(jīng)理理年度考考核報告告，區(qū)區(qū)域其他他人員填填寫工工作績效效回顧與與評價表表。 第二十十四條績績效考核核的時間間不同的職職位等級級采用不不同的考考核時間間。二級部經(jīng)經(jīng)理（含含二級部部）以下下職位每每月進行行一次考考核，對對上一個個月的績績效考核核應(yīng)在次次月的55日前完完成。一級部經(jīng)經(jīng)理每季季度進行行一次考考核，在在新

6、季度度第一個個月的110前完完成對上上一季度度的績效效考核年度考核核在新一一年的11月底之之前完成成，公司司所有部部門都要要參加考考核。試聘員工工暫不參參加考核核。 第二二十五條條 業(yè)績績考核及及能力考考核按以以下公式式計算考考核得分分： 業(yè)業(yè)績考核核得分= 各項業(yè)業(yè)績指標標得分*各項業(yè)業(yè)績指標標權(quán)重 能能力考核核得分= 各項能能力指標標得分*各項能能力指標標權(quán)重相同的業(yè)業(yè)績指標標對不同同職級人人員權(quán)重重不同，故故業(yè)績指指標要協(xié)協(xié)商設(shè)定定；各能能力指標標的權(quán)重重均為220%。 第二二十六條條 在在績效評評價年度度內(nèi)，如如評價人人員崗位位發(fā)生變變化，調(diào)調(diào)整前后后的評價價人應(yīng)分分別針對對不同時時期

7、的工工作內(nèi)容容分別進進行評定定，并組組合構(gòu)成成最終的的業(yè)績評評價結(jié)果果。同時時，評價價人要根根據(jù)不同同時間段段內(nèi)被評評價人的的能力發(fā)發(fā)展情況況進行描描述和評評價。最最終的能能力評價價結(jié)果 將根根據(jù)各時時間段內(nèi)內(nèi)結(jié)果加加權(quán)得出出。如：分數(shù)11月份數(shù)數(shù)/122+分數(shù)數(shù)2月份數(shù)數(shù)/122。如被評價價人的崗崗位發(fā)生生變化，則則要由評評價人根根據(jù)不同同時間段段內(nèi)的工工作業(yè)績績和能力力發(fā)展情情況進行行評價。該崗位位人員最最終業(yè)績績/能力力結(jié)果將將根據(jù)各各時間段段由不同同崗位上上業(yè)績/能力分分數(shù)加權(quán)權(quán)得出。如：分分數(shù)1月份數(shù)數(shù)/122+分數(shù)數(shù)2月份數(shù)數(shù)/122。 第二二十七條條 按以以下公式式計算考考核綜合

8、合得分： 考核核綜合得得分 = 業(yè)績績考核得得分*業(yè)業(yè)績指標標權(quán)重 + 能能力考核核得分*能力指指標權(quán)重重其中，業(yè)業(yè)績及能能力考核核得分權(quán)權(quán)重如下下，表中中所示權(quán)權(quán)重可以以根據(jù)公公司需要要，每年年進行相相應(yīng)地調(diào)調(diào)整。人員類別別業(yè)績考核核得分權(quán)權(quán)重能力考核核得分權(quán)權(quán)重績效總評評分其他人員員90%10%100%部門經(jīng)理理（職能能部門經(jīng)經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （1000%） 第二十十八條部部門經(jīng)理理及以上上人員年年度考核核得分及及評價結(jié)結(jié)果記入入中高高層經(jīng)理理年度考考核報告告；公公司季度度考核或或部門經(jīng)經(jīng)理以下下員工年年度考核核，考核核得分及及評價結(jié)結(jié)果記入入工作作績效回

9、回顧與評評價表。各職職位直接接上級將將以中中高層經(jīng)經(jīng)理年度度考核報報告或或工作作績效回回顧與評評價表為依據(jù)據(jù)，和任任職者進進行績效效面談，對對過去考考核期內(nèi)內(nèi)之工作作進行回回顧和評評價，并并提出改改進建議議。 第二十十九條年年度績效效面談結(jié)結(jié)束后，公公司每年年將在新新年1月30日前前召開年年度工作作總結(jié)大大會，公公布各部部門業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果。 第三十十條年度度考核結(jié)結(jié)果中高高層經(jīng)理理年度考考核報告告和工作績績效回顧顧與評價價表分分別一式式三份，由由本部門門/本崗位位、直屬屬領(lǐng)導和和人力資資源部分分別歸存存檔管理理。 第三十十一條年年度考核核綜合得得分將作作為獎金金發(fā)放（具具體見公司220044

10、經(jīng)營方方案）、年度培培訓計劃劃以及員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展的的依據(jù)；季度考考核業(yè)績績得分將將作為獎獎金發(fā)放放（具體體見公公司20004經(jīng)經(jīng)營方案案）之之依據(jù)。對于年年度績效效考核不不合格的的員工，公公司可以以根據(jù)具具體情況況采取降降級使用用、調(diào)離離原工 作崗位位、辭退退等處理理。第五章附附則 第三十十二條對對于發(fā)生生各種質(zhì)質(zhì)量、安安全等事事故是在在事后發(fā)發(fā)現(xiàn)的，公公司有權(quán)權(quán)對已經(jīng)經(jīng)得出的的績效考考評的結(jié)結(jié)果給予予調(diào)整或或修改，并并列入年年終績效效考評內(nèi)內(nèi)容之中中或下一年度度考評中中。 第三十十三條如如被評價價人對績績效結(jié)果果持異議議，且無無法與直直接上級級溝通取取得一致致意見，應(yīng)應(yīng)在3個工作作日內(nèi)向向人力資資源部或或工會提提出書面面申訴，說說明主要要分歧。受理申申訴部門門在申訴訴員工、主管領(lǐng)領(lǐng)導及相相關(guān)部門門配合下下應(yīng)在77個工作作日內(nèi)將將調(diào)研結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴者。情情況復雜雜的在兩兩星期內(nèi)內(nèi)予以答答復。如如申述成成立，則則評價結(jié)結(jié)果作相相應(yīng)調(diào)整整。 第三十十四條本本方案從從二零零零四年一一月一日日起開始始執(zhí)行。為循序序漸進地地推行本本管理方方，公司司本年度度績