XX房地產(chǎn)集團(tuán)績效管理方案

1、績效管理理方案績效管理理是管理理者與員員工就目目標(biāo)與如如何達(dá)到到目標(biāo)達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)的過程程，是規(guī)規(guī)范組織織目標(biāo)管管理的方方法之一一?？冃Ч芾淼牡倪^程由由四個(gè)部部分組成成：目標(biāo)標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)實(shí)施、績績效考核核及獎(jiǎng)懲懲管理。第一章總總則根據(jù)股份份公司發(fā)發(fā)展要求求，為保保證區(qū)域域公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)在各職職能領(lǐng)域域及各經(jīng)經(jīng)營區(qū)域域的有效效落實(shí)，進(jìn)而保證證股份公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的達(dá)成；為科學(xué)學(xué)有效地地提高員員工能力力與業(yè)績績水平并并促進(jìn)職職業(yè)發(fā)展展，最終終全面提提升公司司整體業(yè)業(yè)績水平平，特制制定本管管理方案案。績效管理理的總體體原則1、公開開、公平平、公正正的原則則該原則指指公司的的戰(zhàn)略目目標(biāo)被科科學(xué)公

2、平平地分配配到各部部門及各各個(gè)崗位位。評(píng)價(jià)價(jià)人根據(jù)據(jù)被評(píng)價(jià)價(jià)人的業(yè)業(yè)績水平平及能力力表現(xiàn)給給予公正正的評(píng)價(jià)價(jià)與反饋饋，以促促進(jìn)被評(píng)評(píng)價(jià)人績績效水平平的提升升、績效效管理方方案、績績效目標(biāo)標(biāo)及年度度最終績績效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果公公開。2、績效效指標(biāo)的的設(shè)定應(yīng)應(yīng)該符合合SMAART原原則該原則指指選擇、設(shè)定績績效指標(biāo)標(biāo)時(shí)，應(yīng)應(yīng)保證績績效指標(biāo)標(biāo)是具體體明確的的（Sppeciificc）、可可以衡量量的 （Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行的（Realistic）和有時(shí)間限制的（Time-bound）。3、以公公司和員員工的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展為目目標(biāo)的原原則該原則指指績效管管理不

3、僅僅要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對員工工績效的的監(jiān)控與與評(píng)價(jià)，更更重要的的是通過過對過程程的控制制以促進(jìn)進(jìn)員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。所所以，績績效管理理不是以以考核為為最終目目的的，而而是希望望公司的的各職能能領(lǐng)域之之間，各各經(jīng)營區(qū)區(qū)域之間間以及上上下級(jí)之之間能夠夠保證有有效溝通通和協(xié)調(diào)調(diào)一致，以以實(shí)現(xiàn)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。該績效管管理體系系包括業(yè)業(yè)績管理理和能力力管理二二部分。業(yè)績管管理是指指用計(jì)劃劃目標(biāo)來來衡量實(shí)實(shí)際工作作成果，以以此反映映被評(píng)價(jià)價(jià)者在一一段時(shí)間間內(nèi)的工工作完成成情況。能力管管理是指指依照各各類職位位應(yīng)具備備的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)與與能力的的要求，對對員工的的工作表表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)與與反

4、饋。該績效管管理方案案的實(shí)施施周期為為一年，包包括：績績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定、實(shí)施施、調(diào)整整、評(píng)價(jià)價(jià)與反饋饋四個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，整個(gè)個(gè)過程由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)牽頭頭組織，相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門配配合實(shí)施施。第五條該該辦法僅僅適用于于XXXXX公司司全體員員工(不含分分公司總總經(jīng)理、區(qū)域副副總經(jīng)理理和副書書記的績績效管理理工作)。第二章績績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定略第三章 績效目目標(biāo)實(shí)施施略第四章績績效考核核及結(jié)果果的應(yīng)用用 績效考考核是員員工和主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)一起，以以當(dāng)初認(rèn)認(rèn)同的在在一段時(shí)時(shí)間內(nèi)的的目標(biāo)和和衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為基基礎(chǔ)，回回顧個(gè)人人效績表表現(xiàn)的過過程。 第二十十三條在在每個(gè)績績效考核核周期（一一季度或或一年）結(jié)結(jié)

5、束的時(shí)時(shí)候，人人力資源源部應(yīng)組組織正式式的績效效評(píng)價(jià)工作。季季度考核核是對過過去一個(gè)個(gè)季度工工作進(jìn)行行評(píng)價(jià)、總結(jié)；年度考考核是對對過去一一年整個(gè)個(gè)年度績績效的總總體回顧顧。第四四季度和和全年績績效考核核可同時(shí)時(shí)進(jìn)行（分分別做）。區(qū)域一一級(jí)部及及以上管管理人員員年終考考核填寫寫中高高層經(jīng)理理年度考考核報(bào)告告，區(qū)區(qū)域其他他人員填填寫工工作績效效回顧與與評(píng)價(jià)表表。 第二十十四條績績效考核核的時(shí)間間不同的職職位等級(jí)級(jí)采用不不同的考考核時(shí)間間。二級(jí)部經(jīng)經(jīng)理（含含二級(jí)部部）以下下職位每每月進(jìn)行行一次考考核，對對上一個(gè)個(gè)月的績績效考核核應(yīng)在次次月的55日前完完成。一級(jí)部經(jīng)經(jīng)理每季季度進(jìn)行行一次考考核，在在新

6、季度度第一個(gè)個(gè)月的110前完完成對上上一季度度的績效效考核年度考核核在新一一年的11月底之之前完成成，公司司所有部部門都要要參加考考核。試聘員工工暫不參參加考核核。 第二二十五條條 業(yè)績績考核及及能力考考核按以以下公式式計(jì)算考考核得分分： 業(yè)業(yè)績考核核得分= 各項(xiàng)業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)得分*各項(xiàng)業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)權(quán)重 能能力考核核得分= 各項(xiàng)能能力指標(biāo)標(biāo)得分*各項(xiàng)能能力指標(biāo)標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)對不同同職級(jí)人人員權(quán)重重不同，故故業(yè)績指指標(biāo)要協(xié)協(xié)商設(shè)定定；各能能力指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重均為220%。 第二二十六條條 在在績效評(píng)評(píng)價(jià)年度度內(nèi)，如如評(píng)價(jià)人人員崗位位發(fā)生變變化，調(diào)調(diào)整前后后的評(píng)價(jià)價(jià)人應(yīng)分分別針對對不同時(shí)時(shí)期

7、的工工作內(nèi)容容分別進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定，并組組合構(gòu)成成最終的的業(yè)績評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果。同時(shí)時(shí)，評(píng)價(jià)價(jià)人要根根據(jù)不同同時(shí)間段段內(nèi)被評(píng)評(píng)價(jià)人的的能力發(fā)發(fā)展情況況進(jìn)行描描述和評(píng)評(píng)價(jià)。最最終的能能力評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果 將根根據(jù)各時(shí)時(shí)間段內(nèi)內(nèi)結(jié)果加加權(quán)得出出。如：分?jǐn)?shù)11月份數(shù)數(shù)/122+分?jǐn)?shù)數(shù)2月份數(shù)數(shù)/122。如被評(píng)價(jià)價(jià)人的崗崗位發(fā)生生變化，則則要由評(píng)評(píng)價(jià)人根根據(jù)不同同時(shí)間段段內(nèi)的工工作業(yè)績績和能力力發(fā)展情情況進(jìn)行行評(píng)價(jià)。該崗位位人員最最終業(yè)績績/能力力結(jié)果將將根據(jù)各各時(shí)間段段由不同同崗位上上業(yè)績/能力分分?jǐn)?shù)加權(quán)權(quán)得出。如：分分?jǐn)?shù)1月份數(shù)數(shù)/122+分?jǐn)?shù)數(shù)2月份數(shù)數(shù)/122。 第二二十七條條 按以以下公式式計(jì)算考考核綜合

8、合得分： 考核核綜合得得分 = 業(yè)績績考核得得分*業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)權(quán)重 + 能能力考核核得分*能力指指標(biāo)權(quán)重重其中，業(yè)業(yè)績及能能力考核核得分權(quán)權(quán)重如下下，表中中所示權(quán)權(quán)重可以以根據(jù)公公司需要要，每年年進(jìn)行相相應(yīng)地調(diào)調(diào)整。人員類別別業(yè)績考核核得分權(quán)權(quán)重能力考核核得分權(quán)權(quán)重績效總評(píng)評(píng)分其他人員員90%10%100%部門經(jīng)理理（職能能部門經(jīng)經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （1000%） 第二十十八條部部門經(jīng)理理及以上上人員年年度考核核得分及及評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果記入入中高高層經(jīng)理理年度考考核報(bào)告告；公公司季度度考核或或部門經(jīng)經(jīng)理以下下員工年年度考核核，考核核得分及及評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果記入入工作作績效回

9、回顧與評(píng)評(píng)價(jià)表。各職職位直接接上級(jí)將將以中中高層經(jīng)經(jīng)理年度度考核報(bào)報(bào)告或或工作作績效回回顧與評(píng)評(píng)價(jià)表為依據(jù)據(jù)，和任任職者進(jìn)進(jìn)行績效效面談，對對過去考考核期內(nèi)內(nèi)之工作作進(jìn)行回回顧和評(píng)評(píng)價(jià)，并并提出改改進(jìn)建議議。 第二十十九條年年度績效效面談結(jié)結(jié)束后，公公司每年年將在新新年1月30日前前召開年年度工作作總結(jié)大大會(huì)，公公布各部部門業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果。 第三十十條年度度考核結(jié)結(jié)果中高高層經(jīng)理理年度考考核報(bào)告告和工作績績效回顧顧與評(píng)價(jià)價(jià)表分分別一式式三份，由由本部門門/本崗位位、直屬屬領(lǐng)導(dǎo)和和人力資資源部分分別歸存存檔管理理。 第三十十一條年年度考核核綜合得得分將作作為獎(jiǎng)金金發(fā)放（具具體見公司220044

10、經(jīng)營方方案）、年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃以及員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展的的依據(jù)；季度考考核業(yè)績績得分將將作為獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放（具體體見公公司20004經(jīng)經(jīng)營方案案）之之依據(jù)。對于年年度績效效考核不不合格的的員工，公公司可以以根據(jù)具具體情況況采取降降級(jí)使用用、調(diào)離離原工 作崗位位、辭退退等處理理。第五章附附則 第三十十二條對對于發(fā)生生各種質(zhì)質(zhì)量、安安全等事事故是在在事后發(fā)發(fā)現(xiàn)的，公公司有權(quán)權(quán)對已經(jīng)經(jīng)得出的的績效考考評(píng)的結(jié)結(jié)果給予予調(diào)整或或修改，并并列入年年終績效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容之中中或下一年度度考評(píng)中中。 第三十十三條如如被評(píng)價(jià)價(jià)人對績績效結(jié)果果持異議議，且無無法與直直接上級(jí)級(jí)溝通取取得一致致意見，應(yīng)應(yīng)在3個(gè)工作作日內(nèi)向向人力資資源部或或工會(huì)提提出書面面申訴，說說明主要要分歧。受理申申訴部門門在申訴訴員工、主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及相相關(guān)部門門配合下下應(yīng)在77個(gè)工作作日內(nèi)將將調(diào)研結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴者。情情況復(fù)雜雜的在兩兩星期內(nèi)內(nèi)予以答答復(fù)。如如申述成成立，則則評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果作相相應(yīng)調(diào)整整。 第三十十四條本本方案從從二零零零四年一一月一日日起開始始執(zhí)行。為循序序漸進(jìn)地地推行本本管理方方，公司司本年度度績