XXXX年人力資源管理師名師講義(一)

1、2010年人力資源管理師名師講義(一) 一、內(nèi)容容提要(一一)個體體心理與與行為1.人格及及其理論論(1)人人格的定定義與作作用(2)“大五五”人格格(3)其其他的人人格特質(zhì)質(zhì)22.個體體在組織織中的學學習(1)學習的的概念與與理論(22)行為為塑造與與行為矯矯正(二)群體心心理與行行為1.非非正式群群體(1)定義(22)非正正式群體體的優(yōu)勢勢(3)非非正式群群體的缺缺陷2.群群體決策策(1)群群體決策策與個人人決策的的比較(22)群體體決策中中的特殊殊現(xiàn)象(33)群體體決策技技術(shù)(三)領(lǐng)導行行為 HYPERLINK / 本文文來源:考試大大網(wǎng)1.領(lǐng)領(lǐng)導的概概念(1)什么是是領(lǐng)導?(2)領(lǐng)領(lǐng)導

2、技能能22.領(lǐng)導導的特質(zhì)質(zhì)理論3.領(lǐng)導的的行為理理論4.領(lǐng)領(lǐng)導的權(quán)權(quán)變理論論(1)費費德勒的的權(quán)變理理論(2)赫塞和和布蘭查查德的情情境領(lǐng)導導理論(33)路徑徑-目標標理論二、重點難難點(一)“大五五”人格格的概念念及五個個維度 HYPERLINK / 本本文來源源:考試試大網(wǎng)(二二)影響響員工在在組織中中的行為為的其他他的人格格特質(zhì)(三三)學習習的概念念和特點點(四)操操作條件件學習理理論和社社會學習習理論(五五)非正正式群體體的概念念和特點點(六)非非正式領(lǐng)領(lǐng)導和非非正式權(quán)權(quán)力(七)非正式式組織的的優(yōu)勢和和非正式式組織的的缺陷(八八)群體體決策的的優(yōu)勢及及弊端(九九)領(lǐng)導導的概念念和特點點

3、(十)領(lǐng)領(lǐng)導的特特質(zhì)理論論的觀點點(十一)領(lǐng)導的的行為理理論的觀觀點(十二二)權(quán)變變理論的的概念三、內(nèi)容講講解(一)個體心心理與行行為 HYPERLINK / “考 試 大 網(wǎng)” o 點擊打開 來源源：考試試大的美美女編輯輯們1.人人格及其其理論(11)人格格的定義義與作用用要要給人格格一個統(tǒng)統(tǒng)一的定定義是很很困難的的事情，不不同學者者從不同同的角度度對人格格下了定定義，盡盡管各種種概念在在表述上上差異甚甚大，但但它們都都包含著著人格的的獨特性性、動力力性、內(nèi)內(nèi)在性、社會性性和生物物性。從作作用來看看，人格格的影響響或者意意義主要要表現(xiàn)在在以下幾幾個方面面：人格格會影響響人在工工作中對對事物的

4、的理解：有的人人看待事事物總是是樂天達達觀，總總以溫暖暖的色調(diào)調(diào)看待生生活、社社會和工工作;而而另一些些人則傾傾向于悲悲觀，以以灰色的的眼光看看待世界界。有的的人看待待事物比比較獨立立，有自自己的主主見;有有的人則則容易受受到周圍圍人和環(huán)環(huán)境的影影響和暗暗示。人人格會影影響人處處理事物物的方法法：有的的人處世世謹慎，凡凡事謹小小慎微;有的人人則不拘拘小節(jié)，放放蕩不羈羈，敢于于冒險;有的人人做事只只顧眼前前，或只只管局部部;有的的人做事事則運籌籌帷幄，把把握整體體和長遠遠利益。人格會會影響人人在工作作中與他他人相互互溝通的的方式：有的人人善解人人意，能能體察對對方心情情;有的的人則麻麻木不仁仁，

5、反應應遲鈍。有的人人善于為為對方著著想;有有的人則則固執(zhí)己己見。人人格會影影響人獨獨特的表表現(xiàn)方式式：有的的人情緒緒穩(wěn)定，心心氣平和和;有的的人多愁愁善感;有的人人脾氣乖乖戾，喜喜怒無常常。有的的人做事事我行我我素，獨獨來獨往往;有的的人則善善于察言言觀色，或或隨群附附眾。一一些研究究已經(jīng)揭揭示某些些人格可可以較好好地預測測員工在在組織中中的行為為。來源源： HYPERLINK / m(2)“大大五”人人格(重重點)“大大五”人人格是目目前比較較有代表表性的人人格理論論，它認認為所有有人的人人格都可可以分為為五個維維度：正正性情緒緒傾向、神經(jīng)質(zhì)質(zhì)、樂群群性、責責任心、廣納性性。正性性情緒影影響

6、力傾向向于體驗驗正性情情緒的人人對自己己的感覺覺良好，這這樣的個個體較親親切、友友好，對對工作感感到滿意意，樂于于和同事事交往，通通常在組組織中和和周圍人人群相處處很好。正性情情緒影響響力高的的個體適適合需要要高社會會交往的的工作，例例如，銷銷售部門門和客戶戶聯(lián)絡部部門。負負性情緒緒影響力力 HYPERLINK / “考 試 大 網(wǎng)” o 點擊打開 來源：考試大大的美女女編輯們們負負性情緒緒影響力力的個體體傾向于于體驗到到負性情情緒，感感覺到時時間、環(huán)環(huán)境的壓壓力，常常常用負負性的眼眼光看待待自我和和周圍世世界的人人和事物物。高負負性情緒緒影響力力的個體體對自己己和績效效的要求求比較嚴嚴格，這

7、這種傾向向使他們們趨向于于提高自自己的績績效。他他們適合合需要批批判性思思考和評評估的工工作，例例如質(zhì)量量監(jiān)測部部門。樂樂群性樂群群性可以以用來區(qū)區(qū)分個體體是否善善于與人人相處。樂群性性高的人人通常受受人喜愛愛，善于于照顧他他人，對對他人親親善，易易于相處處，是好好的團隊隊合作者者。樂樂群性高高的個體體適合在在需要與與他人發(fā)發(fā)展良好好關(guān)系的的工作崗崗位上工工作。責責任心責任任心指個個體表現(xiàn)現(xiàn)為認真真、審慎慎和堅忍忍的傾向向。高責責任心的的個體有有高組織織性和自自律性。在許多多組織環(huán)環(huán)境中，責責任心都都是十分分重要的的。在大大多數(shù)組組織的大大多數(shù)工工作中，責責任心可可以預示示較高的的績效。廣納性

8、性.個體有獨獨創(chuàng)性，廣廣泛接受受各種刺刺激，有有廣泛興興趣，愿愿意冒險險的傾向向。它的的對立面面是思維維狹隘，小小心謹慎慎。廣納納性高的的個體適適合變化化性大、需要創(chuàng)創(chuàng)新性或或較為冒冒險的工工作。在在組織中中廣納性性往往被被解釋為為有創(chuàng)造造力和革革新性的的行為，企企業(yè)家往往往具有有較高的的廣納性性。 (33)其他他的人格格特質(zhì) (重點點)其他影影響員工工在組織織中的行行為的人人格特質(zhì)質(zhì)有內(nèi)控控性、自自控性、自信心心、A型型人格等等。內(nèi)控性性內(nèi)內(nèi)控性是是描述人人們相信信能力、努力或或他們自自己的行行為對周周圍發(fā)生生的事情情起決定定性作用用的維度度。高內(nèi)內(nèi)控性的的個體相相信他們們能影響響周圍的的世

9、界并并控制自自己的生生活，認認為自己己的行為為會影響響自己的的經(jīng)歷。因此內(nèi)內(nèi)控性高高的個體體如果取取得好的的成績，他他們傾向向于將成成績的取取得歸結(jié)結(jié)于自丑丑的素質(zhì)質(zhì)，例如如他們的的能力或或努力。在組織織中，內(nèi)內(nèi)控型個個體更容容易被激激勵，而而且不需需要過多多的直接接指導，因因為他們們更相信信他仃的工作作努力會會帶來好好的結(jié)果果，例如如加薪、晉升等等。采集集者退散散自控性性自自控性是是指人們們試圖控控制自己己在他人人面前的的行為方方式的傾傾向。自自控性高高的個體體希望他他們的行行為會被被社會所所接受，力力求根據(jù)據(jù)自己所所處的環(huán)環(huán)境表現(xiàn)現(xiàn)出恰當當?shù)男袨闉?。例如如，在觀觀看足球球賽時，他他會歡呼呼

10、、跺腳腳和吹口口哨，但但聽交響響樂音樂樂會時，他他會很安安靜。他他們也很很善于處處理他人人對自己己的印象象，自控控性高的的個體更更傾向于于為迎合合所處的的環(huán)境調(diào)調(diào)整自己己的行為為，因此此高自控控性個體體在那些些需要與與各種人人打交道道的職位位(例如如銷售或或咨詢)上做得得更好。自信心心 HYPERLINK / wwww.xxamdda.CCoM考考試就到到考試大大自自信心是是指人們們?yōu)樽约杭汉妥约杭旱哪芰αΩ械阶宰院赖膬A傾向。高高自信心心的個體體認為他他們通常常較能干干，能應應付大多多數(shù)情境境，是有有價值的的人。自自信心會會影響人人們對活活動和工工作的選選擇：高高自信心心的個體體比低自自尊的個

11、個體更傾傾向于選選擇有挑挑戰(zhàn)性的的工作和和職業(yè);自信心心高的個個體工作作時會為為自己設(shè)設(shè)置較高高的目標標，并且且更喜歡歡去處理理那些較較困難的的工作;高自信信心對工工作動機機和工作作滿意度度有積極極的影響響。A型人人格A型人人格的個個體有強強烈的成成就動機機、競爭爭意識，有有強烈的的時間緊緊迫感，較較為急躁躁和有敵敵意。這這類人有有一種要要在較短短時間內(nèi)內(nèi)做大量量工作的的要求。A型人人格者較較難相處處，他們們不適合合做那些些需要大大量人際際交流的的工作。A型管管理者更更容易與與其屬下下和同事事發(fā)生沖沖突。AA型職員員不是好好的團隊隊合作者者，他們們更適合合于單獨獨工作。另外，因因為A型型人格個

12、個體急于于看到結(jié)結(jié)果，可可能會在在長時段段的項目目中受到到挫折。與A型型人格相相反的是是B型人人格，BB型人格格的個體體傾向于于溫和、寬容、放松。來源： HYPERLINK / wwww.exxamdda.ccom2.個體在在組織中中的學習習(1)學學習的概概念與理理論(重重點)學習習是指通通過練習習而發(fā)生生的相對對持久的的行為上上的改變變或改變變的潛能能，與本本能的行行為相比比，學習習有三方方面的特特點：學習是是通過練練習而發(fā)發(fā)生的;我們無無法看到到學習本本身，但但我們可可以看到到行為的的改變，行行為改變變是學習習的結(jié)果果;學習的的效果是是相對持持久的，而而不是暫暫時的變變化。 HYPERL

13、INK / 本本文來源源:考試試大網(wǎng)受行行為主義義觀點的的影響，心心理學家家提出的的學習理理論主要要有操作作條件學學習和社社會學習習理論兩兩種主要要的學習習理論：操作條條件學習習斯斯金納提提出了操操作條件件學習理理論。他他認為行行為是行行為結(jié)果果的函數(shù)數(shù)，行為為如果能能帶來愉愉快的結(jié)結(jié)果或避避免不愉愉快的結(jié)結(jié)果，這這種結(jié)果果就會反反過來強強化行為為，增加加該行為為出現(xiàn)的的頻率。人們可可以通過過行為的的結(jié)果來來了解行行為本身身，它的的價值、意義、合理性性，從而而排除不不需要的的行為，保保留和改改進所需需要的行行為。這這里的所所謂行為為是操作作行為，它它是主動動的或習習得的行行為。例例如，如如果員

14、工工因為本本月努力力工作而而得到了了更高的的獎金，則則他下個個月可能能更努力力：正作作，如果果沒有得得到獎勵勵，則下下個月可可能不會會繼續(xù)努努力工作作。社會學學習理論論社社會學習習理論認認為：人人們不僅僅能在直直接行為為經(jīng)驗中中學習，還還可以通通過觀察察其他人人的行為為而進行行間接的的或替代代性學習習。社會會學習的的關(guān)鍵在在于榜樣樣的影響響力。學學習并不不一定要要有直接接的親身身經(jīng)驗，我我們很多多的行為為的獲得得都是通通過觀察察其他人人的行為為，如，父父母、同同事、老老師、電電影電視視演員、上司等等。員工工許多行行為都是是通過觀觀察他人人而獲得得的。例例如，許許多企業(yè)業(yè)在培訓訓新員工工時都會會

15、讓老員員工演示示正確的的和錯誤誤的行為為，以使使新員工工迅速掌掌握所需需的技能能。根據(jù)據(jù)社會學學習的理理論，組組織可以以為員工工樹立榜榜樣，使使他們從從榜樣身身上看到到某種行行為的價價值，效效仿榜樣樣，從而而起到鼓鼓勵正確確行為的的作用。(2)行行為塑造造與行為為矯正行為為塑造是是指采用用有規(guī)律律的、循循序漸進進的方式式引導出出所需要要的行為為并使之之固化的的過程;而行為為矯正是是指采用用有規(guī)律律的、循循序漸進進的方式式使我們們不期望望看到的的行為減減少并最最終消失失的過程程。行為塑塑造和矯矯正的方方法主要要有四種種：A.正正面強化化：對做做出的行行為予以以獎勵，例例如員工工提高產(chǎn)產(chǎn)量，則則給

16、予加加薪或晉晉升。B.反面強強化：因因做出了了某種行行為而不不再予以以懲罰，例例如，如如果員工工能保持持工作場場所的整整潔，則則管理者者就停止止對他的的批評。CC.懲罰罰：對做做出的行行為給予予批評，例例如扣發(fā)發(fā)曠工的的員工的的獎金。對于員員工的各各種不良良行為，如如曠工、違反規(guī)規(guī)章、不不服從管管理、損損壞公物物、不完完成工作作任務等等，可采采取懲罰罰而加以以消除。懲罰應應及時，應應同錯誤誤性質(zhì)相相關(guān)聯(lián)，應應指出為為什么給給予懲罰罰。但是是，懲罰罰的效果果是有限限的，懲懲罰并未未說明什什么是對對的、值值得鼓勵勵的行為為。此外外，懲罰罰還會產(chǎn)產(chǎn)生副作作用，造造成恐懼懼心理，傷傷害感情情，損害害上

17、下級級關(guān)系。DD.消退退：對出出現(xiàn)的某某種行為為不予強強化，久久而久之之這種行行為被判判定為無無價值而而消退。例如，對對員工的的建議不不予理睬睬，久而而久之員員工自然然會停止止提建議議。時間組組合模式式行行為塑造造過程中中，強化化手段可可以有不不同的時時間組合合模式A.連續(xù)強強化與間間歇強化化連連續(xù)強化化又叫完完全強化化，即只只要所要要求的行行為出現(xiàn)現(xiàn)，就給給予強化化。例如如對于一一個經(jīng)常常不按時時上班的的員工，每每次他準準時上班班，主管管就對他他進行表表揚。間間歇強化化，又叫叫部分強強化，即即不是每每次良好好行為出出現(xiàn)都給給予強化化，而是是間斷地地強化，但但又足以以使良好好行為得得到鼓勵勵而

18、重復復出現(xiàn)。研究表表明，間間歇或不不定期強強化比完完全強化化會產(chǎn)生生更強的的抵抗消消退的作作用，所所引起的的行為要要持久得得多。.B.間歇歇強化的的四種形形式 定時時制：按按固定的的時間給給予一次次強化，比比如定期期發(fā)放工工資，定定期給予予獎勵。 不定時時制：每每次給予予強化的的間隔時時間是不不固定的的，比如如隨時抽抽查質(zhì)量量，達標標者給予予獎勵。 定率制制：良好好的行為為達到一一定的數(shù)數(shù)量給予予一次強強化。比比如每完完成一定定工作量量，領(lǐng)取取一定報報酬，也也就是計計件付酬酬。 不定定率制：給予強強化所需需達到的的良好的的行為的的數(shù)量是是不固定定的。比比如醫(yī)院院規(guī)定大大夫每加加幾個夜夜班就可可

19、以休息息一天，病病人少時時加班三三天就可可以休息息，而病病人多時時加班五五天也許許還得不不到休息息。 強化化方法的的運用對對行為塑塑造的效效果有重重要影響響。比如如完全強強化對于于學習初初期的、不穩(wěn)定定的、不不常出現(xiàn)現(xiàn)的行為為有很好好的強化化效果。但這種種強化會會很快導導致飽足足感，使使人對獎獎勵麻木木，失去去強化效效果。而而且如果果撤銷強強化，行行為會迅迅速消退。相相比之下下，部分分強化適適用于穩(wěn)穩(wěn)定的或或常出現(xiàn)現(xiàn)的行為為。此外外，一般般說來，變變化性的的不定時時強化比比固定化化強化效效果好。比如員員工已經(jīng)經(jīng)習慣按按月領(lǐng)薪薪水，容容易將薪薪水同時時間聯(lián)系系在一起起，而不不覺得它它是對工工作績

20、效效的獎勵勵，故而而強化作作用很弱弱。 (二二)群體體心理與與行為 11.非正正式群體體 (1)定義(定義與與特點是是重點) HYPERLINK / wwww.xammda.CoMM考試就就到考試試大群體中中除了正正式群體體外，存存在許多多非正式式的小群群體，稱稱為非正正式群體體。非正正式群體體是工作作環(huán)境里里的重要要組成部部分，對對員工的的生產(chǎn)力力和工作作滿意度度有很大大的影響響。非正正式群體體是個人人、社會會關(guān)系的的網(wǎng)絡，是是在人際際交往中中自發(fā)產(chǎn)產(chǎn)生的，而而非正式式群體建建立和要要求的。非正式式群體關(guān)關(guān)注的是是人及其其關(guān)系，而而正式組組織強調(diào)調(diào)以權(quán)力力、責任任體現(xiàn)的的正式地地位。 一一個

21、群體體中可能能有多個個非正式式群體，因因此可以以擁有多多個非正正式領(lǐng)導導。一個個部門可可以有幾幾個成員員充當多多種類型型的非正正式領(lǐng)導導。例如如，組織織可能會會就工資資事宜求求助于-位員工工，而就就娛樂計計劃求助助于另外外一位員員工，而而就技術(shù)術(shù)問題求求助于另另外一位位員工，這這些人都都可能成成為非正正式的組組織領(lǐng)導導。 個體體由于擔擔任某個個職位而而具有的的權(quán)力稱稱為正式式權(quán)力，一一個人只只有在該該職位上上才擁有有這種權(quán)權(quán)力。而而非正式式的權(quán)力力屬于個個人，是是由群體體成員而而并非由由經(jīng)理授授予的。通常經(jīng)經(jīng)理既擁擁有正式式權(quán)力，又又擁有非非正式權(quán)權(quán)力，但但管理者者往往并并不比其其他組織織成員

22、擁擁有更多多的非正正式權(quán)力力。 HYPERLINK / 考考試大論論壇(2)非正式式群體的的優(yōu)勢 非非正式群群體有許許多獨特特的優(yōu)勢勢，特別別是如果果組織凝凝聚力強強，群體體成員對對公司有有較高的的忠誠度度的時候候，非正正式群體體的益處處更易體體現(xiàn)，這這種優(yōu)勢勢表現(xiàn)在在： 與正式式系統(tǒng)交交融在一一起共同同組成一一個更有有效的整整體系統(tǒng)統(tǒng)：正規(guī)規(guī)的計劃劃、政策策都是預預先制訂訂，有時時不能適適應環(huán)境境的發(fā)展展變化，而而自發(fā)而而又靈活活的非正正式關(guān)系系卻可以以更好地地滿足某某些要求求。 能夠緩緩解管理理負擔：如果非非正式群群體協(xié)同同管理者者的工作作，則管管理者可可以省去去繁重的的監(jiān)督檢檢查工作作，

23、還可可以實施施分權(quán)。 對經(jīng)理理的支持持可以促促進協(xié)調(diào)調(diào)合作：提高生生產(chǎn)率。 HYPERLINK / 本文文來源:考試大大網(wǎng)填補經(jīng)經(jīng)理能力力的空白白：例如如如果經(jīng)經(jīng)理不擅擅長計劃劃，員工工可以以以非正式式形式幫幫助經(jīng)理理完成計計劃。 會使員員工有一一種歸屬屬感：因因而可以以提高員員工滿意意度，降降低離職職率。 員工間間相互交交流提供供了有益益的渠道道：它幫幫助員工工保持聯(lián)聯(lián)系，進進一步了了解工作作，理解解周圍發(fā)發(fā)生的事事情。 為員工工的情緒緒宣泄提提供了一一個安全全閥門：通過與與他人進進行坦誠誠、友好好的討論論，員工工可以緩緩解精神神壓力。 非正式式群體的的存在促促使經(jīng)理理們計劃劃和行事事更加固

24、固詳：因因為經(jīng)理理知道非非正式群群體會限限制其濫濫用職權(quán)權(quán)，而且且如果計計劃欠周周詳，可可能會被被非正式式群體否否定。 (3)非非正式群群體的缺缺陷 非正正式群體體也存在在許多缺缺陷： 來源： HYPERLINK / 考試大大往往是是小道消消息的傳傳播渠道道：人們們常常通通過非正正式的組組織傳播播流言。 可能會會鼓勵員員工消極極的態(tài)度度：一個個非正式式工作群群體雖然然可以歡歡迎、接接納并幫幫助新員員工，使使新員工工感覺良良好，但但它也可可能會抵抵制、擾擾亂、排排斥其他他員工，使使他們處處于消極極的態(tài)度度。群體決決策的缺缺點(重重點) AA.耗費費時間：群體決決策往往往要花費費較多的的時間。因為

25、集集合決策策的群體體需要時時間進行行信息交交流需要要時間，群群體表決決決策方方案也需需要時間間。因此此在需要要迅速進進行決斷斷時人做做出決策策更有效效。 B.群體壓壓力難以以克服：群體中中存在著著社會壓壓力，這這種壓力力迫使成成員屈從從多數(shù)人人的意見見。因為為通常人人們不希希望自己己被群體體拒絕，因因而避免免發(fā)表與與多數(shù)人人不一致致的意見見，這使使得群體體決策的的優(yōu)勢無無法發(fā)揮揮。 C.有時候候會有少少數(shù)人把把持的現(xiàn)現(xiàn)象產(chǎn)生生：即使使是群體體決策，通通常也由由一些關(guān)關(guān)鍵人物物主持或或操縱。有時極極具自信信的成員員能令人人信服地地闡述其其論點，使使其他人人不作過過多爭辯辯就接受受他的論論點。如如

26、果控制制了整個個群體決決策的大大趨勢的的少部分分人能力力平庸，則則無法產(chǎn)產(chǎn)生高質(zhì)質(zhì)量的決決策。 采集者者退散D.責任模模糊：由由于每個個成員都都參與了了群體決決策，因因而所有有的成員員對決策策結(jié)果共共同承擔擔責任，而而不是確確定的成成員承擔擔責任。這實際際上會造造成責任任模糊，導導致推諉諉責任。 群體決決策的效效能 群體體決策與與個體決決策相比比孰優(yōu)孰孰劣;這這依賴于于評價的的標準。如果以以決策的的準確性性為指標標，則群群體決策策有優(yōu)勢勢。群體體決策平平均而言言高于一一般的個個體決策策，但群群體決策策并不是是好于所所有的個個體決策策，而是是比群體體中各成成員決策策的平均均水平要要好，卻卻常常低

27、低于最佳佳的個體體決策。 如果以以決策速速度為指指標，那那么群體體決策通通常更慢慢。如果果以創(chuàng)造造性為指指標，那那么群體體決策創(chuàng)創(chuàng)造性更更好，群群體對一一些問題題經(jīng)常能能提供更更多更好好的解決決方案。 (2)群體決決策中的的特殊現(xiàn)現(xiàn)象 群體體決策時時會出現(xiàn)現(xiàn)一些個個體決策策時沒有有的現(xiàn)象象，比如如群體思思維和群群體極化化。 來來源： HYPERLINK / 考考試大群體思思維 群體體思維是是指在群群體就某某一問題題或事宜宜的提議議發(fā)表意意見時，有有時會長長時間處處于集體體沉默狀狀態(tài)，沒沒有人發(fā)發(fā)表見解解，而后后人們又又會一致致通過。通常是是組織內(nèi)內(nèi)那些擁擁有權(quán)威威，說話話自信，喜喜歡發(fā)表表意見

28、的的主要成成員的想想法更容容易被接接受，但但其實大大多數(shù)人人并不贊贊成這一一提議。之所以以會這樣樣，因為為群體成成員感受受到群體體規(guī)范要要求共識識的壓力力，不愿愿表達不不同見解解。這時時個體的的觀思辨辨及道德德判斷力力都會受受到影響響而下降降。這種種情形下下做出的的群體決決策往往往都是不不合理的的失敗的的決策。當一個個組織過過分注重重整體性性，而不不能持一一種批評評的態(tài)度度來評價價其決策策及假設(shè)設(shè)，這種種情況就就會發(fā)生生。 預防防或減少少群體思思維的一一個有效效方法是是在群體體決策時時指定一一位成員員專門對對其他人人的論點點提出質(zhì)質(zhì)疑，對對其他人人的邏輯輯提出挑挑戰(zhàn)，并并提供一一系列建建設(shè)性批

29、批評意見見。這種種方法保保證了群群體決策策時保持持理性的的、清晰晰的思路路。另外外一些用用以防止止群體思思維的措措施包括括輪流引引入新成成員，邀邀請局外外人參與與，在最最終決定定前作一一暫停，給給成員的的最后一一個機會會來確定定并說出出自己的的保留意意見等。 群體極極化 HYPERLINK / 本本文來源源:考試試大網(wǎng)群體體極化是是指在群群體中進進行決策策時，人人們往往往會比個個人決策策時更傾傾向于冒冒險或保保守，向向某一個個極端偏偏斜，從從而背離離最佳決決策。在在闡述論論點、進進行邏輯輯論戰(zhàn)時時，一些些成員變變得具有有防御性性。當他他們面對對挑釁時時，態(tài)度度會變得得更為固固執(zhí)甚至至走向極極端

30、。在在某些情情況下，群群體決策策偏向保保守一端端;但在在更多的的情況下下，群體體決策偏偏向冒險險的一端端，比個個體決策策更傾向向于冒較較大風險險。這種種傾向意意味著與與個人單單獨行動動相比較較，群體體成員更更愿意拿拿組織資資源去冒冒險。雖雖然風險險決策會會有較高高的回報報，但是是失敗的的決策常常常帶來來災難性性的后果果。 (33)群體體決策技技術(shù) 為了了避免群群體決策策中的弊弊端，提提高群體體決策的的效能，有有一些具具體的技技術(shù)可以以采用。 考試試大全全國最大大教育類類網(wǎng)站(wwwwExxamdda。ccom)頭腦風風暴法 頭頭腦風暴暴法是為為克服群群體壓力力抑制不不同見解解而設(shè)計計的，鼓鼓勵

31、創(chuàng)造造性思維維的常用用方法。它旨在在營造一一種鼓勵勵大家暢暢所欲言言的氛圍圍，不論論有人提提出看來來多么可可笑的意意見，在在沒有逐逐-討論論之前，都都不得進進行批評評或嘲笑笑。 頭腦腦風暴法法具體的的做法是是，6至至12個個人環(huán)桌桌而坐，主主持人闡闡明問題題，并保保證每個個人都完完全了解解該問題題。接下下來，在在規(guī)定的的時間里里，每個個人都各各抒己見見，發(fā)揮揮想像力力，互相相啟發(fā)，發(fā)發(fā)表自己己想到的的各種可可能的選選擇方案案。(三)領(lǐng)領(lǐng)導行為為 1.領(lǐng)領(lǐng)導的概概念 (11)什么么是領(lǐng)導導? 定義(重點) 領(lǐng)導指指影響群群體、影影響他人人以達成成組織目目標的能能力。領(lǐng)領(lǐng)導有兩兩個基本本的特點點，

32、首先先，領(lǐng)導導必須具具有影響響力，因因為領(lǐng)導導的基本本角色是是影響他他人自愿愿地追求求確定的的目標。其次，領(lǐng)領(lǐng)導必須須具有指指導和激激勵能力力，也就就是說在在幫助個個體或群群體確認認目標以以及激勵勵他們達達到一定定目標的的過程中中起著重重要的作作用。 來源： HYPERLINK / 考試大大領(lǐng)導影影響力的的來源 領(lǐng)領(lǐng)導的影影響力主主要來源源于組織織的正式式任命，比比如，組組織中的的各層管管理人員員的影響響力來源源于組織織的任命命，從而而具有一一定的職職權(quán)，對對員工的的行為具具有影響響力。影影響力也也可以從從其他方方面獲得得，例如如具有與與工作相相關(guān)的專專門的技技能或才才能。因因此，不不僅是管管

33、理者才才具有影影響力，領(lǐng)領(lǐng)導可以以從團隊隊或組織織中自然然產(chǎn)生并并發(fā)揮作作用。例例如飯店店經(jīng)驗最最豐富和和有最好好的人際際技能的的服務員員可以對對其他服服務員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力。生生產(chǎn)班組組中技能能水平最最高、經(jīng)經(jīng)驗最豐豐富的員員工往往往對其他他員工有有非正式式的影響響力。 (2)領(lǐng)領(lǐng)導技能能 成功的的領(lǐng)導依依賴于合合適的行行為、技技能和行行動，領(lǐng)領(lǐng)導者的的三種主主要技能能是技術(shù)術(shù)技能、人際技技能和概概念技能能。 技術(shù)技技能 考考試大全國最最大教育育類網(wǎng)站站(wwwwEEm)技術(shù)技技能是一一個人對對某種類類型的過過程或技技術(shù)所掌掌握的知知識和能能力。例例如，會會計人員員、工程程師、文文字處理理人員

34、和和工具制制造者所所學習到到的技能能。在操操作人員員和專業(yè)業(yè)人員層層次上，技技術(shù)技能能是工作作績效的的主要影影響因素素。但是是當員工工升職并并擁有領(lǐng)領(lǐng)導責任任后，他他們的技技術(shù)技能能就會顯顯得相對對不重要要了，作作為經(jīng)理理，他們們更加依依靠下屬屬的技術(shù)術(shù)技能;在許多多情況下下，他們們基本上上不參與與他們所所管理的的技術(shù)技技能實踐踐。實際際上，許許多企業(yè)業(yè)的高層層領(lǐng)導對對企業(yè)生生產(chǎn)的技技術(shù)細節(jié)節(jié)并不熟熟悉。 人際技技能 人際際技能是是有效地地與他人人共事和和建立團團隊合作作的能力力。組織織中任何何層次的的領(lǐng)導者者都不能能逃避人人際技能能的要求求，這是是領(lǐng)導行行為的重重要部分分之一。 概念技技能

35、概念念技能是是按照模模型、框框架和廣廣泛關(guān)系系進行思思考的能能力，例例如長期期計劃。在越高高的管理理職位上上，它的的作用也也就越重重要。概概念技能能處理的的是觀點點、思想想，而人人際技能能關(guān)心的的是人，技技術(shù)技能能涉及的的則是事事。 領(lǐng)導導技能分分析表明明不同層層次的管管理者需需要的三三種技能能的相對對比例是是不同的的。管理理層級越越高，工工作中技技術(shù)技能能所占的的比例越越小，而而概念技技能所占占的比例例越大。這有助助于解釋釋為什么么杰出的的部門領(lǐng)領(lǐng)導者有有時無法法勝任副副總裁的的職位，因因為他們們的領(lǐng)導導技能的的結(jié)構(gòu)不不適合更更高管理理職位的的要求，特特別是沒沒有增加加概念技技能。 來源：考

36、試大大22.領(lǐng)導導的特質(zhì)質(zhì)理論 (掌握握其觀點點) 著名名的歷史史學家托托馬斯曾曾經(jīng)說過過：“世世界的歷歷史就是是偉人的的歷史”。受到這這種觀點點的影響響，早期期的心理理學家在在看待領(lǐng)領(lǐng)導問題題的時候候從特質(zhì)質(zhì)論入手手，他們們把研究究重點放放在了人人格特質(zhì)質(zhì)與能否否成為領(lǐng)領(lǐng)導的關(guān)關(guān)系上，提提出了一一系列的的理論。 傳統(tǒng)的的特質(zhì)理理論認為為，領(lǐng)導導者具有有某些固固有的特特質(zhì)，這這些特質(zhì)質(zhì)是與生生俱來的的。只有有先天具具備這些些特質(zhì)的的人才可可能成為為領(lǐng)導。但心理理學家并并沒有找找到一些些特質(zhì)因因素總能能將領(lǐng)導導者和非非領(lǐng)導者者，以及及成功的的領(lǐng)導和和失敗的的領(lǐng)導的的特質(zhì)相相區(qū)分。這表明明如果想想

37、找到一一組獨特特的特質(zhì)質(zhì)來鑒別別成功的的領(lǐng)導者者的努力力是失敗敗的。但但研究表表明有一一些特質(zhì)質(zhì)，如智智慧、支支配性、自信、精力、富有專專業(yè)知識識，是與與成功的的領(lǐng)導者者一致相相關(guān)的。這說明明具備某某些特質(zhì)質(zhì)確實能能提高領(lǐng)領(lǐng)導者成成功的可可能性，但但沒有一一種特質(zhì)質(zhì)能保證證領(lǐng)導者者的成功功。 特質(zhì)質(zhì)理論由由于存在在以下一一些缺陷陷，所以以在解釋釋領(lǐng)導行行為方面面并不十十分成功功，它的的不足表表現(xiàn)在： (1)忽視了了下屬的的需要：具有某某種特質(zhì)質(zhì)的領(lǐng)導導可能適適合管理理某些下下屬，但但不適合合管理另另一些下下屬。 來源：考試大大(2)沒沒有指明明各種特特質(zhì)之間間的相對對重要性性：成功功的領(lǐng)導導可

38、能需需要具備備許多特特質(zhì)，但但其中某某些特質(zhì)質(zhì)最為關(guān)關(guān)鍵。 (3)忽忽視了情情境因素素：沒有有考慮到到工作的的結(jié)構(gòu)性性、領(lǐng)導導權(quán)力的的大小等等情境因因素的影影響，因因此不能能解釋為為什么具具有不同同特質(zhì)的的領(lǐng)導在在各自的的組織中中都可以以工作得得非常出出色。4.領(lǐng)導導的權(quán)變變理論(掌握其其概念與與觀點) 與行為為理論和和特質(zhì)理理論不同同，權(quán)變變理論主主張隨具具體情況況而改變變領(lǐng)導方方式，具具體的權(quán)權(quán)變理論論有以下下三個： (1)費德勒勒的權(quán)變變理論 費費德勒的的權(quán)變理理論認為為團隊績績效取決決于領(lǐng)導導者與情情境因素素是否搭搭配。費費德勒也也將領(lǐng)導導方式分分為工作作取向和和人際取取向兩類類。為了

39、了測量一一個人的的領(lǐng)導風風格，費費德勒發(fā)發(fā)明了“最最不喜歡歡的工作作伙伴”量量表。該該量表由由16組組形容詞詞組成，首首先讓領(lǐng)領(lǐng)導者回回想自己己所共事事過的同同事中最最難共事事的一個個同事，然然后用該該量表對對這個同同事進行行評價。如果一一個人對對他最不不喜歡的的工作伙伙伴也用用肯定性性的形容容詞去描描繪，說說明他樂樂于與同同事形成成良好的的人際關(guān)關(guān)系，是是人際取取向的，反反之，則則認為領(lǐng)領(lǐng)導者主主要關(guān)心心生產(chǎn)，是是工作取取向的。 費德勒勒認為情情境性的的因素分分為三個個維度：一是領(lǐng)領(lǐng)導與下下屬的關(guān)關(guān)系：下下屬對領(lǐng)領(lǐng)導者信信任、信信賴和尊尊重的程程度;二二是工作作結(jié)構(gòu)：工作程程序化、規(guī)范化化的程度度;三是是職權(quán)：領(lǐng)導者者在甄選選、訓練練、調(diào)薪薪、解聘聘等人事事方面有有多大