崗位評價與薪酬等級的關(guān)系

1、第五五章1、簡要說說明崗位位評價與與薪酬等等級的關(guān)關(guān)系（180）崗位位與薪酬酬的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系可可以是線線性也可可以是非非線性的的關(guān)系，曲曲線可以以反映不不同的薪薪酬差距距，崗位位之間薪薪酬差距距大，激激勵作用用大。崗崗位等級級低的薪薪酬增長長的速度度慢于崗崗位等級級高的，崗崗位等級級低的工工資水平平低，提提高比較較少的工工資就能能產(chǎn)生激激勵作用用，而崗崗位等級級高的，工工資也高高，需要要增加較較多的工工資才能能達到激激勵效果果。2、崗位評評價的目目的和作作用是（177）方法法（179）目的的：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和確認認哪些崗崗位在企企業(yè)戰(zhàn)略略目標實實惠中具具有更加加重要的的地住，哪哪些崗位位需要更更高的管管

2、理、業(yè)業(yè)務(wù)和技技能水平平，現(xiàn)在在崗位上上的人員員是否符符合崗位位的任職職要求，從從而為改改進管理理和合理理確定薪薪酬提供供依據(jù)。作用用：（1）在一一個企業(yè)業(yè)內(nèi)建立立一般的的薪酬標標準，使使之與同同地區(qū)、同行業(yè)業(yè)類似企企業(yè)保持持同等水水平，并并使其具具有預(yù)期期的相對對性，從從而符合合所在地地區(qū)的平平均水平平（2）在一一個企業(yè)業(yè)內(nèi)確認認工作崗崗位之間間的薪酬酬差距及及相對價價值。（3）使新新增的機機構(gòu)與原原有的崗崗位保持持適當?shù)牡男匠晗嘞鄬π苑椒ǚǎ?79頁3、要素計計點法的的操作步步驟？如如何選擇擇報酬要要素計確確定其權(quán)權(quán)重及等等級（174）步驟驟：確定定要評價價的崗位位系列；搜集崗崗位信息息；

3、選擇擇薪酬要要素；界界定薪酬酬要素；確定要要素等級級；確定定要素的的相對價價值；確確定各要要素及各各要素等等級的點點值；編編寫崗位位評價指指導(dǎo)手冊冊。要素素計點法法要求確確定幾個個薪酬要要素，每每個要素素應(yīng)分等等，并要要求各崗崗位中每每個要素素的等級級都是目目前崗位位的現(xiàn)實實情況，通通常每個個要素的的各項都都要賦予予不同的的點值，因因此一旦旦確定了了崗位中中各要素素的等級級，只要要把崗位位中各要要素對應(yīng)應(yīng)的點值值加總，就就可以得得出該崗崗位的總總點值。4、薪酬管管理的基基本原則則（168）對外外具有竟竟爭力：支付相相當于或或高于勞勞動力市市場一般般薪酬水水平的薪薪酬對內(nèi)內(nèi)具有公公正原則則：支付

4、付相當于于員工工工作價值值的薪酬酬對員員工具有有激勵性性原則：適當拉拉開員工工之間的的薪酬差差距薪酬酬成本控控制原則則：保證證企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品競爭爭力5、薪酬設(shè)設(shè)計需要要考慮的的主要因因素（244）（11）影響響員工個個人薪酬酬水平的的因素：勞動績績效，職職務(wù)（崗崗位），技技術(shù)和培培訓(xùn)水平平，工作作條件，年年齡與工工齡（22）影響響企業(yè)整整體薪酬酬水平的的因素：生活費費用與物物價水平平，企業(yè)業(yè)工資支支付能力力，地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)工資水水平，勞勞動力市市場供求求狀況，產(chǎn)產(chǎn)品的需需求彈性性，工會會的力量量，企業(yè)業(yè)的薪酬酬策略7、企業(yè)為為什么要要進行薪薪酬滿意意度調(diào)查查（189）可以以了解員員工對企企業(yè)薪酬酬

5、管理的的評價以以及期望望，了解解員工對對薪酬分分配公平平性的看看法，了了解員工工是否認認為企業(yè)業(yè)做到了了外部公公平-員工的的薪酬與與市場水水平大體體相當，內(nèi)內(nèi)部公平平-員工的的薪酬與與其工作作價值大大體相當當，和個個人公平平-員工的的薪酬與與其個人人、所在在小組的的業(yè)績相相當。8、企業(yè)為為什么要要進行薪薪酬市場場調(diào)查（189）可以以了解市市場薪酬酬水平及及動態(tài)，尤尤其是同同行業(yè)其其他企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平，從從而檢查查分析本本企業(yè)各各崗位薪薪酬水平平的合理理性，以以保持企企業(yè)薪酬酬分配的的對外競競爭力，做做到外部部公司（員員工的薪薪酬水平平與市場場上的水水平大體體相當）9、簡要回回答崗位位分析評評

6、價薪酬酬調(diào)查績績效考核核與薪酬酬管理的的關(guān)系（189）大多多數(shù)企業(yè)業(yè)在設(shè)計計薪酬制制度之前前為保證證內(nèi)部公公平，需需要應(yīng)用用現(xiàn)代崗崗位研究究的技術(shù)術(shù)和方法法，科學(xué)學(xué)地劃分分崗位等等級，即即對企業(yè)業(yè)的各類類崗位進進行系統(tǒng)統(tǒng)調(diào)查和和崗位分分析，寫寫出崗位位工作說說明書，并并依據(jù)一一套評價價標準，對對崗位進進行全面面的主價價，將這這些崗位位評價數(shù)數(shù)據(jù)進行行分析分分組和分分級，有有了崗位位等級，才才能確定定與之對對應(yīng)的薪薪酬等級級，可見見，崗位位分析與與評價的的目的是是為了得得到崗位位等級薪薪酬等級級，同時時，為了了保證薪薪酬管理理的外部部公平，還還要進行行薪酬市市場調(diào)查查，根據(jù)據(jù)可比性性數(shù)據(jù)，對對崗

7、位評評價結(jié)果果的合理理性進行行驗證，當當然，為為了保證證個人公公平，還還要建立立科學(xué)的的績效考考核體系系，并將將員工的的薪酬真真正與企企業(yè)經(jīng)營營目標完完成程度度員工所所在小組組考核結(jié)結(jié)果個人人考核結(jié)結(jié)果直接接掛鉤100、薪酬酬調(diào)查的的目的（181）首先先應(yīng)清楚楚調(diào)查的的目的和和調(diào)查結(jié)結(jié)果的用用途，再再開始組組織薪酬酬調(diào)查。一般而而言，調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果可以以為以下下工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)：整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整，薪薪班差距距的調(diào)整整，晉升升政策的的調(diào)整，具具體崗位位薪酬水水平的調(diào)調(diào)整等，根根據(jù)調(diào)查查的目的的和用途途，再確確定調(diào)查查范圍，調(diào)調(diào)查方法法和統(tǒng)計計分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)方法。111、薪酬酬滿

8、意度度調(diào)查程程序（1877確定定調(diào)查對對象：企企業(yè)內(nèi)部部全體員員工方式式：發(fā)放放調(diào)查表表內(nèi)容容：員工工對薪酬酬福利水水平結(jié)構(gòu)構(gòu)比例差差距決定定因素調(diào)調(diào)整放方方式等的的滿意度度。還可可調(diào)查員員工對工工作本身身工作環(huán)環(huán)境等的的滿意度度。122、制定定薪酬計計劃的方方法（192）從下下而上法法：根據(jù)據(jù)部門的的人力資資源規(guī)范范和企業(yè)業(yè)的每位位員工在在未來一一年薪酬酬的預(yù)算算估計數(shù)數(shù)字，計計算出整整個部門門所需要要的薪酬酬支出，然然后匯集集所有部部門的預(yù)預(yù)算數(shù)字字，編制制出企業(yè)業(yè)整體的的薪酬計計劃。比比較靈活活實際可可行性高高，但不不易控制制總體成成本從上上而上法法：先由由企業(yè)的的高層主主管根據(jù)據(jù)人力資

9、資源規(guī)劃劃等決定定企業(yè)整整體的薪薪酬計劃劃額 和增薪薪的數(shù)額額，然后后再將整整個計劃劃數(shù)目分分配到每每一個部部門，可可以控制制總體的的薪酬成成本，但但缺乏靈靈活性，主主觀因素素過多，降降低了計計劃的準準確性，不不利于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性。133、制定定薪酬計計劃的程程序（191）1）通通過薪酬酬市場調(diào)調(diào)查比較較企業(yè)各各崗位與與市場上上相對應(yīng)應(yīng)崗位的的薪酬水水平2）了了解企業(yè)業(yè)財力狀狀況：根根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資資源策略略，確定定企業(yè)薪薪酬水平平采用何何種市場場薪酬水水平（3）了解解企業(yè)人人力資源源規(guī)劃4）將將前三個個步驟結(jié)結(jié)合起來來畫一張張薪酬計計劃計算算表，各各崗位的的薪酬水水平，企企業(yè)采用用5

10、0點處處的市場場薪酬水水平（55）根據(jù)據(jù)經(jīng)營計計劃預(yù)計計的業(yè)務(wù)務(wù)收入和和前幾個個步驟預(yù)預(yù)計的薪薪酬總額額，計算算薪酬總總額銷銷售收入入的比值值，將計計算的比比值與同同行業(yè)的的該比值值或企業(yè)業(yè)往年的的該比值值進行比比較，如如果計算算的比值值小于或或等于同同行業(yè)水水平或企企業(yè)的往往年水平平則該薪薪酬計劃劃可行6）各各部門根根據(jù)企業(yè)業(yè)整體的的薪酬計計劃和企企業(yè)薪酬酬分配制制度規(guī)定定，考慮慮本部門門人員變變化情況況各員工工的基本本情況，做做出本部部門的薪薪酬計劃劃，并上上報到人人力資源源部，由由人力資資源部進進行所有有部門的的薪酬計計劃的匯匯總（77）如果果匯總的的各部門門薪酬計計劃與整整體計劃劃不一

11、致致，需要要進行調(diào)調(diào)整（8）將確確定的薪薪酬計劃劃上報企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、董事事會報批批。144、企業(yè)業(yè)制定薪薪酬計劃劃前需做做的準備備（193）搜集集有關(guān)資資料，對對所有信信息進行行分析，檢檢查，所所需的資資料包括括員工薪薪酬的基基本資料料，企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃資料，物物價市場場薪酬水水平、國國家薪酬酬和稅收收政策的的變動資資料；企企業(yè)薪酬酬支付能能力資料料等。155、薪酬酬計劃報報告應(yīng)該該從哪些些方面考考慮（194）內(nèi)容容：本年年度企業(yè)業(yè)薪酬總總額和呼呼主要部部門薪酬酬總額，人人力資源源規(guī)范情情況，如如預(yù)計的的招聘、晉升、辭退、崗位輪輪換等情情況；預(yù)預(yù)測的下下一處度度企業(yè)薪薪酬總額額和薪酬酬增

12、長率率以及各各主要部部門薪酬酬增長率率等166、如何何設(shè)計企企業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，其主主要流程程與步驟驟（195）（11）確定定不同員員工的薪薪酬構(gòu)成成項目：同一企企業(yè)內(nèi)從從事不同同性質(zhì)工工作的員員工，其其薪酬構(gòu)構(gòu)成項目目可以有有所不同同。同一一企業(yè)內(nèi)內(nèi)不同薪薪酬等級級的員苛苛薪酬構(gòu)構(gòu)成項目目也可以以不同。（22）確定定不同員員工各薪薪酬等級級的薪酬酬結(jié)構(gòu)比比例：應(yīng)應(yīng)視從事事不同性性質(zhì)工作作的員工工的比例例有所不不同。不不同薪酬酬等級的的員工薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)比例也也應(yīng)有所所不同。177、薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計應(yīng)該該考慮哪哪些因素素（195）為了了體現(xiàn)員員工薪酬酬分配的的公正性性激勵性性，應(yīng)綜綜合考慮慮決定

13、員員工薪酬酬的各項項因素：188、新型型結(jié)構(gòu)與與傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要要區(qū)別（198）199、傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中不不同類型型的優(yōu)缺缺點（196）（1）以績績效為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：激勵勵效果好好，嗣只只重視眼眼前的效效益，不不重視長長期發(fā)展展，沒有有學(xué)習(xí)新新知識技技能的動動力；只只重視自自己績效效，不重重視與人人合作交交流。（2）以工工作為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：不利利于激發(fā)發(fā)員工的的工作熱熱情和責(zé)責(zé)任心，無無法反映映在同一一職務(wù)上上工作的的員工因因技術(shù)能能力和責(zé)責(zé)任心不不同而引引起的貢貢獻差別別。（3）以能能力為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：有利利于激勵勵員工提提高技術(shù)術(shù)能力，忽忽略了工工作績效效及

14、能力力的實際際發(fā)揮程程度等因因素企業(yè)業(yè)薪酬成成本也比比較高。適用范范圍窄200、薪酬酬制度的的設(shè)計程程序（198）薪酬酬管理制制度的設(shè)設(shè)計是一一個系統(tǒng)統(tǒng)工程，它它以崗位位分析與與評價、薪酬調(diào)調(diào)查和績績效考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)，主要要包括薪薪酬調(diào)查查、分析析比較、增資實實力、薪薪酬策略略、薪酬酬結(jié)構(gòu)、崗位評評價、績績效考核核、特殊殊津貼、長期激激勵、調(diào)調(diào)資政策策、評估估調(diào)整等等。211、企業(yè)業(yè)薪酬策策略與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的關(guān)系（200表518）222、薪酬酬制度的的設(shè)計要要點（199）（1）薪酬酬水平與與薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計：必須須與薪酬酬策略相相一致，企企業(yè)的薪薪酬策略略有三個個層次的的薪酬水水平：一一

15、是能夠夠吸引并并保留適適當員工工所必須須支付的的薪酬水水平；二二是企業(yè)業(yè)有能力力支付的的薪酬水水平；三三是實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標所要求求的薪酬酬水平。類型從從性質(zhì)上上分為高高彈性類類，高穩(wěn)穩(wěn)定類，折折衷類（22）薪酬酬等級設(shè)設(shè)計：分分層式薪薪酬等級級類型：等級多多，呈金金字塔形形，成熟熟的，等等級型企企業(yè)中；寬泛式式薪酬等等級類型型：等級級少呈平平行形，不不成熟業(yè)業(yè)務(wù)靈活活性強的的企業(yè)。（33）固定定薪酬設(shè)設(shè)計：薪酬酬級差：確定不不同等級級之間薪薪酬相差差的幅度度主要是是確定企企業(yè)內(nèi)最最高等級級與最低低等級的的薪酬比比例關(guān)系系以及其其他各等等級之間間的薪酬酬比例關(guān)關(guān)系浮動動幅度：同一個個薪酬等

16、等級中，最最高檔次次與最低低檔次之之間的薪薪酬差距距，也可可以指中中點檔次次的薪酬酬水平與與最低檔檔次之間間的薪酬酬差距。（44）浮動動薪酬的的設(shè)計：浮動薪薪酬分配配的合理理性取決決于績效效考核系系統(tǒng)的科科學(xué)性和和與員工工考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤的程度度。一是是確定浮浮動薪酬酬總額，確確定方法法是先以以薪酬計計劃已經(jīng)經(jīng)確定的的薪酬總總額銷銷售收入入的比值值乘以實實際銷售售收入得得出的薪薪酬總額額，再測測算一下下采用該該薪酬總總額是否否影響企企業(yè)預(yù)計計利潤的的實現(xiàn)。如果影影響，則則適當減減少薪酬酬總額；如果不不影響則則采用該該薪酬總總額。將將此薪酬酬總額減減去所有有員工全全年固定定薪酬部部分和福福利部分

17、分，就是是浮動薪薪酬總額額。二是是確定個個人浮動動薪酬份份額（55）過渡渡辦法：如何從從舊的薪薪酬管理理制度向向新的薪薪酬管理理制度過過渡，要要考慮許許多技術(shù)術(shù)問題。（6）其他他規(guī)定：233、薪酬酬等級設(shè)設(shè)計的主主要類型型有哪些些（200）同21題的第第（2）255、薪酬酬制度調(diào)調(diào)整的主主要類型型及方法法（203）1）工工資定級級性調(diào)整整：對那那些原來來本沒有有工資等等級的員員工進行行工資等等級的確確定。2）物價價性調(diào)整整（3）工齡齡性調(diào)整整（4）獎勵勵性調(diào)整整（5）效益益性調(diào)整整（6）考核核性調(diào)整整266、工資資定級性性調(diào)整時時應(yīng)注意意什么（204）（1）員工工工資定定級時應(yīng)應(yīng)考慮的的因素：

18、一是員員工的生生活費用用，如果果薪酬不不能夠讓讓員工維維持基本本的正常常生活，肯肯定留不不住員工工。二是是同地區(qū)區(qū)同行業(yè)業(yè)相同或或相似崗崗位的勞勞動力的的市場薪薪酬水平平，為員員工定的的工資應(yīng)應(yīng)保持對對外競爭爭性。三三是員工工的實際際工作能能力，在在滿足前前兩個條條件的基基礎(chǔ)上，盡盡量保持持內(nèi)部分分配的公公平性，新新員工的的薪酬與與公司同同等能力力的老員員工持平平，考慮慮到工作作年限的的差異，可可以比老老員工低低一些。（22）工資資定級時時的內(nèi)部部公平與與對外有有競爭力力的平衡衡問題：工資加加獎金的的辦法。新員工工的獎金金可以提提前支取取，每月月支取的的獎金額額度是他他的薪酬酬與老員員工薪酬酬

19、之差。277、企業(yè)業(yè)為什么么要進行行人工成成本核算算：包括括哪些方方面（209）通過過人工成成本核算算，企業(yè)業(yè)可以知知道自己己使用勞勞動力所所付出的的代價，可可以了解解產(chǎn)品成成本和人人工成本本的主要要支出方方向，可可以及進進、有效效地監(jiān)督督、控制制生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營過程程中的費費用支出出，改善善費用支支出結(jié)構(gòu)構(gòu)，節(jié)約約成本，降降低產(chǎn)品品價格，提提高市場場競爭力力。通過過人工成成本核算算可以使使企業(yè)根根據(jù)自己己的情況況，尋找找合適的的人工成成本的投投入產(chǎn)出出點，達達到既以以最小的的投入換換取最大大的經(jīng)濟濟效益，又又能調(diào)動動員工的的積極性性的目的的。包括括：人工工成本核核算程序序：人工工成本基基本核算算指

20、標的的核算方方法；人人工成本本投入產(chǎn)產(chǎn)出指標標的核算算。288、企業(yè)業(yè)人工成成本總額額核算的的內(nèi)容有有哪些（206）包括括：從業(yè)業(yè)人員勞勞動報酬酬總額、社會保保險費用用、福利利費用、教育費費用、勞勞動保護護費用、住房費費用和其其他人工工成本等等。不僅僅僅是企企業(yè)成本本費用中中用于人人工的部部分，還還包括企企業(yè)稅后后利潤中中用于員員工分配配的部分分。299、福利利對于企企業(yè)和員員工的影影響分別別是怎樣樣的，是是否應(yīng)當當提倡盡盡量將福福利工資資貨幣化化（212）發(fā)展展員工福福利事業(yè)業(yè)為廣大大員工提提供了生生活上的的方便，減減輕了員員工在生生活瑣事事和家務(wù)務(wù)勞動方方面的負負擔(dān)，幫幫助員工工解決了了員

21、工自自己難以以解決的的許多困困難，豐豐富了員員工文化化生活，在在滿足廣廣在員工工的物質(zhì)質(zhì)生活需需要和精精神生活活需要方方面，都都發(fā)揮了了積極的的作用，其其結(jié)果是是增強了了企業(yè)的的凝聚力力和競爭爭力，優(yōu)優(yōu)點有：對于于企業(yè)來來說，企企業(yè)辦好好集體福福利事業(yè)業(yè)，建立立完善的的福利保保險體系系，可獲獲得諸如如社會責(zé)責(zé)任感強強、關(guān)心心員工好好的社會會聲望，同同時也使使員工對對企業(yè)有有一種信信任感和和依戀感感、自覺覺地為企企業(yè)工作作。另外外，福利利中的許許多項目目是免稅稅或稅收收遞延的的，所以以企業(yè)可可以通過過發(fā)放福福利達到到合理避避稅又不不降低員員工實際際薪酬水水平的目目標，最最后，由由于福利利更傾向向

22、于平均均主義，所所以福利利可以適適當縮小小薪酬差差距。對于于員工來來說，福福利保險險的項目目或待遇遇標準一一旦確定定下來，就就滿面春春風(fēng)可能能取消，因因而福利利比之工工資獎金金更恒定定、更可可靠。另另外，福福利可以以為員工工將來的的退休生生活以及及一些可可能發(fā)生生的不可可預(yù)測的的事件。300、員工工福利主主要包括括哪些類類型：這這些福利利計劃的的作用分分別是怎怎樣（209）（1）社會會保險福福利：基基本養(yǎng)老老、基本本醫(yī)療、失業(yè)、工傷保保險等（22）用人人單位集集體福利利：經(jīng)濟濟性福利利：住房房性、交交通性、飲食性性、教育育培訓(xùn)性性、醫(yī)療療保健性性、有薪薪節(jié)假、文化旅旅游性、金融性性、其他他生活

23、性性福利和和津貼補補貼、企企業(yè)補充充保險與與商業(yè)保保險。非經(jīng)經(jīng)濟性福福利：咨咨詢性服服務(wù)，保保護性服服務(wù)，工工作環(huán)境境保護311、福利利項目的的設(shè)計中中應(yīng)該遵遵循的原原則（212）（1）嚴格格控制福福利開支支，提高高福利服服務(wù)效率率，減少少浪費。（22）根據(jù)據(jù)員工的的需要和和企業(yè)特特點提高高多樣化化的福利利項目（33）由于于福利有有平均主主義的傾傾向，所所以可以以選擇一一些福利利項目，將將它們與與員工的的業(yè)績聯(lián)聯(lián)系，經(jīng)經(jīng)提高福福利分配配的激勵勵作用。（44）企業(yè)業(yè)選擇的的福利項項目應(yīng)對對員工的的行為有有一定的的影響，如如在職培培訓(xùn)等項項目，促促進員工工人力資資本投資資。第四四章1、員工績績效管

24、理理的程序序工作作說明書書，確定定工作要要項，確確定考評評標準，考考評實施施，考評評面談，制制定改進進計劃，績績效改進進指導(dǎo)。2、人力資資源管理理部門對對績效管管理的管管理責(zé)任任（上227228）（11）設(shè)計計試驗改改進和完完善績效效管理制制度，并并向有關(guān)關(guān)部門建建議推廣廣（22）在本本部門認認真執(zhí)行行企業(yè)的的績效管管理制度度， 以起到到示范作作用。（33）宣傳傳企業(yè)員員工的績績效管理理制度，說說明貫徹徹該項制制度的重重要意義義目的方方法與要要求（44督促檢檢查幫助助本企業(yè)業(yè)各部門門貫徹現(xiàn)現(xiàn)有績效效管理制制度培訓(xùn)訓(xùn)實施績績效管理理的人員員（55）收集集反饋信信息，包包括存在在的問題題，難點點，批評評建議，記記錄和積積累有關(guān)關(guān)資料提提出改進進方案和和措施（66）根據(jù)據(jù)績效管管理的結(jié)結(jié)果，制制定相應(yīng)應(yīng)的人力力資源開開發(fā)計劃劃，并提提出相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理決策策。3、360度實施施評價的的6個環(huán)節(jié)節(jié)組建建評估隊隊伍，對對被選拔拔的人員員培訓(xùn)（如如何向他他人提供供反饋和和評估方方法）實實施360度反饋饋評價，統(tǒng)統(tǒng)計評分分數(shù)據(jù)并并報