績效面談準(zhǔn)備以注意事項(xiàng)主管

1、績效面談前的準(zhǔn)備面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備（1）、確立好面談時(shí)間：選擇兩方都有安閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確立后要征詢一下職工的建議，并要提早3天通知職工。2）、選擇好面談場所。盡量選擇不受擾亂的場所，要遠(yuǎn)離電話及其余人員，防止面談半途被打斷。3）、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好職工議論表，職工的平時(shí)表現(xiàn)記錄，職工的按期工作總結(jié)，崗位說明書及職工面試前供給的有關(guān)工作信息。4）、整理出職工本階段的最大長處和急需改良的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。5）、制定好面談程序。計(jì)劃好怎樣開始、怎樣結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分派。2、職工面試前應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備（1）、填寫自

2、我議論表，職工要客觀地做好自我議論、這樣能夠便于與主管查核結(jié)果達(dá)成一致，有益于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的確實(shí)擬訂。（2）、準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有益于主管有針對性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的一致；3）、填寫勤學(xué)員問卷，準(zhǔn)備個(gè)人平時(shí)工作看板；所在崗位職務(wù)說明書；個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；工作日記；所學(xué)習(xí)的書本及讀后有感；工作表單；清楚六問靜夜六思；關(guān)于讓聽得見炮聲的職工決議一文的詳細(xì)應(yīng)用及受權(quán)記錄；4）、準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是職工改變主管對職工議論和下期績效計(jì)劃的重點(diǎn)時(shí)刻；5）、安排好自己的工作，防止因進(jìn)行面談而影響正常的工作。績效面談的職工反應(yīng)

3、文件提示1、此次績效面談共有8個(gè)表格需要職工填寫，此中7個(gè)表格是完好同樣的，問卷檢查表格為2個(gè)模式，分為總監(jiān)和職工2個(gè)不一樣模式；2、8個(gè)表格需在績效面談前一日傳給面談主管以便主管做好面談前的準(zhǔn)備；3、8個(gè)表格中，“7月目標(biāo)及月周日工作寫實(shí)模板”是將7月的目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行分解至每周、每日，工作寫實(shí)需填寫6月的詳細(xì)工作寫實(shí)記錄；“職業(yè)規(guī)劃及成長路徑”是一個(gè)PPT模板，能夠依據(jù)此模板擬訂個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；“職工面試成效檢查表”是績效面談結(jié)束后填寫反應(yīng)給主管的；“問卷檢查表”、“績效查核檢查表”和“職工自評表”三個(gè)表格需要面試日期前二日填寫完成后交主管；“工作看板”表格按各自崗位工作內(nèi)容填寫；“

4、讓聽得見炮聲的職工決議一文的應(yīng)用及受權(quán)”表格為此次績效面談的專題文件，要求職工對此篇文章中學(xué)到內(nèi)容在工作中的應(yīng)用及受權(quán)辦理進(jìn)行論述；績效面談的實(shí)行創(chuàng)建優(yōu)秀的面談氛圍主管要服飾整齊、態(tài)度平和，與職工面談座位的布置以斜對或并肩為好。在職工到來時(shí)要先握手、再淺笑讓座、而后遞上一杯熱茶，接下來封閉自己的手機(jī)，同時(shí)要增補(bǔ)說明電話太多會影響面談，這樣職工也會主動(dòng)封閉自己的手機(jī)，為面談做好了免打攪的準(zhǔn)備，經(jīng)過這一互動(dòng)過程，拉近了主管與職工的距離。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊譽(yù)和鼓舞的話題翻開場面，這樣能夠提高相互之間的相信度，創(chuàng)建出一種輕松、熱忱、快樂而友善的面談氛圍。控制好面談過程實(shí)時(shí)間說明面談的目的和作用

5、。第一清楚地向職工說明面談的目的和作用，使面談針對性強(qiáng)、易于交流、除去職工的疑慮；進(jìn)行績效查核結(jié)果交流：與職工對績效查核結(jié)果進(jìn)行交流，第一向職工明確議論標(biāo)準(zhǔn)，而后逐項(xiàng)說明查核結(jié)果及總的績效等級，交流過程中要贊同職工提出置疑，見解的時(shí)間和時(shí)機(jī)，要耐心地解說查核議論結(jié)果；給職工提出發(fā)布自己一定職工的長處：按準(zhǔn)備階段總結(jié)的資料第一對職工的長處和成績進(jìn)行一定，使職工感覺到，主管對自己的工作，議論得比較全面客觀，甚至一些自己還沒有發(fā)現(xiàn)的長處和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生相信、聽從的感覺；指出職工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去議論這些不足能否應(yīng)當(dāng)存在以及其余職工對這些不足的見

6、解，防止所以惹起職工情緒顛簸和把較長時(shí)間集中到對這些問題的解說說明中，影響面談的氛圍和成效；擬訂改良計(jì)劃。主管幫助職工共同找出有待改良的地方，擬訂改良計(jì)劃及采納的相應(yīng)措施；確立下一周期績效目標(biāo)：在績效交流及改良計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主觀與職工共同確立下一績效查核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個(gè)完好的循環(huán)過程；總結(jié)面談重點(diǎn)：主管對績效面談過程和查核結(jié)果進(jìn)行簡要的總結(jié)，與職工一起對查核結(jié)果確認(rèn)署名；結(jié)束績效面談：不論面談結(jié)果怎樣，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好職工的心情，職工以踴躍的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷踴躍的情緒走開，真實(shí)感覺到主管是同等真摯地議論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工

7、作方向及達(dá)到優(yōu)秀績效目標(biāo)的方法。各項(xiàng)面談程序達(dá)成該結(jié)束時(shí)應(yīng)立刻停止面談，一般職工面談時(shí)間以30-60分鐘為宜，中層主管60l20分鐘為佳。使掌握好面談原則成立并保護(hù)相互之間相信的原則；注意渾身心地聆聽，鼓舞職工多說多談的原則；防止對峙和矛盾的原則；放眼于將來而非過去的原則；集中在績效方面而非其余特點(diǎn)的原則。運(yùn)用好面談技巧要坦誠相見，把查核結(jié)果展現(xiàn)在職工眼前，不要遮蓋；贊同職工提反對及不一樣建議，要仔細(xì)對待；將面談過程升華為激勵(lì)職工，提升職工認(rèn)知自己及增進(jìn)改良動(dòng)力的過程；面談時(shí)不要由于自己是管理者而怕認(rèn)可錯(cuò)誤，擔(dān)當(dāng)責(zé)任。成功的面談能夠?yàn)榭冃Ч芾韯澤弦粋€(gè)完滿的句號，達(dá)到績效管理的目的，對實(shí)現(xiàn)組織目

8、標(biāo)起到踴躍的推動(dòng)作用。反之，就失掉了績效查核的意義，沒法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最后目的，甚至阻擋組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們此刻大多數(shù)公司的績效管理仍是浮在表面，也只是是主管打分，部下確認(rèn)，沒有形成真實(shí)的主管與職工間的反應(yīng)交流。公司應(yīng)增強(qiáng)各級管理者對人力資源有關(guān)管理知識的進(jìn)一步地學(xué)習(xí)從思想上，行動(dòng)大將職工和管理者放在同等的地位進(jìn)行面談交流，使績效面談發(fā)揮真實(shí)的意義，起到應(yīng)有的作用?？冃嬲劦哪康哪康囊唬u估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而界定部下的業(yè)績達(dá)成狀況，并在面談中就評估結(jié)果與部下進(jìn)行交流：目的二，改良業(yè)績。即聯(lián)合上一個(gè)績效周期內(nèi)部下的業(yè)績達(dá)成狀況，展望下一個(gè)

9、績效周期，提出改良績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)：目的三，供給指導(dǎo)。聯(lián)合部下在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，供給建講和指導(dǎo)。為部下的個(gè)人發(fā)展績效面談的內(nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)環(huán)繞職工上一個(gè)績效周期的工作展開，一般包含四個(gè)方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合達(dá)成狀況是主管進(jìn)行績效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評估結(jié)果實(shí)時(shí)反應(yīng)給部下，假如部下對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和部下一起回首上一績效周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳盡地向部下介紹績效評估的原由。經(jīng)過對績效結(jié)果的反應(yīng)，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成的原由，為此后更好地達(dá)成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果之外，主管還應(yīng)關(guān)注部下的行為表現(xiàn)，比方工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注能夠幫助部下更好地完美自己，并提升職工的技術(shù)，也有助于幫助職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改良舉措?？冃Ч芾淼淖詈竽康氖歉牧伎冃?。成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)當(dāng)和部下一起剖析績效不好的原由，